ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/00922 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VODB

FB/SL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

22 Février 2024

(RG 23/00175 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F], [E], [X] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Rania ARBI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Antoine BENOIT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Décembre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Après y avoir été employée dans le cadre de contrats de travail temporaire, depuis le 20 novembre 2017, Mme [V] a été engagée par la société [5], par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er février 2019, en qualité de technicienne SAV.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 28 mai au 31 août 2021.

Par lettre du 3 septembre 2021, Mme [V] a été convoquée pour le 13 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre du 20 septembre 2021, la société [5] a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute, caractérisée par un harcèlement envers une collègue, Mme [J].

Le 15 juin 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Roubaix a :

— dit que le licenciement ne reposait pas sur un motif discriminatoire et n’encourait pas la nullité;

— dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [5] à payer à Mme [V] les sommes de :

—  6 045 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [5] aux dépens.

Mme [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 mars 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 décembre 2024, Mme [V] demande à la cour, à titre principal, d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement nul car résultant d’une discrimination en raison de son état de santé ;

— condamner la société [5] à lui payer les sommes de :

—  14 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le réformer en lui allouant la somme de 14 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle demande la condamnation de la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2025, la société [5], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 4 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’allégation de discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment de son état de santé.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [V] soutient que son licenciement constitue une discrimination en raison de son état de santé. Elle fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée le 3 septembre 2021, alors même qu’elle reprenait son poste après un arrêt de travail pour maladie ayant couru du 28 mai au 31 août 2021.

Pour sa part, la société [5] indique qu’elle a été informée d’agissements fautifs imputables à Mme [V] au cours de l’arrêt de travail de celle-ci. Elle ajoute avoir attendu la fin de l’arrêt maladie pour convoquer la salariée à un entretien préalable.

L’intimée produit l’attestation de M. [W], responsable logistique, qui déclare : ' Le 6 juillet 2021, [Y] [J] sollicite une entrevue avec moi afin de me faire part des difficultés qu’elle rencontre avec deux de ses collègues. [Y] me signale qu’elle est la cible constante de railleries, moqueries et humiliations de la part de [C] [[Z]] et [F] [[V]]. Ne pouvant plus supporter la situation, elle en parle à la médecine du travail. Ceux-ci la poussent à signaler les faits à sa hiérarchie. Voici ce qu’elle me relate et qui caractérise le harcèlement qu’elle subit au quotidien :

— des insultes quotidiennes (casos, idiote) ;

— des moqueries sur son habillement, sa vie privée ou sa façon de parler ;

— elle se voit ordonner de la part de [C] et [F], de se taire et de ne pas parler en leur présence ;

— [C] et [F] l’ont entourée physiquement pour lui arracher sa fiche de paie des mains et vérifier quel était son salaire.

A la suite de ce témoignage, je décide d’interroger le personnel de la logistique présent. Sur 7 personnes interrogées, 4 me confirment que [Y] subit du harcèlement de la part de [C] [Z] et [F] [V]. Elles me disent assister régulièrement à des moqueries de la part de [F] et [C] sur [Y] durant la pause de midi. Les personnes refusent de me donner des détails car cela permettrait de les identifier et elles ne le souhaitent pas.'

Cette attestation n’apparaît pas sommaire. Elle apporte des informations qui, sans être pleinement circonstanciées, permettent de déterminer des faits susceptibles d’être reprochés à Mme [V] ainsi que les circonstances de leur révélation.

Mme [V] échoue à démontrer que cette attestation contiendrait des informations fallacieuses, notamment concernant les circonstances dans lesquelles l’employeur a eu connaissance des faits visés dans la lettre de licenciement.

Ni la date de rédaction de cette attestation, le 9 mars 2023, en cours d’instance prud’homale, ni l’absence d’élément venant l’étayer, ne permettent de conclure que les déclarations de M. [W] revêtent un caractère mensonger.

Par ailleurs, si l’employeur ne produit aucune attestation de Mme [J] venant corroborer celle de M. [W], l’appelante, qui prétend entretenir avec cette dernière des relations cordiales, ne verse au dossier aucun élément émanant de l’intéressée (attestation, message …) susceptible de démentir les assertions du responsable logistique, notamment celle concernant l’existence d’un signalement effectué le 6 juillet 2021.

De même, l’appelante n’apporte aucun élément permettant de réfuter la réalité d’une enquête succincte menée auprès de 7 membres du personnel du service logistique.

Dès lors, il convient de retenir que l’employeur a eu connaissance de faits susceptibles de constituer des fautes imputables à Mme [V] le 6 juillet 2021, alors que celle-ci était en arrêt de travail pour maladie.

Il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir convoqué la salariée malade à un entretien préalable pendant cet arrêt de travail, et, compte tenu du délai de prescription fixé par l’article L.1332-4 du code du travail, d’avoir engagé la procédure disciplinaire dès le retour de l’intéressée.

Eu égard à l’ensemble de ces considérations, la seule concomitance entre la fin de l’arrêt de travail de Mme [V] et l’engagement de la procédure de licenciement n’est pas de nature, en l’espèce, à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Dès lors, aucune discrimination en raison de l’état de santé de la salariée ne peut être retenue.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’encourait pas la nullité et en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Si l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 septembre 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Harcèlement répété et caractérisé envers votre collègue [Y] [J].

— remarques dénigrantes concernant ses habits et sa vie privée.

— vous lui avez interdit de parler ou de s’exprimer en votre présence sous prétexte que vous ne la supportiez plus.

— vous l’avez forcée à ouvrir et à vous fournir des informations concernant son salaire et son éventuelle augmentation.

— Madame [Y] [J] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises suite au stress et angoisse généré par le harcèlement continue dont elle fait l’objet.»

Pour étayer ces griefs, la société [5] se borne à produire l’attestation susvisée de M. [W], responsable logistique.

Cette attestation n’est corroborée par aucun autre document.

S’il est établi que Mme [J] a été placée en arrêt de travail du 16 février au 5 juillet 2021, la seule lecture des avis d’arrêt communiqués ne permet pas d’en déterminer le motif d’ordre médical.

M. [W] n’a pas été personnellement et directement témoin des faits qu’il consigne et qui sont reprochés à l’appelante par d’autres salariés.

L’exposé du signalement effectué par Mme [J] ne s’avère pas suffisamment circonstancié, pour permettre seul, en l’absence de tout autre élément, de considérer comme établis les faits dénoncés. Il n’apparaît nullement conforté par la simple évocation d’une confirmation par 4 autres salariés interrogés dont les déclarations précises n’ont pas été retranscrites.

C’est donc par un juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que le licenciement, mal fondé, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

La société [5] ne conteste pas l’indication relevée par l’appelante selon laquelle elle emploie 37 salariés. Elle n’invoque pas le bénéfice des dispositions dérogatoires de l’article L.1235-5 du code du travail.

Au moment de la rupture, Mme [V] était âgée de 37 ans. Elle comptait 2 années entières d’ancienneté (même après application des dispositions de l’article L.1251-38 du code du travail, étant noté que ni le contrat de travail à durée indéterminée ni les bulletins de salaire ne portent mention d’une reprise d’ancienneté antérieure au 1er février 2019).

Son salaire s’élevait à 1 850 euros.

Elle justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi jusqu’au mois d’août 2023.

Il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention nº158 de l’OIT.

Au vu des éléments de la cause, de l’ancienneté de la salariée, de son âge, de sa rémunération et de ses perspectives pour retrouver un emploi, le conseil de prud’hommes a procédé à une exacte appréciation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle Mme [V] peut prétendre en application de l’article L.1235-3, en lui allouant la somme de 6 045 euros à ce titre.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture

Mme [V] ne caractérise pas l’existence de circonstances brutales ou vexatoires ayant accompagné la rupture du contrat de travail.

Ni le caractère mal fondé de la mesure, ni la dispense d’activité avec maintien de la rémunération au cours de la procédure disciplinaire comme de la période de préavis ne constituent, en l’espèce, de telles circonstances. L’appelante ne justifie pas d’une atteinte effective à son honneur et à sa dignité.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] à payer à Mme [V] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts en première instance.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Ordonne le remboursement par la société [5] des indemnités de chômage versées à Mme [V] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute les parties de leurs demandes respectives d’indemnité pour frais de procédure formées en cause d’appel,

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT