ARRET N°25/

R.G : N° RG 24/00100 – N° Portalis DBWA-V-B7I-COKY

[G] [U]

C/

S.A.S. SOCIETE D’ART GRAPHIQUE (ARTI SERIGRAPHIE ET ARTI LABEL)

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 30 JUIN 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE,du 22 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F 21/00029

APPELANT :

Monsieur [G] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Monsieur [Y] [M] (défenseur syndical)

INTIMEE :

S.A.S. SOCIETE D’ART GRAPHIQUE PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL EN EXERCICE

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Ferdinand EDIMO NANA, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 14 Janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine BLEUSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience,

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre,

Madame Séverine BLEUSE, onseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 08 avril 2025 prorogé au 30 juin 2025

GREFFIER, lors des débats : Madame Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER, lors du délibéré : Madame Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] [U] a été engagé le 5 août 2019 par la société d’art graphique (ARTI) en tant qu’assistant marketing et digital infographiste par contrat à durée indéterminée à temps plein avec une rémunération de 1 861,90 euros.,.

L’employeur, reprochant à son salarié différentes fautes ainsi que son comportement, lui a adressé le 23 décembre 2020 une mise à pied conservatoire ainsi qu’un courrier de convocation à un entretien préalable.

Le 12 janvier 2021, Monsieur [P] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous vous avons reçu le 5 janvier 2021 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous sommes au regret de vous licencier pour faute grave.

Ainsi que nous avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

— interventions intempestives et inappropriées dans le système informatique, outrepassant vos fonctions et faisant courir des risques importants à l’entreprise (désorganisation, atteinte à la sécurité informatique, disponibilité des informations) et au mépris du code de déontologie de la profession.

Manquement aux règles d’organisation interne, inexécution de certaines missions contractuelles, acte de concurrence déloyale tout ceci dans un contexte plus général de fonctionnement en « électron libre » se caractérisant par des difficultés à rester dans un cadre défini et organisé, à respecter les règles d’organisation interne, malgré les recadrages.

En effet nous avons eu à déplorer des agissements suivants :

vous avez outrepassé vos fonctions, au mépris de la sécurité du système d’information du groupe et en utilisant des méthodes déloyales :

le mardi 15 décembre 2020, notre groupe a dû faire face un grave incident informatique, le serveur a planté, les collaborateurs ne pouvaient plus se connecter au serveur pendant près d’une heure

cause : vous avez fait intrusion sur le serveur de votre propre initiative et sans autorisation ni information de la direction, au-delà de vos fonctions contractuelles.

Vous avez, pour ce faire, mémoriser subrepticement un code administrateur qui ouvre tous les droits et permet de tout supprimer, de tout modifier. Ce code n’est détenu que par des personnes expressément habilitées par la direction. Or vous n’avez jamais eu l’habilitation.

Votre intervention intempestive est d’autant plus dangereuse pour le système informatique de l’entreprise, que vous n’avez pas les compétences et le profil requis pour effectuer ce type d’intervention. Or le système informatique du groupe est un élément sensible pour le fonctionnement et la performance de l’entreprise.

À la fin de la journée, pour faire cesser ces troubles, la direction a été contrainte de faire modifier le mot de passe du serveur par le prestataire informatique.

Le 22 décembre 2020 avant 10 heures, nouvel incident : [S] [T] est interpellé par le service PAO qui constate une modification subite de l’adresse et numéro de téléphone de récupération des mails de [Courriel 8]. N’ayant fait et demandé aucune modification sur ce compte utilisateur, il croit avoir été victime d’un piratage. Il s’empresse alors de modifier le mot de passe et le numéro de téléphone de récupération de cette adresse mail.

Il est apparu que c’est vous qui aviez pris l’initiative, au-delà de vos fonctions et responsabilités, de modifier ces données sensibles et au surplus de renseigner comme adresse de récupération : [Courriel 5] et votre numéro de téléphone personnel « [XXXXXXXX01] ». De telles modifications sur ce compte ne peuvent être effectuées que par un membre de la direction.

Votre comportement s’inscrit dans la ligne droite d’une stratégie purement personnelle dictée par vos seuls objectifs d’évolution de votre poste avec augmentation de salaire, sans considération des besoins des intérêts de l’entreprise.

C’est dans ce sens que, progressivement, à l’insu de la direction et profitant du départ du chef de projet digital, dans un contexte de crise sanitaire, vous avez mis l’ informatique sous votre contrôle, en vous faisant communiquer par les collaborateurs leur mot de passe, en prenant des initiatives intempestives (annonce de l’interruption de la connexion des utilisateurs, etc.) et en procédant subrepticement à des modifications qui ne vous avez pas été demandées par la direction et qui ont créé une désorganisation du système. Exemple : remplacement de l’adresse mail du chef de projet par la vôtre, sollicitation du prestataire Antiane pour vous communiquer les identifiants de connexion avec les adresses IP à distance en vue d’une prise en charge à distance.

Pendant ce temps où vous vous dispersez et outrepassez vos fonctions, vous n’assurez pas pleinement les missions pour lesquelles vous avez été recruté.

Exemple : le site Web du groupe ArtI, en attente de réalisation depuis déjà plusieurs mois.

Vous ne respectez pas les règles d’organisation interne, malgré les recadrages qui sont effectués. En effet, vous ne respectez pas l’article 11.1 de votre contrat stipulant que vous vous engagez à vous conformer aux directives et instructions émanant de la direction ou de son représentant ainsi qu’à leurs recommandations et exigences du travail en équipe.

À titre d’exemple :

*Retards répétés non compensés et pauses supérieures à 1heure, soit globalement une durée de travail inférieure à la durée contractuelle de travail : arrivée tous les jours à 8h15 ' pause de 12h15 à 13h30 ' départ tous les jours à 17 heures

Dernièrement vous êtes revenu de votre pause à 14 heures avec un sandwich McDonald que vous avez consommé dans les bureaux.

*De même, vous vous obstinez à utiliser votre téléphone portable personnel et refusez de prendre un véhicule de service pour les besoins professionnels.

*Signature de votre messagerie professionnelle ARTI : déjà en juillet 2020, la direction avait dû vous rappeler à l’ordre pour signature non conforme à la charte ARTI : Les signatures de vos mails avec libellé de fonctions non contractuel, photo et lien LikedIn. En cliquant sur le lien, on trouve votre page LikedIn annonçant en priorité votre fonction de PDG de JEMPLOI, votre site de recrutement.

Suspicion de concurrence déloyale :

Divers actes caractérisent une concurrence déloyale de votre part, qu’elle soit directe ou indirecte, au mépris de l’article 11. 2 de votre contrat de travail.

En juillet 2020, la direction a eu l’occasion de vous interpeller sur JEMPLOI, entreprise de recrutement dont vous êtes le PDG et qui apparaît lorsque l’on clique sur le lien LikedIn associé à votre signature ARTI.

Certes ARTI n’a pas d’activité de recrutement, par contre, lorsque vous publiez sur JEMPLOI une annonce pour le recrutement d’une sérigraphie textile (métier d’ARTI) pour le compte d’une autre entreprise qu’ARTI , c’est un acte déloyal.

Plus directement, vous apparaissez sur un site « BEHANCE » qui annonce un catalogue de supports de communication (T-shirt, panneaux, flyers, roll up, totems, cartes de visite, etc.) et de travaux d’infographie, or ce sont là des activités d’ARTI pour lesquelles vous avez été recruté.

Enfin, vous détournez à votre profil les formations prises en charge par ARTI pour faire votre promotion personnelle sur votre réseau professionnel. Par exemple, formation Samsung.

Tous ces faits empêchent la confiance indispensable à toute relation professionnelle, et encore plus s’agissant d’un poste sensible touchant au système d’information du groupe dans un contexte de forte concurrence, altérant ainsi les relations de travail.

Pour toutes ces raisons, nous ne pouvons donc compter sur une collaboration conforme aux obligations inhérentes à votre contrat de travail et notamment l’obligation de loyauté de bonne foi ainsi qu’à l’obligation de non-concurrence et de discrétion.

Les explications recueillies auprès de vous lors de votre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de votre conduite et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l’objet depuis le 23 décembre 2020'. »

M. [G] [U] a contesté son licenciement pour faute grave et, s’estimant lésé dans ses droits, a saisi le conseil de prud’hommes le 18 janvier 2021.

Par jugement en date du 22 septembre 2023 le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a débouté les parties de toutes leurs demandes.

M. [G] [U] a interjeté appel au greffe de la cour d’appel de Fort-de-France le 25 avril 2024 dans les délais impartis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 décembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS

— Par conclusions d’appel déposées au greffe de la chambre sociale le 23 mai 2024, M. [M], délégué syndical représentant M. [G] [U], demande à la cour de :

A titre préliminaire,

— déclarer recevable et bien fondé M. [G] [U] en son appel de la décision rendue le 22 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France,

A titre principal,

— prononcer la nullité du jugement précité,

y faisant droit,

et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement prononcé pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence de,

— Condamner la société d’art graphique à verser à M. [G] [U] les sommes suivantes :

3 299,42 € pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

618,64 € d’indemnité de licenciement légale,

3 299,42 € d’indemnité compensatrice de préavis,

321,94 € d’indemnité de congés payés sur préavis,

30 000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

déclaration à la médecine du travail,

1 600 € à titre de rappel de salaires pour la période du 23 décembre 2020 au 18 janvier 2021

À titre secondaire,

« Infirmer sus énoncer et daté en ce que le conseil de prud’hommes a débouté M. [G] [U] de l’intégralité de ses demandes ».

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement prononcé pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence de :

— condamner la société d’art graphique à verser à M. [G] [U] les sommes suivantes :

3 299,42 € pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

618,64 € d’indemnité de licenciement légale,

3 299,42 € d’indemnité compensatrice de préavis,

321,94 € d’indemnités de congés payés sur préavis,

30 000 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

déclaration à la médecine du travail,

1 600 € à titre de rappel de salaires pour la période du 23 décembre 2020 au 18 janvier 2021

Reconventionnellement :

— débouter la société d’art graphique de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause ;

— condamner la société d’art graphique à la somme de 1 000 € au titre de l’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile formée devant le conseil de prud’hommes de Fort-de-France,

— condamner la société d’art graphique à la somme de 1000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile formée devant la cour d’appel de Fort-de-France

— condamner la société d’art graphique aux entiers dépens et actes d’exécution des instances.

— Par conclusions transmises au conseil de l’appelant par courrier recommandé en date du 25 juin 2024, la société d’art graphique intimée, demande à la cour de :

— dire et juger fondé sur une faute grave le licenciement de M. [G] [U],

— dire et juger n’y avoir travail dissimulé de la part de l’employeur,

— dire et juger satisfaite l’obligation d’inscription à la médecine du travail par la concluante,

Ce faisant,

— débouter M. [G] [U] de toutes ses demandes,

— le condamner au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

A titre liminaire il convient de préciser que la Cour de cassation a jugé que « dire et juger», constitue une prétention saisissant la cour dès lors qu’il s’agit non pas d’un argument au soutien d’une demande, mais bien de l’une des finalités de l’action intentée (Cass civ 13 avril 2023 n°21-21.463).

En l’espèce, dans la discussion la société d’art graphique demande à la cour de dire et juger le licenciement pour faute grave ainsi que dire et juger une absence de dissimulation de travail de la part de l’employeur.

Par conséquent, quand bien même elles sont formulées dans le dispositif des conclusions il s’agit bien de demandes et non de la reprise de moyens.

Sur la nullité du jugement

En application des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité.

Aux termes de l’article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l’homme, 'toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi […].

Une décision qui se borne au titre de sa motivation à reproduire sur tous les points en litige les conclusions, par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l’impartialité de la juridiction, ne respecte pas ces dispositions, prises en leur ensemble.

M. [G] [U] considère, à la lecture du jugement que le conseil de prud’hommes a manqué d’objectivité en reprenant les écritures de la société intimée. Il soutient qu’il s’agit d’une réécriture de la motivation de l’employeur précédée de « attendu que ».

Sur ce, il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties et en visant uniquement dans son analyse les pièces qui ont emporté sa conviction. Le juge du fond peut motiver sa décision en procédant à une analyse, même sommaire, des éléments de preuve sur lesquels il se fonde. Il n’est pas tenu de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’il décide d’écarter.

En l’espèce, dans le jugement déféré, le conseil de prud’hommes dans la partie intitulée « procédure » du jugement, a visé les conclusions de chacune des parties, et dans la partie intitulée « faits et prétention des parties », a repris les demandes de chacune des parties.

Les juges du fond rappellent en utilisant des paragraphes numérotés les prétentions et moyens des parties, faisant également référence aux principaux arguments de ces dernières.

Les juges du fond ont donc procédé à une analyse, même si elle a été sommaire, des éléments de preuve sur lesquels ils se sont fondés, rappelant par la même si les arguments ont été ou pas étayés par des pièces du dossier. La cour constate que les juges du fond ont systématiquement recherché si les moyens invoqués étaient justifiés par des attestations, des mails etc.

Le conseil de prud’hommes a pu légitimement considérer qu’il n’y avait pas lieu de s’attarder sur certains arguments peu opérants de l’employeur ou du salarié voire ne pas évoquer certaines pièces produites par la société intimée en raison, de leur absence de valeur probante ou de caractère objectif.

Au vu des principes susvisés en matière de motivation, la cour juge que le conseil de prud’hommes a rendu une décision motivée qui n’encourt aucune nullité.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la période de préavis.

Lorsque l’employeur énonce plusieurs griefs dans la lettre de licenciement, le juge doit examiner chacun d’eux. Si l’un d’entre eux justifie le licenciement pour faute grave il pourra être validé même si les autres sont infondés.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté, mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise par le comportement du salarié.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En ce cas, en application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif à un licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la faute grave résulte d’un manquement professionnel repris comme suit dans la lettre de licenciement :

* Le manquement aux règles d’organisation interne

Dans ses motifs, le conseil de prud’hommes a considéré que les retards de M. [G] [U] ne pouvaient être pris en compte dans la mesure où la société ne disposait d’aucun système de pointage ; que si le salarié ne contestait pas avoir connu quelques retards au début de son embauche, ils avaient été compensés sur ses heures de départ.

La société d’art graphique, soutient que son salarié arrivait systématiquement à 8h15, prenait une pause de 12h15 à 13h30 et repartait à 17 heures. Par ailleurs l’employeur souligne que M. [G] [U] s’obstinait à utiliser son portable professionnel et refusait de prendre le véhicule de service pour les besoins de l’entreprise sans tenir compte des rappels de la société d’art graphique sur ces points.

Concernant ses retards, M. [G] [U], rappelle qu’il revient à l’employeur de communiquer à l’ensemble des salariés les horaires par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et qu’il doit également conserver les accusés de réception des avertissements envoyés au salarié afin de justifier d’un comportement fautif. Il ajoute qu’aucun véhicule de service ne lui a été proposé alors que l’employeur lui a demandé de prendre son véhicule personnel en contrepartie d’indemnités kilométriques.

Sur ce, il ressort des éléments du dossier que la société ne communique ni planning, ni lettre d’avertissement sur un recadrage suite à des retards répétés ou une utilisation de véhicule inappropriée.

Il s’ensuit que le grief n’est pas matériellement établi.

* La suspicion de concurrence déloyale

Il appartient l’employeur qui invoque une faute du salarié de prouver que ce dernier a violé son obligation de loyauté durant l’exécution de son contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes a écarté la suspicion de concurrence déloyale de la société appartenant à M. [G] [U] au motif qu’elle propose des éléments digitaux alors que la société d’art graphique est une société d’imprimerie et non société informatique en rapport avec des écrans digitaux.

La société ARTI reproche à son salarié d’avoir publié en 2019 sur le site de sa société JEMPLOI une annonce pour le recrutement d’un sérigraphe textile qui correspond à son activité pour le compte d’une autre entreprise qu’ARTI. Elle soutient que M. [G] [U] a eu accès aux candidatures transmises à l’entreprise ARTI et qu’il les aurait proposées aux concurrents.

Or à cette même période, l’employeur rappelle que Monsieur [G] a bénéficié d’un stage dans son entreprise avec promesse d’embauche qui a pris effet au 5 août 2019.

M. [G] [U] rappelle que ses activités de salarié ne l’empêchaient pas d’être gérant d’une société. Il précise que son employeur ne rapporte aucun propos incorrect concernant la société ARTI et que par ailleurs l’image faisant référence à la société JEMPLOI dans la signature a été rapidement modifiée.

Sur ce, la cour constate effectivement que M. [G] [U] était dirigeant d’une autre société parallèlement à son contrat de travail au sein de la société d’art graphique. Toutefois, l’employeur ne rapporte pas la preuve de détournement de clientèle durant l’exécution du contrat de travail de son salarié.

Par conséquent, faute de preuve apportée par l’employeur, la cour considère que le licenciement ne peut reposer sur ce fondement.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

* L’inexécution de certaines missions contractuelles

Le conseil de prud’hommes a constaté que dans son motif de licenciement, l’employeur a évoqué un site Web du groupe ARTI « en attente de réalisation depuis déjà plusieurs mois ».

Les juges du fond ont considéré que le salarié avait été placé dans l’impossibilité d’effectuer ses missions faute pour lui de disposer des outils nécessaires pour les réaliser.

M. [G] [U] a précisé qu’il lui était impossible de finaliser des missions pour lesquelles il ne disposait pas des outils pour travailler, raison pour laquelle il ne pouvait en mener certaines à terme.

L’employeur souligne que le site Web du groupe ARTI était en attente de réalisation depuis déjà plusieurs mois et que parallèlement, son salarié effectuait des missions en dehors des demandes de la direction.

Sur ce , pour justifier ce motif de licenciement, l’employeur produit un mail du 17 décembre 2020 adressé à son salarié dans lequel il lui reproche des missions qui ne fesaient pas partie de son contrat et rappelle que le site est en attente de réalisation depuis toujours. Il souhaite donc que Monsieur [G] en poursuive sa réalisation.

La cour considère que ce mail unique ne permet pas d’en déduire une inexécution de « certaines missions contractuelles » mais renseigne uniquement sur l’état d’avancement d’un seul projet.

Par conséquent, au regard de la fiche de poste de M. [G] [U] l’employeur échoue à faire la démonstration d’une inexécution de certaines missions contractuelles pouvant justifier un licenciement.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

* Concernant les méthodes déloyales

Le conseil de prud’hommes a considéré que M. [G] [U] était intervenu sur le serveur suite à une panne internet ce qui ne pouvait lui être reproché et que par ailleurs, les codes lui avaient été remis en main propre par son employeur permettant ainsi une intervention en toute légitimité.

M. [G] [U] rappelle qu’il a été recruté par la société d’art graphique en tant qu’assistant marketing et infographiste avec plusieurs missions liées à l’informatique et plus précisément une responsabilité informatique puisque ce dernier était amené à réaliser plusieurs interventions dans différentes filiales du groupe en matière de réparation informatique et réseau.

Il soutient également que les codes lui permettant des réparations lui ont été donnés en main propre par son employeur qui lui avait explicitement demandé plusieurs interventions sur le serveur suite à des diagnostics de ralentissement détecté.

Il précise que le mardi 15 décembre 2020, le groupe a dû faire face un grave incident informatique, que le serveur a « planté » et que les collaborateurs ne pouvaient plus se connecter aux leurs pendant environ une heure. Il justifie la panne informatique du réseau par un mail de la société [Localité 7] et en déduit qu’il s’agissait bien d’une panne Internet du prestataire orange et non du serveur.

La société d’art graphique rappelle que l’article 4 du contrat de son salarié précise qu’il est principalement chargé de :

— apporter un support technique pour la cellule digitale,

— programmer des jeux et créer du contenu digital,

— créer des maquettes commerciales,

— intervenir en tant que média planneur pour la régie publicitaire,

— alimenter et refondre les différents sites Internet du groupe,

— créer des maquettes selon le calendrier charge du client,

— vérifier que les fichiers fournis par le client soient utilisables et les rendre imprimable,

— s’assurer de la production selon la commande et les délais impartis,

— gérer la coordination avec la production,

— gérer les travaux numériques,

— gérer les travaux d’impression.

L’employeur, précise que de même que tous les salariés de l’entreprise, M. [G] [U] a reçu des consignes précises sur les procédures et modes opératoires à appliquer. La société d’art graphique est détentrice de savoir-faire pour la conception, la production et la mise en 'uvre des supports de communication. Par conséquent confidentialité et discrétion sont de rigueur.

La société d’art graphique a constaté que son salarié était intervenu sur le réseau dans certains domaines alors qu’il n’avait ni la compétence ni l’autorisation. La société intimée rappelle que le problème rencontré sur le réseau d'[Localité 7] est intervenu bien en amont de l’utilisation de man’uvres déloyales. En effet la société d’art graphique constatait que M. [G] [U] s’était octroyé des droits ainsi que le contrôle des systèmes informatiques de la société. Afin de justifier sa position, elle produit un échange de messages dans lequel il apparait que le salarié sollicite les codes d’accès au poste d’un collaborateur.

Par ailleurs, la société d’art graphique soutient que M. [G] [U] modifiait l’adresse de messagerie de sa société par la sienne et que des candidats se plaignaient de ne pas avoir de réponse de la part d’ARTI alors qu’ils en recevaient une de la part du salarié.

Le 29 octobre 2020 M. [G] [U] a pris l’initiative de demander à la société ANTIANE, prestataire réseau de la société de lui communiquer les identifiants de connexion avec les adresses IP pour une prise en charge à distance alors qu’il n’avait pas qualité ni autorisation pour effectuer une telle demande.

La société produit une pièce du support informatique dans laquelle il est précisé :

« le 15 décembre 2020 la société m’a fait part d’un problème survenu sur le réseau, confirmé par Monsieur [G] qui transmet de suite des photos du serveur de l’entreprise qui a permis de se rendre compte que ce dernier était sur le serveur au moment même où il a planté.

C’est bien cette connexion sur le serveur qui est à l’origine du plantage et non un problème lié connexion Internet, en effet mauvaise connexion Internet ne peut en aucun cas provoquer un dysfonctionnement du système. '. J’ai donc procédé à la modification du mode passe du serveur’ les conséquences d’une telle intrusion par une personne non qualifiée sont extrêmement dangereuses, perte de la totalité des données, plantage, voire accès non autorisé à des données confidentielles (paye, contrat de travail') et c’est bien pour cette raison que j’ai été mandatée par l’entreprise pour effectuer cette manipulation car cette dernière ne disposait d’aucune personne qualifiée et de confidence en interne »(pièce 45 de la société).

Enfin, le 22 décembre 2020, la société indique qu’elle a constaté une modification subite de l’adresse et du numéro de téléphone de récupération de ses mails alors qu’elle n’avait effectué aucune modification sur ce compte utilisateur. Pensant dans un premier temps avoir été victime d’un piratage elle va découvrir que M. [G] [U] a été à l’origine de la récupération de l’adresse e-mail de la société afin d’y substituer sa propre adresse mail ainsi que son numéro de téléphone personnel alors que seule la direction pouvait effectuer de telles modifications.

La société d’art graphique souligne que dans un autre mail du 22 décembre 2020, M. [G] [U] reconnait avoir effectué de telles manipulations et reconnaît ne pas en avoir informé son employeur.

Sur ce, l’employeur s’est placé sur le terrain du disciplinaire en qualifiant le comportement du salarié de fautif.

En l’espèce, il ressort des pièces communiquées à la cour que le salarié s’est octroyé dans un premier temps la possibilité de se connecter au serveur de la société en utilisant les droits d’administrateur alors que le support informatique a rappelé que l’intrusion d’une personne qui n’y est pas habilitée peut avoir des conséquences dangereuses pour la société comme ayant notamment accès à des données confidentielles.

Il convient de constater que M. [G] [U] ne faisait pas partie des personnes en possession d’un code administrateur.

Le 14 décembre 2020, la responsable administrative et juridique du groupe a rappelé à M.[G] [U] qu’il ne pouvait en aucun cas intervenir sur le réseau et même à la demande des collaborateurs, sans autorisation des administrateurs, seuls titulaires des droits d’accès, adresse mails.. .

La société ANTIANE /INFODOM attestait de ses interventions régulières auprès de la société ARTI depuis environ 20 ans. Elle précisait qu’elle disposait de la liste des personnes habilitées à accéder au serveur et que M.[G] [U] n’en faisait par partie. Or, ce dernier, sans autorisation de sa direction a sollicité les adresses IP auprès de la société ANTIANE /INFODOM, afin de se connecter de chez lui, et cela sans autorisation de sa direction.

Dans un deuxième temps, le 22 décembre 2020 la société en subissant une modification de son adresse mail et de son numéro de téléphone à son insu et au profit de son salarié a été de nouveau confrontée à un problème de confidentialité compte tenu de ses engagements envers les clients.

M. [G] [U] a reconnu des interventions qui n’avaient pas été sollicitées par son employeur ainsi qu’une récupération des données de la société.

Il ressort donc des éléments versés au dossier et des attestations produites que le salarié, en procédant au remplacement de l’adresse mail du chef de projet par la sienne, en sollicitant la communication des identifiants de connexion avec les adresses IP, a pris la main sur le système informatique faisant ainsi courir un risque important par son comportement à l’entreprise.

Par conséquent, les pièces produites aux débats ont permis de démontrer l’existence de méthodes déloyales du salarié et ce comportement fautif justifie à lui seul un licenciement pour faute grave compte tenu du risque encouru par l’entreprise, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera infirmé et le licenciement pour faute grave déclaré bien fondé.

Sur les indemnités de licenciement

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

M. [G] [U] sera donc débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sa demande de préavis.

Il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

La cour a retenue l’existence d’une faute grave ayant justifié le licenciement.

M. [G] [U] sera donc débouté de sa demande d’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

L’article L.8221-5 du Code du Travail précise qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de service ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations, n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscales en vertu des dispositions législatives et réglementaires.

La dissimulation de déclaration d’activité constitue du travail dissimulé si elle résulte d’une intention.

Est donc réputé travail dissimulé le fait de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est appréciée souverainement par le juge du fond.

Le conseil de prud’hommes a considéré dans ses motifs que M. [G] [U] a effectué des tâches non déclarées et qui avait été ajoutées à ses missions initiales. En l’absence de contrepartie financière les juges du fond ont considéré qu’il s’agissait de travail dissimulé.

M. [G] [U] soutient qu’il effectuait des tâches non déclarées et ajoutées à ses missions initiales (installation de poste informatique, surveillance réseau, déplacement dans les différents holding, réparation des différents logiciels et matériels des machines de découpe et d’impression, installation et configuration de logiciels informatiques, configuration et sécurisation serveur, direction anomalie réparation réseau).

Le salarié rappelle que la majorité de ces tâches effectuées ne faisait pas partie de son contrat.

La société rappelle que le contrat de travail de son salarié fait état dans son article 13 d’une déclaration préalable à l’embauche effectuée auprès de l’URSSAF du [Localité 6].

Par ailleurs, l’employeur rappelle que M. [G] [U] ne peut solliciter le règlement de tâches effectuées mais non commandées et qui ne ressortaient pas de sa qualification.

Sur ce, le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié sans pour autant procéder à sa déclaration.

En l’espèce, et comme rappelé précédemment, dans un mail adressé sa direction le 19 novembre 2020, M. [G] [U] a établi une liste des missions qui lui ont été confiées par sa direction mais également celles réalisées de sa propre initiative.

Par conséquent, dès lors que le salarié effectue des missions non confiées par son employeur il ne peut en solliciter le règlement et considérer qu’il s’agit de travail dissimulé.

Il sera par conséquent débouté de sa demande au titre du travail dissimulé jugée non fondée.

Sur la demande de déclaration à la médecine du travail

Selon l’article 954 du code de procédure civile en son alinéa 3, « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

La cour constate que dans son dispositif M. [G] [U] demande à la cour de :

— déclaration à la médecine du travail

La cour n’est donc saisie d’aucune demande de ce chef.

Sur la demande à titre de rappel de salaires pour la période du 23 décembre 2020 au 18 janvier 2021

Monsieur [G] a été mis à pied à compter du 23 décembre 2020 et licencié le 18 janvier 2021.

La période de demande de rappels de salaire correspond à la période de mise à pied conservatoire.

Le salarié a donc été dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés.

Dès lors que le licenciement pour faute grave a été confirmé par la cour, l’employeur est dispensé du paiement des salaires y afférents.

Monsieur [G] sera débouté du chef de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

M. [G] [U] sera condamné au versement à l’employeur d’une somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] en date du 22 septembre 2023,

— Statuant à nouveau,

— Dit le licenciement fondé sur une cause grave,

— Déboute M. [G] [U] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamne M. [G] [U] à verser à la société d’art graphique la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile,

— Condamne M. [G] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Et ont signé, Anne FOUSSE, présidente, et Carole GOMEZ, greffier.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,