ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01302 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VSI4

CV/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

13 Mai 2024

(RG F23/00028 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [A] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Etienne PRUD’HOMME, avocat au barreau D’arras

INTIMÉ :

M. [D] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau D’arras

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Décembre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 01/12/2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] a été embauché par Mme [L], exerçant une activité d’agent en assurances pour le compte d'[4], suivant contrat d’apprentissage du 21 septembre 2015 au 30 août 2017.

La relation contractuelle s’est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 en qualité de collaborateur d’agence.

La convention collective des agences générales d’assurance est applicable à la relation contractuelle.

M. [K] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 septembre 2022.

Le 30 septembre 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 octobre 2022.

Le 12 octobre 2022, le salarié a informé son employeur de son impossibilité de se rendre à l’entretien en raison de son état de santé.

Le 14 octobre 2022, l’employeur a notifié par écrit au salarié les motifs du licenciement envisagé et lui a laissé la possibilité de lui faire part de ses remarques. M. [K] n’a pas répondu à cette lettre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2022, Mme [L] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 30 janvier 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 13 mai 2024, cette juridiction a :

— dit que les griefs imputés à M. [K] et ayant motivé son licenciement sont prescrits,

— jugé que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [L] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

* 15 018,54 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 709 euros bruts de rappel de salaire au titre de la sanction pécuniaire prohibée,

* 1 000 euros nets de dommages-intérêts pour sanction pécuniaire prohibée,

* 2 880,75 euros bruts d’indemnité légale de licenciement,

* 5 006,18 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 500,62 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— condamné Mme [L] à établir les documents de fin de contrat (attestation France travail et certificat de travail en conformité avec la décision) sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision et dans un délai maximum de 30 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement par application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail et fixé le salaire moyen à 2 231,80 euros bruts.

— condamné Mme [L] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [L] aux frais et dépens,

— débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme.

Par déclaration reçue au greffe le 28 mai 2024, Mme [L] a interjeté appel du jugement, sollicitant son annulation ou son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire du jugement, a débouté M. [K] du surplus de ses demandes et précisé les dispositions applicables aux intérêts.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 novembre 2025, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— juger le licenciement de M. [K] fondé sur une faute grave,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— juger que la moyenne des trois dernières rémunérations brutes mensuelles de M. [K] s’élève à 2 435,85 euros,

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 871,70 euros bruts outre 10% au titre des congés payés afférents,

— débouter M. [K] de sa demande de dommages-intérêts si le licenciement venait à être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ou, à défaut, réduire la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

— condamner M. [K] à lui payer 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 novembre 2025, M. [K] demande à la cour de :

> à titre principal :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné Mme [L] à lui payer 15 018 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau :

— juger qu’il a été victime de faits répétés constitutifs d’un harcèlement moral,

— juger que son licenciement est nul,

— condamner Mme [L] à lui payer les sommes de :

* 28 019,46 euros à de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 2 880,75 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 5 006,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 500,62 euros au titre des congés payés y afférents,

* 20 000 euros nets de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

> à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement déféré ce qu’il a :

* dit que les griefs qui lui sont imputés et ayant motivé son licenciement sont prescrits,

* jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné Mme [L] à lui payer les sommes de 15 018 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 880,75 euros bruts d’indemnité légale de licenciement, 5 006,18 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 500,62 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

* condamné Mme [L] à établir les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision et dans un délai maximum de 30 jours,

> en tout état de cause :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné Mme [L] à lui payer les sommes de 3 709 euros de rappel de salaire au titre de la sanction pécuniaire prohibée et 1 000 euros de dommages-intérêts pour sanction pécuniaire prohibée,

* condamné Mme [L] aux frais et dépens,

* débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* l’a débouté du surplus de ses demandes,

* a condamné Mme [L] à lui payer 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

statuant à nouveau :

— juger que Mme [L] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner Mme [L] à lui payer 15 000 euros nets de dommages-intérêts en raison des manquements de l’employeur à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité,

— condamner Mme [L] à lui payer 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

— condamner Mme [L] à lui payer 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner Mme [L] aux entiers frais et dépens,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er décembre 2025.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [K] évoque dans ses conclusions de façon peu structurée des faits qu’il qualifie de brimades et de détournement de sa force de travail dans l’intérêt personnel de son employeur qu’il détaille ainsi :

— « la mainmise de son employeur tant sur le plan professionnel que sur le plan personnel », aucun répit ne lui étant laissé par Mme [L] qui exigeait qu’il se tienne constamment à sa disposition, l’appelant de façon récurrente y compris en dehors des horaires et jours de travail et pendant ses congés, ne lui permettant pas de bénéficier de son droit à la déconnexion, le sollicitant à outrance et s’immisçant dans sa vie personnelle avec l’envoi de nombreux SMS tard le soir ou tôt le matin pour lui demander de réaliser des missions diverses (1),

— des moqueries, des humiliations et des intrusions dans sa vie alors que de par sa jeunesse, il n’a pas su mettre de barrière à cette relation de travail devenue toxique (2),

— le fait qu’il ait été contraint d’accepter de jouer le rôle d’assistant personnel de Mme [L] en assurant notamment les missions suivantes : la guider par téléphone à compter de 7h du matin parce qu’elle n’arrivait pas à utiliser son GPS, l’assister sur des écritures comptables sans que ce temps de travail ne soit pris en compte dans l’évaluation de son activité du mois, rédiger des courriers juridiques portant sur des litiges familiaux, mettre en ligne des annonces d’objets personnels sur le site Le bon coin, déclarer en ligne la consommation de gaz ou d’électricité de la résidence secondaire de son employeur, procéder à du dépannage informatique à distance pendant ses vacances, nettoyer l’agence pendant sa pause du midi après le licenciement de la femme de ménage et la cour au nettoyeur à haute pression, se rendre régulièrement sur l’agence de [Localité 9] afin de venir en renfort des salariés de cette agence sur le plan technique ou informatique, réaliser de menus travaux en complément de son travail tels que réparer le Wifi, resserrer le robinet de la cuisine, réceptionner des plaques de plâtre, demandes urgentes de se rendre à l’agence de [Localité 7] pour récupérer un ordinateur sur sa pause du midi et après sa journée de travail, prise de rendez-vous médicaux et de coiffeur (3),

— des reproches de façon virulente sur toute baisse d’activité due à la réalisation des tâches annexes (4),

— la demande d’établissement d’une fausse attestation à l’encontre de M. [F] lors de la procédure de licenciement de celui-ci en septembre 2021, demande qu’il a refusée ce qui n’a fait qu’augmenter les dénigrements à son égard (5),

— une charge de travail importante, augmentant encore à compter du 1er octobre 2020 lorsque Mme [L] a repris une seconde agence à [Localité 9], puis à compter du licenciement de M. [F] qui n’a été remplacé que par un alternant (6),

— le retrait de commissions auquel il a été procédé sur sa fiche de paie de septembre 2022 à hauteur de 138 euros concernant le contrat de M. [N] sans qu’aucune explication ne lui soit donnée (7),

— l’absence de versement du complément de salaire prévu par la convention collective entre le 6 septembre 2022 et le 4 janvier 2023 et l’absence de rémunération entre septembre et novembre 2022 en raison du retrait de commissions (8),

— la résiliation de ses contrats d’assurance personnels souscrits auprès d'[4] par Mme [L] après son licenciement (9).

Il convient en premier lieu de relever que les attestations produites par M. [K] ne peuvent être retenues comme probantes. En effet, s’agissant de l’attestation de Mme [B], ancienne femme de ménage au sein de l’agence, si elle atteste avoir constaté à plusieurs reprises que Mme [L] s’adressait à M. [K] de façon irrespectueuse et inappropriée, lui parlant sur un ton agressif et humiliant, ses dires ne sont aucunement circonstanciés, tant en termes de dates que de teneur des propos qu’elle aurait entendus. Il apparaît en outre que Mme [B] indique avoir été licenciée pour un vol qu’elle n’avait pas commis et était donc en conflit avec Mme [L], de sorte que son attestation n’apparaît pas présenter de garanties d’impartialité. Il en est de même pour l’attestation de M. [F], licencié pour faute en 2021, qui n’est en outre pas davantage circonstanciée. Quant aux attestations de M. et Mme [C], qui font part de propos tenus par Mme [L] à l’égard de M. [K] en leur présence à l’agence pour souscrire un contrat, la cour constate qu’il s’agit d’amis proches de M. [K], qui l’ont choisi comme parrain de leur fille, et que leurs attestations manquent dès lors également d’impartialité.

La cour constate que les faits (4), (5) et (6) ne sont étayés par aucun élément produit par M. [K]. Ces faits ne sont en conséquence pas matériellement établis.

Le fait (9), outre le fait qu’il n’est pas non plus démontré, est en tout état de cause postérieur au licenciement de M. [K] et ne peut donc constituer un agissement faisant partie d’un quelconque harcèlement qui par définition intervient pendant la relation de travail.

Sur le fait (1), il n’est aucunement démontré que Mme [L] exigeait de M. [K] qu’il se tienne constamment à sa disposition. S’il résulte tant du journal d’appel que produit M. [K] que des nombreux échanges de SMS entre les deux parties que produit Mme [L], parfois à des heures tardives ou matinales, qu’elles avaient de nombreux contacts, la teneur des messages démontre qu’il s’agissait régulièrement d’échanges dépassant le cadre strictement professionnel, la teneur des échanges, le ton employé démontrant que les parties avaient une relation amicale, si ce n’est quasi-filiale comme le soutient l’employeur, Mme [L] ayant embauché M. [K] en apprentissage dès son plus jeune âge, le considérant comme son futur successeur lors de son départ en retraite et les deux parties ayant manifestement développé un rapport allant au-delà de relations professionnelles classiques, les amenant à se contacter régulièrement en dehors des horaires de travail non simplement pour échanger sur des questions professionnelles mais également pour prendre des nouvelles l’un de l’autre, ou échanger des messages sur le ton de l’humour, ou encore prévoir des déjeuners ensemble ou se rendre divers services etc. Outre ces messages, atteste également de la nature des liens entre les parties le message sur le ton de l’humour non daté mais non contesté laissé à Mme [L] par M. [K] un soir en quittant son bureau ainsi rédigé « ma petite patronne d’amour, comme je vous l’avais promis je suis passé vous voir dès que mon emploi du temps me le permettait. Malheureusement, étant une chef dévouée corps et âme au travail vous étiez en rendez-vous. On se retrouvera dans la semaine pour de folles aventures !! Bon courage et bon week-end. Votre petit jeune préféré ».

Ainsi, aucune mainmise de Mme [L] sur M. [K] n’est démontrée, ni exigence qu’il se tienne constamment à sa disposition ou empiétement sur sa vie personnelle et violation de son droit à la déconnexion, la seule existence d’échanges téléphoniques ou par SMS réciproques en dehors des heures de travail ne pouvant suffire, compte tenu des relations entre les parties telles que précédemment retenues, à considérer que les reproches faits par M. [K] à Mme [L] sont démontrés. Le fait que M. [K] soit jeune et qu’il s’agisse de sa première expérience professionnelle ne saurait suffire à caractériser une emprise de Mme [L] sur lui et un abus de sa position, M. [K] étant régulièrement à l’initiative des échanges tardifs avec sa patronne et ne montrant absolument aucune réticence ni aucun malaise quant à la nature de leurs échanges, attestant ainsi du caractère amical de la relation les unissant, dont il prétend aujourd’hui qu’elle était toxique. Le fait (1) n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du fait (2), M. [K] se base sur deux SMS envoyés par Mme [L] à sa compagne sur le ton de l’humour qui, compte tenu de la nature des relations les unissant, ne constituent aucunement des moqueries ou humiliations ou intrusions dans sa vie privée. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du fait (3), M. [K] ne démontre aucunement qu’il était contraint de guider par téléphone Mme [L], de l’assister dans ses écritures comptables sans que ce temps de travail ne soit pris en compte pour évaluer son activité, de rédiger pour elle des courriers juridiques pour des litiges familiaux, qu’il devait mettre en ligne des annonces pour des objets personnels de Mme [L], faire le ménage de l’agence, se rendre régulièrement à l’agence de [Localité 9], réaliser de menus travaux en complément de son travail, se déplacer à [Localité 7] ou prendre des rendez-vous médicaux ou chez le coiffeur pour Mme [L]. L’ensemble de ces affirmations ne sont aucunement étayées par M. [K].

Quant au fait qu’il était tenu de déclarer en ligne la consommation de gaz ou d’électricité de la résidence secondaire de Mme [L], M. [K] produit pour toute justification des SMS envoyés par Mme [L] comprenant des photographies issues d’une facture [8] qui ne suffisent pas à démontrer son affirmation, outre le fait que, compte tenu de la nature des relations entre les parties, même à supposer que Mme [L] lui ait demandé à une reprise de procéder à une telle déclaration, cela ne suffirait pas à caractériser le fait que Mme [L] se servait de lui comme de son assistant personnel.

Enfin, si les parties ont échangé le 3 août 2021 sur un blocage informatique que rencontrait Mme [L] pour lequel M. [K] lui a répondu en lui donnant des conseils pour débloquer la situation, il n’est aucunement démontré que M. [K] se trouvait en congés à ce moment là, outre le fait que la teneur des échanges n’établit pas qu’il s’agissait d’une sollicitation pour un motif professionnel.

Le fait (3) n’est en conséquence pas matériellement établi.

La fiche de paie de septembre 2022 de M. [K] contient un poste intitulé « reprise de commission : contrat [N] » amenant à la déduction de la somme de 138 euros. Le fait (7) est en conséquence matériellement établi.

Il ressort des fiches de paie des mois de septembre, octobre et novembre 2022 que, contrairement à ce que soutient M. [K], le complément de salaire prévu par la convention collective a été appliqué. En effet, le poste « indemnités complémentaires » apparaît sur chacune des fiches de paie et vise à lui verser une somme en plus des indemnités journalières. En revanche, il est matériellement établi que sur chacune de ces fiches de paie, des sommes ont été retirées au titre de la « reprise de commissions injustifiées » (900 euros en septembre en plus des 138 euros précédemment évoqués, 900 euros en octobre et 1 771 euros en novembre), amenant M. [K] à avoir un solde négatif sur ses fiches de paie de septembre et octobre. Le fait (8) est en conséquence partiellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [K] a présentées, une dépression, mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

De même, le fait qu’il ait pu y avoir un turn over important au sein de l’agence, ce qui n’est au demeurant pas établi, est en tout état de cause inopérant pour établir la matérialité des agissements précédemment retenus comme non établis.

Il s’ensuit que M. [K] dénonce des faits qui, pour la plupart, ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

' le retrait sur la fiche de paie de septembre 2022 d’une commission à hauteur de 138 euros concernant le dossier [N],

' l’absence de versement de rémunération entre septembre et novembre 2022 en raison du retrait de commissions,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l’état de santé de M. [K].

Il incombe dès lors à Mme [L] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Mme [L] soutient que les reprises de commissions ont été faites en raison de la découverte d’une fraude par M. [K], qui a d’ailleurs amené à son licenciement, consistant dans le fait d’avoir déclaré des souscriptions de contrat générant des commissions alors que ces contrats n’avaient pas été souscrits.

Il convient donc à ce stade d’examiner le caractère fondé ou non des reprises effectuées par Mme [L] et donc l’existence ou non d’une fraude commise par M. [K].

Les parties s’accordent sur le fait que M. [K] envoyait chaque mois l’état des nouveaux contrats souscrits par son intermédiaire, permettant le calcul des commissions qui lui étaient dues.

Mme [L] produit quasiment l’ensemble des courriels envoyés par M. [K] entre septembre 2019 et août 2022 (à l’exception des mois de décembre 2019, octobre 2020, décembre 2020, décembre 2021) avec les tableaux joints. Si M. [K] soutient que les tableaux joints ne sont pas les tableaux originaux et ont été retravaillés, la cour constate que Mme [L] produit deux procès-verbaux de constat de commissaire de justice, dressés à sa demande par M. [Y], qui font état :

— pour l’un de ce qu’elle a accédé à la boîte de messagerie électronique de l’agence et que dans les messages archivés une recherche a été effectuée avec les mots clés « prod thib », que certains courriels ont été ouverts ainsi que les pièces jointes qui étaient des tableaux Excel et une manipulation a été effectuée pour rechercher les propriétés de la pièce jointe ; ces éléments ont démontré que la dernière personne ayant modifié le fichier portait l’identifiant attribué à M. [K] depuis le 28 octobre 2015 ainsi que cela résulte de la pièce 39 de Mme [L] et que la date de modification correspondait à la date du message envoyé dans lequel se trouvait la pièce jointe,

— pour le second de ce que la comparaison entre les tableaux produits par le conseil de Mme [L] dans le cadre de la procédure sont identiques à ceux se trouvant dans les courriels adressés par M. [K] à Mme [L].

Ces éléments permettent de retenir que les tableaux produits par Mme [L] correspondant aux pièces jointes des courriels mensuels de M. [K] pour transmettre sa production en vue du calcul de ses commissions sont les tableaux originaux, transmis par le salarié. Ils correspondent d’ailleurs au montant des primes effectivement versées au salarié mensuellement. Il n’apparaît donc pas qu’il y ait eu de manipulation ou modification faite par Mme [L], contrairement à ce que soutient M. [K].

Mme [L] produit par ailleurs en sa pièce 30 le récapitulatif des tableaux de productions de M. [K] avec l’identification des contrats non souscrits ou clients inexistants, avec des captures d’écran des données issues du logiciel par rapport à chacun des clients visés pour démontrer que le client n’a pas souscrit le contrat visé ou qu’il ne s’agit pas d’un client.

Ces éléments suffisent à démontrer que la fraude reprochée par Mme [L] à M. [K] est établie.

Mme [O] démontre ainsi qu’elle était fondée à procéder au retrait des commissions indûment versées et que le retrait des commissions entre septembre et novembre 2022 était de ce fait étranger à une situation de harcèlement moral.

Quant au retrait de la commission du dossier [N] en septembre 2022, que Mme [L] explique par le fait que le contrat a fait l’objet d’une résiliation, la cour constate que l’employeur ne justifie aucunement du régime des commissions dont elle se prévaut, à savoir qu’en cas de résiliation du contrat dans les deux ans suivant la souscription elle serait autorisée à les reprendre, aucune clause de bonne fin ne figurant dans le contrat de travail du salarié, et l’employeur n’invoquant aucune disposition qui justifierait d’une telle pratique.

Il s’ensuit qu’il n’est pas justifié que ce fait est étranger à toute situation de harcèlement. Néanmoins, s’agissant d’un fait unique, il ne peut suffire à retenir le harcèlement moral dont se prévaut M. [K].

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de harcèlement moral et a débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et de prononcé de la nullité de son licenciement ainsi que des conséquences qui en découlaient.

Sur la demande liée au manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4112-2 précités.

M. [K] reproche à Mme [L] de ne pas s’être souciée du respect de son obligation de sécurité et d’avoir adopté un comportement à l’opposé du respect de son obligation de sécurité, visant simplement explicitement l’envoi de nombreux SMS tôt le matin ou tard le soir.

Il en résulte que M. [K] ne vise pas de manquement précis de l’employeur à son obligation de sécurité que la cour devrait examiner, en dehors de l’envoi des SMS en dehors des horaires de travail pour lequel il résulte des développements précédents qu’il ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, s’agissant d’échanges amicaux entre les parties.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [K]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévue à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [K], qui fixe les limites du litige, Mme [L] reproche à l’intéressé d’avoir depuis trois ans déclaré en production des contrats souscrit auprès d'[4] ou d'[5] permettant d’obtenir le paiement de commissions, alors que ces contrats n’ont jamais été souscrits. « Sur la période du mois de février 2022 au mois d’août 2022, nous avons détecté pas moins de 14 primes sur ouverture de compte auprès d'[5], qui vous ont été réglées sur la base de vos déclarations, alors que ces contrats n’ont visiblement jamais existé. Le même mode opératoire a été adopté par vous sur cette même période concernant des primes liées à la souscription par nos clients et par votre intermédiaire de crédits à la consommation auprès d'[5]. Les anomalies relevées concernent notamment les clients suivants [']. Des suites des recherches que nous avons effectuées, il apparaît que ce mode opératoire a également été constaté pour les années précédentes, vous ayant ainsi permis de percevoir indûment une somme arrêtée pour l’instant à hauteur de 3 571 euros, sous réserve d’autres éléments que nous serions encore susceptibles de découvrir. ['] Ce comportement est parfaitement déloyal et non conforme à la relation de confiance qui doit nous lier dans le cadre de l’exécution de vos fonctions ».

M. [K] soutient que l’employeur se prévalant de la découverte de la situation en juin 2022, les faits fautifs sont prescrits. Sur le fond, il conteste les accusations portées à son encontre, indiquant qu’il avait adapté son train de vie à son salaire et qu’il n’avait aucun intérêt à prendre un tel risque alors que son avenir au sein de l’agence était tracé.

Il précise qu’à chaque fin de mois, il envoyait à son employeur par l’adresse électronique commune de l’agence accessible à tous, un tableur Excel pour porter à sa connaissance la liste des contrats souscrits dans le mois. Il précise que Mme [L] recevait de façon quadrimestrielle d'[6] l’ensemble des contrats souscrits par l’agence, ce qui lui permettait de vérifier la bonne adéquation entre sa production, son chiffre d’affaires et celle enregistrée par [6], et que des reportings commerciaux devaient être produits par M. [E], inspecteur commercial, pour que Mme [L] puisse vérifier l’effectivité des adhésions de façon très régulière. Il en déduit qu’avec ces différents points de contrôle, Mme [L] ne pouvait pas passer à côté d’une différence de commissions, d’autant plus sur plusieurs années. Il ajoute que les tableaux de production pour la période de juin 2021 à août 2022 que produit Mme [L] le concernant ne correspondent pas aux originaux et ont été retravaillés. Il souligne que les tableaux réalisés étaient envoyés à partir de la boîte mail de l’agence, accessible à l’ensemble des collaborateurs et à l’agent général dans la mesure où elle ne nécessitait aucun code permettant de la sécuriser. Il ajoute que son code collaborateur et ses identifiants et codes étaient connus de Mme [L].

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La cour constate que le jugement est, sur cette question de la prescription des faits fautifs, incohérent, le conseil de prud’hommes ayant retenu dans le dispositif du jugement que les griefs imputés à M. [K] étaient prescrits alors que dans sa motivation, il retient qu’il n’y a pas de prescription des faits fautifs.

Mme [L] démontre qu’un challenge était organisé par [5] du 1er février au 31 août 2022, récompensant les 50 premiers agents par une participation à un voyage courant octobre 2022, qu’à compter du 22 juin 2022 elle s’est entretenue par courriel avec ses interlocuteurs d'[5] pour signaler que toute la production de son agence n’était pas prise en compte pour son classement provisoire, sa réclamation faisant l’objet d’une remontée en interne, pour laquelle elle effectuait une relance le 25 juillet 2022 à laquelle il était répondu le 9 août en lui transmettant un état de sa production par produit et par mois dans un fichier joint au courriel. Le 25 août 2022, Mme [L] adressait un nouveau courriel à [5] dans lequel elle indiquait être en désaccord avec le tableau et transmettait le détail de la production de l’agence depuis le 1er février 2022. Le 2 septembre 2022, son interlocuteur d'[5] lui transmettait la liste des clients figurant dans son tableau qui n’étaient pas retrouvés au sein d'[5], expliquant ainsi la différence de production calculée de part et d’autre. C’est donc à compter de cette date que Mme [L] était en mesure de connaître, en procédant à des recherches, l’exactitude des agissements fautifs qu’elle reproche à M. [K]. Les faits n’étaient en conséquence pas prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 30 septembre 2022, le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le fond, les éléments précédemment développés dans le cadre du harcèlement moral, suffisent à démontrer que la fraude reprochée par Mme [L] à M. [K] est établie, peu important que Mme [L] ait eu les moyens de contrôler régulièrement l’activité de ses salariés, le fait qu’elle ne l’ait pas fait, faisant confiance à ses salariés et plus particulièrement à M. [K], n’étant pas de nature amoindrir la faute de celui-ci.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le comportement de M. [K], en ce qu’il s’agissait d’une fraude pour percevoir plus de commissions que celles qui lui étaient dues, constitue un manquement à son obligation de loyauté et revêtait une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise n’était pas envisageable, même pendant la durée limitée du préavis, l’employeur pouvant légitimement ne plus avoir confiance en lui.

Le licenciement pour faute grave de M. [K] est en conséquence fondé et le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au titre des conséquences qui en découlaient. M. [K] sera débouté de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes qui en découlaient.

Sur les demandes liées à l’existence d’une sanction pécuniaire

Aux termes de l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

M. [K] soutient qu’il a fait l’objet de sanctions pécuniaires sur ses fiches de paie des mois de septembre à décembre 2022, Mme [L] déduisant de ses fiches de paie des commissions prétendument indues sous l’intitulé « reprise partielle de commissions injustifiées » sans aucune concertation et sans qu’il n’en ait été informé, découvrant l’existence de cette sanction lors du paiement de son salaire.

Mme [L] fait valoir que M. [K] a perçu indûment des commissions basées sur ses déclarations mensongères, elle était fondée sur le fondement de l’article 1302 du code civil, à obtenir restitution des commissions indûment versées.

Il a été précédemment établi que M. [K] avait fraudé en déclarant dans ses tableaux mensuels des contrats qui n’avaient pas été souscrits pour obtenir davantage de commissions. Les commissions ne devant être versées qu’en contrepartie des contrats conclus, les sommes dont avait bénéficié M. [K] correspondant à ces contrats ne lui étaient pas dues. Mme [L] était donc fondée à les récupérer et il s’agit simplement comme le soutient Mme [L] d’une application des règles de répétition de l’indu et non d’une sanction pécuniaire illégale.

M. [K] sera en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre d’une sanction pécuniaire, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [K], qui succombe, sera condamné aux dépens. Il sera également condamné à payer à Mme [L] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur le harcèlement moral, de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et des demandes qui en découlaient et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [K] est fondé ;

Déboute M. [K] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes qui en découlaient ;

Déboute M. [K] de ses demandes fondées sur l’existence d’une sanction pécuniaire ;

Condamne M. [K] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne M. [K] à payer à Mme [L] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [K] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIER

LE PRESIDENT