ARRET N° 24/128

N° RG 23/00051 -

N° Portalis

DBWA-V-B7H-CL4B

Du 19/11/2024

[A]

C/

S.A.S. SOFRAPAR

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 15 Décembre 2022, enregistrée sous le n°

APPELANT :

Monsieur [N] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. SOFRAPAR

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 juin 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 21 juin 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 18 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 19 novembre 2024.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Le 25 juillet 2005, M. [N] [A] a été embauché en qualité de Directeur administratif et financier par la société Sofrapar dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée pour une rémunération de 113.000 euros versée sur treize mois.

Par courrier du 13 septembre 2018, M. [N] [A] a été convoqué à un entretien préalable pour la mise en place d’une rupture conventionnelle.

Par un nouveau courrier du 21 septembre 2018, M. [N] [A] a été convoqué à un entretien préalable pour un licenciement prévu le 5 octobre 2018.

Le 24 septembre 2018, par courrier remis en main propre contre décharge, M. [N] [A] a été mis à pied à titre conservatoire par l’employeur.

Par courrier du 9 octobre 2018, l’employeur a notifié à M. [N] [A] son licenciement, faisant grief au salarié :

— de son manque d’échange et d’écoute, d’un comportement manipulateur, impulsif, imprévisible et d’un comportement managérial autoritaire et rabaissant dont se sont plaints les directeurs de filiales et ses collaborateurs ;

— de la désorganisation de ses services, l’impossibilité de travailler sereinement, la fourniture de prestations médiocres auprès des filiales, l’augmentation des risques psychosociaux, la gestion d’un important taux de renouvellement du personnel dans ses équipes, des accusations de harcèlement et de nombreuses plaintes ;

— de son absence de remise en cause :

— de l’existence de tensions entre les directeurs de filiales et lui-même ;

— de son incapacité à organiser et encadrer sereinement ses équipes et à travailler au sein d’une organisation ;

— de la conservation sur le serveur de l’entreprise d’une multitude de données confidentielles appartenant à son précédent employeur et à la suppression de plus de 4000 fichiers sur le serveur de l’entreprise le 5 septembre 2018.

L’employeur concluait son courrier en ces termes :

«Nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui débutera à la date de présentation du présent courrier. Vos trois mois de préavis vous seront rémunérés, à échéance normale, et votre contrat de travail prendra fin à l’expiration de celui-ci. Nous vous demandons de prendre contact avec M. [V] [G] dès réception du présent courrier afin de lui remettre, le téléphone portable, le mot de passe de votre poste de travail, le mot de passe de la clé Administrateur Token 3skey, les accès Exabanque (mot de passe, nom d’accès et la carte de sécurité) et autre matériel mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions.

Toutes les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier, avec vos certificats de travail, solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi.

Concernant la clause de non-concurrence de votre contrat de travail, les liens que vous avez avec notre entreprise seront rompus à la fin de votre préavis. Pour autant, vous serez, dès votre départ de l’entreprise, délié de toute obligation de non-concurrence à notre endroit. Bien entendu, dans ces conditions, l’indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due.

Pour autant, il vous est interdit de partir avec tous documents ou fichiers appartenant à la société ou au groupe auquel elle appartient.

Nous n’hésiterons pas à saisir toutes les voies de recours le cas échéant.

En effet, vous êtes tenu à une obligation de confidentialité, y compris après la rupture de votre contrat, nous vous rappelons que l’article 5 de votre contrat de travail stipule "Monsieur [N] [A] respectera le secret professionnel le plus absolu à l’égard des tiers pour tout ce qui concerne l’exercice de ses fonctions ['] toutes inobservations de cette clause après la rupture de son contrat de travail, quels qu’en soient la cause et l’auteur pourra donner lieu à des poursuites judiciaires"

Un véhicule de fonction a été mis à votre disposition. Celui-ci devra être restitué à l’expiration de vos trois mois de préavis. Vous devrez aussi remettre à cette date les documents afférents au véhicule de fonction (carte grise, carte carburant, attestation assurance, clé et double des clés du véhicule).

Vous pouvez faire une demande de précisions des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement».

Le 7 octobre 2019, puis le 9 octobre 2019, M. [N] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France, sollicitant l’allocation de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail, licenciement nul à titre principal et licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, rupture abusive et des rappels de salaire.

Par jugement 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Ordonne la jonction des procédures 19/00401 et 19/408,

— Juge que les faits allégués par M. [A] ne sont pas susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral dans la mesure où ils n’ont ni pour objet, ni pour effet une dégradation de ses conditions de travail puisqu’il s’agit de faits isolés et non les agissements répétés de harcèlement moral,

— Déboute M. [N] [A] de sa demande en raison de l’absence d’établissement de faits suffisants pour présumer le harcèlement moral allégué et par ricochet de sa demande de nullité du licenciement,

— Déboute M. [N] [A] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que pour les dommages et intérêts pour rupture abusive,

— Condamne la SAS Sofrapar, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [N] [A] les sommes suivantes :

* 22.667 euros à titre de rappel de prime d’objectif ;

* 2.266,70 euros au titre de congés payés sur le rappel de prime.

— Laisse à chaque partie la charge de ses dépens.

Le conseil a notamment considéré que la preuve de faits laissant supposer un harcèlement moral, même pris dans leur ensemble, n’était pas rapportée par le salarié et qu’il était établi que les décisions prises par l’employeur avaient été motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il a jugé que le salarié n’était pas fondé en sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et a retenu la mauvaise foi du salarié ayant porté des accusations mensongères de harcèlement à l’encontre de son supérieur hiérarchique pour échapper à ses remontrances. Il a également rejeté la demande de nullité du licenciement, ainsi que celle d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la cause du licenciement se trouvait dans le stockage de fichiers appartenant à son ancien employeur par le salarié sur son poste de travail et a estimé que le licenciement pour faute était fondé. S’agissant des dommages et intérêts pour rupture abusive, le conseil a considéré que les faits reprochés au salarié justifiaient la mesure prise par l’employeur et que le salarié ne justifiait pas d’un préjudice particulier pouvant donner lieu à réparation.

Par déclaration électronique du 2 mars 2023, M. [N] [A] a interjeté appel du jugement.

Par avis du 7 mars 2023, l’affaire a été orientée à la mise en état.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 27 mai 2024, M. [N] [A] demande à la cour de :

Dire et juger l’appel recevable et bien fondé.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que les faits allégués par M. [A] ne sont pas susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral dans la mesure où ils n’ont ni pour objet ni pour effet une dégradation de ses conditions de travail puisqu’il s’agit de faits isolés et non les agissements répétés de harcèlement moral,

— Débouté M. [N] [A] de sa demande en raison de l’absence d’établissement de faits suffisant pour présumer le harcèlement moral allégué et par ricochet de sa demande de nullité de licenciement,

— Débouté M. [N] [A] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive.

— Débouté M. [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société Sofrapar à verser lui verser les sommes suivantes :

—  50.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  50.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  350.000 euros de dommages intérêts, à titre principal pour licenciement nul où, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive,

—  5.000 euros au titre de l’article 700 devant le Conseil de prud’hommes

Condamner la Sas Sofrapar à payer à M. [N] [A] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. [N] [A] fait valoir, au visa de l’article L.1152-1 du code du travail, qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, les faits de harcèlement étant constitués par des brimades et des comportements anormaux. Il relève à cet égard avoir appris en même temps que les salariés du groupe, par courriel du 3 avril 2017, que Mme [Y] était devenue responsable des ressources humaines alors qu’il était en charge de ce service. Il indique que l’employeur lui a imputé et reproché à plusieurs reprises, par courriels des 3 août, 10 et 15 novembre 2017, 18 et 20 janvier, 5 et 6 février, 27 mars 2018 plusieurs évènements qui n’étaient pas de son fait en des termes violents. Il expose n’avoir perçu que la moitié de sa prime annuelle en 2017, prime qui lui a été retirée en 2018, et avoir fait l’objet à ce titre d’une sanction pécuniaire. Il indique que l’employeur lui faisait également des reproches systématiques et que ces derniers se sont poursuivis alors qu’il se trouvait en congés ou en arrêt de travail.

Il soutient avoir dénoncé le harcèlement moral dont il était victime à l’employeur par un premier courriel du 23 février 2018, réitéré les 31 août et 19 septembre 2018 et avoir eu un arrêt de travail le 24 septembre 2018 suite aux agissements de l’employeur.

Il fait valoir, au visa de l’article L. 122-1 du code du travail, que l’employeur a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi en ce qu’il a créé de fausses altercations et reproches pour justifier son licenciement. Il indique que, contrairement aux dispositions prévues par l’article 6321-1 du code du travail, l’employeur ne lui a pas donné les moyens de préserver son emploi.

Il sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’il a subi, relevant avoir été licencié en réaction à ses courriers de dénonciation de harcèlement. Il précise que, contrairement à ce qu’allègue l’employeur, sa dénonciation des faits de harcèlement est survenu avant que lui soit proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. A titre subsidiaire, il sollicite que son licenciement soit considéré sans cause réelle et sérieuse, indiquant que les griefs reprochés par l’employeur, à savoir les plaintes des directeurs de filiales et des collaborateurs à son encontre, et le stockage et la suppression de 4000 fichiers sur le serveur de l’entreprise, sont infondés.

En réplique, par ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 23 avril 2024, la société Sofrapar demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes au titre du harcèlement, de la nullité du licenciement, de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de l’exécution déloyale du contrat et de la rupture abusive de la relation de travail ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 22.667 euros au titre du rappel sur la prime d’objectif et 2.266,70 euros de congés payés afférents ;

Débouter M. [N] [A] de toutes demandes faites à titre de rappel de primes et congés payés y afférents ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et laissé aux parties la charge des dépens ;

Statuant à nouveau,

Condamner M. [A] au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur soutient que le licenciement de M. [N] [A] est justifié en ce qu’il repose sur de graves carences managériales, sur son manque d’éthique caractérisé par le stockage de fichiers confidentiels appartenant à son précédent employeur sur son ordinateur professionnel, lui faisant ainsi courir de graves risques en matière de concurrence déloyale. Il indique que le licenciement n’était ni vexatoire ni fautif, la mise à pied à titre conservatoire survenue le 24 septembre 2018 du salarié ayant été réalisée afin de protéger les intérêts de l’entreprise.

Il conteste les faits de harcèlement moral allégués par le salarié, relevant au contraire que le salarié avait un comportement problématique dans son management et avait provoqué de nombreuses souffrances parmi ses collaborateurs. Il expose que M. [N] [A] n’a pas été rétrogradé, son contrat de travail présentant un caractère évolutif et non substantiel de ses attributions, que certains rappels à l’ordre faisaient suite à des dysfonctionnements dans le cadre de recrutements et qu’il avait des difficultés relationnelles et managériales au sein de son service ainsi qu’avec d’autres directeurs. Il ajoute que ses rappels à l’ordre faisaient suite aux carences du salarié dans l’exécution de son contrat de travail, que son absence aux réunions des 11 et 12 septembre 2018 était justifiée et que le retrait de ses accès informatiques a fait suite à la découverte des fichiers appartenant à la société GBH afin de préserver les intérêts de la société.

S’agissant de la prime versée en 2017 et 2018, il soutient que celle-ci est discrétionnaire et non contractualisée, sa suppression était motivée par les carences managériales et le comportement du salarié.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— Sur la nullité du licenciement :

M. [N] [A] soutient que son licenciement est nul au motif qu’il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur. Il sollicite des dommages-intérêts tant pour le licenciement nul que pour le harcèlement moral subi.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du code précité dispose, dans sa version applicable au litige, qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient ainsi au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] [A] invoque les agissements de harcèlement moral suivants :

— une diminution de ses responsabilités par l’attribution de la gestion du service des ressources humaines et de la gestion du service paie à Mme [Z] [Y] sans en avoir été prévenu au préalable par l’employeur, l’humiliant de ce fait,

— que l’employeur lui a reproché en termes violents qu’un dossier social n’a pas été réalisé par courriel du 3 août 2017 alors qu’il ne dépendait plus de son domaine de compétence,

— que l’employeur lui a également reproché en des termes virulents le recrutement de Mme [FW] survenue 10 ans auparavant par courriel du 10 novembre 2017, ceci afin de créer de toutes pièces des conflits avec le salarié,

— que l’employeur l’a accusé d’avoir eu une altercation avec M. [IF] [G] sans lui laisser la possibilité de s’expliquer ni lui donner d’éléments concrets,

— que l’employeur l’a humilié en lui reprochant, par courriel du 18 janvier 2018, de recruter une personne au poste de responsable comptable ne correspondant pas au profil convenu, alors que cette tâche ne lui incombait pas,

— que l’employeur a fait porter sur lui la responsabilité d’une désorganisation par courriel adressé à Mme [U] [DM] du 20 janvier 2018 dans lequel il se trouvait en copie,

— que l’employeur l’a isolé et lui a ôté ses prérogatives en le tenant à l’écart d’une réunion survenue le 24 janvier 2018, alors que ce dossier impactait directement ses fonctions,

— que l’employeur lui a imposé une double signature pour l’intégralité des comptes au mois de février 2018,

— l’emploi, par l’employeur, de termes outranciers et violents lors d’une réunion du 7 février 2018, le poussant à prendre un arrêt de travail,

— que l’employeur lui a adressé une sanction pécuniaire en amputant de moitié sa prime annuelle de 2017 et en lui retirant cette prime dans son entièreté pour l’année 2018,

— que l’employeur lui a reproché de ne pas avoir renouvelé des baux intra groupes par courriel du 27 mars 2018,

— des reproches systématiques sur son retard,

— que l’employeur l’a menacé par courriel du 2 juillet 2018,

— que l’employeur l’a poursuivi jusqu’à son domicile durant ses congés ou arrêts maladie, qu’il lui a notamment demandé de se rendre en Guyane la semaine suivant son arrêt maladie par courriel du 8 février 2018 alors que le salarié venait de l’informer dudit arrêt et que l’employeur l’a convoqué le 1er août 2018 pour un entretien d’évaluation alors qu’il se trouvait en congés payés,

— que l’entretien d’évaluation a constitué en une série de reproches formulés par l’employeur à son égard en des termes virulents voire injurieux,

— que l’employeur lui a adressé une série de 4 courriels de reproches de mauvaise foi en date du 17 septembre 2018,

Il ajoute avoir fait l’objet d’un suivi par le Dr [DO] [T], psychologue du travail, laquelle atteste que la prise en charge du salarié s’est déroulée du 21 février 2018 au 1er octobre 2018 suite à des problématiques professionnelles.

Il précise avoir dénoncé à l’employeur le harcèlement dont il était victime par courriel des 23 février et 31 août 2018.

Il est relevé qu’aux termes du premier courriel du 23 février 2018, le salarié a dénoncé les agissements de l’employeur en ces termes :

«Lors de nos dernières entrevues ou au travers de vos écrits successifs, vous en êtes venus très fréquemment à m’adresser des propos très durs vis-à-vis de mon travail ou même de ma personne, m’accusant d’avoir mis en danger l’entreprise ou ses emplois ou encore évoquant d’importants problèmes d’organisation ou de dégradation des productions que j’aurais causés et remettant en cause mon travail des dernières années voire même mon honnêteté intellectuelle.

J’ai pu à quelques reprises vous indiquer que ces messages contenaient des propos ou faits qui m’apparaissaient relatés de façon partielle, erronée ou faisaient l’objet d’interprétations très éloignées de la réalité de l’échange ou du contexte dont ils étaient extraits.

Ces écrits ou paroles dénigrantes m’ont parfois été adressées en copie ou en présence de tiers et je dois vous dire que la séance de remise en cause de mon action dans son ensemble qu’a constitué notre réunion du 23 janvier, en présence d’une de mes principales collaboratrices, a été pour moi un moment très humiliant et très difficile à vivre.

Cette communication, que j’ai souvent ressenti comme violente à mon encontre a grandement perturbé mon travail ces dernières semaines, générant en moi des questionnements sans fin et des problèmes de concentration qui certains jours rendu mon travail très difficile. Ces questionnement se sont souvent poursuivis en soirée et la nuit, entrainant chez moi un état de fatigue général.

J’ai bien sûr noté les remarques de mécontentement que vous m’avez adressées depuis quelques temps et, à chaque fois que j’ai pu percevoir une demande précise de votre part, j’ai fait évoluer les méthodes ou renforcé notre action sur le sujet évoqué.

Par ces remises en question très générales qui ne me précisent pas les directions à prendre ou les méthodes que vous souhaitez voir appliquées, vous justifiez une série de décisions comme celle de réduire ma prime annuelle ou d’autres qui tantôt m’enjoignent de ne plus intervenir sur des sujets relevant pourtant de ma responsabilité, tantôt restreignent mon périmètre d’attributions sans me préciser la teneur des difficultés relevées ou encore m’écartent de certains dossiers à forte implication sur mes fonctions.

J’entends bien un mécontentement de votre part mais sans instruction concrète sur les nouvelles directions que vous souhaitez me voir prendre je me retrouve dans une remise en cause quasi-permanente de votre part sans en comprendre les raisons et sans non plus disposer des clés pour adapter mes actions.

Vos attentes à mon égard ont pu changer ou les besoins vis-à-vis de ma fonction évoluer mais si vous m’exposez concrètement les objectifs qui me sont aujourd’hui assignés et les résultats que vous attendez de mon action, je pense être toujours en mesure de vous apporter des réponses appropriées aux besoins du groupe».

Aux termes du courriel du 31 août 2018, le salarié a indiqué que les deux entrevues des 21 et 24 août 2018 lui avaient causé un grand trouble allant jusqu’à le rendre incapable d’effectuer tout travail durant la journée du vendredi et à prendre une consultation médicale ainsi qu’un arrêt de travail. Il a précisé que l’entretien d’évaluation du 21 août 2018 n’avait constitué qu’en des critiques et reproches sur sa façon de travailler ou sa propre personne sans proposition de solutions à appliquer.

Il a indiqué notamment que l’employeur avait usé de termes très violents lors de cette réunion et que l’entrevue du 24 août 2018 avait également constitué en une séance de reproches. Il a relevé que l’employeur avaient formulé des propos dénigrants et déstabilisant, mentionnant qu’il subissait un harcèlement moral de la part de l’employeur. Il a conclu le courriel en ces termes :

«Votre action à mon encontre, depuis quelques temps exclusivement orientée vers le reproche, la critique et la déstabilisation, ainsi que vos paroles outrancières à mon égard génèrent une difficulté forte vis-à-vis de mon travail, même si je continue malgré tout à obtenir des résultats très positifs, ma santé en pâti également.

Aussi, par la présente, une nouvelle fois, je souhaite attirer votre attention sur le caractère inapproprié de votre attitude vis-à-vis ma personne. J’avais pu noter une accalmie après mon premier courrier, aussi, j’espère vivement que celui-ci vous fera prendre conscience de la situation et surtout des conséquences de votre comportement à mon égard.

Je suis prêt à envisager toute formation que vous jugerez utile ou tout aménagement nécessaire dans ma pratique professionnelle dans le cadre d’une démarche constructive, mais je vous remercie de cesser toute démarche de déstabilisation et de critique personnelle stérile».

Par un nouveau courriel du 19 septembre 2018, M. [N] [A] dénonçait de nouveau les agissements de l’employeur en ces termes :

«Je vous écris à nouveau suite à la succession de messages que vous m’avez adressés ces derniers jours aux affirmations souvent éloignées de la réalité et des problématiques des dossiers traités. L’objectif de ces messages ressort clairement à visée exclusive de dénigrement systématique de ma personne.

Comme je vous l’ai déjà indiqué ces agissements répétitifs perturbent grandement ma concentration au travail et en viennent même à dégrader ma santé. Le courrier que je vous ai adressé le 30 août dernier et que vous trouverez à nouveau ci-après vous alertait sur ce point vous indiquant qu’il s’agissait là d’une pratique de harcèlement moral dont j’étais victime et vous demandait de bien vouloir y mettre fin. Je réitère aujourd’hui cette demande dans l’espoir que vous l’entendiez et que cela me permette de revenir à une pratique professionnelle sereine dans l’intérêt de chacun et de celui de l’entreprise».

Le salarié indique en outre que les agissements de l’employeur ont eu des conséquences sur son état de santé, le poussant à prendre des arrêts maladie sur les périodes des 8 au 13 février 2018, du 24 au 30 août 2018 et du 24 septembre 2018 au 5 octobre 2018, prolongé jusqu’au 12 octobre 2018.

S’agissant des certificats médicaux qu’il produit, il est relevé que le certificat médical du 7 février 2018, établi par le Dr [O] [R] a mentionné que «son état de santé nécessitait ce jour une consultation médicale».

Le certificat du 24 août 2018, rédigé par le Dr [K] [L], mentionne que «son état de santé nécessitait ce jour une consultation médicale. Il présente un état anxieux en rapport avec un contexte professionnel difficile, motivant ce jour un arrêt de travail de sept jours».

Par son certificat du 24 septembre 2018, le Dr [MY] [C], indiquait que «son état de santé nécessitait ce jour une consultation médicale. Il présente un état anxieux en rapport avec un contexte professionnel difficile, motivant ce jour un arrêt de travail de douze jours».

Il est ainsi constaté que le salarié a dénoncé à de multiples reprises à l’employeur les faits de harcèlement moral qu’il estimait subir, et l’a alerté sur leurs conséquences sur son état de santé, lequel l’a conduit à être en arrêt de travail à plusieurs reprises.

L’employeur, pour sa part, soutient que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur la rétrogradation :

L’employeur soutient que le salarié n’a pas été rétrogradé mais que son contrat de travail présentait un caractère évolutif et non substantiel des attributions, que les missions du salarié étaient prioritairement d’ordre comptable et financier et que contrairement à ce qu’indique M. [N] [A], la fonction de directeur administratif et financier n’est pas une fonction commerciale et n’implique aucune opération de croissance externe. Il précise que les réorganisations du service paie et du service des ressources humaines résultent de dysfonctionnement.

Il est constaté aux termes du contrat de travail de M. [N] [A] que celui-ci stipule en son préambule la mention suivante : «Compte tenu du caractère de partenariat au développement de l’activité de la société que souhaitent établir les deux parties aux présentes conventions et qui nécessite l’évolution du poste de M. [N] [A], comme il est précisé ci-dessous, ne revêt de caractère substantiel que la rémunération de M. [N] [A] telle que décrite ci-dessous.

Cette notion de substantialité est expressément convenue entre les parties n’être qu’exclusivement attachée à la rémunération de M. [N] [A] le poste, les fonctions ou les tâches à effectuer étant expressément convenues entre les parties être évolutives et directement liées au besoin de l’entreprise».

En son article 2 intitulé «Missions ' Attributions», ledit contrat de travail précise l’étendue des responsabilités de M. [N] [A], lesquelles «couvriront l’ensemble des aspects financiers et administratifs du Groupe (finances, comptabilité, gestion, juridique, fiscal, social, trésorerie, informatique et services généraux)».

Il est relevé que la gestion des services de paie et des ressources humaines ne sont pas mentionnées aux termes de la description des missions détaillées du salarié dans l’article 2 de son contrat de travail.

Il est relevé que si la supervision des services de paie et des ressources humaines a été retirée à M. [N] [A], ce dernier n’a rien perdu quant à sa rémunération, ainsi qu’à sa fonction et qualification de Directeur administratif et financier.

En outre, il est constaté à la lecture des courriels adressés par M. [W] [B] des 3 et 7 décembre 2007, 3 juillet 2008, 19 mars 2009, 31 décembre 2010 et 28 septembre 2017 (pièces n°28 à 31 et pièce n° 35 de l’intimée) que le service paie a connu des dysfonctionnements en 2007, 2008, 2009 et 2010 et que M. [N] [A] ne souhaitait pas engager un audit du service dans le délai voulu par l’employeur.

Par courriel du 5 février 2018, M. [V] [G] confirmait au salarié la réorganisation du service des ressources humaines et l’informait qu’il le chargeait du service paie afin de placer ce service sous l’autorité de Mme [Z] [Y], Directrice des ressources humaines, suite à la dégradation du service survenue lors des deux dernières années.

La réorganisation de ces services fait partie du pouvoir de direction de l’employeur qui pouvait y procéder sans que cela ne constitue un fait de harcèlement moral à l’encontre du salarié.

Par ailleurs, si le salarié soutient que l’employeur l’a humilié par la réorganisation des services de paie et des ressources humaines, les termes employés par ce dernier dans ses courriels des 3 avril, 11 et 12 juillet 2017 sont dépourvus de tout caractère humiliant à l’encontre du salarié.

* sur le dossier social :

L’employeur conteste tout harcèlement moral survenu à l’évocation de ce dossier par courriel du 3 août 2017 (pièce n°14 de l’appelant), dénommée «[P]» lequel aurait été suivi par le salarié depuis plus de trois ans au moment dudit courriel.

Il est constaté que par courriel du 27 juillet 2017, le salarié a mentionné avoir travaillé sur ce dossier avec deux autres salariés. En outre, aucune utilisation de termes violents et à tout le moins de reproches formulés par l’employeur ne sont constatés à la lecture du courriel du 3 août 2017.

* Sur les reproches formulés par l’employeur :

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral survenu à l’occasion des différents rappels à l’ordre qu’il a dû adresser au salarié en raison des dysfonctionnements dans le cadre des recrutements d’un responsable de holding et de Mme [ID]. Il relève que M. [N] [A] avait des difficultés relationnelles avec plusieurs personnes au sein de son service et avec d’autres directeurs. Il expose que d’autres rappels à l’ordre adressés au salarié faisaient suite à ses carences dans l’exécution de son contrat de travail.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur et M. [N] [A] ont eu, à plusieurs reprises, des discussions sur la gestion de ses équipes par le salarié.

Ainsi, le courriel du 10 novembre 2017 (pièce n°16 de l’intimée) adressé par l’employeur au salarié, évoquant le recrutement de Mme [M] [FW] qu’il imputait à M. [N] [A], ce que ce dernier contredisait, faisait suite à une discussion survenue la veille entre eux relative à la communication au sein du service du salarié. Il résulte de ce courriel et des messages postérieurs que l’employeur reprochait au salarié la mauvaise qualité de ses échanges et un manque de communication avec ses collaborateurs.

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir formulé ses récriminations de manière floue, sans lui laisser la possibilité de comprendre leur teneur et d’y répliquer. Toutefois, il est aussi constaté que le salarié a répondu à l’employeur le 15 novembre 2017 marquant son désaccord avec les propos tenus par celui-ci. Par courriel du 16 novembre 2017, soit le lendemain, l’employeur a répondu au salarié, revenant sur les critiques émises sur le «type de management» adopté par le salarié quant à ses collaborateurs ainsi qu’à ses relations avec les directeurs de filiales. Le salarié était donc en mesure de répondre aux reproches de l’employeur.

S’agissant du courrier d’alerte du 8 novembre 2017, M. [V] [G] y évoque une altercation survenue avec M. [IF] [G] le 6 novembre 2017. Contrairement à ce qu’allègue le salarié, l’employeur évoque les difficultés relationnelles qu’aurait le salarié avec ses collaborateurs. Il ne lui était pas impossible de répondre à l’employeur, ce qu’il n’a pas manqué de faire en accusant la réception du courrier par courriel du 16 novembre 2017.

S’agissant du courriel du 18 janvier 2018 relatif au recrutement d’un responsable comptable, il n’apparaît pas à sa lecture que l’employeur y formule un quelconque reproche au salarié. Aucune humiliation ne saurait en outre être relevée en raison de la mise en copie de Mmes [U] [DM] et [Z] [Y], celles-ci étant concernées par le recrutement objet du courriel.

S’agissant du courriel du 20 janvier 2018 aux termes duquel l’employeur rend responsable M. [N] [A] d’une désorganisation relative aux assemblées générales, il en résulte que selon l’employeur, le salarié aurait dû informer Mme [DM] plusieurs semaines avant son courriel du 19 janvier 2018, que M. [V] [G] avait refusé sa demande d’accès à distance de son profil. Le salarié fait grief à l’employeur de chercher à le déstabiliser, parlant de manquements sans lui donner d’indications. Toutefois, le salarié, se trouvant en copie du courriel, était en mesure de répondre à l’employeur et de solliciter des explications. En outre, la décrédibilisation alléguée du salarié vis-à-vis de ses collègues et collaborateurs n’est nullement démontrée par le salarié.

Par ailleurs, il est constaté à la lecture des pièces versées aux débats que le planning des assemblées générales a été évoqué postérieurement lors d’un entretien survenu le 1er février 2018 entre le salarié et l’employeur, et que des échanges de courriels postérieurs leur ont permis de discuter de nouveau de ce sujet.

S’agissant de la réunion survenue le 24 janvier 2018 qui s’est tenue en l’absence du salarié, qu’il qualifie de manifestation de l’employeur de l’isoler et de lui ôter ses prérogatives, ce dernier justifie cette absence par ses relations conflictuelles avec les directeurs de filiales, indiquant notamment avoir pris des dispositions afin que le salarié ne soit plus en contact avec la Parfumerie à une période qui peut être fixée en 2013 ou 2014. Ces relations conflictuelles sont confirmées par les attestations de MM. [W] [B], [UW] [G] et [I] [H] ainsi que Mmes [Z] [Y] et [SO] [F] (pièces n°20, 44, 47 et 48 et 56 de l’intimée).

S’agissant du non-renouvellement des baux intra-groupes, la Cour constate que, contrairement à ce qu’allègue l’appelant, l’employeur ne formule aucun reproche à ce sujet à M. [N] [A] mais lui demande de lui expliquer sa décision d’avoir donné pour instruction à Mme [X] [D] de ne pas renouveler les baux. Par courriel du lendemain, le salarié a contesté avoir donné de telles instructions.

S’agissant des reproches systématiques allégués par le salarié, qu’il illustre par un courriel du 10 avril 2018 (pièce n°36 de l’appelant), la Cour constate qu’aucun reproche n’y est formulé par l’employeur, lequel sollicite en réalité une communication de documents.

Enfin, il ne ressort pas du courriel adressé par M. [V] [G], en date du 2 juillet 2018 (pièce n°37 de l’appelant) que celui-ci a menacé le salarié. Si les termes échangés sont vifs («La méthode Coué n’a pas de place dans notre société et il ne suffit pas d’affirmer sans cesse des inexactitudes pour qu’elles deviennent des vérités. Vos affirmations sont fallacieuses, et ne reposent sur rien. Il est grand temps que vous preniez conscience et que vous acceptiez enfin la réalité telle qu’elle est»), ils témoignent du désaccord existant entre M. [V] [G] et M. [N] [A] quant au recrutement ainsi qu’à la capacité du salarié de s’adapter à la personnalité du candidat, sans pour autant constituer une menace à son encontre.

S’agissant des quatre courriels du 17 septembre 2018 par lesquels l’employeur demande à M. [N] [A] à quelle date M. [IF] [G] lui avait remis un fichier de travail, il est observé que, contrairement à ce qu’indique le salarié, l’employeur ne lui reproche pas de ne pas l’avoir informé de ladite date mais de ne pas répondre à sa question.

* sur les messages adressés par l’employeur au salarié durant ses absences :

L’employeur justifie avoir sollicité M. [N] [A] durant les congés ou les arrêts maladie de celui-ci en raison de sa position de Directeur administratif et financier du groupe. Il relève que sur une collaboration de douze années, le salarié n’a produit qu’une dizaine d’échanges ayant eu lieu lors de ses absences.

La Cour observe que si lesdits échanges versés aux débats par le salarié se sont déroulés sur les 18 derniers mois de celui-ci au sein de l’entreprise alors qu’il présentait une ancienneté de douze ans, cette circonstance est indifférente quant à l’existence possible de faits de harcèlement moral.

Il est relevé que l’employeur a adressé à M. [N] [A] plusieurs courriels ou sms alors que ce dernier se trouvait en congés ou en arrêt maladie durant les périodes allant du 18 au 22 avril 2017, du 31 juillet au 19 août 2017, du 10 au 14 novembre 2017, du 8 février au 13 février 2018 et du 30 juillet au 17 août 2018.

La Cour constate que si l’employeur a adressé au salarié des courriels durant ses congés, les 19 avril, 3 août, 10 et 14 novembre, 8 février 2017 et 1er août 2018, ceux-ci n’appelaient à aucune réponse immédiate de la part du salarié. C’est ainsi que l’employeur, dans le courriel du 3 août 2017, a fait part au salarié de son souhait de faire un point sur le dossier du recrutement de la direction comptable à son retour.

En outre, contrairement à ce qu’indique le salarié, les courriels des 19 avril, 3 août et 14 novembre 2017 ne contiennent aucun reproche formulé par l’employeur.

S’agissant du sms du 10 novembre 2017 adressé à 16h40 par M. [V] [G], ce dernier y demande à M. [N] [A] de lui indiquer l’endroit où se trouve le dossier de Mme [M] [FW] afin de traiter sa rupture conventionnelle. Le salarié a répondu par retour de sms à 16h50. Au regard du contexte professionnel ayant donné lieu à cet échange, celui-ci apparaît comme exceptionnel et ne saurait caractériser un fait de harcèlement moral.

* sur la double signature :

L’employeur soutient que la mise en place du système de double signature a été réalisée au niveau du Groupe et répond à un objectif d’amélioration du fonctionnement. Il conteste les allégations de l’appelant, qui soutient que tous les actes qu’il signait devaient être contresignés par Mme [U] [DM], en indiquant que cette procédure permettait au contraire de palier aux absences des signataires par l’instauration de délégation de signature.

Il est observé que le courriel du 5 février 2018 (pièce n°32 de l’appelant) ne fait pas mention d’une délégation de signature mais d’une double signature. Si la Cour n’est pas en mesure de déterminer précisément la teneur de la nouvelle procédure mise en place, la lecture dudit courriel («vous voudrez bien faire le nécessaire sur l’ensemble des comptes du groupe pour que la signature unique d'[N] [A] soit remplacée par une double signature : [N] [A] et [U] [DM]») tend à accréditer la thèse défendue par le salarié.

Toutefois, la mise en place d’une procédure de double signature au salarié, laquelle était appliquée à l’échelle du Groupe, ne saurait être assimilée à un fait de harcèlement moral.

* sur l’absence de versement des primes des années 2017 et 2018 :

M. [N] [A] assimile l’absence de versement de primes par l’employeur à une sanction pécuniaire et à des faits de harcèlement moral. Toutefois, il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur a justifié cette absence de versement par sa gestion, son encadrement et ses relations avec ses collaborateurs, soit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur le certificat médical :

L’employeur conteste les certificats médicaux produits par le salarié, relevant que les médecins les ayant établis n’étaient pas témoins et ne s’étaient jamais rendus sur le lieu de travail du salarié. Il indique que le médecin du travail ne l’a jamais contacté au sujet de M. [N] [A] et que la visite période du 23 avril 2018 et celle du 17 septembre 2018, n’ont donné lieu ni à un avis d’inaptitude ni à une recommandation sur le poste de travail d'[N] [A] ou de ses missions.

En l’espèce, nonobstant l’existence d’un état de santé dégradé en lien selon le salarié avec la sphère professionnelle ayant justifié des arrêts de travail ainsi que la programmation d’une nouvelle visite en octobre 2018, lors de la visite du 17 septembre 2018, ni les attestations de suivi de M. [N] [A] par la médecine du travail versés aux débats par l’employeur ni les certificats médicaux versés par le salarié ne permettent d’établir que ses arrêts de travail résultaient d’un harcèlement moral.

* Sur la dénonciation des faits par M. [N] [A] :

M. [N] [A] soutient que l’employeur l’a licencié en conséquence de sa dénonciation des faits de harcèlement moral, ce qui est contesté par l’employeur.

Il est constant que par courriel du 23 février 2018, le salarié a une première fois dénoncé les agissements de l’employeur sans qualifier ceux-ci de harcèlement moral. Par courriel du 31 août 2018, il a de nouveau dénoncé ces agissements, les qualifiant à cette occasion de harcèlement moral.

Suite au second courriel de dénonciation de harcèlement moral du 19 septembre 2018, l’employeur a considéré que les négociations sur la rupture conventionnelle ne pouvaient se poursuivre en raison des accusations du salarié, ce qu’il a indiqué au salarié en ces termes par courrier du 21 septembre 2018 :

«Je n’ai volontairement pas répondu tout de suite à votre mail du 31 août, me laissant le temps de la réflexion, conscient que notre relation contractuelle aurait du mal à survivre à la situation décrite ci-dessus.

Pourtant, j’ai souhaité privilégier le dialogue en pacifiant les relations, ce qui nous a conduit à envisager le principe d’une rupture conventionnelle le 10 septembre 2018.

Malgré ce début enfin constructif, vous m’avez transmis à nouveau un mail évoquant un «harcèlement» de ma part.

Je vous ai indiqué que dans ces conditions, il était difficile de poursuivre les négociations sur la rupture conventionnelle car vos accusations sont incompatibles avec une telle procédure.

Dans la mesure où la rupture de nos relations contractuelles est d’ores et déjà envisagée, je me vois donc contraint d’engager une procédure de licenciement à votre encontre».

Cependant, il résulte du courrier de convocation du 21 septembre 2018 adressé par l’employeur à M. [N] [A], que si l’employeur répond aux accusations de harcèlement moral du salarié et les conteste, il détaille également précisément les manquements qu’il lui reproche («votre incapacité à manager sereinement et efficacement vos équipes, votre difficulté à organiser votre service et votre comportement vis-à-vis de l’ensemble de vos interlocuteurs internes et externes mettent à mal l’exercice de vos missions»), rappelle les nombreuses mises en garde qu’il a adressées au salarié, y compris sa proposition d’effectuer une formation en management et leadership.

En outre, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur ne fait aucunement mention de la dénonciation des faits de harcèlement moral et indique les motifs multiples de sa décision de licencier le salarié, à savoir son manque d’échange et d’écoute, son comportement manipulateur, impulsif, imprévisible, son comportement managérial autoritaire et rabaissant dont se sont plaints les directeurs de filiales et ses collaborateurs, la désorganisation de ses services, l’impossibilité de travailler sereinement, la fourniture de prestations médiocres auprès des filiales, l’augmentation des risques psychosociaux, la gestion d’un important taux de renouvellement du personnel dans ses équipes, des accusations de harcèlement et de nombreuses plaintes, de son absence de remise en cause, de l’existence de tensions entre les directeurs de filiales et lui-même, de son incapacité à organiser et encadrer sereinement ses équipes et à travailler au sein d’une organisation, de la conservation sur le serveur de l’entreprise d’une multitude de données confidentielles appartenant à son précédent employeur ainsi que la suppression de plus de 4000 fichiers sur le serveur de l’entreprise le 5 septembre 2018.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [N] [A] est sans rapport avec les faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés.

L’employeur apporte la preuve que les agissements invoqués par M. [N] [A] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Après appréciation de chacun des faits exposés par le salarié, la Cour considère que non matériellement établis, ils ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Au surplus, l’employeur s’est attaché à apporter la preuve que les agissements invoqués par M. [N] [A] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté M. [N] [A] de sa demande de nullité du licenciement.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur déclare que le licenciement repose sur des carences managériales constitués par des relations conflictuelles avec des directeurs de filiales ainsi que des problèmes en matière de communication inhérents au comportement du salarié.

La Cour constate que les carences invoquées sont soutenues et développées par M. [W] [B], Mme [Z] [Y], Mme [SO] [F], M. [UW] [G] et M. [I] [H], salariés de Sofrapar.

M. [W] [B], directeur de l’activité Parfumerie, indique que «M. [A] était avant tout en quête de pouvoir et outrepassait en permanence les limites de ses attributions, dans de nombreux domaines. Il avait un avis sur tout, s’exprimait sur tout, y compris des domaines dans lesquels il n’avait ni expérience, ni légitimité, notamment commerciaux. Les exemples sont nombreux de ses comportements outranciers, méprisant toute organisation hiérarchique, de ses man’uvres humiliantes et vexatoires, de ses propos déloyaux.

Une sape quotidienne.

Qu’il s’agisse :

— de directives données en direct à mon contrôleur de gestion à mon insu, mettant ainsi ce dernier en porte à faux vis-à-vis de moi – de forcer l’entrée du bureau de ma Directrice Adjointe et d’user d’un ton menaçant pour exiger la tenue immédiate d’une réunion non prévue ;

— d’interdire physiquement l’accès de mon contrôleur de gestion à une réunion (corps en croix en travers du passage) et en termes humiliants («vous n’avez rien à faire dans cette réunion hurlé en plein couloir) ['] – de tenir des propos dénigrants à mon encontre, tant auprès de mon responsable hiérarchique direct qu’auprès de mes proches collaboratrices et même hors de l’entreprise (auprès de connaissances communes)».

Mme [Z] [Y], directrice des ressources humaines, atteste que «dès l’annonce de la reprise du service Paie par le service de la Direction des Ressources Humaines, M. [N] [A] s’est montré à mon égard, malveillant en essayant par tout moyen de me décrédibiliser et de me faire craquer afin je quitte la société. Il essayait par tout moyen de me prendre à défaut sur des sujets et des dossiers RH, en me contredisant, lors de réunion devant d’autres collaborateurs (trices), en demandant à la juriste en droit des affaires, de vérifier mes dires en répondant tardivement à mes demandes, en refusant de me transmettre certains dossiers lors de la reprise du service Paie, en refusant de collaborer pour le recrutement d’un directeur Comptable. J’ai été victime de sa malveillance mais j’ai aussi été témoin de son comportement blessant et humiliant envers ces collaboratrices. Si je devais décrire le comportement de M. [N] [A] en quelques mots, je vous direz qu’il est malfaisant, médisant, manipulation et sans aucune empathie».

Mme [SO] [F] déclare que «travailler avec M. [A] est sans aucun doute la pire expérience de ma vie professionnelle» et relate de nombreux épisodes mettant en cause l’attitude hostile de M. [N] [A], concluant que ce dernier avait «gangrené l’ambiance de travail et les relations professionnels empêchant systématiquement la bonne collaboration entre les personnes et les services».

M. [UW] [G], directeur général de la société Roger [G] Distribution, indique que «M. [N] [A] n’hésitait pas à traiter certains de mes collaborateurs à la limite du harcèlement au point de faire démissionner notre comptable et notre responsable logistique.

A ce comportement s’ajoutait les dossiers qu’ils refusaient de partager ou qu’il voulait contrôler de façon abusive, allant jusqu’à me demander le détail de mes opérations de promotion et de communication, dossiers qui n’était bien sûr que de ma responsabilité en tant que DG de cette société.

Pour avoir connu plusieurs personnes à ce poste, c’est la 1ère fois que j’ai été confronté à un individu dont le seul but était de prendre le contrôle de toutes les filiales du groupe en ne laissant aucune initiative aux différents dirigeants. J’ai eu l’occasion d’en faire part à plusieurs reprises à ma hiérarchie qui a pu constater que c’était le même scénario dans les différentes activités du groupe».

M. [I] [H], directeur de la filiale Informatique Services, indique qu’il qualifierait M. [N] [A] «de terroriste, non pas contre la société ou la fonction qu’il occupait, mais contre les personnes avec lesquelles il travaille. Il a essentiellement essayé de diviser les gens ou les équipes afin de régner plus fort et d’imposer systématiquement son opinion unique. DE façon répétée, en faisant douter les gens de leur capacité à proposer des solutions sur des sujets qu’ils maitrisaient».

L’employeur indique également que le licenciement est fondé sur le stockage de fichiers confidentiels appartement à son ancien employeur, le Groupe Bernard Hayot, sur son ordinateur professionnel ainsi que sur la suppression de milliers de fichiers des serveurs de l’entreprise.

La Cour constate que suite à la découverte de la présence desdits fichiers en août 2018, l’accès à distance du serveur informatique de M. [N] [A] a été bloqué par l’employeur qui l’a sommé d’en expliquer la présence. Ce dernier a répondu qu’il s’agissait de trames l’aidant dans son travail, explication qui n’a pas convaincu l’employeur.

Le 24 septembre 2018, l’employeur était alerté par son directeur informatique de la suppression de fichiers, y compris internes, du poste de M. [N] [A], entrainant sa mise à pied à titre conservatoire. Cette suppression est confirmée par deux procès-verbaux de constat d’huissier en date du 2 octobre 2018 et du 13 octobre 2021. Outre les fichiers appartenant au Groupe Bernard Hayot, 125 fichiers appartenant à l’employeur ont également été supprimés, ce dernier citant le dossier [P] ainsi que celui de rapport d’audit interne.

En outre, l’employeur verse aux débats une attestation de M. [I] [H], directeur informatique, qui indique que le salarié a violé également les procédures applicables au sein de l’entreprise en matière de sécurité informatique en copiant «un volume de données importées du serveur de fichiers vers son ordinateur portable en utilisant un port USB normalement réservé à des fins d’authentification sur un serveur».

M. [N] [A] conteste les multiples attestations de salariés de l’employeur qui témoignent des relations conflictuelles qu’avait le salarié avec son entourage professionnel, et produit en réplique des attestations de Mme [J] [KM] et M. [E] [K] [SM], anciens collaborateurs qui travaillaient sous sa direction au sein de Sofrapar. Si ces attestations sont élogieuses à l’égard du salarié, témoignent des bonnes relations professionnelles desdits collaborateurs avec ce dernier et sont de toute évidence de bonne foi, elles demeurent insuffisantes pour infirmer les attestations livrées par l’employeur.

En outre, les relations conflictuelles entretenues par M. [N] [A] et les directeurs de filiale sont confirmées par les pièces versées aux débats. Si des conflits et désaccords peuvent être inhérents à toute relation de travail, il en ressort toutefois que ces relations conflictuelles dépassaient ce simple cadre, M. [N] [A] n’hésitant pas, à titre d’exemple, à donner des instructions à la juriste du groupe, Mme [X] [D], contraires aux directives données par la Direction générale. Aux termes d’un courrier du 17 septembre 2018, celle-ci a ainsi indiqué que M. [N] [A] «reste sourd à toute remarque, à toutes propositions arguant de ne pas être informé des dossiers, souhaitant être en copie de tout y compris en copie cachée. Dans ce contexte, il ne m’est plus possible d''uvrer sereinement entre les directives de la Direction Générale et celles divergentes de M. [A]». Si les carences managériales du salarié peuvent être légitimement contestées par lui, il résulte des nombreuses pièces versées aux débats que celui-ci ne saurait être considéré comme exempt de tout reproche.

M. [N] [A] relève que la présence de fichiers appartenant à son ancien employeur n’a porté aucun préjudice à Sofrapar et que les documents conservés lui servaient de trame et de modèle.

Il est légitime pour l’employeur d’avoir considéré que la conservation de fichiers confidentiels d’une autre société sur ses serveurs constituait un risque de concurrence déloyale, l’employeur ayant ainsi sommé le salarié d’expliquer la présence de ces fichiers. Il ne peut être clairement établi à la lecture des procès-verbaux de constat d’huissier si les fichiers stockés par le salarié figurait sur un espace disque personnel, comme l’indique le salarié, ou un espace où les utilisateurs peuvent stocker leurs documents de travail, comme le soutient l’employeur.

En revanche, il est établi par le procès-verbal du 13 octobre 2021 que le salarié a supprimé des milliers de fichiers, parmi lesquels figuraient des documents appartenant non seulement au Groupe Bernard Hayot, mais également à l’employeur. Si M. [N] [A] soutient que cette suppression correspond à une demande de l’employeur, il est relevé qu’il n’en rapporte pas la preuve.

Il résulte de ce qui précède et des éléments versés aux débats que les motifs invoqués par l’employeur aux termes de sa lettre de licenciement apparaissent réels et sérieux.

Par conséquent, M. [N] [A] sera débouté de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L.6321-1 du code précité, dans sa version applicable, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

M. [N] [A] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi en ne l’informant pas clairement de ses nouvelles attentes à son égard et en ne lui donnant pas de directives claires sur le moyen de parvenir à les satisfaire. Il indique que l’employeur ne lui a pas donné les moyens de préserver son emploi.

Il est constaté à la lecture des pièces produites par les parties que l’employeur et le salarié ont pu échanger à de nombreuses reprises sur les attentes du premier envers le second ainsi que sur les relations conflictuelles du salarié dénoncées par l’employeur, dont notamment par courriels des 16 novembre 2017, 28 juin, 2 juillet, 3 septembre 2018, ainsi qu’un courrier d’alerte du 8 novembre 2017, par lequel M. [V] [G] demandait au salarié de se remettre en question, de reconsidérer sa façon de manager, de s’adresser à ses collaborateurs et d’assumer ses erreurs. Des échanges sont également intervenus oralement lorsque l’employeur a souhaité initialement supprimer l’intégralité de la prime de l’année 2017 du salarié, avant de lui en accorder la moitié, ou lors de l’entretien d’évaluation annuelle du salarié du 21 août 2018.

La Cour observe que bien que le salarié a fait preuve d’une démarche constructive en se montrant volontaire et désireux de résoudre la situation et d’obtenir plus d’informations, les reproches tenant à l’existence de conflits et de désaccords persistants avec les salariés du Groupe suffisent à définir ce qui était attendu par l’employeur, à savoir une relation de travail pacifiée.

Par courriel du 23 février 2018, le salarié a demandé à l’employeur des précisions sur les attentes de celui-ci à son égard, dans les termes suivants :

«J’entends bien un mécontentement de votre part mais sans instruction concrète sur les nouvelles directions que vous souhaitez me voir prendre, je me retrouve dans une remise en cause quasi-permanente de votre part sans en comprendre les raisons et sans non plus disposer des clés pour adapter mes actions».

Par courriel du 31 août 2018 adressé à son employeur, il a manifesté sa volonté de suivre toute formation que ce dernier jugerait utile ou tout aménagement nécessaire à sa pratique professionnelle.

La Cour relève que par courriel du 3 septembre 2018, le salarié a informé l’employeur de l’absence de Mme [S] [DM] pour une certaine durée en raison de sa présence à une formation en management.

Le lendemain, l’employeur répondait au salarié que ladite formation pouvait lui être également utile à fin de répondre aux problématiques qui demeurent dans son service.

Si le salarié indique qu’il n’a pas eu le temps de répondre à ce courriel en raison d’une proposition de rupture conventionnelle survenue 3 jours plus tard, la Cour estime que ce délai était suffisant pour lui permettre de manifester sa volonté de participer à la formation.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’a pas méconnu à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] [A] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le caractère vexatoire du licenciement :

En cas de licenciement vexatoire, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages-intérêts distincts de ceux qui peuvent être accordés au titre de l’article L.1235-3 du code du travail s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Le régime applicable est celui du droit commun de la responsabilité civile.

Même prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut engendrer un préjudice moral dont l’employeur doit réparation compte tenu des conditions de réalisation de la rupture (Cass. Soc., 19 juillet 20000, n°2000-003046).

En l’espèce, M. [N] [A] soutient que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires au motif qu’il a été raccompagné par son employeur à la porte de l’entreprise, l’interrompant en plein travail pour lui notifier sa mise à pied conservatoire. Il ajoute que simultanément, l’intégralité du contenu de son téléphone portable a été effacé.

L’employeur conteste tout caractère vexatoire au licenciement du salarié et indique que sa mise à pied a été mise en 'uvre à la suite de nouveaux agissements graves de sa part consistant dans la suppression de milliers de fichiers sur son poste informatique.

L’employeur ne conteste pas avoir demandé au salarié de quitter l’entreprise le 24 septembre 2018 alors qu’il s’y trouvait.

La Cour observe que le salarié ne justifie pas par les pièces de son dossier, des conditions vexatoires de sa rupture et donc d’un manquement de l’employeur sur ce point.

Le jugement est confirmé en ce qu’il le déboute de cette demande.

— Sur les demandes indemnitaires :

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Les faits de harcèlement moral n’ayant pas été reconnus, M. [N] [A] sera débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts de ce chef.

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’ayant pas été reconnue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

* sur les dommages-intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement nul ou le licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ont pas été reconnus. Le salarié sera donc débouté de sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts de ces chefs.

* sur les dommages-intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires :

Le caractère vexatoire du licenciement de M. [N] [A] n’ayant pas été reconnu, sa demande est rejetée comme indiqué plus haut.

— Sur les rappels de salaire au titre des primes :

L’employeur conteste l’attribution à M. [N] [A] des primes correspondant aux années 2017 et 2018 en raison de ses problèmes managériaux et de ses carences dans l’exécution de ses missions.

L’employeur reconnaît avoir versé au salarié sur certaines années des primes discrétionnaires, non contractualisées, récompensant ses performances et prenant la forme d’un versement unique. Il indique également que s’agissant d’une prime discrétionnaire, il n’est pas tenu de s’expliquer concernant le calcul du montant.

Il est constaté à la lecture des bulletins de paie versés aux débats par M. [N] [A] que celui-ci a perçu une prime s’élevant à 15.000 euros en août 2009, avril 2010, avril 2012 et mars 2013. A compter du mois de mars 2014, cette prime est passée à un montant de 17.000 euros et a été attribuée au salarié en avril 2015 et mai 2016 et a été réduite à hauteur de 8.500 euros en août 2017. Il est constant qu’en 2018, l’employeur a refusé de l’attribuer au salarié en raison de la gestion, de l’encadrement et de ses relations avec ses collaborateurs qu’il évaluait négatif.

Cette prime a reçu différentes dénominations sur les bulletins de paiement, étant qualifiée de «prime exceptionnelle», «prime spéciale» ou «prime sur objectifs».

Il est de jurisprudence constante qu’en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire, et cesse d’être une libéralité, dès lors que son usage est constant, fixe et général.

S’agissant d’une prime versée sans interruption depuis l’année 2009, à l’exception de l’année 2010, le caractère constant de l’attribution de cette prime est acquis.

La Cour n’est pas renseignée précisément sur le caractère de généralité de cette prime, mais ce critère n’est pas discuté par l’employeur.

En revanche, il apparaît que les modalités de son calcul ne sont pas précisées.

En l’état il peut être observé que les primes ont augmenté sans aucun paramètre de calcul, ni aucun critère; que l’employeur indique dans ses dernières conclusions qu’elle vient récompenser les performances du salarié. Il reconnaît également, par son courriel du 3 septembre 2018, que 50 % de la prime a été attribuée à M. [N] [A] au motif que l’aspect financier de sa fonction était correctement traité.

Les bonnes performances techniques de M. [N] [A] sont également confirmées aux termes de la lettre de licenciement. Il peut donc être établi que la prime était en partie attribuée en fonction de performance de M. [N] [A].

Le caractère discrétionaire de l’octroi de cette prime à la hausse ou à la baisse, au seul gré de l’employeur en fonction de critères purement subjectifs, liés par exemple même en partie au comportement du salarié, apparaît établi sans que le salarié n’ait démontré le critère de fixité de cette prime.

Il s’ensuit que cette prime même attribuée constamment ne peut être qualifiée de gratification d’usage et le salarié n’est pas fondé à solliciter son maintien et son paiement.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il alloue à M. [N] [A] la somme de 22.267 euros à titre de solde de prime sur objectif ainsi que la somme de 2.266,70 euros à titre d’indemnité de congés payés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions sauf en ce, condamné la SAS Sofrapar à lui payer la somme de 22667 euros à titre de rappel de prime, outre la somme de 2266,70 euros à titre de congés payés sur rappel de prime,

Statuant à nouveau,

Déboute M. [N] [A] de sa demande de rappel de primes et de congés payés afférents,

Y ajoutant,

Déboute M. [N] [A] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [N] [A] de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [N] [A] à payer à la SAS Sofrapar la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [A] aux dépens d’appel ,

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière la Présidente