C 9

N° RG 22/03381

N° Portalis DBVM-V-B7G-LQNW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ALTER AVOCAT

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 28 NOVEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 20/00532)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 août 2022

suivant déclaration d’appel du 14 septembre 2022

APPELANT :

Monsieur [O] [X]

né le 07 Avril 1967 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Association AJHIRALP, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 novembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

L’association AJHIRALP, anciennement dénommée Arepi-étape, est une association d’insertion sociale et socio-judiciaire qui a vocation à intervenir sur le département de l’Isère à travers 4 pôles d’activité: le pôle hébergement-insertion, le pôle hébergement d’urgence, le pôle socio-judiciaire et le pôle insertion professionnelle.

Elle héberge, accompagne et réinsère des personnes en difficultés sociales ou sous main de justice.

M. [O] [X] a été engagé par l’association l’étape, devenue depuis l’association AJHIRALP, à compter du 3 novembre 2004 en qualité d’éducateur spécialisé, par contrat de travail à durée déterminée.

Ce contrat a été transformé en un contrat de travail à durée indéterminée le 16 décembre 2004.

Par avenant du 1er septembre 2008, M. [X] a accédé à la fonction d’adjoint de direction, statut cadre, placé directement sous la subordination du directeur de l’association.

Il avait pour mission, au sein du pôle hébergement-insertion, le suivi des budgets de deux établissements : [6] et le Cotentin, ainsi que l’encadrement du personnel, le suivi des travaux courants et d’entretien des bâtiments, des dossiers des hébergés et des projets d’établissements.

Par avenant du 1er juin 2012, M. [X] a été nommé directeur d’établissement en charge des établissements [6] et le Cotentin, mais également de la gestion du dispositif hivernal, avec une période probatoire de 6 mois, jusqu’au 30 novembre 2012.

A la même époque, il s’est vu transmettre une délégation de pouvoirs concernant la conduite de la définition et de la mise en 'uvre des projets d’établissements et services, la gestion budgétaire, financière et comptable, la gestion et l’animation des ressources humaines, et la coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

Les parties étaient soumises aux accords collectifs des centres d’hébergement et de réinsertion sociale et, au dernier état de la relation contractuelle, M. [X] relevait du groupe X, niveau 5, coefficient 970.

Conformément à l’article 4.4 de l’accord collectif, il n’était pas soumis à un horaire préalablement défini par son employeur et bénéficiait, de ce fait, de 18 jours de RTT par an, moyennant un salaire de base de 3 308,07 euros, 377,98 euros brut d’indemnité RTT correspondant à 17,33 heures par mois, outre une prime de responsabilité de 684,00 euros brut mensuelle, une prime différentielle de 274,60 euros mensuelle ainsi que la rémunération des astreintes, sur laquelle les parties sont en désaccord quant au quantum.

Le 31 janvier 2019, M. [X] s’est vu notifier un avertissement en raison de dysfonctionnements récurrents dans l’exercice de ses fonctions.

Au début de l’été 2019, suite au départ en retraite de M. [H], une nouvelle directrice générale a été nommée en la personne de Mme [I], qui a procédé à un audit du pôle de M. [X].

Ce dernier a été en arrêt de travail du 18 au 22 novembre 2019, puis du 13 au 14 janvier 2020, et de nouveau à compter du 18 février 2020, étant observé que la caisse primaire d’assurance malaidie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de la maladie par courrier ultérieur du 14 janvier 2021, l’employeur ayant engagé un recours à l’encontre de celle-ci devant le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble.

Par courrier recommandé du 28 février 2020, l’association AJHIRALP a convoqué M. [X] à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 mars 2020 avec une mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié ayant fait valoir qu’il ne pouvait s’y présenter à raison de son état de santé, l’employeur lui a adressé une nouvelle convocation par lettre du 12 mars 2020 pour un entretien le 20 mars suivant auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par courriel qui lui a été adressé le 24 mars 2020, la direction générale a repris l’ensemble des motifs pour lesquels le licenciement était envisagé. M. [X] n’a fourni aucune réponse.

Par courrier recommandé du 02 avril 2020, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave suite au constat de graves défauts dans le fonctionnement général des établissements, de défaillances multiples en termes de ressources humaines, mais également dans la gestion financière des établissements dont il avait la charge.

Contestant ce licenciement et se prévalant d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi que d’exécution loyale du contrat de travail, M. [X] a, le 11 juin 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble.

L’association AJHIRALP s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 18 août 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le licenciement de M. [X] repose bien sur une faute grave,

— dit que l’association AJHIRALP n’a pas manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité,

— débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association AJHIRALP de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [X] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées aux parties le 22 août 2022.

Par déclaration en date du 14 septembre 2022, M. [O] [X] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [X] s’en est remis à des conclusions transmises le 06 juin 2024 et demande à la cour d’appel :

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [X] repose bien sur une faute grave ;

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a dit que l’association AJHIRALP n’a pas manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité ;

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens;

En conséquence, statuant à nouveau

À titre principal

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER l’association AJHIRALP à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  75 974,40 euros (15 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement (article 3.15 de l’accord CHRS)

—  30 472,68 euros (6 mois de salaire) au titre de l’indemnité de préavis, outre 3 047,26 euros à titre de congés payés afférents (article 3.14 accords CHRS)

—  66 000 euros (13 mois de salaire) au titre de l’indemnité prévue à l’article L1235-3 du code du travail ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie suite au licenciement;

À titre subsidiaire

REQUALIFIER le licenciement en licenciement pour faute simple

CONDAMNER l’association AJHIRALP à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  75 974,4 euros (15 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement (article 3.15 de l’accord CHRS)

—  30 472,68 euros (6 mois de salaire) au titre de l’indemnité de préavis, outre 3 047,26 euros à titre de congés payés afférents (article 3.14 accords CHRS)

En tout état de cause,

DIRE ET JUGER que l’association AJHIRALP a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat ;

CONDAMNER l’association AJHIRALP à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et aux entiers dépens

L’association AJIHIRALP s’en est remise à des conclusions transmises le 22 mai 2024 et demande à la cour d’appel de :

5) In limite litis,

JUGER IRRECEVABLE la demande 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de qualité de vie suite au licenciement.

6) A titre principal :

CONFIRMER le jugement entrepris du 18 août 2022 en ce qu’il :

— A constaté que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une série de fautes graves

— A constaté que l’association AJHIRALP n’a pas manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité

— A débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

— A condamné M. [X] aux dépens

INFIRMER le jugement entrepris pour le surplus,

ET STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNER M. [X] à verser à l’association AJHIRALP la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance.

7) A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse :

— LIMITER la demande de M. [X] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 933,95 euros brut ;

— LIMITER la demande de M. [X] à titre d’indemnité de licenciement à la somme de 60372 euros brut ;

— LIMITER la demande de M. [X] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 864 euros brut;

Si par extraordinaire la cour devait considérer que la demande de 20000 euros à titre de dommages-intérêts pour qualité de vie était recevable :

— DEBOUTER la demande de M. [X].

8) En tout état de cause :

DEBOUTER M. [X] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement par la Société des entiers dépens.

CONDAMNER M. [X] à verser à l’association AJHIRALP la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 06 juin 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie suite au licenciement :

Au visa des articles 564 et suivants du code de procédure civile, la demande formée pour la première fois à hauteur d’appel au titre de la perte de qualité de vie suite au licenciement procède des mêmes fins que celle présentée en première instance et maintenue en appel au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où les deux prétentions sont relatives à la rupture alléguée comme injustifiée du contrat de travail.

Il s’ensuit qu’il convient de rejeter la fin de non-recevoir de ce chef et de déclarer M. [X] recevable en sa demande de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie suite à licenciement sans préjudice du bien fondé de celle-ci examiné ensuite.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité et l’exécution fautive du contrat de travail :

A titre liminaire, au visa de l’article 12 du code de procédure civile qui impose au juge de restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, quoique M. [X] invoque une inexécution fautive du contrat de travail, il y a lieu de relever qu’il ne développe utilement en droit et en fait qu’un double manquement de l’employeur, d’une première part, à son obligation de prévention et de sécurité et d’une seconde part, à celle d’organiser des entretiens professionnels.

Or, l’une et l’autre de ces obligations répondent à des régimes probatoires particuliers distincts de celui relatif à l’exécution fautive et/ou déloyale du contrat qui fait en principe peser sur le salarié la charge de la preuve du manquement qu’il allègue.

D’une première part, l’article L 6315-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2014-288 du 05 mars 2014 et modifié ensuite énonce que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent

II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

L’employeur doit démontrer qu’il a satisfait à cette obligation légale.

D’une seconde part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, premièrement, aucun manquement fautif de l’employeur n’est retenu à raison de l’absence d’entretien professionnel allégué dès lors que si l’association AJHIRALP ne justifie certes pas avoir satisfait à l’obligation résultant de l’article L 6315-1 du code du travail précité, M. [X] opère pour autant une confusion entre l’entretien professionnel relatif aux perspectives d’évolution professionnelle dans l’entreprise et un entretien d’évaluation non prévu légalement, dont il ne prétend pas qu’il aurait été obligatoire en vertu d’une autre source de droit, puisque le salarié, tout en évoquant l’absence d’entretien professionnel d’évolution, indique à tort que celui-ci aurait eu vocation à encadrer son travail et à définir des objectifs ; ce qui renvoie nécessairement à l’évaluation du salarié dont l’entretien professionnel n’a justement pas comme objet (page 15 des conclusions de l’appelant).

Dans la même perspective, M. [X] se prévaut de manière inopérante de l’article L 6321-1 du code du travail imposant à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste dans la mesure où il développe en fait en visant ce fondement la problématique de l’organisation du poste et de la charge de travail (page 25 des conclusions de l’appelant) qui se rapportent à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur résultant de l’article L 4121-1 3° du code du travail.

Deuxièmement, les parties s’accordent sur le fait que M. [X] exerçait depuis le 1er juin 2012 les fonctions de directeur des établissements de [6], des [7] ([7]) et du foyer du [5] ; ce qui a fait l’objet d’un avenant, qui prévoyait également qu’il était responsable du dispositif hivernal.

M. [X] s’est ensuite vu confier en sus la responsabilité de l’atelier de vie active, ainsi que cela ressort de la délégation de pouvoir du 1er juin 2012 mais encore du courrier du 1er juillet 2020 de réponse de l’employeur à la CPAM, dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle du salarié, étant observé que dans le courrier du 1er juillet 2020 à l’organisme social, l’employeur a daté l’intégration de cet atelier au pôle insertion à la fin de l’année 2015.

M. [X] se prévaut d’un alourdissement progressif de sa charge de travail à raison de la création, en 2014, d’un nouveau service d’hébergement en diffus pour le CHRS Le Cotentin, qui représentait 43 logements d’après le compte-rendu de réunion de travail entre Mme [I] et M. [X] du 31 juillet 2019.

Il met également en avant le fait qu’il a été décidé début 2018 de lui adjoindre la responsabilité de 5 places d’urgence supplémentaires pour le CHRS le Cotentin pour des jeunes en grande difficulté sociale ; ce qui ressort effectivement notamment de la présentation du pôle hébergement insertion produite par l’employeur en pièce n°38.

Il indique également, sans être contredit par l’employeur qui reste taisant à ce titre, avoir dû, fin janvier 2017, suite au départ du directeur du pôle accompagnement hébergement diversifié, prendre en charge sur l’année 2017 le point accueil jeune (PAJ), avoir été nommé à cette même période référent hygiène et sécurité de l’association et s’être vu confier l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’association.

La prise en charge temporaire par intérim du PAJ est en réalité confirmée par l’employeur dans son courrier du 1er juillet 2020 à la CPAM dans le cadre de l’instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle mais encore par l’attestation de M. [M], administrateur de l’association, produite en pièce n°23 par l’employeur.

Il ajoute qu’il a dû, début 2018, reprendre l’activité des sortants de prisons CHRS AREPI et l’hébergement d’insertion avec 15 places de logements autonomes.

Il met également en avant une difficulté organisationnelle tenant au fait que la direction a décidé en 2014 d’ouvrir sur le CHRS Le Cotentin dont il lui était en principe confié la direction 22 places d’urgence pour des familles sans titre de séjour ; ce qui a abouti au fait qu’un autre directeur était également compétent sur le même établissement.

La réalité de ces activités supplémentaires confiées au fil du temps à M. [X] ressort du compte-rendu de réunion de travail du 31 juillet 2019 puisqu’il est notamment envisagé la réintégration des 22 places en diffus en lieu et place du 2ème étage, la réintégration des 5 places jeunes au sein de la maison et le transfert des 10 places HSP vers le PSJ (pôle socio-judiciaire).

Il affirme également qu’il réalisait pendant ses astreintes à raison d’une à deux semaines par mois le contrôle téléphonique en soirée de 27 personnes en placement extérieur sur le pôle socio-judiciaire.

Il met enfin en évidence, par un courriel à la directrice du 21 janvier 2020, qu’il a dû lui-même participer à la rénovation de chambres, compte tenu de difficultés de recrutement d’un ouvrier qualifié polyvalent.

M. [X] produit en pièce n°5 un document intitulé 'propositions d’actions à mettre en mouvement à moyen terme’ qu’il dit avoir adressé à la direction de l’époque notant un certain nombre de difficultés structurelles persistantes après la fusion des associations l’Etape et Arepi et proposant notamment in fine, l’embauche d’un nouveau directeur niveau 2, la promotion en interne de deux chefs de service et celle de deux coordonnateurs.

Il est également versé aux débats un courriel du 03 octobre 2018 que M. [X] avait adressé à M. [H], alors directeur de la structure, aux termes duquel le premier a fait grief au second de lui faire régulièrement des reproches injustifiés et évoqué un risque pour sa santé, s’interrogeant sur le fait qu’il puisse être en danger psychologique.

Dans le questionnaire rempli par le salarié au titre de sa déclaration de maladie professionnelle, il a notamment relevé que la nouvelle directrice avait exprimé son souhait de mettre fin à leur collaboration, que des modifications dans son travail ont été constantes et régulières depuis 2016, qu’il devait faire toujours plus avec moins de moyens, qu’il avait le sentiment de toujours travailler dans l’urgence, qu’il avait été en conflit avec l’ancien directeur et qu’il s’était retrouvé seul de 2013 à fin 2017, puis de fin 2018 à fin décembre 2019 sans cadre intermédiaire dans la gestion du pôle.

L’association AJHIRALP ne justifie pas de manière suffisante avoir rempli son obligation de prévention et de sécurité.

Si un avenant au contrat de travail du 01er juin 2012 a certes défini les missions de chef d’établissements de M. [X] avec suffisamment de précision, l’association AJHIRALP ne développe aucun moyen utile relatif à l’accroissement progressif des missions confiées au salarié en sus de celles relatives à la direction de trois établissements visés dans l’avenant.

En particulier, l’employeur ne justifie aucunement qu’il a mis en place une organisation et des moyens adaptés afin de s’assurer que la charge de travail de M. [X] avec ces tâches supplémentaires n’était pas devenue au fil du temps excessive, étant relevé que les parties avaient contractuellement convenu selon l’avenant du 01er juin 2012 que M. [X] effectuerait un horaire mensuel forfaitaire de 160,27 heures hebdomadaires outre une semaine d’astreinte par mois sur l’ensemble des services et établissements de l’association, la cour d’appel observant que sur les bulletins de paie des années 2019 et 2020, le volume horaire était de 151,67 heures mensuelles, outre 17,33 heures d’indemnité RTT et que l’indemnité d’astreinte a pu varier de 90 à 270 heures (février 2019).

S’agissant de l’organisation du pôle hébergement et insertion, l’association n’établit pas que M. [X] pouvait s’appuyer sur un personnel d’encadrement suffisant pour remplir de manière optimale ses missions de direction.

Les parties s’accordent en effet sur le fait que M. [R] a exercé pendant quelque temps les fonctions de chef de service mais qu’il a ensuite renoncé à ses fonctions pour des motifs sur lesquels elles s’opposent.

L’association AJHIRALP soutient que M. [R] a démissionné de ce poste le laissant vacant une partie de l’année 2019 à raison de carences fautives de M. [X] dans son management.

Elle se fonde à ce titre uniquement sur l’avertissement du 31 janvier 2019 que l’employeur a notifié au salarié, étant observé que ce dernier a contesté toute responsabilité dans les faits reprochés par courriels des 05 février et 29 mars 2019 au directeur, M. [H], considérant qu’il avait été sanctionné « pour des conséquences de dysfonctionnement institutionnel et une incapacité à un siège de fonctionner normalement : pas de moyens techniques RH, pas d’entretien individuel avec une partie du personnel lors du changement de convention sans tenir compte des spécificités des missions, peu de moyens à engager rendre confortable le travail de toutes mes équipes. Que du bricolage ! Vous mettez en cause ma transparence et ma loyauté. Vous m’avez humilié. Je suis en colère. » et précisant dans la dernière correspondance : « je ne peux être comptable d’un dysfonctionnement institutionnel et de vos erreurs de gestion qui viennent systématiquement parasitées mon travail de directeur d’établissements. Je conteste tout ce qui m’est reproché. ».

L’employeur ne produit en particulier aucun élément émanant directement de M. [R] pour expliquer les raisons pour lesquelles il a renoncé à ce poste alors que de son côté, M. [X] a versé aux débats un courriel du 24 octobre 2018 de M. [R] à M. [H], directeur de la structure, dans lequel le premier s’est plaint de sa charge de travail à hauteur de 40/45 heures par semaine, du fait que l’établissement Cotentin était en crise et d’avoir l’impression de passer son temps à gérer les urgences des services et de la DG. Or, il n’a pas imputé sa volonté de renoncer à ce poste à une carence managériale de M. [X] mais a au contraire précisé que « En tant que chef de service j’ai le sentiment que la direction générale ne nous aide pas vraiment en cette période de crise. ».

Il s’évince de ces éléments que le renoncement du chef de service à son poste résulte manifestement en tout ou partie de dysfonctionnements organisationnels de la structure alors qu’a contrario, rien ne vient confirmer l’affirmation de l’employeur selon laquelle des insuffisances managériales alléguées de M. [X] ont pu également jouer un rôle.

Un nouveau chef de service, M. [V], a été nommé sur le pôle hébergement insertion fin 2019. Il précise que le poste occupé était vacant depuis une longue période et qu’il a trouvé un service extrêmement désorganisé, dans lequel les équipes étaient souvent en « roue libre ».

Il s’ensuit que l’employeur ne démontre pas que M. [X] a pu utilement s’appuyer sur un chef de service dès lors que le poste est resté longtemps vacant et que ceux qui l’ont occupé n’y sont pas restés durablement.

M. [M], administrateur de l’association, a certes témoigné du fait qu’il avait été missionné pour épauler M. [X] lorsqu’il a repris temporairement en 2017 la fonction de responsable du service point accueil jeunes. S’il atteste avoir participé aux réunions de service et avoir réalisé un audit, outre de la qualité du travail de M. [X], l’employeur ne justifie pas avoir évalué le surplus de charge de travail qu’avait occasionné cette mission, certes temporaire, au salarié dont le témoin précise que s’appuyant sur l’audit interne qu’il a réalisé, il a procédé à la réécriture du projet de service, finalisé ensuite par son successeur.

S’agissant de M. [F], chef d’atelier AVA, M. [X] affirme sans être contredit par l’employeur qu’il avait quitté le service de sorte qu’il n’a pas pu continuer à s’appuyer sur lui pour gérer ce service, étant observé que ceci se trouve implicitement confirmé par M. [S] qui a pris la suite de M. [X] le 23 mars 2020 puisqu’il a indiqué qu’il avait trouvé les moniteurs d’atelier AVA en roue libre totale vis-à-vis de la direction du PHI sans la moindre évocation d’un chef de service.

Concernant, M. [Y], administrateur de la structure, l’employeur ne produit aucun élément quant au soutien dont il aurait fait bénéficier M. [X], qui le conteste.

Enfin, M. [X] fait valoir que les feuilles de route avec des délais très courts imposés par la nouvelle directrice dans le cadre de la restructuration du service ont accentué la pression à son égard.

Les comptes-rendus de réunion de travail des 31 juillet et 21 août 2019 mettent effectivement en évidence que les échéances fixées à M. [X] pour des réorganisations d’ampleur de son service sont de l’ordre de quelques semaines et qu’elles n’ont été décalées tout au plus que de 15 jours après l’incendie ayant ravagé les locaux le 31 août 2019.

L’employeur n’apporte aucun élément de nature à établir que ces délais étaient raisonnables et permettaient avant les différents termes fixés à M. [X] de réaliser les tâches et missions confiées dans le cadre de la réorganisation en profondeur du service.

Une justification de l’employeur à ce titre était d’autant plus nécessaire que M. [X] s’est trouvé en arrêts maladie 18 au 22 novembre 2019, puis du 13 au 14 janvier 2020, et de nouveau à compter du 18 février 2020.

Il ressort de l’attestation de son remplaçant à compter du 23 mars 2020 que les délais n’ont manifestement pas pu être tenus.

En définitive, l’employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe d’avoir mis en 'uvre une organisation et des moyens adaptés permettant de garantir que M. [X] n’a pas progressivement subi une surcharge de travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que l’association AJHIRALP a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans qu’il ne soit indemnisé des conséquences d’une maladie professionnelle hors tableau dont le principe est discuté judiciairement par l’employeur dès lors que la réparation du préjudice en résultant relève d’une procédure et d’une juridiction distinctes, il n’en demeure pas moins que M. [X] a subi pendant une durée relativement longue des conditions de travail dégradées lui occasionnant une pénibilité accrue et injustifiée de sorte qu’il lui est alloué par réformation du jugement entrepris la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, dans la lettre du 02 avril 2020 de licenciement pour faute grave qui fixe les termes du litige, l’employeur a reproché au salarié un grave défaut dans le fonctionnement général des établissements, une défaillance en termes de ressources humaines et un grave défaut dans la gestion financière.

Concernant le premier point, l’association, qui reproche un taux d’occupation beaucoup trop faible des chambres dans l’établissement Cotentin, établit tout au plus qu’au 22 avril 2020, soit quelques semaines après la mise à pied de M. [X], 22 chambres étaient vides ou en travaux, soit un chiffre plus de deux fois moins important que celui avancé dans la lettre de licenciement à hauteur de 46 sur 70.

Il ressort de l’aveu même de l’employeur corroboré par un compte-rendu du comité de direction (CODIR) élargi du 06 avril 2020 que cette problématique d’un taux d’occupation anormalement bas était pour autant récente puisque datée de décembre 2019 et que M. [X] met à juste titre l’accent sur le fait que ce taux inhabituel de vacance peut parfaitement s’expliquer, non par un manquement fautif de sa part, mais par la réintégration des 22 places en diffus en lieu et place du 2ième étage envisagée à partir du 31 juillet 2019 et mise en 'uvre ensuite progressivement.

M. [V], qui a occupé le poste de chef de service fin 2019, a ainsi confirmé que « en ce qui concerne les bâtiments : le CHRS le Cotentin venait d’être libéré par un autre pôle de l’association. Une partie des chambres étaient inoccupées faute d’avoir été entretenues depuis de longues années. Je ne me souviens plus de la proportion exacte, très importante cependant, mais nous étions dans un sentiment d’urgence permanent à les rouvrir. M. [X] a parfois passé du temps avec ses outils à faire lui-même certaines réparations. (') ».

L’employeur, qui a la charge de la preuve de la faute grave qu’il invoque, n’apporte en tout état de cause aucun élément permettant de rendre inopérant ce moyen de défense opposé par le salarié.

Il est également particulièrement significatif que lors de l’état des lieux du 02 avril 2020, il a été mis en avant un problème de clés, qui solutionné, devait permettre d’ouvrir pas mal de chambres.

Or, cette question des clés n’est pas même évoquée dans la lettre de licenciement.

La mise à disposition de chambres à du personnel de l’entreprise pour stocker du matériel, contestée par le salarié, n’est pas davantage établie avec certitude et évidence puisque ressortant uniquement du témoignage de M. [V], qui a été chef de service dans le pôle habitation insertion à compter de fin 2019 sans que cette affirmation ne soit corroborée par des éléments extrinsèques tels des photographies ou la désignation des chambres par exemple sur un plan.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer que le faible taux conjoncturel d’occupation de l’établissement Cotentin de manière contemporaine au licenciement puisse être imputé à une faute de M. [X] dans la gestion du site.

S’agissant du manquement grave dans la conduite et la mise en 'uvre des projets, l’employeur évoque dans ses conclusions des difficultés depuis plusieurs mois (page 24/40 ultime paragraphe) sans autre précision. Il a été vu précédemment que l’employeur, qui avait progressivement adjoint de nouvelles missions durables ou temporaires au salarié dans le cadre de la gestion des établissements du pôle insertion, ne justifiait pas avoir mis en 'uvre une organisation et des moyens adaptés, avec notamment une insuffisance récurrente de personnel d’encadrement intermédiaire sur lequel M. [X] aurait pu s’appuyer, qui n’a été comblée que tardivement avec de surcroît deux personnes se succédant sur le même poste et une période intermédiaire de vacance de plusieurs mois.

Si l’employeur produit des éléments mettant en évidence les difficultés de fonctionnement des établissements dont M. [X] avait la charge et le fait que son successeur a pu améliorer progressivement la situation, force est de constater que le licenciement est intervenu très rapidement après que la nouvelle directrice a décidé le 31 juillet 2019 d’une réorganisation du pôle à laquelle le salarié a certes indiqué avoir adhéré mais que les délais fixés, au vu des moyens mis à disposition, étaient manifestement non réalistes et ce, d’autant moins que M. [X] a connu sur la fin de l’année 2019 et le début de l’année 2020 des périodes d’arrêts maladie et qu’un incendie s’est déclaré dans un des établissements en août 2019.

Si ce n’est l’avertissement du 31 janvier 2019 que le salarié a contesté de manière circonstanciée, l’employeur ne produit en réalité aucun élément utile sur des alertes antérieures concernant la gestion des établissements placés sous la responsabilité de M. [X].

Au contraire, M. [M], dont l’attestation est produite par l’association, et qui occupe des fonctions d’administrateur, a manifestement été satisfait du travail fourni par M. [X] lorsqu’il a assumé l’intérim du service points accueil jeunes.

Il s’ensuit que l’employeur objective certes des dysfonctionnements affectant les établissements dont M. [X] avait la responsabilité mais ne parvient pas à établir de manière suffisante que ceux-ci résultent de son comportement fautif eu égard au manque de moyens et aux carences organisationnelles de la structure auxquels le salarié a été confronté.

Concernant les défauts d’hygiène et de sécurité des établissements, ils sont admis par les deux parties mais M. [X] en conteste l’imputabilité.

Les témoignages de MM. [V] et [S], le premier ayant succédé à M. [X] et le second ayant été nommé chef de service dans le pôle après une longue vacance sur le poste, permettent de mesurer l’ampleur de la tâche s’agissant de la mise en conformité des locaux au niveau de l’hygiène et de la sécurité et ce, dans le cadre d’une restructuration décidée non par M. [X] mais par la direction, qui a manifestement mis fin à une anomalie organisationnelle consistant à faire cohabiter sur le même site deux types d’hébergement dont un seul était sous la responsabilité de M. [X].

Alors que le salarié produit des échanges internes d’octobre 2019 et janvier 2020 mettant en évidence ses démarches pour mettre fin à des odeurs nauséabondes dans le bâtiment et pour la mise en peinture des chambres et plus globalement la rénovation du site, l’employeur n’établit pas de manière suffisante que le salarié aurait fautivement omis d’assumer ses responsabilités en la matière, l’association se prévalant d’un contrôle de la DDCS en lien avec l’ARS dont elle ne produit pas les conclusions.

Le manquement n’est en conséquence pas retenu.

S’agissant de la défaillance dans la gestion des ressources humaines, l’employeur ne développe aucun moyen en défense utile relatif à la prescription des faits fautifs opposés au salarié s’agissant des plannings de février à juillet 2019 produits en pièce n°19 par l’employeur.

Le grief développé par l’employeur dans la lettre de licenciement ne concerne d’ailleurs pas cette période mais celle postérieure au 31 juillet 2019 lorsque l’employeur a pointé l’absence de cycles de travail conformes aux attendus de la législation.

Il a alors été demandé au salarié d’élaborer ces cycles de travail avec une échéance au 19 août 2019.

Lors de la réunion de M. [X] avec la directrice, une proposition a manifestement été faite par le premier mais avec une demande de la seconde d’effectuer divers ajustements dans les cycles avec un délai fixé au 11 septembre 2019.

La nouvelle organisation des cycles a été présentée à l’équipe lors d’une réunion du 11 septembre 2019 animée par la directrice et en présence de M. [X].

M. [X] a informé de manière détaillée la directrice par un courriel du 09 décembre 2019 des différentes étapes dans la mise en place des cycles sur les établissements [6] et le Cotentin avec des mises en 'uvre prévues les 3 et 4 décembre 2019.

Le reproche fait par l’employeur au salarié dans la lettre de licenciement ne porte pas sur la période antérieure à l’instauration de ces cycles, les faits étant prescrits, mais sur la période postérieure puisque l’association AJHIRALP fait grief à M. [X] de n’avoir pas mis en place les cycles selon les attendus de la direction, évoquant une absence de système de récupération, le fait que certaines personnes travaillaient 44 heures par semaine, sans respect des délais de repos et que d’autres employés bénéficiaient de repos auxquels ils n’avaient en principe pas droit.

Il est en particulier mis en avant la situation de Mme [K] et celle des veilleurs de nuit. Enfin, l’employeur se prévaut d’un retard du salarié dans le traitement des demandes de congés des salariés qui lui ont été remises en janvier 2020.

L’employeur produit un certain nombre d’éléments : le rapport d’étonnement de M. [V] du 06 novembre 2020, une attestation de celui-ci, un compte-rendu du CODIR élargi du 09 décembre 2019, une attestation de Mme [B], conseillère économique, sociale et financière et le témoignage de M. [S] qui a succédé à M. [X] le 23 mars 2020.

Ceux-ci font certes état d’un certain nombre de difficultés quant à la mise en place des cycles.

Toutefois, l’employeur, qui supporte la charge de la preuve, n’a pas cru devoir produire les demandes de congés visées dans la lettre de licenciement, les plannings des salariés sur la période de décembre 2019, janvier et février 2020 afin de permettre à la cour d’appel d’opérer un contrôle sur les irrégularités précises reprochées au salarié dans la lettre de licenciement concernant la mise en place des cycles de travail.

Les témoignages produits restent dès lors insuffisants à démontrer la faute alléguée du salarié et ce d’autant, que celui-ci met à juste titre en avant la circonstance qu’il a été absent à plusieurs reprises sur la période litigieuse pour congés ou maladie de sorte que la production des plannings était d’autant plus indispensable pour apprécier l’imputabilité des infractions aux règles d’organisation du temps de travail invoquées par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Ce grief n’est en conséquence pas retenu.

Concernant le grave défaut dans la gestion financière, l’employeur ne parvient pas à contredire le moyen pertinent développé par le salarié tenant à la destruction des justificatifs de dépenses antérieurs au 25 août 2019 dans le cadre d’un incendie des locaux.

S’agissant des dépenses ultérieures pour un montant total de 204,76 euros outre 80 euros de retrait d’espèces, M. [X] n’a certes pas été en mesure de fournir les justificatifs et a admis, ainsi qu’en ont attesté MM. [A] et [L], comptable et directeur administratif et financier, qu’il avait proposé de rembourser ces sommes pour ce motif.

Il conteste toute utilisation à des fins personnelles et détaille dans ses écritures au moins pour les dépenses par carte bancaire, l’objet de celles-ci, sans que l’employeur n’apporte d’éléments venant contredire les allégations du salarié, alors que M. [X] fournit des précisions suffisantes de nature à avoir permis à l’association AJHIRALP d’effectuer des vérifications puisqu’il évoque des repas de travail avec la secrétaire ou le technicien de maintenance ou encore une dépense effectuée par le factotum ou bien un achat auprès de l’entreprise Amazon.

Un manquement fautif est en conséquence retenu dans la mesure où il appartenait à M. [X] de conserver des éléments quant à l’objet des dépenses qu’il effectuait pour le compte de l’entreprise, nonobstant la remise alléguée des justificatifs au service comptable et ce, d’autant plus que ceux antérieurs au 25 août 2019 venaient d’être détruits dans un incendie.

Toutefois, eu égard à l’ancienneté importante du salarié, au montant très faible de la somme en jeu et à l’absence d’élément accréditant un enrichissement personnel, cette unique faute prouvée dans la lettre de licenciement ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori une faute grave et ce, même en présence d’un avertissement antérieur du 31 janvier 2019 pour des faits distincts.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par lettre du 02 avril 2020 à M. [X] par l’association AJHIRALP.

Sur la réparation du préjudice subi :

A titre liminaire, les parties sont en désaccord sur le salaire de référence eu égard à la réalisation habituelle d’interventions dans le cadre d’astreintes.

Il ressort des bulletins de paie que M. [X] percevait un salaire de base de 3308,97 euros, outre 377,98 euros d’indemnité RTT, une prime différentielle de 274,60 euros et une prime de responsabilité de 684 euros, soit un montant de 4645,50 euros brut.

S’y est ajoutée de manière systématique une prime d’astreinte dont le montant a varié chaque mois sans que l’employeur, qui a opéré dans ses conclusions d’appel (page n°34) une confusion entre le montant de l’indemnité d’astreinte et l’indemnité RTT, n’apporte la moindre explication à ce titre, le dernier avenant au contrat de travail prévoyant tout au plus une semaine d’astreinte par mois.

Il convient en conséquence, en présence d’une rémunération comportant des éléments de variabilité, de prendre en compte le salaire moyen sur 12 mois, soit 5078,78 euros brut.

Premièrement, l’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis énoncée à l’article 3.14 des accords CHRS correspondant à 6 mois de salaire ressort à 30472,68 euros brut, outre 3047,26 euros brut au titre des congés payés afférents, sommes auxquelles il y a lieu de condamner l’association AJhIRALP par réformation du jugement entrepris.

Deuxièmement, l’article 3.15 des accords CHRS énonce que :

Le cadre licencié qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue (en cas de qualité de cadre ou de non cadre) au service de la même entreprise, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité distincte du préavis égale à :

« -un demi-mois par année de service en qualité de non cadre. L’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

— un mois par année de service en qualité de cadre. L’indemnité perçue à titre de non cadre et à titre de cadre, ne pouvant dépasser douze mois de salaire.

Etant précisé que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois. Toutefois, en ce qui concerne les directeurs, l’indemnité de licenciement pourra atteindre 18 mois de salaire. Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge de 65 ans. ».

Les parties sont en accord sur l’ancienneté du salarié mais l’employeur vise un salaire erroné dans ses conclusions et le salarié a omis de prendre en compte les années où il n’était pas cadre.

Après correction de ces deux paramètres, l’indemnité conventionnelle de licenciement ressort à 66024,14 euros brut, somme à laquelle l’association AJHIRALP est condamnée par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté.

Troisièmement, au jour de son licenciement injustifié, M. [X] avait 15 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 5078,78 euros brut.

Il justifie avoir perçu des indemnités journalières jusqu’en juin 2020 avec une diminution de près de moitié de ses revenus et a retrouvé un emploi de directeur à compter du 1er mars 2021, soit un peu moins d’un an après son licenciement.

Le salaire brut était de 4666,67 euros brut auquel s’ajoutaient diverses primes.

Le salarié a signé une rupture conventionnelle, a été inscrit à Pôle emploi puis a retrouvé un poste de direction le 01er décembre 2023 avec un salaire supérieur à celui qu’il percevait auparavant.

Il indique que toute la famille a déménagé en fournissant un avis d’échéance de juin 2024.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, faisant application de l’article L 1235-3 du code du travail, il convient de condamner l’association AJHIRALP à payer à M. [X] la somme de 60945 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème avérée étant en l’espèce inopérant eu égard au fait que le montant du préjudice tel qu’apprécié par la juridiction est inférieur au plafond.

M. [X] ne justifie pas, par ailleurs, d’un préjudice distinct au titre de la perte de qualité de vie suite au licenciement qui ne soit pas d’ores et déjà réparé par les dommages et intérêts accordés au titre de la rupture injustifiée du contrat de travail de sorte que la demande de ce chef est rejetée.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner l’association AJHIRALP, partie perdante, à payer à M. [X] une indemnité de procédure de 1500 euros, le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l’association AJHIRALP, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETTE la fin de non-recevoir au titre de la demande de M. [X] du chef de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie suite à licenciement

DÉCLARE M. [X] recevable en sa demande de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie suite à licenciement

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DIT que l’association AJHIRALP a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par lettre du 02 avril 2020 à M. [X] par l’association AJHIRALP

CONDAMNE l’association AJHIRALP à payer à M. [X] les sommes suivantes :

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— soixante mille neuf cent quarante-cinq euros (60945 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

— trente mille quatre cent soixante-douze euros et soixante-huit centimes (30472,68 euros) brut à titre d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis

— trois mille quarante-sept euros et vingt-six centimes (3047,26 euros) brut au titre des congés payés afférents

— soixante-six mille vingt-quatre euros et quatorze centimes (66024,14 euros) brut d’indemnité conventionnelle de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 16 juin 2020

DÉBOUTE M. [X] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE l’association AJHIRALP à payer à M. [X] une indemnité de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l’association AJHIRALP aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président