ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 754/25

N° RG 23/01314 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-VFDP

NSR/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

14 Septembre 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

S.A.S. [U] PRODUCTION

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Krystel SCOUARNEC, avocat au barreau de LILLE, assisté de M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉ :

M. [I] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Olivier CINDRIC, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Mai 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 avril 2025

Monsieur [I] [W] a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du

13 septembre 2011 en qualité de Boucher, niveau III, coefficient 175, statut ouvrier et employé de la convention collective industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972par la société S.A.R.L [U] PRODUCTION qui emploi habituellement moins de 11 salariés.

Le contrat a été conclu pour une durée de trois mois du 13 septembre 2011 au

13 décembre 2011 en raison d’un « surcroît temporaire d’activité ».

Monsieur [W] a par la suite été engagé en contrat à durée indéterminée en date du 7 décembre 2011 toujours en qualité de boucher.

A compter du 1er mai 2015, Monsieur [W] a été promu au poste de responsable de production, niveau VI, coefficient 260, statut agent de maîtrise de la convention collective Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du

29 mars 1972.

Monsieur [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 27 mai 2021.

A lors qu’il était encore en arrêt maladie, Monsieur [W] a été convoqué, par lettre recommandée du 17 juillet 2021 à un entretien préalable à licenciement prévu le

27 juillet 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Monsieur [W] ne s’est pas présenté à cet entretien, et l’employeur lui a fait connaître par lettre les motifs la conduisant à envisager une mesure de licenciement à son encontre en l’invitant à présenter ses observations sur cette mesure.

Le 21 août 2021, Monsieur [W] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Par lettre en date du 26 août 2021, la société [U] PRODUCTION lui a notifié son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

— Ne pas accepter qu’il y ait une nouvelle direction suite à la reprise de l’entreprise et n’avoir eu de cesse de multiplier les actes de défiance à l’égard du dirigeant.

— Refuser d’appliquer les directives et les remettre en cause ne permettant pas ainsi d’assurer une production de qualité constante,

— Avoir manqué à son obligation de veiller au bon fonctionnement de l’outil de production,

— Avoir proposé à une saisonnière de venir travailler au « black » pendant son arrêt-maladie.

Contestant son licenciement, Monsieur [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque le 27 juillet 2022.

Par jugement, en date du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [I] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

— condamné la SAS [U] PRODUCTION à payer à Monsieur [I] [W] les sommes de 11.072,38€ brut au titre de l’indemnité de préavis ; 1107,23€ brut au titre des congés payés sur le préavis ; 13.725,13€ net au titre de l’indemnité légale de licenciement ; 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi conforme au présent jugement.

— débouté Monsieur [I] [W] du surplus de ses demandes.

— débouté la SAS [U] PRODUCTION de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— laissé les dépens éventuels à la charge de la SAS [U] PRODUCTION.

La S.A.S.U [U] PRODUCTION a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 15 avril 2025, la S.A.S.U [U] PRODUCTION demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur faute grave et en ce qu’il a en conséquence condamné la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes :

—  11.072,38€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.107,23€ bruts à titre de congés payés sur préavis,

—  13.725,13€ nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  500€ sur le fondement de l’article 700 du Code procédure civile.

Dire que le licenciement de Monsieur [W] repose sur une faute grave,

Débouter Monsieur [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Monsieur [W] à verser à la société [U] PRODUCTION, la somme de 3.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [W] aux entiers frais et dépens de la procédure.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 15 avril 2025, Monsieur [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [I] [W] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Dire et Juger Monsieur [I] [W] bien fondé en ses demandes et y faire droit.

En conséquence,

Constater que le licenciement notifié le 27 août 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a condamné la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 11.072,38 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1107,24 € brut à titre de congés payés sur préavis.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a condamné la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 13.725,13 € net à titre d’indemnité légale de licenciement.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a condamné la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a débouté la société [U] PRODUCTION de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a laissé les dépens éventuels à la charge de la société [U] PRODUCTION.

Condamner la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 66.000 € net à titre de dommages et intérêts.

Condamner la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 11.000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Ordonner à la société [U] PRODUCTION d’établir une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie tenant compte des condamnations salariales à intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard dans un délai de quinze jours suivant la notification du jugement ;

Condamner la société [U] PRODUCTION à verser à Monsieur [W] la somme de 3000€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Constater que le requérant sollicite la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du Code civil, de droit.

Constater que le requérant sollicite que la condamnation à intervenir soit assortie au paiement de ces sommes avec intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de la demande.

Condamner la société [U] PRODUCTION aux entiers frais et dépens engendrés par le litige.

Débouter la société [U] PRODUCTION de l’ensemble de ses demandes.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 16 avril 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 mai 2025 et mise en délibéré au 30 mai 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, il est en premier lieu fait grief à Monsieur [W] de ne pas avoir accepté qu’il y ait une nouvelle direction suite à la reprise de l’entreprise et de n’avoir eu cesse de multiplier les actes de défiance à l’égard de Monsieur [J], dirigeant de la société. A ce titre il lui est fait grief de ne pas avoir voulu rencontrer le dirigeant le premier jour de son arrivée, c’est à dire d’avoir mis en place les machines et d’être ensuite parti sans l’attendre pour le saluer ; de ne pas avoir cessé de critiquer ouvertement les décisions du dirigeant sans proposer aucune solution afin de résoudre les problématiques de la société, d’avoir reproché par exemple au dirigeant d’avoir voulu gérer les négociations 2021, et de lui avoir indiqué qu’il aurait été plus judicieux de procéder autrement et de confirmer ainsi un véritable problème de défiance mettant en danger le fonctionnement de l’activité.

La lettre de licenciement précise également qu’en sa qualité de responsable de production, Monsieur [W] devait veiller à l’absence de vol de boyaux en raison d’une baisse signification de productivité, le cabinet comptable étant dû être missionné à ce sujet. La lettre de licenciement reproche également à monsieur [W] d’avoir rapporté des bidons contenant des boyaux à son domicile, en ayant indiqué qu’ils étaient destinés à des associations, alors que ces fûts étaient destinés à son entourage.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la prescription ne peut utilement être invoqué à l’encontre de ce grief dès lors que la lettre de licencient vise un comportement de défiance caractérisé par plusieurs actes, de sorte que même s’il n’est pas contesté que le nouveau dirigeant est arrivé dans l’entreprise le 7 décembre 2020, soit plus de deux mois après le licenciement, ce grief peut être invoqué . Il reste que comme le démontre le salarié, le jour de l’arrivé du nouveau dirigeant, il avait posé une journée de congé alors qu’il ignorait que l’entreprise avait été cédée. En effet, comme la société [U] PRODUCTION le rappelle, l’ancien dirigeant, Monsieur [U], avait choisi de ne pas avertir le personnel de la société de la cession de son entreprise, et Monsieur [W] n’a appris cette cession et l’arrivée d’un nouveau dirigeant que le jour même à 7h30. Monsieur [W] explique être passé à la société, pour mettre en place les machines de 5 à 8h, avant de rentrer chez lui pour rejoindre sa famille, qui l’attendait pour cette journée de congés, de sorte que son absence ne peut être considérée comme un premier acte de défiance.

Par ailleurs l’employeur ne verse aux débats aucune pièce susceptible de démontrer que Monsieur [W] aurait critiqué de manière ouverte le nouveau dirigeant de l’entreprise. Il ne fournit d’ailleurs sans ses écritures d’appel aucune explication sur ces critiques et sur les actes de défiance reprochés.

La baisse de productivité qui aurait du être constatée par Monsieur [W] n’est pas non plus démontrée, l’employeur se contentant d’affirmer que le nouveau dirigeant a procédé à une étude en 2021 mettant en lumières des anormalités, alors qu’il n’est versé aux débats aucune étude, mais simplement des notes portées par Monsieur [J] lui-même sur une feuille. Il ressort en outre d’une lettre du 7 avril 2021 du cabinet IN EXTENSO que c’est l’ancien dirigeant Monsieur [U] qui a commandé au cabinet des contrôles en quantité matière concernant les boyaux, car il soupçonnait des vols, mais que ces soupçons n’étaient pas fondés, la variation du poids des boyaux variant d’un fournisseur à l’autre .

Enfin il ressort des explications des parties que Monsieur [W] était autorisé à prendre possession des fûts qui contenaient les boyaux lorsqu’ils étaient vides. Les attestations versées aux débats par l’employeur ne démontrent d’aucune manière que ces fûts étaient emportés par Monsieur [W] alors qu’ils contenaient encore des boyaux comme le soutient la société [U] PRODUCTION dans ses écritures, mais bien au contraire qu’ils étaient emportés vides. Il ne résulte d’ailleurs pas des termes de la lettre de licenciement qu’un vol de boyaux lui est reproché. En outre la société [U] ne démontre pas que le salarié avait indiqué que ces fûts étaient destinés à des associations comme il le soutient. Il en ressort que le premier grief tenant à la multiplication des actes de défiance vis à vis du nouveau dirigeant n’est pas démontré.

Il est encore reproché à Monsieur [W] de ne pas avoir assuré une production de qualité constante, de s’obstiner dans sa façon de travailler et de ne pas solutionner les problématiques de qualité rencontrées par la société, en en rejetant systématiquement la faute sur les autres, de continuer par exemple à mettre un ferment lactique dans l’eau au lieu de le mettre dans la mêlée de saucisson, le problème de qualité rencontré sur ce produit résultant non du temps de séchage mais du moment d’incorporation du ferment lactique. La société [U] PRODUCTION indique que cette problématique de qualité lui a fait perdre de nombreux clients et a généré de nombreux retours de produits, et une perte de plusieurs dizaines de milliers d’euros de chiffres d’affaires.

Il est établi que la société [U] PRODUCTION a rencontré un problème de qualité sur les saucissons et chorizos (développement de nombreux moisissures) ayant entraîné des plaintes de clients et des retours de produits. A cet égard la société [U] reproche au salarié de ne pas avoir suivi les instructions concernant le procédé de fabrication de ces produits, tandis que Monsieur [W] fait valoir que ce problème de qualité résultait du temps de séchage, que le nouveau dirigeant lui a donné instruction de retirer les saucissons avant la fin du temps de séchage déjà réduit par rapport à l’ancien procédé de fabrication en dépit de ses recommandations.

Certaines demandes de retour de produits (saucissons et chorizo) datent du mois de juin 2021, date à laquelle Monsieur [W] était placé en arrêt maladie depuis plusieurs semaines de sorte qu’elles ne peuvent lui être imputées. Il est néanmoins établi que la société a rencontré des difficultés relatives à des moisissures sur le chorizo et le saucisson alors que Monsieur [W] en assumait la responsabilité.

Cependant il n’est pas démontré que ce défaut de qualité résultait d’un refus par Monsieur [W] de respecter le processus de fabrication, ou de manière plus générale les instructions de l’employeur.

Il ressort d’ailleurs d’un mail du 15 mai 2021 du dirigeant de la société [U] PRODUCTION ayant signalé cette difficulté par un mail du 15 mai 2021 à son interlocuteur SAS OCTOFOOD, fournisseur de ferments, que la présence de vert sur les saucissons provenait des moisissures naturellement présentes dans l’air qui ont contaminé les produits . Le grief tenant au respect des instructions par Monsieur [W] sur les processus de fabrication n’est pas établi.

Par ailleurs il ressort des pièces que la société [U] PRODUCTION a également rencontré un problème de qualité sur les saucisses ( bicolores et mal remplies) . Il n’est cependant pas démontré que ce problème de qualité est la conséquence d’un comportement délibéré de Monsieur [W], ni qu’elle ait engendré une perte de chiffre d’affaires ou de clients. En outre, comme le relève à juste titre Monsieur [W], le licenciement ayant été prononcé pour faute grave, les griefs tenant à l’insuffisance professionnelle ne peuvent le justifier .

Il est par ailleurs reproché à Monsieur [W] de ne pas avoir su faire face à l’arrêt des deux machines de production le jour précédent son arrêt maladie mais encore d’être à l’origine du faux contact de l’une des machines. Il est en effet fait grief au salarié d’avoir l’habitude de déposer de nombreux stylos sur la machine, ces stylos pouvant tomber ensuite dans le système électrique de la machine et générer une panne. La lettre de licenciement précise que l’attention de Monsieur [W] a été attirée à plusieurs reprises sur ce problème mais qu’il n’a pas tenu compte, et qu’il est parti ce jour là en disant que bientôt, nous allons bien rigoler.

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats deux attestations. Dans la première, Monsieur [P] affirme que Monsieur [W] n’utilisait pas le poussoir de la machine HANTMAN, qu’il faisait venir quelqu’un et qu’il n’aimait pas utiliser ces machines. Dans la seconde attestation , Madame [D], déclare que le 27 mai, Monsieur [W] a dit à Monsieur [J] « demain, on va bien rigoler » ajoutant que ce n’est pas la première fois quelle assistait à des propos de défiance envers le dirigeant et que depuis le départ du salarié, l’ambiance de travail est plus sereine.

Ces deux témoignages dont l’un, celui de Madame [D] émane de la compagne du dirigeant, ne démontrent pas que Monsieur [W] est à l’origine d’une quelconque manière de l’arrêt des machines, qu’il lui a été demandé à plusieurs reprises de ne pas laisser des stylos sur ces machines, ou qu’il ne veille pas bon fonctionnement de l’outil de production. Au surplus, la panne reprochée date du 27 mai 2021, soit plus de deux mois avant son licenciement, de sorte que le grief tenant à la responsabilité du salarié dans cette panne est prescrit.

Il est enfin reproché à Monsieur [I] [W] un manquement à sa mission tenant au recrutement, management, animation des équipes saisonnières indispensables à l’activité. A ce titre il lui est fait grief d’avoir « tergiversé à l’idée de recruter certains collaborateurs » de sorte que le dirigeant a du prendre les décisions adéquate, et d’avoir proposé à une ancienne saisonnière Madame [H], de revenir travailler au noir en l’absence du dirigeant et pendant son arrêt maladie. La lettre de licenciement précise que l’employeur n’a découvert ce fait que récemment après avoir été alerté en ce sens.

Les attestations versées aux débats par l’employeur faisant état du caractère difficile de monsieur [W] et de l’amélioration de l’ambiance depuis son départ ne sont pas de nature à démontrer l’existence du grief qui lui est reproché tenant au retard dans le recrutement des saisonniers.

L’employeur produit une lettre du conseil de Madame [H] datée du mois de juillet 2021 dans laquelle son conseil invoque l’illégalité de la soumission de sa cliente à une période d’essai lors de la signature de son dernier contrat à durée déterminée, alors qu’elle avait déjà effectué plusieurs contrat à durée déterminée, et les conditions de la rupture de sa période d’essai alors qu’elle était enceinte. Cette lettre est accompagnée d’échanges de SMS entre Mademoiselle [H] et Monsieur [W]. Il ressort de ces SMS que les conditions de conclusion et de rupture de son dernier contrat ne relevaient pas de la responsabilité de Monsieur [W] mais du dirigeant de la société, seul mis en cause par la salariée. En outre il ne ressort nullement du dernier échange de SMS la preuve de ce que Monsieur [W] aurait proposé à Madame [H] de venir travailler en la payant « au noir » le 23 avril 2021 alors qu’elle était placée en arrêt maladie. En effet, il résulte de cet échange qu’alors que la salariée était partie la veille en disant qu’elle ne se sentait pas très bien, et que sa conjointe avait écrit par SMS à Monsieur [W] qu’elle allait voir le médecin à 9h30, que celui-ci lui a demandé si elle ne pouvait pas quand même pas venir deux heures de 5 à 7 h soit avant qu’elle ne soit placée en arrêt maladie, et sans aucune référence à ses conditions de rémunérations. Ce grief n’est pas établi.

Aucun des griefs reprochés dans la lettre de licenciement et susceptible de fonder un licenciement disciplinaire n’étant établi, il convient de dire le licenciement de Monsieur [W] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant doit être fixé selon un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, soit pour un salarié de 9 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploi habituellement moins de 11 salariés entre 2,5 et 9 mois de salaire brut.

Monsieur [W] avait 33 ans au moment de son licenciement. Il justifie avoir été placé à la suite de son arrêt maladie, en affection longue durée par la CPAM jusqu’en juillet 2022. Il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi à compter du mois du 1er septembre 2022, et a bénéficié d’allocations d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 31 mai 2023.

Au regard de son age (33 ans), de son ancienneté (9 ans et 11 mois), du montant de sa rémunération mensuelle moyenne (5 536,19 euros) et de sa situation actuelle, il lui sera alloué la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié.

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

En l’espèce, compte de l’ancienneté du salarié et du montant de sa rémunération mensuelle brute retenu, il lui sera alloué la somme de 13.0725,13€ nets à titre d’indemnité légale de licenciement. Le jugement est confirmé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2».

Aux termes de l’article L1234-1 3° du code du travail, Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, l’annexe IV de la convention collective applicable prévoit un préavis de deux mois pour les agents de maîtrise de niveau IV, soit un préavis d’une durée égale à celle prévue par la loi.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié de plus de deux ans et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il lui sera accordé à titre d’indemnité de préavis la somme de 11.072,38€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.107,23€ bruts à titre de congés payés sur préavis. Le jugement est confirmé.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat

En l’espèce, Monsieur [W] fait valoir que la société [U] a exécuté de manière déloyale son contrat dès lors qu’à son arrivée, le nouveau dirigeant lui a annoncé qu’il était trop payé et qu’en février 2021, il a supprimé les sur majorations pour les heures travaillées de nuit, les heures travaillées les jours fériés et les heures travaillées le dimanche. Il ajoute que c’est en raison des pressions constantes qu’il subissait de part du nouveau dirigeant qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 27 mai 2021 en raison d’un brun out et de troubles de anxiété alors qu’il n’avait jamais rencontré aucune difficulté pendant les 9 ans précédant la reprise de la société.

Il fait encore valoir que la société lui a envoyé ses documents de fin de contrat mais a volontairement omis de lui adresser son chèque de solde de tout compte, ainsi que les documents relatifs à la portabilité de la prévoyance l’obligeant à les solliciter par lettre recommandée. Il ajoute que lorsque la société [U] a résilié son contrat avec la mutuelle de groupe, il n’a pas fait les démarches nécessaires pour qu’il soit inscrit auprès de la nouvelle mutuelle et qu’il a du sollicité cette inscription alors que son fils était hospitalisé.

Il n’est pas établi que Monsieur [W] ait été placé en arrêt maladie pour cause de burn, puisqu’il verse seulement aux débats des prescriptions de médicaments ce qui est insuffisant pour démontrer qu’il a souffert d’un syndrome anxio dépressif lié au travail. De même il ne remet pas en cause les conditions de dénonciation de l’usage tenant au paiement de sur majorations, et il n’est pas établi que le nouveau dirigeant lui ait dit le jour de leur rencontre qu’il était trop payé. De même il n’est pas établi que c’est volontairement que l’employeur ne lui a pas adressé le chèque de son solde de toute compte dans le courrier contenant ses documents de fin de contrat. En revanche, il ressort des pièces que l’employeur ne s’est pas occupé immédiatement de l’inscription de Monsieur [W] auprès de la nouvelle mutuelle, le contraignant à le relancer à plusieurs reprises. Le préjudice moral en résultant sera réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société [U] PRODUCTION de remettre au salarié ses documents de fin de contrat ( une attestation France Travail et un bulletin de salaire) rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation du paiement d’une astreinte.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L1235-4 du code du travail étant réunies, la société [U] sera condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage perçues par M. [W] dans la limite de six mois.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et pour les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Au regard de l’issue du litige, la société [U] PRODUCTION sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer à Monsieur [W] la somme de 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile . La société [U] PRODUCTION sera en outre condamné à payer au salarié la somme de 2000 euros au titre des ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [U] PRODUCTION à payer à Monsieur [W] les sommes de 11.072,38€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1.107,23€ bruts à titre de congés payés sur préavis, 13.725,13€ nets à titre d’indemnité légale de licenciement, 500€ sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant ,

Dit le licenciement pour faute grave de Monsieur [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [U] PRODUCTION à payer à Monsieur [W] 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

Condamne la société [U] PRODUCTION à remettre à Monsieur [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt,

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et pour les créances indemnitaires à compter du présent arrêt

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne la société [U] à rembourser à France travail les indemnités de chômage perçues par M. [W] dans la limite de six mois.

Condamne la société [U] PRODUCTION à payer à Monsieur [W] la somme supplémentaire de 2000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

Condamne la société [U] aux dépens.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC