C9

N° RG 20/01022

N° Portalis DBVM-V-B7E-KMDS

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Amélie CHAUVIN

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 AVRIL 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00129)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 février 2020

suivant déclaration d’appel du 28 février 2020

APPELANT :

Monsieur F X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Amélie CHAUVIN, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Pierre JANOT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 février 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 07 avril 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 07 avril 2022.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 14 décembre 2009, monsieur F X a été embauché par la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE en qualité d’acheteur d’affaires.

Le 1er février 2015, monsieur F X a signé un avenant pour la fonction de Group Business Manager (directeur des ventes).

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur F X percevait une rémunération de 7 216,33 euros bruts.

La convention collective applicable est celle des cadres et ingénieurs de la métallurgie.

Monsieur F X a connu des problèmes de santé.

Il a été hospitalisé du 20 au 22 décembre 2016. Il a été en arrêt maladie jusqu’au 21 janvier 2017.

Il a de nouveau été hospitalisé du 18 au 20 juillet 2017. Il est resté en arrêt maladie jusqu’au 28 août 2017, date à laquelle, il a repris le travail selon un mi-temps thérapeutique.

Monsieur F X a été en arrêt maladie du 18 octobre 2017 au 4 avril 2018.

Le 3 janvier 2018, monsieur F X a été convoqué pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour le 12 janvier 2018.

Le 23 janvier 2018, monsieur F X a été licencié pour faute grave à raison d’une violation grave des règles et procédures internes, d’un manquement à son devoir d’éthique et à son obligation de loyauté.

Le 9 février 2018, monsieur F X a saisi le conseil de prud’hommes de
GRENOBLE afin de voir constater son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Suivant jugement en date du 20 février 2020, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a :

DIT que les faits invoqués à l’appui du licenciement ne sont pas prescrits,

JUGE que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

DIT que le licenciement n’a pas de lien avec l’état de santé de Monsieur F X,

DIT que le licenciement est bien lié à une faute grave,

DÉBOUTE Monsieur F X de l’ensemble de ses demandes,

DÉBOUTE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE de sa demande reconventionnelle,

DIT que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 février 2020 par monsieur F X et le 24 février 2020 par la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE.

Appel de la décision a été interjeté par’monsieur F X par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 28 février 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2021, monsieur F X sollicite de la cour de':

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit que les faits invoqués à l’appui du licenciement ne sont pas prescrits ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit que le licenciement n’a pas de lien avec l’état de santé de Monsieur X ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit que le licenciement est bien lié à une faute grave ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

REFORMER la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle a dit que chaque partie conservera à sa charges ses propres dépens ;

En conséquence statuant à nouveau

À titre principal

CONSTATER la prescription des faits invoqués à l’appui du licenciement ;

DIRE ET JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
À titre subsidiaire

CONSTATER que le licenciement est lié à l’état de santé de Monsieur X ;

DIRE ET JUGER que le licenciement est nul ;

À titre infiniment subsidiaire

CONSTATER l’absence de faute grave de Monsieur X ;

DIRE ET JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

CONDAMNER la société SCHNEIDER à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

- 43 298,04 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Outre 4 329,80 € au titre des congés payés afférents.

- 17 319,20 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 120 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 10'000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

- 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2021, la SAS SCHNEIDER ELETRIC FRANCE sollicite de la cour de':

CONFIRMER en tous points le jugement entrepris ;

DIRE ET JUGER que les faits reprochés à Monsieur X ne sont pas prescrits ;

DIRE ET JUGER que Monsieur X a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate des relations contractuelles qui le liaient à la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE ;

DIRE ET JUGER que la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE n’a en rien exécuté déloyalement le contrat de travail qui la liait à Monsieur X ;

DÉBOUTER, en conséquence, Monsieur X de l’ensemble de ses réclamations ;

A titre subsidiaire,

RAMENER à de plus justes proportions le montant des condamnations prononcées ;

CONDAMNER Monsieur X à verser à la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 janvier 2022.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la prescription des faits fautifs fondant le licenciement pour faute grave :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales et en application de l’article L 1332-4 du code du travail.

En conséquence, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c’est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement.

Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu’elle ne pourra plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l’intervalle, des poursuites pénales ont été engagées ou si cette faute s’inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois.

L’employeur s’entend en droit disciplinaire, non seulement comme celui étant détenteur du pouvoir de sanctionner, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Si des poursuites pénales sont engagées avant que l’employeur ait eu connaissance des faits, elles ont le même effet que si elles avaient été engagées dans le délai de deux mois.

Les poursuites pénales ont pour effet d’interrompre la prescription. Encore faut-il qu’elles aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif et qu’elles concernent exactement le même agissement.

L’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai de prescription. En revanche, le dépôt d’une plainte avec constitution de partie civile émanant de l’employeur, une citation directe de la victime ou l’ouverture d’une information sur réquisitoire du ministère public interrompent ce délai.

Le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu par la mise en mouvement de l’action publique jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale.

Si, lorsqu’un fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales, le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale lorsque l’employeur est partie à la procédure pénale, il ne court à nouveau dans le cas contraire qu’à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale, ce qu’il lui appartient d’établir.
Au cas d’espèce, la procédure de licenciement pour faute grave a été initiée par la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE par courrier LRAR du 3 janvier 2018.

Les faits reprochés à Monsieur X dans la lettre de licenciement sont datés de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire puisqu’il lui est fait grief d’avoir, en mai et juin 2017, et plus précisément à compter du 24 mai 2017, au vu du courriel que Monsieur X a adressé à ses collaborateurs, Messieurs Y et Z, d’avoir eu recours à un intermédiaire dans le cadre de la négociation d’un marché de 19,4 millions d’euros avec la société de droit kazakhe ISKER portant sur le projet Orken Camp visant à la fourniture de 7 E-houses et d ' é q u i p e m e n t s a u x i l i a i r e s d e s t i n é s à u n e s o c i é t é t i e r c e , l a s o c i é t é d e d r o i t k a z a k h e TENGIZCHEVROIL, spécialisée dans l’activité d’exploitation du pétrole et du gaz, en violation de la politique globale de l’entreprise relative aux agents commerciaux, qui interdisait de s’adjoindre les services d’un agent commercial rémunéré au-delà d’un taux de 3% de commission et partant, sous couvert d’un contrat de sous-traitance de prestation alléguées de petite ingénieurerie et de traduction, d’avoir en réalité voulu rémunérer un intermédiaire, la société GAMBIT TRADING, non enregistrée dans la société comme agent commercial, pour la conclusion dudit contrat à hauteur de 8 %.

Quoique le marché signé ne soit pas produit aux débats, il n’est pas en discussion, dans le cadre du présent litige, que celui-ci a été régularisé début septembre 2017 et des échanges de courriels internes mettent en évidence que la société GAMBIT TRADE LLP, devant assurer «'les services locaux sur le projet Orken'» a transmis son RIB pour un virement swift par courriel du 17 septembre 2017 à Monsieur A, responsable grands comptes au KAZAKHSTAN pour la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, Monsieur B, le gestionnaire réalisation du projet au sein de l’entreprise depuis le 29 août 2017, se voyant retransmis ce courriel le 18 septembre 2017 et témoignant, dans la présente procédure, avoir découvert ce fournisseur, se révélant être un agent, lors d’une réunion avec Monsieur X le 12 septembre 2017.

Il résulte de la même attestation qu’une réunion a eu lieu le 6 octobre 2017 à ce sujet, en présence de Monsieur X, de Monsieur Z, directeur commercial e-houses et de Monsieur C, N+1 de Monsieur X à compter de mars 2017.

Il résulte du rapport d’enquête interne en date du 29 novembre 2017 que Monsieur C a informé de cette difficulté Monsieur E G H I et qu’une enquête interne a été déclenchée le 13 octobre 2017.

Le rapport d’enquête interne est, certes, en date du 29 novembre 2017. Il visait à dégager les responsabilités dans cette fraude interne, pouvant également recevoir, au vu des éléments produits, la qualification de corruption d’un agent étranger, et ce, par l’audition de l’ensemble des intervenants.

Les directives portant sur les enquêtes internes sur les fraudes prévoient (page 8/23) que «'Le Comité Fraude ou l’enquêteur agissant sur délégation du Comité Fraude présente les résultats et les conclusions de l’enquête aux cadres concernés par l’affaire une fois que des preuves suffisantes ont été recueillis. Il est alors de la responsabilité de la direction de prendre les sanctions appropriées et d’adopter les mesures correctives requises afin d’éviter toute affaire similaire à l’avenir'».

Il est ensuite indiqué que «'le Comité Fraude clôt le dossier une fois que la direction a près des décisions et des mesures'».

Toutefois, le rapport final du 29 novembre 2017 n’est jamais mentionné dans la lettre de licenciement.

De surcroît, si le rapport produit est daté, l’employeur ne verse aucunement aux débats la ou les correspondances entre le Comité Anti-fraude ou l’enquêteur sur délégation du Comité et la direction, de sorte qu’alors que l’employeur a la charge de la preuve de la date à laquelle il a eu pleine et entière connaissance des faits, la juridiction est laissée dans l’ignorance de la date à laquelle les détenteurs du pouvoir disciplinaire ont véritablement été informés des preuves réunies contre Monsieur X.

L’attestation de Monsieur D, enquêteur du Comité Fraude, ne saurait, à elle seule, établir que la direction n’a été informée des résultats de l’enquête qu’après qu’il a finalisé son rapport, le 29 novembre 2017,que celui-ci a été transmis au Comité Fraude le 30 novembre 2017 afin que celui-ci puisse informer le management concerné, alors que le témoin est, quoiqu’il indique le contraire sur l’attestation, lié par un rapport de subordination hiérarchique à l’égard d’une des parties, en sa qualité de responsable département investigation et que surtout, cette allégation n’est corroborée par aucun élément extrinsèque, tel un courrier, un courriel, un soit-transmis, un compte-rendu…

Surtout, à la simple lecture de la lettre de licenciement, nonobstant le fait qu’une dernière audition de M^e RENAUD CHAMPETIER DE RIBES, avocat des projets internationaux de l’entreprise, a eu lieu le 2 novembre 2017, soit plus de deux mois, à un jour près, avant l’engagement de la procédure disciplinaire de licenciement, il apparaît que l’employeur admet lui-même qu’il s’est convaincu de la faute commise par Monsieur X à l’issue des auditions des 17, 18 et 19 octobre 2017, puisqu’il indique «'C’est dans de contexte, qu’en date des 17, 18 et 19 octobre, il a été procédé, dans le cadre de l’investigation interne, à une série d’entretiens avec plusieurs salariés du Groupe, permettant d’établir la réalité et le caractère fautif des faits. En effet, il a été à ce jour clairement établi (').'».

De surcroît, l’employeur fait ensuite référence, s’agissant d’éléments postérieurs, uniquement à un courriel du 30 octobre 2017, du salarié à son management, par lequel «'vous avez admis qu’il était nécessaire, de recourir à une solution alternative, qui revenait, selon nous, à déguiser cette société en prestataire de services. Ce faisant vous avez enfreint la procédure de sélection des agents commerciaux prévue par la «'Business Agents Global Policy'» ; ladite correspondance permettant de plus fort d’établir, contrairement à ce que soutient l’employeur qui supporte la charge de la preuve, qu’il a eu pleine et entière connaissance des faits fautifs reprochés à Monsieur X dès le 30 octobre 2017 et ce, indépendamment même des travaux du Comité Anti-fraude par l’entreprise de la hiérarchie du salarié.

Ledit courriel est produit en pièce n°9 par Monsieur X et, quoique celui-ci conteste toute faute, il décrit pour autant de manière circonstanciée le montage qu’il a mis en place et ce, en admettant incontestablement que la solution mise en oeuvre résultait du fait que «'elles (les règles Sales Agent Polcy) ne pouvaient être appliquées dans le cadre de ce projet compte tenu du pourcentage élevé (8%) demandé par les contacts que le KAM avait localement. Un tel montant étant inacceptable vis-à-vis des règles Groupe, une alternative Service Agreement a été envisagée comme ce qui a été proposé par la Direction Juridique pour d’autres projets : AES, CBG,…'».

Dans la suite du courriel à Monsieur E, son N+2, Monsieur X rappelle certes à plusieurs reprises que le contrat de sous-traitance devait être conforme avec les règles Achats du Groupe.

Cependant, son supérieur hiérarchique ne pouvait que se convaincre que les explications du salarié étaient fantaisistes puisque Monsieur X, après avoir précisé que suite à des discussions, le prestataire local, dans le cadre de ce contrat de Service Agreement, devait délivrer diverses prestations réels et vérifiables (engineering, deputy projet management, certifications, traduction, suivi des clients, suivi des soumissions documentaires auprès des clients, suivi logistique local…) et que le paiement des factures ne pouvait se faire que sur présentation des livrables correspondants, il explique, dans le même temps, de manière parfaitement invraisemblable que «'les détails de ce Service Agreement ne pouvaient être envisagés avant la signature du contrat le client'», alors que l’employeur avait déjà connaissance que ce contrat de prétendue sous-traitance, qui de l’aveu même du salarié ne reposait sur aucun support écrit, représentait 8 % du marché soit le montant conséquent de 1,7 millions d’euros et que le prestataire avait déjà transmis un RIB pour paiement le 17 septembre 2017.

Il s’ensuit que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir eu connaissance pleine et entière des faits fautifs reprochés au salarié commis en mai, juin et au plus tard en septembre 2017 à une date comprise dans le délai de prescription de deux mois précédant le début de la procédure de licenciement, les éléments produits aux débats permettant même, de manière superfétatoire, à la Cour de se convaincre que, dès le 30 octobre 2017, la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE avait connaissance certaine des griefs qu’elle a énoncés à l’appui du licenciement pour faute grave notifié le 23 janvier 2018.

Il s’ensuit que les faits visés dans la lettre de licenciement sont prescrits et ne peuvent fonder la faute grave reprochée à Monsieur X, si bien que le jugement entrepris est infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

D’une première part, au visa de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, au jour de son licenciement, Monsieur X était âgé entre 50 et 55 ans, pour être né le […], et avait une ancienneté supérieure à 5 ans pour avoir été embauché le 14 décembre 2009, si bien qu’il a droit, son licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de 6 mois, soit 43298,04 euros bruts, outre 4329,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

D’une seconde part, il a également droit à une indemnité conventionnelle de licenciement en application de l’article 29 de la convention collective applicable de 17319 euros, l’employeur n’élevant aucun moyen en défense pour contester les calculs détaillés proposés par le salarié.

D’une troisième part, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X avait 9 ans et 7 mois d’ancienneté, préavis non effectué compris, de sorte qu’il peut prétendre, au visa de l’article L 1235-3 du code du travail applicable au jour du licenciement, à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Monsieur X sollicite une indemnisation équivalant à 17 mois de salaire sans préciser le fondement juridique permettant de déroger au plafond légal.

Il indique avoir retrouvé un CDI de chantier qui s’est achevé le 28 février 2019, ayant ensuite enchainé sur un CDD avec l’entreprise PROJET MANAGEMENT SUPPORT à compter du 23 avril jusqu’au 28 juin 2019 moyennant un salaire de 6 800 euros bruts et précise avoir ensuite intégré cette société en CDI le 16 août 2021, étant relevé que son salaire est de 6 256 euros bruts.

Au vu de ces éléments mettant en évidence une précarité relative et une baisse de rémunération et tenant compte de l’ancienneté de plus de 9 ans aux services de la société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, il est alloué à Monsieur X la somme de 64 944 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et il est débouté du surplus de sa demande de ce chef.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Sous couvert d’une faute alléguée de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, Monsieur X développe en réalité des moyens de fait se rattachant à la rupture de son contrat de travail pour laquelle il est d’ores et déjà indemnisé par la présente décision, étant relevé qu’il ne se prévaut pas, par ailleurs, de circonstances vexatoires entourant son licenciement.
Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses prétentions de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Infirmant le jugement entrepris, l’équité commande de condamner la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Monsieur X une indemnité de procédure de 2 000 euros.

Infirmant le jugement entrepris, au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de condamner la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Monsieur F X de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution fautive du contrat de travail

Statuant à nouveau,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SAS SCHNEIDER ELETRIC FRANCE à Monsieur F X le 23 janvier 2018

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Monsieur F X les sommes suivantes :

- 43 298,04 € (quarante-trois mille deux cent quatre-vingt-dix-huit euros et quatre centimes) bruts au titre de l’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis

- 4 329,80 € (quatre mille trois cent vingt-neuf euros et quatre-vingt centimes) bruts au titre des congés payés afférents

- 17 319,20 € (dix-sept mille trois cent dix-neuf euros et vingt centimes) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

- 64 944 € (soixante-quatre mille neuf cent quarante-quatre euros) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE à payer à Monsieur F X une indemnité de procédure de 2 000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE aux dépens de première instance et d’appel

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.