ARRÊT DU

29 Août 2025

N° 1300/25

N° RG 23/01345 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFHB

FB/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

22 Septembre 2023

(RG 21/00029)

GROSSE :

aux avocats

le 29 Août 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [V] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4] / France

représenté par M^e Coraline FAVREL, avocat au barreau de LILLE assisté de M^e Yves JEGO, avocat au barreau de LISIEUX

INTIMÉE(E)(S) :

Association IESEG

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e David-franck PAWLETTA, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Juin 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Août 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, Conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] a été engagé par l’association IESEG par contrat à durée indéterminée à compter du 29 juin 2009 en qualité de technicien logistique maintenance et sécurité. Il a été promu en qualité de responsable des services généraux, avec le statut de cadre en septembre 2014, puis de responsable technique et sécurité en septembre 2017.

Au cours de la relation contractuelle, M. [K] a également exercé le mandat de membre du CHSCT qui a pris fin avec le renouvellement du CSE dont l’élection a eu lieu le 1er juillet 2019.

Par courrier du 6 février 2020, l’association IESEG a convoqué M. [K] à un entretien préalable.

Par courrier du 2 mars 2020, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de divers manquements dans l’exécution de ses missions.

Par requête réceptionnée au greffe le 12 janvier 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir sa réintégration, un rappel de primes ainsi que divers dommages et intérêts afférents à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 septembre 2023, la juridiction prud’homale a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 24 octobre 2023, M. [K] a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2024, M. [K] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, de :

— ordonner sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent,

— condamner l’association IESEG à lui payer :

— une indemnité correspondante aux salaires qu’il aurait dû percevoir de la date de sa demande de réintégration jusqu’à sa réintégration effective, à défaut 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 419 euros à titre de rappel de primes, outre 241,90 euros au titre des congés payés afférents ;

—  20 914 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, subsidiairement, pour non-respect du forfait en jours ;

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et absence de contrepartie financière aux astreintes ;

20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi ;

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association IESEG à lui remettre des bulletins de paie et, le cas échéant, des documents sociaux conformes aux condamnations prononcées,

— condamner l’association IESEG aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 avril 2024, l’association IESEG demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [K] à lui payer 4 000 euros au titre des frais de procédure engagés en première instance et 4 000 euros sur le même fondement pour la procédure d’appel,

— condamner M. [K] aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de prime

M. [K] soutient que la prime annuelle de 1000 euros, perçue avec constance durant les mois de septembre des années 2014 à 2016, résulte d’un engagement de l’employeur venant en complément de sa rémunération, et qu’elle est due pour les années 2017 à 2019.

En réplique, l’association IESEG fait valoir qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle qui n’a pas été allouée en 2013 et en 2018, et qu’une prime de 2000 euros a été versée à l’appelant en 2017 en remerciement de l’engagement du salarié pour l’ouverture de nouveaux locaux.

Le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères cumulatifs de généralité, de constance et de fixité. Il appartient par principe à celui qui se prévaut d’un usage d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est constant que le salarié a perçu une prime de 1000 euros bruts au cours de trois années consécutives, au mois de septembre 2014, 2015 et 2016, intitulée «prime exceptionnelle». Il ressort également du bulletin de paie de septembre 2017 que M. [K] a bénéficié d’une «'prime exceptionnelle» de 2000 euros.

Si ces éléments témoignent d’une constance dans le versement de cette prime qualifiée d’exceptionnelle, M. [K] ne fait nullement état du versement de cette prime d’autres salariés. Dès lors, la cour, qui n’est pas en mesure de constater la généralité au sein de l’entreprise du versement de cette prime, ne peut retenir l’existence d’un usage dont l’appelant pourrait se prévaloir.

M. [K] doit donc être débouté de sa demande de ce chef. Le jugement, qui ne statue pas sur ce point, sera ainsi complété.

Sur la de dommages-intérêts pour travail dissimulé, subsidiairement, pour non-respect du forfait en jours

M. [K] soutient qu’il n’a jamais été rémunéré des heures supplémentaires qu’il a effectuées, et que la convention de forfait à laquelle il a été assujetti à compter de septembre 2014 est nulle, à tout le moins que son exécution n’a pas été contrôlée annuellement par l’employeur ni dans l’évaluation et le suivi de la charge de travail, ni dans la rémunération. Il en déduit que l’association IESEG, qui ne pouvait méconnaître l’importance du nombre des heures qu’il effectuait, s’est rendue coupable de travail dissimulé.

En réplique, l’association IESEG se prévaut des comptes rendus d’entretiens annuels au cours desquels elle évoquait la charge de travail de l’intéressé.

Il résulte de l’article L.3121-64 du code du travail que l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’article 4.2.4 de la convention collective applicable prévoit notamment au titre des modalités du suivi de l’organisation du travail des cadres non dirigeants, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, que :

— un document éventuellement auto-déclaratif et ponctuellement visé par la direction de l’entreprise, permettant le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l’entreprise;

— il est convenu que le repos quotidien entre la fin d’une journée et la reprise d’une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales;

— un bilan annuel sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

La charge de la preuve du respect des obligations légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail incombe à l’employeur.

En l’espèce, M. [K] s’est vu appliquer une convention de forfait en jours lorsqu’il a été promu aux fonctions de cadre non-dirigeant en septembre 2014, conformément à la convention collective applicable.

L’avenant à effet du 1er septembre 2017 contient en son article 4 des stipulations relatives à la mise en place d’un forfait annuel en jours conformes aux exigences légales et conventionnelles en ce qu’il prévoit, notamment, l’établissement de relevés individuels mensuels des jours de repos et congés payés devant être communiqués à l’employeur, la réalisation d’un état récapitulatif annuel ainsi que l’organisation de rencontres périodiques pour évoquer l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

Dès lors, M. [K] est mal fondé à soutenir la nullité de la convention de forfait en jours.

S’agissant de la mise en oeuvre de cette convention de forfait en jours, l’association IESEG, sur qui pèse la charge de la preuve, se borne à se référer aux entretiens annuels 2016, 2017 et 2018 produits par le salarié pour justifier du respect de ses obligations. Ces éléments, seuls, ne suffisent pas à établir que l’employeur a assuré une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié, d’autant que seul l’entretien réalisé en 2018 aborde sommairement la question de la charge de travail.

Dès lors, l’employeur ne démontrant pas avoir mis en oeuvre les mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet.

Néanmoins, M. [K], qui ne sollicite pas un rappel d’heures supplémentaires, ne présente aucun élément concernant le nombre d’heures qu’il prétend avoir accomplies. La cour ne peut donc pas retenir l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Le caractère intentionnel de l’absence de déclaration de supposées heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application défectueuse d’une convention de forfait.

Il s’ensuit que M. [K] doit être débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé fondée sur les dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

Par ailleurs, la cour rappelle que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass.Soc.,11 mars 2025, n° 24-10.452).

M. [K] soutient avoir alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie de sa surcharge de travail.

Les courriels versés au dossier comme les comptes rendus d’entretiens annuels, notamment celui de 2018, portent trace du surmenage invoqué par le salarié et des difficultés rencontrées par son responsable pour évaluer sa charge de travail.

Il résulte de ses éléments que la violation par l’employeur de ses obligations en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours, destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé, a causé à celui-ci un préjudice qu’il convient, par infirmation du jugement, d’évaluer à la somme de 3 000 euros.

Sur les astreintes

M. [K] soutient qu’en dehors de ses temps d’activité sur le lieu du travail, il devait assurer la veille permanente de la sécurité du campus.

Il résulte de l’article L.3121-9 du code du travail que constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif.

Il n’est pas possible de déduire du seul relevé de messages d’alarme fréquemment adressés à M. [K], à compter du mois d’octobre 2018, la nécessité pour celui-ci de gérer ces messages en dehors de ses heures de travail, la cour observant, comme elle y est invitée par l’employeur, l’existence d’une convention avec un prestataire extérieur pour le gardiennage et la sécurité.

Toutefois, il ressort d’un courriel du 5 juillet 2018, dont copie à ses supérieurs hiérarchiques, portant en objet «'procédure d’urgence » que l’appelant, en sa qualité de responsable sécurité, a rappelé au prestataire extérieur l’ordre des personnes à prévenir en cas d’urgence (intrusion réelle, feu, grosse fuite d’eau) ; qu’il y précise qu’il faut insister sur son téléphone «'au moins trois fois » avant de passer à une autre personne de la liste fournie.

Ce document démontre que M. [K], qui est cadre non-dirigeant, se trouvait effectivement, depuis au moins cette date, dans une posture de veille dans l’intérêt et à l’égard de son employeur.

A ce titre, il aurait dû percevoir une indemnisation en compensation de l’astreinteeffectuée.

Compte tenu de l’ampleur de cette astreinte, de son caractère permanent, il convient d’allouer à M. [K] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [K] soutient qu’il a fait l’objet de l’hostilité de sa hiérarchie, caractérisée par une volonté de le rétrograder, par une multiplication des vexations et des humiliations, avec pour objectif de le pousser à la démission ou d’accepter une rupture conventionnelle.

L’analyse des documents versés au dossier conduit la cour à retenir que :

— la réorganisation des services décidée dans le cadre de l’extension du campus a donné lieu à des discussions relatives au périmètre de l’activité de M. [K], qui n’excèdent pas un cadre professionnel normal et ne témoignent pas d’une intention de rétrograder l’intéressé ;

— les entretiens annuels d’évaluation apparaissent objectifs et dénués d’éléments qui ne soient pas motivés par des considérations processionnelles;

— les échanges de mails et de sms produits sont globalement cordiaux ; le message électronique présenté en pièce 13 par l’appelant, dont ni la date ni l’auteur ni le destinataire ne sont pas identifiables, ne saurait rapporter la preuve d’échanges humiliants;

— la préconisation visant à la réalisation d’une «'étude approfondie du contenu de son poste de travail'», reprise dans l’attestation de suivi individuel établie le 29 août 2018 par le médecin du travail, ne saurait pour autant témoigner de la souffrance au travail alléguée par M. [K].

Ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes afférentes à un harcèlement moral.

Sur le licenciement

M. [K] soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est nul compte tenu de son mandat et de la protection en découlant ainsi que du contexte de harcèlement moral subi. Subsidiairement, il entend démontrer le caractère infondé et l’absence de sérieux des griefs émis à son encontre, en particulier eu égard à la surcharge de travail qui lui était imposée et à l’absence de toute formation dispensée notamment à l’occasion de l’évolution de ses fonctions.

L’association IESEG fait valoir en réplique que le licenciement de M. [K] est intervenu en dehors de la période de protection de six mois suivant la fin de son mandat et en dehors de tout harcèlement moral. Elle invoque au contraire des griefs dont elle entend établir la matérialité et le sérieux, démontrant la carence professionnelle du salarié.

Il résulte de l’article L.2411-13 du même code, dans sa version applicable, que le licenciement d’un salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans la commission santé, sécurité et conditions de travail pendant les six premiers mois suivant l’expiration de son mandat ou la disparition de l’institution ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

En l’espèce, la période de protection attachée au mandat que M. [K] a exercé en qualité de représentant du personnel au CHSCT jusqu’au 1er juillet 2019, a expiré au 1er janvier 2020, soit antérieurement à la mise en 'uvre de la procédure ayant conduit à son licenciement.

Le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d’un licenciement (Cass. soc., 16 févr. 2022, no 20-16.171).

Or, M. [K] relève lui-même qu’une partie des faits reprochés dans la lettre de licenciement, relevant d’un même comportement fautif, à savoir une mauvaise exécution des tâches confiées, ont été commis après expiration de la période de protection.

Il s’ensuit que M. [K] ne peut valablement arguer que son licenciement est nul faute d’avoir été autorisé par l’inspecteur du travail.

Par ailleurs, il a été jugé qu’aucune situation de harcèlement moral ne pouvait être retenue.

Dès lors, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [K] de sa demande tendant à la nullité de la rupture du contrat de travail.

En second lieu, aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du même code prévoit que le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En l’espèce, il résulte du courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, que l’employeur retient les griefs suivants:

1 ' l’impossibilité d’accéder à la centrale sécurité incendie située dans le bureau fermé à clé du salarié;

2 ' l’absence de fourniture d’un projet d’appel d’offre en vue de contractualiser le gardiennage de l’école;

3 ' le refus de compléter le compte rendu d’entretien annuel;

4 ' l’absence de protocole d’affichage sur la centrale de sécurité;

5 ' l’absence de tenue du registre détaillant la liste des personnels formés à la sécurité;

6 ' l’absence de suivi du budget et des factures;

7 ' l’absence de production d’un bilan sécurité.

Le premier grief fait suite à une erreur du système de sécurité qui a eu lieu le 19 décembre 2019. M. [K], qui soutient qu’il ne saurait lui être imputable, se prévaut d’un devis réalisé courant juin 2018 visant à harmoniser les ouvertures du bâtiment dont il avait en charge la sécurité par le remplacement des cylindres de serrures. Néanmoins, la réponse négative de son supérieur hiérarchique en raison du coût de la solution proposée, intervenue un an et demi avant les faits, ne saurait pour autant dédouaner l’appelant de sa responsabilité à proposer d’autres solutions permettant un accès à la centrale de sécurité.

Le grief est établi.

Sur le deuxième grief, les différents échanges de mails entre le 14 janvier et le 4 février 2020 montrent que bien que M. [K] ait fourni une ébauche de projet d’appel d’offre, que son supérieur hiérarchique lui a demandé de compléter sur des points précis, la formalisation de ce projet a présenté des difficultés pour l’appelant tant sur la forme que sur le fonds. Le salarié a alors soutenu que la rédaction d’un tel projet ne relevait pas de sa responsabilité. M. [T] lui a alors rappelé, à raison, qu’il était de sa responsabilité d’établir le cahier des charges techniques de la prestation sécurité/incendie sur la base duquel l’appel d’offre serait rédigé.

Le grief est dès lors établi.

Sur le troisième grief, M. [K] a refusé de compléter son compte rendu d’entretien d’évaluation professionnelle qui devait avoir lieu à l’été 2019.

Ce grief, quand bien même constituerait-il une faute, ce qui n’est pas démontré, est prescrit comme daté de plus de deux mois.

Sur le quatrième grief, il est établi qu’un document pédagogique de synthèse relatif au mode de fonctionnement de la centrale de sécurité a été demandé à M. [K] en février 2019, puis en août 2019. Si le salarié se prévaut de la notice livrée avec le matériel par la société DEF, il ne conteste pas sa carence quant au livrable sollicité, à la date de son licenciement.

Ce grief, qui n’encourt dès lors pas la prescription, est établi.

Sur le cinquième grief, le registre de sécurité, dont il n’est pas contesté la véracité, n’est complété que dans ses mentions relatives à la «'vérification du système de détection incendie » et « autres vérifications », à l’exclusion notamment des mises à jours, de l’inventaire des locaux à risques, de l’utilisation exceptionnelle des locaux, des fausses alarmes et événements pouvant avoir une incidence sur la sécurité ainsi que sur le personnel formé à la sécurité. Sur ce point, il importe peu que M. [K] ait informé sa hiérarchique de la liste des personnes qu’il a lui-même formées, la tenue d’un registre de sécurité au sein d’un établissement recevant du public permettant la centralisation des informations sur le sujet.

Le grief est établi.

Le sixième grief n’est matériellement pas établi, les éléments produits par l’association IESEG ne démontrant pas l’absence de suivi alléguée, ni qu’elle se serait trouvée systématiquement en litige avec ses fournisseurs eu égard à la négligence de M. [K].

Sur le dernier grief, l’association IESEG ne rapporte pas la preuve qu’un bilan de sécurité annuel a pu être demandé à M. [K], de sorte que la carence n’est pas établie.

Ainsi, sous le prisme des fonctions et du niveau de responsabilité de M. [K], il ressort des griefs dont la matérialité est établie que le positionnement professionnel du salarié n’a pas toujours été celui qui pouvait être légitimement attendu de la part d’un responsable de sécurité, en particulier s’agissant de la formalisation de son activité par des livrables que lui commandaient son responsable hiérarchique.

Toutefois, eu égard à l’ancienneté de M. [K] au sein de l’association, exempte de toute autre sanction disciplinaire, à sa rapide ascension professionnelle contrastant avec l’absence de formations en lien avec son niveau de responsabilité et à ses carences communicationnelles à l’écrit repérées de longue date par l’employeur, il apparaît que ce dernier a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant le licenciement de M. [K] pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Au moment du licenciement, M. [K], âgé de 53 ans, comptait 10 années entières d’ancienneté. Il justifie avoir perçu des allocations chômage jusqu’en janvier 2022.

Son salaire moyen s’élevait à 3 485,66 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d’évaluer le préjudice de M. [K] résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi

Nonobstant la caractérisation de plusieurs manquements du salarié dans l’exécution de ses missions, la cour a considéré que l’association IESEG avait fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en prononçant le licenciement de M. [K], notamment après avoir retenu que l’employeur ne justifiait avoir donné au salarié, qui avait progressé en interne, toutes les formations utiles pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de ses responsabilités.

L’appelant ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct, résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation, distinct de celui d’ores et déjà réparé causé par la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l’association IESEG à payer à M. [K] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de :

— sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— ses demandes afférentes à un licenciement nul,

— sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Déboute M. [K] de sa demande en rappel de primes,

Dit que la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association IESEG à payer à M. [K] les sommes de :

—  3 000 euros pour violation par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité afférentes à la mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière aux astreintes,

—  25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association IESEG à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,

Ordonne le remboursement par l’association IESEG des indemnités de chômage versées à M. [K] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute l’association IESEG de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne l’association IESEG aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier,

Annie LESIEUR

Pour le Président empêché,

Frédéric BURNIER, conseiller