7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°366/2025

N° RG 22/03621 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S2UM

Mme [Y] [W]

C/

S.A. INETUM

RG CPH : F 19/00467

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 22/11/2025

à : M^e Marlot

M^e Duhamel

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Septembre 2025

En présence de Monsieur [J], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [W]

née le 19 Juillet 1965 à [Localité 3] (ITALIE)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barrea de RENNES

INTIMÉE :

S.A. INETUM(anciennement GFI INFORMATIQUE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Léa DUHAMEL de la SELAS DS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Inetum (anciennement GFI Informatique) fait partie du groupe du même nom qui comprend plusieurs pôles d’activités dédiés aux services informatiques. Elle offre des compétences techniques en matière d’études et de conseil ainsi que des prestations sur le terrain, directement au sein des équipes envoyées chez des entreprises clientes. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques SYNTEC.

Le 28 avril 2005, Mme [Y] [W] a été embauchée en qualité d’assistante commerciale selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société Elios. La société Elios a par la suite été rachetée par la SA Inetum.

Le 1er avril 2007, un nouveau contrat de travail a été conclu entre Mme [W] et la SA Inetum. Mme [W] a été embauchée en qualité de chargée de recrutement coefficient 95, position P-1-1 de la convention collective SYNTEC.

A compter d’avril 2016, sa classification a évolué au coefficient 115, position P-2-11 de la convention collective susvisée.

Par mail en date du 27 octobre 2015, la salariée a informé la responsable des ressources humaines, Mme [N], d’une « situation de souffrance au travail».

Le 10 décembre 2015, Mme [W] a été placée en arrêt de travail.

Le 5 janvier 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise avec suivi médical.

Du 4 décembre 2017 au 3 avril 2018, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Lors de sa visite de reprise en date du 3 avril 2018, Mme [W] a été déclarée apte à son poste de travail. Le jour même elle a été une nouvelle fois placée en arrêt de travail jusqu’au 1er octobre 2018.

Par un courrier du 1er juillet 2018, Mme [W] a dénoncé le non-règlement d’heures supplémentaires ainsi que l’exécution déloyale de son contrat de travail. L’employeur a réfuté l’ensemble des allégations de la salariée par courrier du 9 juillet 2018.

Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 4 octobre 2018, la SA Inetum a procédé à la consultation des délégués du personnel sur l’impossibilité de reclasser Mme [W].

Par courrier en date du 8 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 octobre 2018.

Le 22 avril 2018, Mme [W] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 26 juillet 2019 afin de voir :

A titre principal,

— Dire et juger qu’elle devait être positionnée au coefficient 150 position 2.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques, en conséquence en conséquence condamner la SA Inetum à régler

un rappel de salaires pour révision du coefficient hiérarchique : 23 145,23 euros et congés payés afférents : 2 314,52 euros

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130 position 2.2 de la convention collective des bureaux d’études techniques, en conséquence condamner la SA Inetum à régler un rappel de salaires pour révision du coefficient hiérarchique : 23 145,23 euros et

congés payés afférents: 2 314,52 euros

En tout état de cause,

— Dire et juger que Mme [W] a été victime de discrimination et d’inégalité de traitement et en tout état de cause dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale

— Dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement: 10 000,00 Euros

— Dire et juger que l’inaptitude a une origine professionnelle, en conséquence

— Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 22 octobre 2018 et subsidiairement le dire et juger dénué de cause réelle et sérieuse

— A titre principal dommages et intérêts pour licenciement nul:

50 000,00 euros

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

A titre principal,

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros

A titre subsidiaire,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 360,92 euros

En tout état de cause,

— Indemnité de préavis: 7 920,24 euros et congés payés afférents: 792,02 euros

— Indemnité de licenciement Doublement : 12 458,17 euros

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes

— Heures supplémentaires rappel : 6 658,95 euros et congés payés afférents : 665,90 euros

— Indemnité pour travail dissimulé (forfaitaire) : 15 840,48 euros

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 3 000,00 euros

— Ordonner l’exécution provisoire

— Entiers dépens

— Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions

La SA Inetum a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger que Mme [W] ne peut prétendre à une classification supérieure

— Juger que Mme [W] n’a pas subi de discrimination ou inégalité de traitement

— Constater l’exécution loyale du contrat

— Juger le licenciement de Mme [W] fondé sur une cause réelle et sérieuse

— En conséquence, débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 7920,24 euros

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros

— Entiers dépens

Par jugement en date du 2 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que le licenciement est régulier

— Dit et jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, position 2.2 de la convention collective des bureaux d’études techniques

— Condamné la SA Inetum à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

— sept mille deux cent trois euros quarante trois centimes (7 203,43 euros) bruts à titre de rappel de salaire et sept cent vingt euros trente quatre centimes (720,34 euros ) bruts au titre des congés payés sur le rappel de salaire

— six mille six cent cinquante huit euros quatre vingt quinze centimes (6 658,95 euros) bruts au titre des heures supplémentaires et six cent soixante cinq euros quatre vingt dix centimes (665,90) euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires

— mille cinq cents euros (1 500 euros) à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

— Condamné la SA Inetum au dépens de l’instance, ainsi qu’à ceux éventuels d’exécution forcée.

***

Mme [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 13 juin 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 mai 2025, Mme [W] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section encadrement, RG n° F 19/00467, en date du 2 mai 2022 en ce qu’il a:

— Dit que le licenciement est régulier.

— Débouté Mme [W] de sa demande de positionnement au coefficient 150, position 2.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques et du rappel de salaire afférents à hauteur de 23 145,23 euros outre 2 314,52 euros de congés payés afférents.

— Débouté Mme [W] de sa demande de juger qu’elle a été victime de discrimination et d’inégalité de traitement et en tout état de cause de sa demande de juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale et débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts afférents à hauteur de 10 000,00 euros.

— Débouté Mme [W] de sa demande de juger que l’inaptitude a une origine professionnelle.

— Débouté Mme [W] de sa demande principale de prononcer la nullité du licenciement et de sa demande subsidiaire de juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

— Débouté Mme [W] de ses demandes de condamnation de la SA Inetum au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000,00 euros

A titre subsidiaire :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 360,92 euros

En tout état de cause :

— Indemnité de préavis : 7 920,24 euros et congés payés afférents : 792,02 euros

— Doublement de l’indemnité de licenciement :

12 458,17 euros

— Débouté Mme [W] de sa demande de condamnation de la SA Inetum au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 15 840,48 euros.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section encadrement, RG n° F 19/00467, en date du 2 mai 2022 en ce qu’il a:

— Condamné la société SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 6 658,95 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 665,90 euros de congés payés afférents.

— Condamné la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de

1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

— Condamné la SA Inetum aux entiers dépens.

Y additant et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 150, position 2.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

En conséquence,

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire pour révision du coefficient hiérarchique: 23 145,23 euros

— Congés payés afférents : 2 314,52 euros

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, position 2.2 de la convention collective des bureaux d’études techniques ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

— Rappel de salaire pour révision du coefficient hiérarchique: 7 203,43 euros

— Congés payés afférents : 720,34 euros

En tout état de cause :

— Juger que Mme [W] a été victime de discrimination en raison de son âge, d’inégalité de traitement et en tout état de cause juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale ;

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de

10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail ;

— Juger que l’inaptitude a une origine professionnelle ;

En conséquence,

— Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 22 octobre 2018 et subsidiairement le juger dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

A titre principal :

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000,00 euros

A titre subsidiaire :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 30 360,92 euros

En tout état de cause :

— Indemnité compensatrice de préavis : 7 920,24 euros

— Congés payés afférents : 792,02 euros

— Doublement de l’indemnité de licenciement : 12 458,17 euros

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 15 840,48 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Condamner la SA Inetum à verser à Mme [W] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— Débouter la SA Inetum de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SA Inetum aux entiers dépens.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial, à compter du jugement prud’homal pour la somme au titre de l’article 700 de première instance et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Confirmer pour le surplus.

Mme [W] fait valoir en substance que:

— La société GFI l’a maintenue pendant près de 10 ans à une classification de débutante malgré de très bons résultats et une reconnaissance de ses compétences par la hiérarchie ; elle devait se voir attribuer le coefficient 150 (cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier) ; en tout état de cause, avec une ancienneté de plus de 13 années, elle devait a minima se voir attribuer le coefficient 130 ;

— Elle a été victime de discrimination liée à son âge ; les deux salariées du pôle recrutement de la société ayant une ancienneté comparable à celle de Mme [W] (Mme [H] et Mme [I]) exercent des emplois d’un niveau de classification supérieur (Responsable de recrutement) ; début 2018, une salariée nouvellement embauchée a été placée au même niveau hiérarchique que Mme [W] dont le supérieur hiérarchique indiquait qu’il n’entendait pas la faire évoluer dans son poste de travail ; en 13 années et à la différence de ses collègues initialement embauchés comme chargés de recrutement, il ne lui a pas été proposé d’évoluer vers un poste de Responsable de recrutement ; alors qu’elle avait fait part de souhaits de mobilité lors d’un entretien du 25 février 2016, le poste disponible de Responsable recrutement pour le secteur sud-ouest ([Localité 6]) ne lui a pas été proposé et a été confié à une salariée qui disposait d’une bien moindre expérience comme Chargée de recrutement ; il lui a été dit qu’elle était 'trop âgée sur le marché de l’emploi’ ;

— La dégradation de son état de santé et l’inaptitude qui en est résultée est en lien avec son absence d’évolution professionnelle, ce qui a entraîné une situation de souffrance au travail, pour laquelle elle a alerté sa hiérarchie dès le 27 octobre 2015 ; aucune mesure concrète n’a été prise par l’employeur pour préserver son état de santé;

— Elle effectuait régulièrement des heures au-delà des 37 heures hebdomadaires contractuelles ; elle était présente à son poste dès 8h30 le matin et terminait en principe sa journée à 18h avec une pause méridienne de deux heures ; toutefois, les exigences horaires des entretiens de recrutement conduisaient à les organiser soit sur la pause méridienne, soit après 18 heures ; elle produit un décompte précis des heures supplémentaires effectuées, les horaires était confortés par ses agendas professionnels et des échanges de mails ;

— L’employeur ne pouvait ignorer qu’elle dépassait régulièrement l’horaire contractuel de travail.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 juin 2025, la SA Inetum demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, la SA Inetum conclut qu’il plaise à la cour d’appel de Rennes :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [W]

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [W] devait être positionnée au coefficient 130, positon 2.2 de la convention collective des bureaux d’étude technique,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamner la Société à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  7 203,43 euros à titre de rappel de salaires

—  720,34 euros pour les congés payés afférents

—  6 658,95 euros au titre des heures supplémentaires

—  665,90 euros pour les congés payés afférents

—  1 500 euros au titre de l’article 700

— Débouter, par conséquent, Mme [W] de l’intégralité de ses demandes

— Condamner reconventionnellement Mme [W] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement entrepris et juger le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 7 920,24 euros (3 mois)

A titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement entrepris et juger nul le licenciement de Mme [W], il lui est demandé de

— Limiter le montant des dommages-intérêts à la somme de 15 840,48 euros (6 mois).

La société Inetum fait valoir en substance que:

— Il existe des distinctions fondamentales entre la position 2.1 coefficient 115 de la convention collective nationale Syntec et les positions supérieures ; la position 2.3 exige que le salarié ait à 'prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'; cette position implique l’exercice de tâches de management; Mme [W] n’apporte aucun élément justifiant l’exercice de fonctions de management et une parfaite autonomie ; le fait d’effectuer son travail de Chargée de recrutement de manière satisfaisante ne signifie pas qu’elle ait pu occuper un poste de Responsable de recrutement ; elle ne remplissait pas l’exigence conventionnelle d’une fonction 'd’ingénieur d’études ou de recherches’ pour pouvoir disposer du niveau 2.2 ;

— Aucun chargé de recrutement au sein du Groupe ne bénéficie de la classification revendiquée par Mme [W] ; sa position a bien évolué depuis son embauche puisqu’elle a été recrutée en position 1.1 coefficient 95 et qu’elle était classée en position 2.1 coefficient 115 au moment du licenciement ; elle a en outre bénéficié de nombreuses formations au cours de sa carrière ; sa rémunération était supérieure à la rémunération moyenne des Chargés de recrutement ; elle a depuis le licenciement retrouvé un emploi de Chargée de recrutement et non de Responsable de recrutement ;

— La situation de Mmes [H], [I] et [R] n’est pas comparable à celle de Mme [W] ; l’expérience professionnelle était très différente, de même que le niveau de formation ; il n’existait pas de poste disponible permettant d’octroyer une promotion à Mme [W], ce qui lui a été indiqué à maintes reprises;

— Aucune déclaration d’accident du travail ou demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’a été effectuée ; aucun des arrêts de travail notifiés par la salariée ne fait état d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;

— Mme [W] n’a jamais alerté son employeur d’une prétendue souffrance au travail ; la société n’est nullement restée passive et a entretenu un dialogue régulier et bienveillant avec la salariée ; cependant, cette dernière refusait les propositions d’évolution professionnelle qui lui étaient faites ou ne prenait pas la peine d’y répondre ; le recrutement de Mme [G] n’avait nullement vocation à la remplacer ;

— Le médecin du travail a jugé Mme [W] apte le 5 janvier 2016 puis le 3 avril 2018 sans réserve ; l’anxiété invoquée au titre des années 2023 et 2024 ne peut être imputée à la société Inetum que la salariée a quitté en 2018 ; de même en ce qui concerne son classement en invalidité 2ème catégorie au mois de juillet 2020 ;

— Mme [W] était en recherche active d’emploi pendant son arrêt de maladie et elle a pris l’initiative d’organiser une visite d’inaptitude au moment où son embauche par un autre employeur a été décidée ;

— En vertu de l’accord collectif, des comptes rendus d’activité sont renseignés chaque mois par les collaborateurs via l’intranet de l’entreprise et validés par leur manager ; il est loisible au salarié de faire part à cette occasion de toute difficulté ; or, Mme [W] n’a jamais signalé la moindre suractivité ; les heures supplémentaires qu’elle a pu déclarer lui ont été payées ; le fait de fixer des rendez-vous aux candidats entre 12h et 14h procédait d’un choix délibéré de Mme [W] ;

— Aucune intention de la société de dissimuler une partie du temps de travail n’est établie.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail:

1-1: Sur la contestation du classement hiérarchique:

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S’il s’avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s’analyse en une reconnaissance par l’employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d’une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d’une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

En l’espèce, depuis le 1er avril 2007, Mme [W] était employée par la société Inetum en qualité de chargée de recrutement coefficient 95, position P-1-1 de la convention collective Syntec.

A compter d’avril 2016, sa classification a évolué au coefficient 115, position P-2-11 de la dite convention collective.

La convention collective nationale Syntec définit comme suit la classification des ingénieurs et cadres débutants (position 1) et ceux relevant de la position 2:

'Position 1 :

1.1. Débutants. – Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises 95

1.2. Débutants. – Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention 100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

— âgés de moins de 26 ans : 105

— âgés de 26 ans au moins : 115

Le coefficient 150 position 2.3 revendiqué par Mme [W] est ainsi défini par la convention collective:

'2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche'.

Le coefficient 130 position 2.2 revendiqué à titre subsidiaire et retenu par le conseil de prud’hommes est ainsi défini:

'2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement'.

Il est constant que Mme [W] a exercé durant onze années la fonction de chargée de recrutement.

Le contrat de travail du 1er avril 2007 versé aux débats par la salariée ne renvoie à aucune fiche de poste annexée.

L’employeur produit une fiche de poste de 'Talent Acquisition Officer’ (pièce intimée n°1) appartenant à la filière 'Recrutement’ niveau A, pour souligner que la fonction de chargée de recrutement ne se confond pas avec celle de responsable de recrutement, en référence à une autre fiche de poste (pièce intimée n°27) relative au poste de 'Talent acquisition manager’ appartenant à la filière 'Recrutement’ niveau C.

Il souligne notamment le fait que le chargé de recrutement 'participe aux événements de recrutement internes ou externes', mais qu’il n’est pas appelé à 'conseiller le management sur la définition du plan de recrutement et apportant son expertise en matière de recrutement (connaissance du marché, période propice au recrutement…)' ou encore à être 'force de proposition sur la stratégie de recrutement'.

Mme [W] de son côté produit une fiche de fonctions (pièce appelante n°2) établie sur un papier à en-tête de la société GFI, son employeur historique, cette fiche visant précisément et sans anglicisme le poste de 'Chargé de recrutement’ tel qu’il est stipulé au contrat de travail.

Les missions sont ainsi définies: 'Rattaché(e) hiérarchiquement au directeur de division et fonctionnellement au responsable recrutement France et responsable recrutement de la division, le/la chargé(e) de recrutement a pour mission, en adéquation avec la politique de recrutement du groupe, de sélectionner et recruter les candidats potentiels pour répondre aux besoins de la division.Il/elle veille à véhiculer la marque employeur du groupe et doit être en mesure de détecter et d’attirer les 'potentiels’ de demain'.

Les principales activités sont notamment:

— Assurer chaque phase du processus de recrutement (analyse et recueil des besoins, rédaction et diffusion des annonces, recherche et sélection des candidats potentiels, conduite des entretiens, élaboration d’un compte-rendu dans le logiciel de gestion de candidatures, traitement des candidatures cooptées)

— Faire l’interface entre les équipes opérationnelles de la division et les équipes internes (RH, paie, juridique)

— Présenter l’entreprise aux candidats

— Recueillir des informations sur le marché.

Les compétences attendues sont: Avoir le sens de l’organisation, être capable d’analyser et de synthétiser, maîtriser les logiciels/outils informatiques, savoir analyser les risques, gérer le processus de recrutement, promouvoir la marque employeur, maîtriser la communication orale et écrite.

L’évolution professionnelle est annoncée comme 'possible’ notamment dans une fonction du niveau supérieur de la filière.

Mme [W] produit de nombreux courriels et messages de félicitations sur la qualité de son travail au sein de la société GSI.

A ce titre, un message datant de l’année 2016 de Mme [P] [D], directrice recrutement France de la société GSI, indiquant: 'Chère [Y], je te remercie pour toutes ces années de collaboration. J’ai beaucoup apprécié ton investissement, ta contribution et ta participation active à la transformation du recrutement au sein de GSI (…)'.

D’autres messages de la hiérarchie confirment les qualités professionnelles reconnues de la salariée et ceci de longue date:

— Des messages de remerciements de candidats à l’embauche pour la qualité de la préparation à l’entretien d’embauche délivrée par Mme [W] (M. [V], 1er juin 2012 ; M. [B], 11 octobre 2017) ;

— De nombreux messages de sa supérieure hiérarchique sur la qualité de son travail (Mme [H]: 1er août 2014, 9 septembre2014, 18 février 2015, 23 novembre 2015, 1er février 2017, 26 avril 2017, 11 octobre 2017)

— Message du 11 octobre 2017 de M. [F], au sujet d’un recrutement mené par Mme [W]: '(…) Bravo pour la trouvaille :-)'

— Message du 11 octobre 2017 de M. [X], directeur BU Bretagne Normandie, à propos des objectifs: 'Excellent [Y] ! Bravo pour ton objectif atteint et donc très bientôt dépassé ;-). Et merci pour ton aide efficace à la préparation d’entretien. D’autant qu’elle est manifestement appréciée par nos collab ! (…)', message relayé par Mme [H], supérieure hiérarchique: 'Bravo [Y] c’est super !!! (…)'.

— Message de M. [U], 'Customer success manager’ de la société Linkedin annonçant à Mme [W] qu’elle fait partie du top 10% des utilisateurs de Linkedin Recruiter dans le monde et message du 26 avril 2017 de Mme [H] à l’ensemble de l’équipe de travail, indiquant: 'Je suis très fière de vous annoncer que nous avons dans notre équipe recrutement 2 des 10% des top utilisateurs de Linkedin, non pas au niveau de GFI, ni au niveau France mais bien au niveau mondial !! C’est ENORME !!! Bravo, bravo, bravo [Y] et [L] !!!! (…)' et un message de Mme [A], directrice recrutement France: 'FELICITATIONS A TOUS LES 2 !!! c’est incroyable, vraiment !!! C’est vraiment la top classe !!! j’espère que vous rapprochez de la prime GFI lancée au challenge Linkedin ;-) (…)'. La responsable des ressources humaines adressait pour sa part à la salariée et à son collègue, M. [L] [S], le message suivant: 'You are the best !'

Mme [W] produit également un tableau présentant le nombre d’embauches effectuées par son intermédiaire par rapport aux objectifs fixés, dont il ressort un pourcentage de réussite de 272% en 2014, 195% en 2015, 148% en 2016 et 113% en 2017, les satisfecits reçus de sa hiérarchie tout au long de la relation contractuelle confortant le niveau quantitatif et qualitatif des prestations de travail fournies par la salariée.

Pour autant, il ne résulte d’aucun élément objectif et vérifiable que Mme [W] ait eu une autorité hiérarchique sur 'les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche’ au sens des dispositions de la convention collective et qu’elle ait été conduite à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger ses collègues.

A ce titre, Mme [W] invoque un échange de mails en date des 4 et 6 avril 2018 avec M. [C], directeur services régions France.

Il s’évince de cet échange que, de retour d’un arrêt de maladie de 4 mois, Mme [W] se plaignait d’une absence d’évolution de carrière et notamment du refus de M. [C] que l’intéressée encadre sa collègue Mme [M] [G].

Dans sa réponse du 6 avril 2018, M. [C] indiquait: '(…) Je vous confirme que d’une part vos missions de chargée de recrutement demeurent inchangées et que je vous ai indiqué que compte tenu de votre séniorité dans le poste, vous seriez amenée à collaborer avec [M] pour lui faire part des bonnes pratiques et ensemble réussir nos challenges sur le recrutement et ceci sans rattachement hiérarchiquement (…)'.

Ainsi, cet échange de mails n’est nullement évocateur, bien au contraire, de l’exercice d’un pouvoir hiérarchique que revendiquait Mme [W] et qui était réfuté par M. [C], la seule mention d’une 'séniorité dans le poste’ ne postulant pas de l’exercice d’un tel pouvoir inhérent aux fonctions relevant du coefficient 150 position 2.3 revendiqué par la salariée.

En revanche, il est manifeste que compte-tenu de son expérience et des qualités professionnelles qui lui étaient reconnues par sa hiérarchie, mais également par la clientèle de l’entreprise, Mme [W] qui remplissait les conditions de la position 2.1 (au-moins 2 ans de pratique professionnelle), qui devait prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessitait la réalisation des instructions de sa hiérarchie, participant activement aux projets de recrutement qui lui étaient confiés, relevait manifestement du coefficient 130 position 2.2 tel que défini par la convention collective nationale Syntec.

Ainsi que cela résulte du tableau de calcul figurant en page 15/57 des conclusions de l’appelante, non utilement discuté par l’intimée et ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges, il est justifié de condamner la société Inetum à payer à Mme [W] à titre de rappel de salaire sur la période non prescrite des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail la somme de 7.203,43 euros brut outre 720,34 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

1-2: Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination, inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat:

L’égalité de traitement entre salariés et la discrimination recouvrent des notions distinctes et l’exigence selon laquelle l’employeur doit traiter de manière égale tous les salariés placés dans la même situation ne se confond pas avec l’interdiction prévue à l’article L1132-1 du code du travail de prendre en compte, de façon directe ou indirecte, des critères illicites comme le handicap, l’orientation sexuelle ou encore l’âge, pour justifier une différence de traitement entre les salariés.

a): Sur la discrimination:

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [W] fait valoir que les deux chargées de recrutement (Mme [H] et Mme [I]) ayant une ancienneté comparable à la sienne exercent ou ont occupé le poste de Responsable de recrutement, correspondant à un niveau de classification supérieur au sien.

Elle cite également le cas de Mme [R] embauchée en qualité de chargée de recrutement de janvier 2016 à août 2017 au sein de la société GFI Sud-Ouest puis promue au poste de Responsable de recrutement.

Elle produit:

— Une capture d’écran du site internet 'Viadeo’ présentant le profil de Mme [H] mentionnant au sein de la société GFI Informatique un poste de Responsable carrière et recrutement de 2005 à décembre 2011, Responsable recrutement de 2012 à novembre 2015, Directrice des opérations adjointe de septembre 2014 à décembre 2016 et Directrice des opérations de janvier 2017 à mai 2018.

— Un curriculum vitae (CV) de Mme [H] mentionnant l’occupation d’un poste de Responsable de recrutement de janvier 2012 à septembre 2014 et l’obtention d’un diplôme de master en management en 2017.

— Une capture d’écran du site internet 'Viadeo’ présentant le profil de Mme [I] et mentionnant un poste de Responsable recrutement ouest au sein de la société GFI Informatique 'de 2008 à aujourd’hui'.

— Un CV de Mme [I] mentionnant un poste de chargée de recrutement de mai 2008 à août 2013 (5 ans et 4 mois) puis de Responsable recrutement Ouest de septembre 2013 à juin 2020.

Ce même CV mentionne l’occupation par Mme [I] d’un poste de Gestionnaire du personnel dans un établissement hospitalier en 2000-2001 et d’un poste de Chargée de mission RH entre 2001 et 2008.

— Un communiqué de presse daté du 18 avril 2018 intitulé 'GFI Informatique renforce les compétences de ses managers en s’appuyant sur le CrossKnowledge et Kedge Business School’ indiquant que la société GFI informatique 'a lancé un programme de formation innovant destiné aux managers du groupe. Ouvert en juillet 2016, il débouchera en septembre prochain sur la délivrance d’une certification pour les managers ayant validé la formation (…)'.

— Une capture d’écran du site internet 'Linkedin’ présentant le profil de Mme [R] mentionnant au sein de la société GFI Informatique un poste de Chargée de recrutement à [Localité 6] de janvier 2012 à novembre 2014 (2 ans et 11 mois), suivi d’un poste de Chargée de recrutement sur la branche Infrastructure Services de janvier 2016 à août 2017 (1 an et 8 mois) puis d’un poste de Responsable recrutement depuis septembre 2017.

Mme [W] observe ainsi que Mmes [I] et [R] ont évolué vers un poste de Responsable recrutement après 5 à 6 années d’expérience au poste de Chargé de recrutement.

— Le compte-rendu d’entretien du 25 février 2016 qui mentionne ses observations: 'Chargée de recrutement, responsable du périmètre Bretagne/Normandie. Pas d’évolution de poste depuis 10 ans (…). Pas d’évolution de poste ces dernières années, réalisation de 75 recrutements en 2 ans (…). Trouve dommage de ne pas avoir eu de propositions d’évolution de poste ou de responsabilité (…) Souhaite pouvoir évoluer vers des postes à responsabilité (…).

A la rubrique 'Souhait de mobilité géographique’ il est indiqué: 'Oui. Méditerranée – Sud-Ouest'.

Mme [W] observe qu’ayant exprimé en 2016 un souhait de mobilité vers la région Sud Ouest, le poste de Responsable recrutement attribué à Mme [R] en septembre 2017 ne lui a pas été proposé, bien qu’elle dispose d’une expérience professionnelle plus longue en qualité de chargée de recrutement.

S’agissant de la manifestation d’une discrimination liée à l’âge, Mme [W] se fonde sur un mail qu’elle a adressé le 13 octobre 2014 à son supérieur hiérarchique, dans lequel elle s’interrogeait sur son avenir au sein de l’entreprise et indiquait: '(…) En effet, depuis 3 ans les seules revalorisations ont consisté en des ajustements de salaire indexés sur l’augmentation du coût de la vie. Pour justifier ces revalorisations salariales et de carrière, on m’a formulé les arguments suivants: 'trop âgée sur le marché de l’emploi. ne possède pas un master RH et on va voir…'.

Il est vrai que j’approche dangereusement de mon cinquantième anniversaire. Il est vrai aussi que je n’ai pas eu la chance de faire des études supérieures et ainsi donc de me présenter à l’examen du master RH mais il est vrai également que j’ai toujours réalisé brillamment mes objectifs de recrutement et autres (…)'.

La salariée déduit de ce mail que 'dès l’année 2014, l’âge de Mme [W] était manifestement un problème pour ses supérieurs expliquant son absence d’évolution'.

Force est toutefois de constater qu’à l’exception de ce message qui émane de la salariée elle-même, aucun des éléments de fait dont fait état l’intéressée ne dénote une stigmatisation directe ou indirecte de son âge pour lui refuser une évolution de carrière au sein de l’entreprise, étant encore observé que les propos rapportés par Mme [W] tels que 'trop âgée sur le marché de l’emploi’ ne sont confortés par aucun élément objectif tel

que témoignages ou autres.

Les éléments dont se prévaut Mme [W], pris dans leur ensemble, s’ils élèvent un débat sur le terrain de l’égalité de traitement, ne laissent pas supposer, par l’effet d’une prise en compte illicite du critère de l’âge,l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été victime de discrimination liée à l’âge.

b): Sur la question de l’égalité de traitement:

Aux termes de l’article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le principe de l’égalité de traitement implique une égalité des salaires à travail égal.

Ainsi, si aucune différence objective ne distingue deux salariés ' identité de travail, d’ancienneté, de formation, de qualification ' ils doivent percevoir le même salaire.

Cette règle d’égalité de salaire s’applique au salaire de base ainsi qu’à tous ses accessoires, au titre desquels figurent les gratifications et primes.

Pour apprécier si l’égalité de traitement est ou non respectée, il convient de prendre en compte l’ensemble des avantages dont bénéficie le salarié et qui ont le même objet que ceux attribués aux autres salariés auxquels il se compare.

En vertu de l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Mais ces éléments doivent être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés, au sens de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99).

La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu’il appartient à l’employeur de démontrer.

A ce titre, des disparités de salaire peuvent être justifiées par des différences objectives tenant au travail ou encore au niveau de responsabilité.

De même, une différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare.

Il appartient alors dans un deuxième temps à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que bien que Mme [W] ait exprimé à différentes reprises son souhait d’évolution professionnelle vers un poste impliquant plus de responsabilités et qu’elle ait en outre exprimé lors de l’entretien d’évaluation du 25 février 2016 le souhait d’une mobilité géographique vers la région Sud-Ouest, le poste disponible de Responsable recrutement attribué à Mme [R] au mois de septembre 2017 ne lui a pas été proposé, alors qu’elle avait été embauchée en 2007 tandis que sa collègue avait quant à elle une ancienneté moindre, ayant été embauchée en 2012.

De même, l’expérience de Mme [R] dans les fonctions de chargée de recrutement (4 ans et 7 mois) était bien moindre que celle de Mme [W] qui comptait alors plus de dix ans d’expérience dans cette fonction.

L’argument tiré d’une expérience antérieure au poste de Chargé de recrutement n’est donc pas pertinent puisque précisément l’expérience de Mme [W] à ce poste était très supérieure quantitativement à celle de Mme [R].

Il n’est en outre justifié d’aucune condition de diplôme pour l’évolution professionnelle revendiquée, bien que l’employeur insiste sur la détention par Mme [R] d’un diplôme de Master en management, de même qu’en ce qui concerne Mme [H].

S’agissant de cette dernière, l’obtention d’un diplôme de master en management date d’ailleurs de l’année 2017, soit postérieurement à son embauche en qualité de Responsable de recrutement en 2012 ainsi que cela résulte de son CV, de telle sorte que le critère tiré de la détention d’un tel diplôme pour expliquer la différence de traitement existant avec Mme [W] ne résiste pas à l’examen.

Il n’est plus utilement contesté que Mme [I] qui a été embauchée en 2008 en qualité de Chargée de recrutement et a été promue au poste de Responsable de recrutement en septembre 2013, soit après 5 ans et 4 mois d’ancienneté au poste de Chargée de recrutement, ait été titulaire à l’origine d’un diplôme de management alors qu’elle a obtenu celui-ci en 2018 soit postérieurement à sa promotion, ayant été initialement recrutée au niveau Bac + 2.

Concernant cette dernière salariée, l’argument tiré d’une expérience professionnelle antérieure au poste de Chargée de recrutement n’est pas plus pertinent, alors qu’il est constant que Mme [W] donnait entière satisfaction à sa hiérarchie qui, nonobstant les demandes réitérées de l’intéressées, ne lui a jamais proposé le poste de Responsable de recrutement.

A cet égard, les termes du courriel adressé à Mme [W] le 6 avril 2018 par M. [C], Directeur services régions France, en réponse au message d’incompréhension de la salariée face au blocage de sa carrière au sein de l’entreprise, doivent être soulignés.

Il est en effet indiqué à Mme [W]: '(…) Lors de notre conversation téléphonique, vous m’avez interrogé sur le contenu de vos missions à l’avenir. Vous avez notamment évoqué la possibilité d’encadrer la nouvelle chargée de recrutement, [M] [G], qui a intégré GFI le 1er février dernier.

Je vous confirme que d’une part vos missions de chargé de recrutement demeurent inchangées et que je vous ai indiqué que compte tenu de votre séniorité dans le poste, vous seriez amenée à collaborer avec [M] pour lui faire part des bonnes pratiques et ensemble réussir nos challenges sur le recrutement et ceci sans rattachement hiérarchiquement.

En effet, nous souhaitons privilégier le mode projet, en équipe intégrée, comme cela fonctionne déjà sur [Localité 4].

Notre décision répond donc uniquement au respect d’un modèle organisationnel que nous avons choisi et ne remet aucunement en cause vos compétences (…)'.

Il n’est nullement question dans ce message d’une impossibilité matérielle de faire évoluer le positionnement hiérarchique de Mme [W], mais d’une décision assumée, tout en insistant sur la 'séniorité dans le poste’ et les compétences de l’intéressée, de maintenir inchangées ses missions, en lui confiant néanmoins la charge de 'collaborer avec [M] ([G]) pour lui faire part des bonnes pratiques', sans pour autant lui attribuer un rôle d’encadrement de cette salariée nouvellement embauchée.

La société Inetum, évoquant des raisons objectives justifiant l’absence de promotion, cite un certain nombre d’échanges de mails avec la salariée et notamment un échange en date des 7 et 8 décembre 2015, dans le cadre duquel l’employeur affirmait que l’intéressée aurait affirmé une absence de mobilité sur [Localité 4] 'où est situé le siège de la région'.

Il est à relever que dans ce même courriel, l’employeur indiquait: 'Nous pensons que des évolutions sont possibles au sein de ton poste de chargée de recrutement. Nous t’avons par exemple proposé de prendre en charge les relations écoles. Tu pourrais être la référente Groupe sur ce sujet pour AS Ouest.

De même nous te proposons de t’inscrire dans les formations organisées par le Groupe (…).

De plus nous allons revaloriser ton coefficient de 1.1/95 à 2.1/115.

Contrairement à ce qu’indique la société Inetum, Mme [W] n’opposait pas un refus de mobilité sur [Localité 4] puisqu’elle indiquait dans sa réponse du 8 décembre 2015: '(…) Effectivement pour des raisons familiales, je ne souhaite pas dans l’immédiat être mutée sur [Localité 4], mais je te confirme que je suis mobile sur [Localité 4] et je ne comprends pas ton argument de [Localité 4] car comme tu le sais sur [Localité 5] beaucoup de ESN se sont développées de manière conséquente (Altran, Alten, Atos, Capgémini, Sopra-Stéria, SII…) (…)

En ce qui concerne ta proposition que je sois la référente des écoles, je réserve ma réponse (…)

Bien évidemment, je ne te cache pas ma déception de recevoir 1,5 ans après avoir posé la question de mon avenir chez GFI, une proposition qui ne prend pas en compte mes résultats de recrutement depuis 8 ans (…).

Cette déception est d’autant plus grande que ta proposition ne prévoit même pas une réévaluation salariale au regard de mes résultats comme cela se pratique pour les personnels techniques de Bretagne et de Normandie (…)'.

En réponse à un autre message de Mme [W] du 29 décembre 2015, dans lequel elle déplorait à nouveau son absence d’évolution professionnelle, l’employeur lui répondait le 18 janvier 2016: '(…) Ce n’est pas parce qu’il n’y a pas d’évolution par promotion sur un nouveau poste à court terme que tu ne peux pas continuer à évoluer au sein de notre structure (…).

Pour confirmer notre bonne volonté, j’ai pris les décisions suivantes:

— Nous allons changer ton coefficient pour le passer à 2.1/115 (…)

— Tu vas bénéficier d’une augmentation début 2016 pour passer à un salaire annuel de 32.500 euros bruts

— Nous t’avons doté d’un smartphone pour faciliter ton travail au quotidien.

Je souhaite que le rappel de notre confiance en toi ainsi que toutes les mesures mises en oeuvre te permettront de reprendre confiance en ton avenir chez GFI et qu’en effet, nous pourrons 'mettre un point final’ à ce sujet à la satisfaction de chacun et surtout dans la préservation de ta santé et de l’équilibre avec ta vie personnelle (…)'.

Il était ainsi opposé une fin de non-recevoir à toute évolution possible de carrière vers un poste de Responsable de recrutement, position réitérée par l’employeur dans un mail du 5 décembre 2016: '(…) La politique salariale de GFI repose sur des augmentations individuelles et se fonde notamment sur la reconnaissance de la performance individuelle, le potentiel d’évolution de chacun et ce, dans le respect de l’équité interne. A ce titre, il appartient à votre Manager d’évaluer votre contribution à la performance de son unité et de déterminer la pertinence de vous proposer une évolution (…)'.

Dans un message voeux du 9 janvier 2017, Mme [W] exprimait de nouveau sa profonde déception, considérant que son évolution professionnelle chez GFI était 'irrémédiablement compromise'.

Par mail du 28 novembre 2017, étant observé que le poste de Responsable de recrutement de [Localité 6] avait été pourvu en septembre 2017, Mme [H] rappelait que le poste de responsable recrutement qu’elle assumait en qualité de Directrice des opérations n’était pas disponible et elle proposait à Mme [W] d’assurer la responsabilité de la sous-traitance pour le secteur Bretagne/Normandie ainsi qu’une mission de 'coaching des nouveaux arrivants', missions ne répondant pas aux aspirations du poste à responsabilité souhaité par Mme [W], ainsi qu’elle l’exprimait dans sa réponse du même jour, étant encore relevé qu’hormis une augmentation de salaire de 3%, il n’était nullement question d’une revalorisation du statut de la salariée.

Face à cette situation de blocage, Mme [W] adressait un mail au Directeur de la région Ouest, dans lequel elle évoquait le ressenti d’une souffrance: '(…) Je t’informe que cette situation que je vis au quotidien m’est insoutenable. Tu n’es pas sans ignorer les conséquences d’un tel climat qui a conduit à des suivis médicaux.

En conséquence, je te demande d’aller jusqu’au bout de ta démarche et de procéder à mon licenciement (…)'.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il est établi que, bien que présentant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par sa pratique professionnelle et ses capacités reconnues par sa hiérarchie découlant de l’expérience acquise, Mme [W] qui n’a connu aucune évolution de son statut de Chargée de recrutement depuis sa prise de fonctions à ce poste le 1er avril 2007, a subi une différence manifeste de traitement quant à son évolution professionnelle par rapport à des collègues placées dans une situation comparable, cette différence n’étant justifiée par aucune raison objective.

Il est résulté de cette différence de traitement injustifiée se traduisant par une absence de promotion et d’évolution de carrière, un préjudice moral et financier qui sera réparé par la condamnation de la société Inetum à payer à Mme [W] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris qui a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts sera infirmé de ce chef.

1-2: Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l’Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

Enfin, aux termes de l’article 6.2.1 dernier alinéa de la convention collective nationale Syntec, les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.

En l’espèce, Mme [W] produit les éléments ci-après:

— Les bulletins de salaire qui indiquent un horaire hebdomadaire de 37 heures et qui, à l’exception de celui établi pour le mois de novembre 2016 (6,20 heures supplémentaires) ne mentionnent pas d’heures supplémentaires ;

— Une attestation de Mme [Z], collègue de travail (juin 2015 à mai 2016), qui indique: 'Je reconnais que quand j’étais à l’agence GFI de [Localité 5], Mme [Y] [W] était là le matin dès 8h30.

Très souvent le midi elle voyait des candidats et avait très peu de temps pour déjeuner.

Le soir elle partait souvent vers 17h30/18h00 quand elle ne recevait pas de candidats (ils ne sont souvent disponibles qu’en dehors des horaires de bureaux)'.

— Trois tableaux de type 'Excel’ détaillant pour les années 2015, 2016 et 2017 les rendez-vous de candidats à l’embauche, les horaires des entretiens, ainsi que le compte des heures supplémentaires résultant du temps de travail effectué au-delà de 37 heures hebdomadaires, faisant ressortir un total de 323,25 heures supplémentaires sur l’ensemble de la période considérée.

— Les agendas 'Outlook’ renseignés pour les années 2015 à 2017, mentionnant le nom des candidats et les horaires de rendez-vous ;

— Les mails adressés aux candidats afin de leur confirmer les date et heure des entretiens fixés sur l’ensemble de la période litigieuse.

Mme [W] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments pour justifier de la réalité des heures de travail effectuées par la salariée.

La société Inetum invoque les dispositions d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 31 mai 2001 qui stipule notamment que: 'Le décompte du temps de travail effectif se fait sur le C.R.A. (Compte-rendu d’activité) qui vaut document déclaratif d’activité. Les C.R.A. sont établis en jour, avec mention hebdomadaire des heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, validées par la hiérarchie. Ces dépassements sont comptabilisés au crédit du Compte de Temps Disponible (…)'.

Elle produit un CRA pour le mois de décembre 2015 ainsi que ceux établis pour chaque mois des années 2016 et 2017.

Ces documents, que Mme [W] ne conteste pas avoir dûment renseignés et transmis à son employeur, sont en contradiction avec les relevés d’heures de Mme [W].

Ils ne mentionnent nullement les heures supplémentaires aujourd’hui revendiquées à hauteur de 323,25 heures.

Contrairement à ce que soutient la salariée, ces documents sont bien relatifs, ainsi que le prévoit l’accord d’entreprise précité, au 'décompte du temps de travail’ et permettent au salarié déclarant d’indiquer journellement le temps de travail effectué ainsi que le total hebdomadaire.

Ils servent de base à l’établissement des bulletins de paie.

Cependant, si l’employeur produit le CRA du mois de décembre 2015, il reste taisant sur les heures de travail effectuées entre les mois de janvier et novembre 2015, tandis que le décompte produit par Mme [W] pour la même période fait ressortir 103,25 heures supplémentaires.

De même, alors que les agendas de la salariée sont confortés par les mails de confirmation adressés aux candidats et que l’employeur ne pouvait ignorer les conditions d’exécution du contrat de travail de Mme [W], il ne peut être utilement soutenu que la fixation des horaires de rendez-vous susceptibles de déborder sur les temps de pause méridienne ou sur l’heure de fin de journée de travail, procède 'd’un choix délibéré’ de la salariée.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour est convaincue que Mme [W] a effectué entre les mois de janvier 2015 et novembre 2015, 103,25 heures supplémentaires qui doivent être rémunérés aux taux horaire applicable majoré de 25 %, justifiant la condamnation de la société Inetum à payer à la salariée un rappel de salaire d’un montant de 2.126,95 euros brut, outre 212,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents.

2- Sur la demande tendant à voir juger que l’inaptitude a une origine professionnelle:

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale.

Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d’un accident ou d’une maladie ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d’inopposabilité d’une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Un manquement à l’obligation de santé et sécurité imputable à l’employeur, peut être caractérisé même en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 17 nov. 2021, no 20-14.072).

En l’espèce, Mme [W] affirme que la dégradation de son état de santé 'est en lien avec les problématiques rencontrées au travail et la situation de souffrance au travail subie'.

S’il est constant que même en l’absence d’une décision prise par un organisme de sécurité sociale, le juge prud’homal doit rechercher l’origine de l’inaptitude, encore faut-il que soit constatée au préalable l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, afin qu’une appréciation du lien de causalité, fût-il partiel, entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude, puisse être opérée.

En l’espèce et ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, il n’est argué d’aucune déclaration d’accident du travail ou demande de reconnaissance de maladie professionnelle, tandis que les arrêts de travail versés aux débats par la salariée ont été délivrés en dehors d’un tel contexte.

L’évocation par la salariée d’un manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité susceptible d’être lié à la déclaration d’inaptitude ne saurait être confondue avec l’existence, non établie en l’espèce, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle liés à cette inaptitude.

Dans ces conditions et par voie d’ajout au jugement entrepris qui a omis de se prononcer sur cette prétention dont était saisi le conseil de prud’hommes, il convient de débouter Mme [W] de sa demande tendant à voir juger que l’inaptitude a une origine professionnelle.

Par voie de conséquence, Mme [W] sera déboutée de sa demande tendant au paiement de la somme de 12 458,17 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement fondée sur l’article L1226-14 du code du travail.

3- Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail:

3-1: Sur la demande en nullité du licenciement:

Mme [W] étant déboutée de sa demande tendant à voir dire et juger qu’elle a été victime d’une discrimination liée à l’âge, elle sera par voie de conséquence déboutée de sa demande en nullité du licenciement qui est fondée sur cette même discrimination liée à l’âge ainsi que de la demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

3-2: Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant la preuve d’une alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats par la salariée et des développements qui précèdent que Mme [W] a alerté à différentes reprises son employeur sur une situation de souffrance au travail liée à son absence d’évolution professionnelle, et ce dès le 27 octobre 2015 dans les termes suivants:

'(…) Nous nous sommes entretenus le 26/10/2015 à 16H à [Localité 5] pour faire le point sur ma situation personnelle au sein de GFI.

Cet entretien avait pour objet d’exposer les mesures qui allaient être immédiatement mises en oeuvre pour remédier à la situation de stress au travail que je vis au quotidien depuis 3 ans et ainsi mettre fin à ma souffrance au travail (…).

Sans oublier que cette situation de souffrance est aggravée, depuis plus de 8 ans, par l’absence de revalorisation de mon statut professionnel malgré mes résultats toujours atteints et même dépassés. Situation que je pourrais qualifier de 'mise au placard’ (…)'.

La réponse de l’employeur en date du 28 octobre 2015 se borne à contester la souffrance évoquée en ces termes: 'Les deux seuls éléments que tu as porté à ma connaissance remontent à de nombreux mois (voire plus) et ont déjà fait l’objet de mesures correctives de ma part.

Ne pouvant pas comprendre quelle est la nature du stress que tu ressens, je ne peux pas faire évoluer les choses pour les améliorer (…).

Je réitère ma proposition d’un échange à 3 avec [T] ([H]) et moi pour regarder ensemble ce que nous pouvons améliorer sur l’organisation du travail, la charge de travail ou tout autre sujet que tu jugeras nécessaire.

Je te confirme que je suis pleinement satisfait de ton travail et de tes résultats et que tu es un élément important de notre équipe Bretagne/Normandie (…)'.

Il est encore à noter que le compte-rendu de réunion du CHSCT du 7 décembre 2017 mentionne un mail d’alerte évoquant un 'turnover remarquable parmi les chargés de recrutement', le président évoquant 4 départs sur une équipe de 8 salariés occupant un tel poste et ajoutant que 'c’est une activité globalement de plus en plus sous pression depuis deux ou trois ans (…) D’autant que l’on connaît une pénurie croissante impliquant une productivité et une implication soutenue avec une part de marketing et de l’événementiel car le sourcing de cv ne suffit plus et si certains ont eu envie d’évoluer d’autres étaient moins disposés'.

Il apparaît qu’à l’occasion de ce débat était évoquée la durée de l’arrêt de maladie de Mme [W] et il était ajouté: 'Le président convient que la direction doit protéger les chargés de recrutement des exigences des demandeurs pour leur permettre un travail de qualité. Voici un risque à considérer dans le DUERP'.

Alors que Mme [W] évoquait de nouveau dans un mail du 4 avril 2018 une situation qualifiée par l’intéressée de 'mise au placard’ avec un nouvel arrêt de travail prescrit en urgence et une visite programmée auprès du médecin du travail, il lui était répondu le 6 avril 2018 que ses fonctions n’évolueraient pas, sauf à 'collaborer avec [M] – [G] – pour lui faire part des bonnes pratiques (…)', l’employeur lui souhaitant un 'prompt rétablissement'.

Dans un tel contexte, l’ignorance alléguée par l’employeur d’une situation de souffrance au travail dénoncée par Mme [W] n’est pas crédible, étant encore observé que les termes du compte-rendu de réunion des délégués du personnel en date du 4 octobre 2018 révèlent au mieux une négligence dans la prise en compte de la santé et la sécurité de cette salariée, voire le déni d’un mal-être exprimé de longue date.

Il est en effet évoqué la déclaration d’inaptitude à l’issue d’un long arrêt de travail de la salariée, en ces termes:

' Direction: (…) Nous ne savons pas pourquoi elle était en arrêt maladie, c’est arrivé soudainement.

DP: 'C’est étonnant tout de même d’être en arrêt maladie si longtemps, de revenir une demi journée et repartir en arrêt. Cela fait penser à des problèmes avec son cadre ou sa charge de travail.

Direction: Nous ne comprenons pas (…).

A la question posée des demandes d’évolution de poste qu’elle a formulées, il était répondu par la direction:

'Nous lui avons fait des propositions de mission pour gérer la sous-traitance et/ou les relations avec les écoles – dans le cadre des contrats d’alternance par exemple -. Elle a refusé et c’est parti en arrêt maladie.

Auparavant, elle avait un bureau individuel, elle a peut-être mal pris de devoir le partager avec [M] [G] (…).

A la question: 'Comment se fait-il que GFI n’ait pas agi avant cet avis d’inaptitude '', il était répondu:

'Nous avons découvert qu’il y avait un problème en recevant son arrêt maladie, sans en connaître le motif'.

Ainsi, alors qu’il est démontré que Mme [W] a alerté dès le mois d’octobre 2015 son employeur sur une situation de souffrance au travail, ce dernier, feignant 'ne pas comprendre quelle est la nature du stress’ évoqué et affirmant ne pouvoir dès lors 'faire évoluer les choses pour les améliorer', tout en soutenant devant les délégués du personnel à l’issue de l’avis d’inaptitude avoir 'découvert qu’il y avait un problème’ en recevant un arrêt de maladie (étant rappelé que Mme [W] a successivement été placée en arrêt de travail du 10 décembre 2015 au 5 janvier 2016, puis du 4 décembre 2017 au 3 avril 2018 et enfin du 3 avril 2018 – reprise de travail d’une demi-journée – au 1er octobre 2018), il apparaît que la société GFI Informatique aux droits de laquelle se trouve la société Inetum, non seulement n’établit pas avoir pris la moindre mesure pour préserver la santé et la sécurité de la salariée, mais de surcroît s’est montrée particulièrement négligente à ce titre, étant ici relevé que l’employeur s’il évoque les 'poissons d’avril’ ayant cours dans l’entreprise, ne dit mot sur la prévention du risque psycho-social et plus généralement sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qu’il devait tenir à jour et qui n’est pas produit.

Les avis de prolongation d’arrêt de travail des 2 janvier et 2 mai 2018 mentionnent pour le premier un syndrome dépressif, pour le second un burn out et un syndrome dépressif, de même qu’il est justifié de la prescription dès le mois de décembre 2015, d’un traitement antidépresseur.

Il est justifié d’un suivi psychiatrique depuis le mois de décembre 2017 dans le cadre d’une psychothérapie, le médecin psychiatre certifiant le 23 janvier 2016 que ce traitement a été mis en place 'en soutien d’un syndrome dépressif évoluant depuis 2015 dans un contexte où elle – Mme [W] – évoque des difficultés professionnelles de harcèlement et d’épuisement'.

Un rapport d’expertise médicale établi le 31 août 2018 à la requête de la société Malakoff Médéric, évoque 'une pathologie anxiodépressive qui évolue au long cours depuis 2015 et qui nécessite une prise en charge spécialisée (…) avec thérapeutique anxiolytique et antidépressive'.

L’époux et le fils de la salariée, attestent avoir observé la dégradation de l’état de santé physique et psychique de l’intéressée.

Il s’évince de ces différents éléments qu’il existe un lien de causalité entre les manquements de l’employeur à son obligation légale de sécurité et l’inaptitude au poste constatée par le médecin du travail le 1er octobre 2018 avec mention de ce que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [W] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement entrepris.

En vertu des dispositions combinées de l’article 4.2 de la convention collective nationale Syntec et des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail, dès lors que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est jugé sans cause réelle et sérieuse, la société Inetum est redevable envers Mme [W] d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux trois mois de salaire (2.640,28 euros x 3 mois) que l’intéressée aurait perçus si elle avait travaillé durant cette période.

La société Inetum sera dès lors condamnée à payer à Mme [W] la somme de 7.920,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 792,02 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [W] qui comptait 13 années révolues d’ancienneté à la date de la lettre de rupture, est fondée à solliciter le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

Il n’est pas discuté que Mme [W] a retrouvé dès le mois d’octobre 2018 un emploi de Chargée de recrutement au service d’une entreprise dont le siège est situé à [Localité 4].

Toutefois, il apparaît qu’elle a été contrainte de quitter cet emploi en 2020, à la suite d’une rechute de l’état dépressif apparu en 2015 alors qu’elle était employée par la société GFI Informatique.

Un rapport d’expertise médicale établi le 1er juin 2021 'pour recherche de fait générateur dans le cadre de la loi Evin’ note au titre des antécédents pathologiques: ' Dépression suite de burn-out, premiers signes intermittents depuis 2015, diagnostic confirmé en 04/12/2017 puis rechute en 01/2020: a été traitée par Venlafaxine, Alprazolam, Lysanxia, puis Escitalopram et Lorazépam, traitement interrompu, toujours en cours (…)'.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de la salariée (plus de 13 ans), de son âge lors du licenciement (53 ans), du salaire moyen de référence calculé sur la base des six mois précédant le dernier arrêt de travail (2.738,74 euros) et des difficultés rencontrées pour se réinsérer durablement sur le marché du travail en lien avec le contexte dans lequel est intervenu le licenciement, il est justifié de condamner la société Inetum à payer à Mme [W] une indemnité d’un montant de 31.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du même code, la société Inetum sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations éventuellement servies à Mme [W] dans la limite de deux mois.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale.

En l’espèce, il est justifié à compter du mois de décembre 2015, de relevés de temps de travail qui contredisent les affirmations de la salariée sur les heures supplémentaires qu’elle revendique entre décembre 2015 et décembre 2017.

S’il apparaît en revanche que l’employeur ne produit pas d’élément probant pour contredire le décompte et les éléments dont se prévaut Mme [W] sur l’année 2015, aucun élément objectif ne permet pour autant de caractériser une intention de dissimuler une partie du temps de travail, le seul fait qu’un rappel de salaire d’un peu plus de 2.000 euros soit dû sur cette période n’étant pas à lui seul de nature à mettre en relief une telle intention.

Dans ces conditions, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

5- Sur les intérêts au taux légal:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

6- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société Inetum, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, par application de l’article 696 du code de procédure civile.

Partie succombante, elle sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [W], au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, une indemnité d’un montant de 3.000 euros sur le fondement juridique de ce dernier texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, s’agissant du quantum du rappel de salaire et des congés payés afférents alloués au titre des heures supplémentaires ainsi qu’en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge le licenciement notifié à Mme [W] par la société GFI Informatique aux droits de laquelle se trouve la société Inetum sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Inetum venant aux droits de la société GFI Informatique à payer à Mme [W] les sommes suivantes:

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement

—  2.126,95 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  212,70 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire

—  7.920,24 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  792,02 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis

—  31.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus sur les sommes allouées à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société Inetum venant aux droits de la société GFI Informatique à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations éventuellement servies à Mme [W] dans la limite de deux mois ;

Déboute la société Inetum venant aux droits de la société GFI Informatique de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Inetum venant aux droits de la société GFI Informatique à payer à Mme [W] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne la société Inetum venant aux droits de la société GFI Informatique aux dépens d’appel.

La greffière Le président