C1

N° RG 23/00923

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXIP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELAS GRAVIER

FRIBURGER AVOCATS

M^e Marine BOULARAND

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 24 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00204)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 21 février 2023

suivant déclaration d’appel du 03 mars 2023

APPELANTE :

S.A. [G] prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de Marseille

INTIME :

Monsieur [M] [A]

né le 20 Mai 1969 à Comores

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Marine BOULARAND, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 avril 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 24 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 24 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter de 2002, M. [A] a effectué des missions pour le compte de la société Entreprise Electricité Eugène Robert, dans le cadre de missions d’intérim.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 22 septembre 2006, à effet du 2 octobre 2006, M. [A] a été embauché en qualité de monteur électricien, niveau 3, position 1 et coefficient 210, par la société Entreprise Electricité Eugène Robert.

La convention collective applicable est la convention collective des ouvriers du Bâtiment (IDCC1597).

En 2009, la société anonyme (SA) [G] (la société) est venue aux droits de la société Entreprise Electricité Eugène Robert.

Par requête du 19 août 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en vue de faire valoir son préjudice né d’une discrimination syndicale, et solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation, prononcée le 07 juin 2022 par le conseil de prud’hommes.

Le 07 juillet 2022, M. [A] a déposé des conclusions de reprise d’instance.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— dit qu’il ne fera pas droit à la demande de reclassement demandée par M. [A] [M], sur la classification NIII P2, car l’employeur l’a déjà réalisée en date du 16 février 2022,

— dit que la société [G] n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de M. [A] [M],

— condamné la société SA [G] à payer à M. [A] les sommes suivantes :

* 10 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

— débouté la société SA [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné la société [G] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et la SA [G] en a interjeté appel.

Par conclusions d’appelant et d’intimé à titre incident, notifiées par voie électronique le 20 septembre 2023, la SA [G] demande à la cour d’appel de :

«  Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que la société [G] n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de M. [A],

— condamné la société [G] à payer à M. [A] les sommes suivantes :

* 10.000€ au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 1.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté la société [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamné la société SA [G] aux dépens de l’instance.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [A] de sa demande d’être repositionné à un poste de Chef de Chantier, de sa demande de rappel de salaire afférent, de sa demande au titre de la discrimination ;

Statuant à nouveau :

— constater l’absence de discrimination,

— constater l’absence d’exécution déloyale ;

Par conséquent :

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes et notamment de sa demande de réformation du quantum des dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale,

— condamner Monsieur [A] à verser à la société [G] la somme de :

* 3.500€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile "

Par conclusions d’intimé avec appel incident, notifiées par voie électronique le 31 juillet 2023, M. [A] demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer recevable mais particulièrement mal fondé l’appel interjeté par la SA [G]

— déclarer recevable et particulièrement bien fondé l’appel incident interjeté par Monsieur [M] [A]

A titre principal :

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’il ne ferait pas droit à la demande de reclassement demandée par M. [A] [M], sur la classification NIII P2, car l’employeur l’a déjà réalisé en date du 16 février 2022,

— débouté Monsieur [M] [A] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau :

— ordonner le reclassement de Monsieur [A] au poste de chef de chantier, statut ETAM,

— condamner la SA [G] à verser à Monsieur [A] [M] la somme de 51 499,82 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l’avancement de carrière

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la SA [G] n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de Monsieur [A] [M],

— condamné la SA [G] à payer à Monsieur [M] [A] la somme de 1 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile concernant les frais engendrés en première instance

Le réformer quant au quantum octroyé

Statuant à nouveau :

— condamner la SA [G] à verser à Monsieur [A] [M] la somme de 51 499,82 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la SA [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner la SA [G] aux dépens de l’instance,

— condamner la SA [G] au versement de la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile concernant la présente procédure. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2015.

L’affaire, appelée à l’audience du 07 avril 2025, a été mise en délibéré au 24 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

1- Sur la discrimination

Premièrement, il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article L 2141-5 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le même article tel qu’issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’article L 2141-8 du même code énonce que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés ou peuvent ressortir de l’examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l’évaluation, la rémunération ou la carrière de l’intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l’activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l’emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, pourvoi n°10-30.028).

Troisièmement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

1.1- Sur le motif prohibé

Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de l’exercice effectif par le salarié d’une activité syndicale dans l’entreprise.

En l’espèce, M. [A] soutient avoir exercé des activités syndicales au sein de l’entreprise à partir de la date à laquelle il a créé une section syndicale, en 2011.

Et il produit un courrier adressé par l’Union régionale de la construction et du bois Rhône-Alpes à la SA [G] le 19 avril 2011, reçu le 20 avril 2011, indiquant que M. [A] est désigné comme délégué syndical de l’établissement.

Il en résulte que l’employeur était informé de son mandat syndical à partir de cette date.

1.2- Sur la prescription

La loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 a créé l’article L. 1134-5 du code du travail qui dispose que : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. »

En application de ces dispositions, le point de départ de la prescription est la date de la révélation de la discrimination, mais lorsque les effets de la discrimination perdurent, la prescription ne peut commencer à courir (Cass. Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19.22-557).

En outre, si la prescription interdit la prise en compte de faits de discrimination couverts par elle, elle n’interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressé, celle-ci fût elle antérieure à la période non prescrite (Cass. Soc., 4 février 2009, n° 07-42.697).

En l’espèce, la cour relève que la SA [G], qui invoque la prescription de l’action, ne formule aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune fin de non recevoir.

Et en tout état de cause, M. [A] se plaint d’une discrimination qui aurait commencé en 2011, et qui aurait perduré tout au long de sa carrière dans l’entreprise, de sorte que les effets de cette discrimination perdurant à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, sa demande n’est pas prescrite.

En revanche, M. [A] invoquant une discrimination à raison de son appartenance syndicale à partir de la création de la section syndicale, au mois d’avril 2011, aucun fait de discrimination ne peut être examiné sur la période antérieure à cette date.

1.3- Sur les faits avancés par le salarié

Au cas d’espèce, M. [A] avance comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales les faits suivants :

— il a exercé des fonctions de chef d’équipe et de chef de chantier, sans bénéficier d’une évolution de coefficient ou d’échelon,

— il n’a pas bénéficié de la même évolution de carrière que d’autres salariés,

— sa carrière s’est arrêtée alors qu’il disposait de possibilités d’évolution en 2011,

— il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel entre 2011 et 2019,

— il a sollicité de pouvoir réaliser un stage dans l’entreprise en 2017, ce qui lui a été refusé.

1.3.1- Sur l’exercice des fonctions de chef d’équipe et de chef de chantier

Premièrement, il résulte de la convention collective nationale des ouvriers des entreprises du bâtiment supérieures à 10 salariés applicable à la relation de travail, que la grille de qualification des ouvriers du bâtiment prévoit 4 niveaux.

Le niveau 3 correspond au compagnon professionnel et se sépare en 2 sous-qualifications :

Position 1 : Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent.

Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent :

— être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ;

— être amenés ponctuellement, sur instructions de l’encadrement, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés.

Ils possèdent et mettent en oeuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

Position 2 : Les ouvriers de niveau III/2 exécutent les travaux délicats de leur métier, à partir d’instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent d’une certaine autonomie et sont à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui leur sont confiés.

Ils possèdent et mettent en oeuvre de très bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience équivalente.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l’aide d’une formation pédagogique.

Le Niveau IV correspond au maitre ouvrier ou chef d’équipe, et les ouvriers classés à ce niveau :

— soit occupent des emplois de haute technicité ;

— soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.

Ce niveau se sépare aussi en 2 sous-qualifications

Position 1 :

Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d’organisation générale :

— soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ;

— soit organisent le travail des ouvriers constituant l’équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.

Sous l’autorité de leur hiérarchie, ils disposent d’autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience.

Ils s’adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l’aide d’une formation pédagogique.

Position 2 :

Les ouvriers de niveau IV/2 :

— soit réalisent, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de leur métier ;

— soit assurent de manière permanente la conduite et l’animation d’une équipe.

Dans la limite des attributions définies par le chef d’entreprise, sous l’autorité de leur hiérarchie et dans le cadre des fonctions décrites ci-dessus, ils peuvent assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une très solide expérience, ainsi que la connaissance de techniques connexes leur permettant d’assurer des travaux relevant de celles-ci.

Ils s’adaptent de manière constante aux techniques et équipements nouveaux, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d’animation, au besoin à l’aide d’une formation pédagogique, et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1) au besoin à l’aide d’une formation pédagogique.

Deuxièmement, l’article 12.6 de la convention applicable à la relation de travail prévoit :

12.6.1. Les définitions des niveaux et positions données à l’article 12.2 ci-dessus doivent permettre la promotion des ouvriers du bâtiment, et notamment de développer leurs possibilités d’acquérir de bonnes connaissances professionnelles et d’accéder à une haute technicité.

12.6.2. Dans le même but, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l’objet, au cours de leur carrière, d’un examen régulier de la part de l’employeur.

Sans préjudice des dispositions de l’article 12.4 ci-dessus, les possibilités d’évolution de carrière des salariés font l’objet d’un examen particulier de la part de l’employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l’entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.

A cette occasion, l’employeur examinera les possibilités d’accès en cours de carrière des salariés de niveau IV à un poste relevant de la classification des ETAM du bâtiment.

Cet examen tiendra notamment compte de l’étendue des capacités techniques et/ ou des aptitudes à organiser et à encadrer une équipe de travail telles que définies par les fonctions concernées de la classification des ETAM

12.6.3. Dans un but de promotion, un ouvrier, quels que soient son niveau et sa position, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau ou de la position supérieurs, sa promotion devant intervenir dès qu’il effectue les tâches correspondantes d’une façon habituelle.

Tout ouvrier occupé régulièrement à des travaux relevant de plusieurs niveaux et positions professionnels est classé dans le niveau ou la position le plus élevé.

Troisièmement, il résulte de la convention collective des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment (ETAM) que : « Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans la profession et avec la même volonté d’offrir de réelles perspectives aux salariés du bâtiment, les emplois des ETAM sont classés en huit niveaux. Ces niveaux regroupant les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, sont associés deux par deux pour permettre la reconnaissance de l’expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation. ».

Ainsi, les ETAM bénéficient d’une classification allant du niveau A (postes d’exécution) au niveau F (postes à responsabilités accrues), de sorte qu’il s’agit d’un statut intermédiaire entre les ouvriers et les cadres.

Et le chef de chantier est classé, selon divers critères de classification au niveau D, E ou F de cette classification.

Ainsi, aux termes de la présentation détaillée de la classification ETAM :

«  – Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie.

Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l’expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.

Les techniciens et agents de maîtrise

A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :

* la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;

* la voie de la maîtrise.

— Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».

Les fonctions de techniciens s’inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études…

A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d’encadrement le distingue du niveau D.

Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s’étendre à des délégations dans un domaine d’activités strictement défini.

Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d’initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d’animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.

Il effectue des démarches courantes.

Dans son rôle d’encadrement, il fait respecter l’application des règles de sécurité.

C’est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.

Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle.

— Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s’y adjoindre des travaux de gestion et d’action commerciale.

L’autre grande différence réside en ce qu’ils portent sur des projets plus techniques qu’au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l’expérience précédemment acquise.

En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.

La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l’entreprise.

Dans son rôle d’encadrement, le salarié transmet ses connaissances.

Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d’initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l’entreprise. C’est d’ailleurs à l’ETAM de niveau F que l’employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l’article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006.

Son rôle d’animation est nettement affirmé : l’agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E.

En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s’inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l’information.

Au regard de la sécurité, son rôle s’étend à une participation à l’adaptation des règles de sécurité dans l’entreprise.

Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité. "

La cour rappelle que sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

Ainsi, en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En l’espèce, M. [A] affirme qu’il exerçait en réalité les fonctions de chef d’équipe et de chef de chantier, et revendique la reconnaissance d’une classification de chef de chantier, statut Etam de la convention collective applicable.

Selon son contrat de travail, il a été engagé en qualité de monteur électricien, niveau 3, position 1 coefficient 10 de la convention collective applicable.

Il lui appartient d’établir la preuve qu’il exerçait en réalité des fonctions correspondant à la classification qu’il revendique.

D’une première part, M. [A] soutient avoir exercé les fonctions de chef d’équipe, sans préciser à quelle classification il se réfère, alors pourtant que le chef d’équipe peut répondre au niveau IV position 1 ou position 2 de la convention collective applicable.

Il verse aux débats des attestations d’autres salariés affirmant que " Monsieur [A] [M] occupait le poste de chef d’équipe ", et ce sur le chantier de la prison de [Localité 12] en 2015 (M. [K]), sur le chantier de l’hôpital Edouard Herriot à [Localité 9] sur la période mai 2017 à février 2018 (M. [T] [W], M. [B] et M. [J]), sur le chantier du lycée [Localité 11] de [Localité 12] (M. [B]).

Mais aucune de ces attestations n’apporte de précisions sur les circonstances de l’intervention de M. [A], ni sur les missions effectuées par le salarié sur ces chantiers, qui soit de nature à établir qu’il exerçait effectivement des missions d’un chef d’équipe, la cour ayant rappelé que cette fonction visée au niveau IV la grille de qualification des ouvriers du bâtiment concerne des salariés qui soit occupent des emplois de haute technicité, soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.

Et M. [A] affirme par un moyen inopérant que sur les chantiers cités, la SA [G] ne produit pas d’élément démontrant qu’un autre salarié occupait les fonctions de chef d’équipe, alors qu’il lui appartient de justifier qu’il s’était vu confier et qu’il exerçait d’autres fonctions que celles pour lesquelles il a été embauché, relevant de la qualification de chef d’équipe, tel qu’il le prétend.

Enfin, il produit un courriel adressé à son adresse [Courriel 10], le 23 novembre 2010, sans démontrer, comme il le soutient, que le fait de bénéficier d’une adresse mail professionnelle octroyée par l’entreprise en 2010 pour faciliter la correspondance est rare pour un ouvrier de son échelon, ni que l’octroi d’une telle adresse répondait au fait qu’il occupait un emploi de chef d’équipe. Et il ne produit aucune pièce démontrant qu’à la prise de ses fonctions syndicales, cette adresse a été supprimée, puis réactivée récemment, comme il le prétend.

Dès lors, M. [A] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’il occupait des fonctions de chef d’équipe.

D’une deuxième part, M. [A] sollicite sa reclassification au poste de chef de chantier.

Or, le salarié n’apporte aucune précision dans ses écritures sur le niveau auquel il souhaite prétendre, alors qu’il a été rappelé que cet emploi répond à 3 niveaux de classification différents dans la convention collective applicable.

Et s’il produit à titre de comparaison les bulletins de salaire de M. [D], lequel occupe un poste de chef de chantier niveau E, M. [A] n’apporte aucun élément sur les fonctions précisément exercées par celui-ci ni ne met en évidence la similitude avec les siennes dans l’entreprise.

La cour relève aussi que M. [A] produit des pièces faisant état de faits antérieurs à l’année 2011, (devis Tracol, attestation de M. [I]) lesquelles ne peuvent être prises en compte au titre d’une discrimination syndicale postérieure à cette date.

Enfin, la cour relève qu’en application de l’article 12-6 de la convention collective applicable, dans un but de promotion, un ouvrier, quelque soit son niveau et sa position, peut, à titre occasionnel, effectuer certaines tâches du niveau ou de la position supérieurs, sa promotion devant intervenir dès qu’il effectue les tâches correspondantes d’une façon habituelle.

Or, M. [A] n’établit pas qu’il réalisait certaines tâches de chef de chantier de façon habituelle.

En effet, il verse aux débats des attestations de salariés, indiquant qu’il a exercé les fonctions de chef de chantier dans le site Inoplast en 2011 (M. [I]), pendant les congés du chef de chantier à [Localité 7] en 2013 (M. [D]), de février à juin 2012 (M. [X]) et sur le chantier l’hôpital d'[Localité 5] en 2014 (M. [Y]), mais ces attestations restent très générales, et aucune n’explicite la nature des missions confiées, permettant de considérer qu’il a effectivement exercé des missions de chef de chantier, ni son niveau dans cette classification.

Aussi, M. [A] n’établit pas sa qualité de chef de chantier courant avril/mai 2020 sur le chantier de la halle des sports de [Localité 8], en produisant :

— des échanges de messages téléphoniques écrits avec M. [Z] [G] courant avril 2020 dont il ne ressort pas que le chantier était réalisé sous son autorité, M. [G] indiquant uniquement dans un message : « le chef des plaquistes est sur place. Il va voir avec toi »,

— des échanges de courriels entre M. [L], architecte, et M. [R], conducteur de travaux, ou entre M. [R] et M. [F], technicien d’études, courant avril/mai 2020 lesquels ne démontrent pas qu’il était en charge du chiffrage et de la réalisation du chantier en lien direct avec le chargé d’affaires comme il le prétend puisque justement ces éléments lui sont transférés, sans qu’aucune directive ni décision n’apparaisse de sa part.

Enfin, il n’établit pas non plus sa qualité revendiquée de chef du chantier « Metrotech » dès lors qu’il produit uniquement des échanges de messages téléphoniques écrits et des courriels transmis durant les mois de mars à juin 2022, avec M. [P], chargé d’affaires et responsable d’activité, dont il ressort que M. [A] l’informe sur l’avancement du chantier, sur le matériel manquant, ou sur la disponibilité d’un sous-traitant, sans qu’il n’en ressorte cependant qu’il supervisait l’organisation et la réalisation de tout le chantier, prenant en charge des fonctions d’encadrement et d’animation, notamment s’agissant des règles de sécurité, ni de la relation avec le client, alors que ces missions sont inhérentes à la fonction de chef de chantier.

Dès lors, M. [A] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’il occupait des fonctions de chef de chantier.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Par suite, sa demande de reclassification à la fonction ETAM chef de chantier sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

1.3.2- Sur la comparaison avec l’évolution de carrière d’autres salariés

Au soutien de ce fait, M. [A] produit un rapport en date du 6 octobre 2022 du Défenseur des droits, lequel indique restituer les résultats de son étude portant sur l’ensemble des salariés de la société de 2006 à 2022, sur la base des fiches individuelles transmises par la société mise en cause, et engagés dans des conditions identiques de diplôme, de qualification, et à une date voisine de celle de M. [A] afin de comparer leur évolution de carrière.

Et il ressort de cette étude qu’alors que M. [A] est resté monteur électricien (niveau 3, position 1) de 2006 à 2022, 8 salariés sur 10 ont évolué et changé de qualification.

En outre, sa rémunération en 2021 est inférieure à la rémunération moyenne du panel, le plaçant en fin de classement.

Ce fait est donc retenu.

1.3.3- Sur le blocage de sa carrière en 2011 en dépit de ses possibilités

Au soutien de ce fait, M. [A] rappelle que depuis son arrivée dans l’entreprise en 2002, il a toujours été maintenu au niveau III échelon I de sa catégorie, alors qu’au mois d’avril 2011, date de création de la section syndicale, il disposait de possibilités d’évolution de sa carrière.

Pour objectiver ce fait, il met en avant :

— un courriel en date du 23 novembre 2010, envoyé à son responsable de site Inoplast, dans lequel il indique que son entretien professionnel s’est bien passé et qu’il a pu exposer ses souhaits d’évolution,

— deux comptes rendus d’entretien individuels en date du 28 octobre 2010 et du 14 décembre 2011, lesquels indiquent que le bilan est positif, en cochant pour tous les items renseignés la mention satisfaisant voire performant, et en précisant que le salarié souhaite évoluer vers un poste de niveau 3 position 2, voire de chef de chantier, compte tenu du fait qu’il n’a jamais évolué en 10 ans.

Or, il est acquis que par la suite, M. [A] n’a pas évolué, et ce encore durant plus de dix années, comme le relève le rapport en date du 6 octobre 2022 du Défenseur des droits en reprenant ces éléments.

Ce fait est donc retenu.

1.3.4- Sur l’absence d’entretiens professionnels

Il résulte des pièces versées que M. [A] a bénéficié :

— d’un entretien individuel pour l’année 2010,

— d’un entretien individuel pour l’année 2011,

— d’un entretien individuel et d’un entretien professionnel bilan le 18 février 2020,

— d’un entretien individuel le 30 juin 2021,

— d’un entretien individuel le 16 février 2022.

Ainsi, il n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation de 2011 jusqu’en 2020.

1.3.5- Sur le refus de stage

M. [A] établit que par courrier du 22 janvier 2017, il a sollicité son employeur afin d’effectuer un stage de deux semaines du 06 février au 17 février, dans le cadre de son cycle de formation entrepris afin de développer ses connaissances dans le domaine « courant fort et faible, climatisation et plomberie ».

Or, par courriel du 06 février 2017, l’employeur lui a répondu « Désolé de ma réponse tardive mais nous n’avons pas la possibilité à l’entreprise. De plus, il n’est pas conseillé de faire le stage dans l’entreprise d’origine ».

Ce fait est donc retenu.

1.4 – Sur l’analyse des faits matériellement établis

Le salarié matérialise les faits suivants :

— il n’a pas bénéficié de la même évolution de carrière que d’autres salariés,

— sa carrière s’est arrêtée alors qu’il disposait de possibilités d’évolution en 2011,

— il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel entre 2011 et 2020,

— il a sollicité de pouvoir réaliser un stage dans l’entreprise en 2017, qui lui a été refusé.

Ainsi, M. [A] établit la matérialité de plusieurs faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination, dont il fait grief à l’employeur, à raison de ses activités syndicales.

Dès lors, il incombe à la société [G] de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1.5 – Sur les justifications apportées par l’employeur

1.5.1- Sur l’absence d’entretiens professionnels entre 2011 et 2020

Selon l’article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.

Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Et l’article L 6315-1 du code du travail dispose, depuis l’entrée en vigueur le 7 mars 2014 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 que le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’article L. 6321-1 du même code dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Et il a été rappelé qu’en application de la convention collective, les possibilités d’évolution de carrière des salariés font l’objet d’un examen particulier de la part de l’employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l’entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.

En l’espèce, la SA [G] admet que M. [A] n’a plus bénéficié d’entretiens professionnels après l’année 2011.

Elle affirme que ceux-ci n’ont été mis en place de façon généralisée et harmonisée qu’à compter de l’année 2020, concomitamment au premier confinement, en produisant un document intitulé "[Localité 6] nationale d’entretiens 2020-2021 ".

Mais si ce document, qui porte sur l’entretien individuel et sur l’entretien professionnel bilan, mentionne que l’entreprise a pour objectifs 2020 de réaliser l’entretien professionnel bilan et d’utiliser les supports d’entretien dématérialisés, avant de rappeler les objectifs de ces deux entretiens et d’exposer les modalités des entretiens dématérialisés, il n’en ressort pas que ces entretiens n’étaient pas effectués dans l’entreprise les années précédentes.

D’ailleurs, la cour a relevé que le salarié avait bénéficié d’un entretien individuel et d’un entretien professionnel bilan le 18 février 2020, soit avant le lancement de cette campagne d’entretiens.

Dès lors, elle n’apporte aucune explication au fait que M. [A], qui avait bénéficié d’un entretien individuel en 2010 et en 2011, n’a plus eu aucun entretien durant les années suivantes, jusqu’à l’année 2020, pour démontrer que ce fait est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1.5.2- Sur le blocage de sa carrière en 2011 en dépit de ses possibilités

En l’espèce, l’employeur affirme que sa position a toujours été très claire, la direction ayant indiqué à M. [A] lors de ses entretiens en 2010 et en 2011 qu’il devait mieux préparer son travail et mieux gérer son temps de travail s’il souhaitait évoluer.

Or, l’entretien individuel 2010, sur lequel tous les items renseignés portent la mention « satisfaisant », mentionne parmi les objectifs fixés au salarié : « Gain de temps, analyser et respecter les temps alloués ». Il est aussi précisé concernant son évolution : « Organisation, gain de temps » au titre des points fort et " travaux HT à envisager > H1V (formation) « , au titre des points faibles, l’employeur indiquant enfin dans les souhaits de perspectives d’évolution la mention : » Passage N 3P 2 (capable d’encadrer les équipes/chiffrage), voir possibilité de changement de postes/de chantiers. ".

Et l’entretien individuel 2011, sur lequel tous les items renseignés portent la mention satisfaisant, ou performant, mentionne parmi les objectifs fixés : « Respecter les temps par tâche, sécurité ». Il est aussi précisé concernant son évolution : « Travaux courants forts BT et cablage TGBT » au titre des points fort et « travaux courants faibles, travaux HT », au titre des points faibles, l’employeur indiquant enfin dans les souhaits de perspectives d’évolution la mention : « Evolution vers un poste de chef de chantier, passage N3P2, pas d’évolution depuis 10 ans. ».

Ainsi, l’employeur n’explicite pas davantage les défaillances du salarié s’agissant de la gestion de son temps, ni les attendus de l’employeur sur ce point, ni que cet objectif était toujours présent les années suivantes, ni même que l’amélioration de cet objectif constituait un attendu nécessaire pour obtenir l’évolution revendiquée.

Aussi, l’employeur, qui n’a ensuite plus procédé à aucun entretien d’évaluation jusqu’en 2020, et n’a proposé au salarié aucune perspective d’évolution, avant l’année 2022, ne peut sérieusement soutenir que le seul objectif « gain de temps », dans les deux entretiens d’évaluation précités, justifie cette absence d’évolution de sa carrière durant plusieurs années consécutives, alors que ces deux entretiens retenaient le bilan positif du salarié.

Enfin, l’employeur fait valoir la situation de deux autres salariés, alors pourtant que cette comparaison s’avère inopérante, dès lors que :

— le premier salarié n’a certes pas évolué depuis son embauche en 2004 au même niveau que M. [A], mais son évaluation indiquait plusieurs points à améliorer, et il a quitté l’entreprise en 2013,

— pour l’autre salarié embauché en 2004 au même niveau que M. [A], son évaluation est aussi favorable que celle de M. [A] et mentionne une possibilité d’évolution, laquelle lui est finalement accordée en 2015 au niveau N3P2, contrairement à M. [A] qui ne l’obtiendra qu’en 2022.

Dès lors, la cour constate que la société [G] ne démontre pas que le fait que sa carrière soit restée bloquée en 2011, en dépit de ses possibilités, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1.5.3- Sur la comparaison avec l’évolution de carrière d’autres salariés,

En l’espèce, d’une première part, l’employeur compare la situation de M. [A] au parcours d’autres salariés non protégés pour démontrer que son évolution de carrière est classique, et notamment :

— le parcours du salarié n°10490, engagé en 2008 au coefficient 210 comme M. [A] en tant que monteur électricien, qui occupe toujours ce poste en 2021,

— le parcours du salarié n°10395, engagé en 2004 au coefficient 210 comme M. [A] en tant que monteur électricien, qui a quitté l’entreprise en 2013, avec le même coefficient,

— le parcours du salarié n°10491, engagé en 2008 au coefficient 185 en tant que monteur électricien, promu compagnon professionnel coefficient 210, soit le niveau de M. [A], en 2014,

— le parcours du salarié n° 10425 engagé en 2005 au coefficient 210, en tant que monteur électricien, qui a demandé et obtenu une évolution de carrière au coefficient 230 le 02 février 2015.

Or, il ressort de ce comparatif que deux salariés sur les quatre ont obtenu une évolution de carrière dans les dix années de leur entrée dans l’entreprise, qu’un troisième a quitté l’entreprise après 6 années, et qu’il n’est pas démontré que le quatrième a sollicité une évolution professionnelle, de sorte que ce comparatif ne saurait être considéré comme pertinent pour apprécier l’absence d’évolution de carrière de M. [A].

D’une deuxième part, l’employeur compare la situation de M. [A] au parcours de trois salariés protégés, lesquels ont bénéficié d’une évolution professionnelle, pour démontrer qu’ils n’ont subi aucune discrimination liée à leur mandat obtenu en 2011.

Mais la seule comparaison avec d’autres salariés protégés, quand bien même ils ont connu une évolution favorable de leur carrière, ne suffit pas à justifier que l’absence d’évolution de carrière de M. [A] n’est pas liée à son mandat syndical.

Surtout, l’employeur, qui conteste uniquement le fait que le défenseur des droits a écarté du panel de salariés examinés ceux ayant quitté l’entreprise avant l’année 2021, sans exposer en quoi le panel retenu ne serait pas pertinent, ne produit aucun élément de réponse aux conclusions du rapport en date du 6 octobre 2022, dans lequel le défenseur des droit expose précisément que parmi les situations des dix salariés sélectionnés, soit des salariés appartenant à la même entreprise, embauchés à des niveaux de qualification similaire et à des dates voisines (entre janvier 2004 et septembre 2006) sur un poste de monteur électricien, et qui sont toujours en poste en décembre 2021, M. [A] est resté monteur électricien (niveau 3 position 1) de 2006 à 2022, sans changer de qualification, alors que 8 autres salariés ont changé de qualification.

Et il ne justifie pas davantage pourquoi la rémunération de M. [A] en 2021 est inférieure à la rémunération moyenne du panel, le plaçant en fin de classement.

Dès lors, il résulte de ces éléments que l’employeur n’établit pas que M. [A] n’a pas bénéficié d’une évolution de carrière équivalente à celle d’autres salariés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1.5.4- Sur le refus de stage

En l’espèce, la société [G] ne produit aucune autre pièce que le courriel adressé au salarié le 06 février 2017, et indiquant « nous n’avons pas la possibilité à l’entreprise » et ajoutant qu’il « n’est pas conseillé de faire le stage dans votre entreprise d’origine », sans produire aucun élément établissant cette impossibilité d’accueillir le stagiaire, ni les raisons pour lesquelles la réalisation du stage dans l’entreprise d’origine ne serait pas opportune.

Dès lors, l’employeur échoue à justifier que le refus de stage est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [A] auxquels la société [G] n’a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire que le salarié a fait l’objet de discrimination syndicale depuis le mois d’avril 2011.

2- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et qu’il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

Et il est constant qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement l’étendue du préjudice subi par un salarié résultant d’une discrimination, de sorte qu’il peut être réparé, d’une part, en application de la reconstitution de carrière aux dates souverainement fixées et selon les niveaux retenus de la classification des emplois prévus dans l’entreprise correspondant aux fonctions exercées par le salarié, et d’autre part, par une indemnisation du préjudice matériel résultant de la discrimination.

M. [A] formule dans ses écritures une demande en paiement de dommages et intérêts, correspondant à un préjudice économique, fondé uniquement sur la reclassification revendiquée aux fonctions de chef de chantier, puisqu’il sollicite une réparation prenant en compte le différentiel entre les revenus qu’il aurait dû percevoir à titre de chef de chantier depuis 2010 et ceux qu’il a effectivement perçus.

Or, il n’a pas été retenu que le salarié était fondé à solliciter sa reclassification aux fonctions de chef de chantier, au titre des agissements discriminatoires, et le salarié a été débouté de sa demande de reclassification.

Par suite, il ne peut qu’être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts, et ce par confirmation du jugement entrepris.

En revanche, M. [A] sollicite à titre subsidiaire la condamnation de son employeur à réparer un préjudice moral au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, en invoquant des agissements discriminatoires de sorte qu’il s’agit d’une demande en réparation de la discrimination subie.

Or, la cour a retenu au titre des agissements discriminatoires les manquements suivants, commis par la société [G] :

— ne pas avoir permis à M. [A] de bénéficier de la même évolution de carrière que d’autres salariés,

— ne pas lui avoir permis de faire évoluer sa carrière avant 2022 alors qu’il disposait de possibilités d’évolution dès 2011,

— n’avoir organisé aucun entretien professionnel de 2011 à 2019,

— avoir refusé un stage au salarié.

Aussi, la cour relève que l’employeur était parfaitement informé du souhait d’évolution de M. [A], exprimé dès ses entretiens d’évaluation en 2010 et 2011, et il lui revenait d’organiser les entretiens d’évaluation pour les années suivantes, afin d’accompagner l’évolution de carrière de son salarié, ce qu’il n’a pas fait durant plusieurs années, outre qu’il a été alerté de la situation notamment le 23 juin 2020 par courrier de M. [A], et le 07 septembre 2019, le 28 octobre 2019 et le 26 janvier 2022 par courriers du défenseur des droits, de sorte que cette carence fautive démontre l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Et la cour constate que ces manquements fautifs de l’employeur sont à l’origine d’un préjudice moral aggravé pour le salarié, contraint de multiplier les alertes, d’abord auprès de son employeur puis auprès du défenseur des droits, et ce sans succès durant plusieurs années.

Dès lors, la SA [G] est condamnée à payer à M. [A] une somme qu’il convient de fixer à 15 000 euros en réparation de son préjudice au titre de la discrimination, et ce par infirmation du jugement entrepris.

3- Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SA [G], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [A] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [A] [M] de sa demande de reclassification à la fonction ETAM,

— condamné la société SA [G] à payer à M. [A] la somme de 1 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté la société SA [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [G] aux dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que M. [M] [A] a fait l’objet de discrimination syndicale depuis le mois d’avril 2011 ;

DIT que la société [G] n’a pas exécuté le contrat loyalement ;

CONDAMNE la société [G] à payer à M. [M] [A] les sommes suivantes :

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [M] [A] de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice économique au titre de la reclassification revendiquée ;

CONDAMNE la société [G] aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la société [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,