C1

N° RG 23/00440

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVUJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Stéphane GRENIER

la SELARL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00101)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 09 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 26 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [V] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane GRENIER, avocat au barreau de la Drôme

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-001223 du 10/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

INTIMEE :

S.A.S. ENTHALPIA RHONE ALPES prise en la personne de son représentant en exercice

N° SIRET 477 808 281 00117

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Nicolas PORTE de la SELARL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de Paris substitué par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juin 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] a été embauché par la société de travail temporaire Enthalpia Rhone-Alpes-Menway et mis à la disposition de la société Leybold France, entreprise utilisatrice, en qualité de tourneur, suivant contrat de mission temporaire :

— en date du 02 juillet 2021, pour la période du 03 juillet 2021 au 29 août 2021,

— en date du 30 août 2021, pour la période du 30 août 2021 au 02 octobre 2021.

Le 8 juillet 2021, M. [E] a été victime d’un accident de travail, sans arrêt de travail, mais avec des soins à effectuer au niveau d’un doigt de la main droite.

Le 22 juillet 2021, M. [E] a été victime d’un second accident de travail, toujours au niveau de la main droite.

Un arrêt de travail lui a été prescrit du 27 juillet 2021 au 3 août 2021 inclus.

Par courriers recommandés adressés au conseil de prud’hommes en date du 26 juillet 2021 et du 29 octobre 2021, M. [E] a dénoncé subir des insultes, des faits de discrimination, et de harcèlement dans le cadre de ses missions.

C’est dans ces conditions que M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, aux fins de solliciter l’indemnisation de son préjudice.

Par jugement du 09 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— débouté M. [E] de ses demandes,

— débouté la société Enthalpia Rhone-Alpes-Menway de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile,

— condamné M. [E] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courrier recommandé distribués aux parties le 14 décembre 2022.

Suivant déclaration en date du 26 janvier 2023, M. [E] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 14 avril 2023, M. [E] demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’Hommes de Valence le 09 décembre 2022 en ce qu’il l’a :

— débouté M. [E] de ses demandes,

— condamné M. [E] aux entiers dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau :

— Juger que M. [E] a été victime d’humiliations et de harcèlement dans le cadre de son travail au sein de la société Leybold France,

— Condamner la société Enthalpia Rhone-Alpes-Menway à verser à M. [E] les sommes suivantes:

* 20.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

* 1.500 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la société Enthalpia Rhone-Alpes-Menway aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique en date du 29 octobre 2024, la société Enthalpia Rhone-Alpes-Menway demande à la cour d’appel de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence et plus précisément :

— de constater que M. [E] ne justifie d’aucun préjudice indemnisable,

— de rejeter l’intégralité des demandes de M. [E],

— de condamner M. [E] au paiement d’une somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2025.

L’affaire, fixée à l’audience du 17 mars 2025, a été mise en délibéré au 03 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande en réparation de son préjudice moral

Premièrement, en application de l’article L. 1251-21 du code du travail, pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail qui comprennent la santé et la sécurité au travail, et par conséquent des éventuels faits de harcèlement moral et de discrimination subis en son sein par un travailleur intérimaire.

Il résulte des dispositions combinées de cet article et de l’article L 4121-1 du même code, que l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques (Cass. Soc., 30 novembre 2010 n°08-70.390).

Deuxièmement, il convient d’observer qu’au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, M. [E] sollicite, à titre principal, le paiement de dommages et intérêts pour avoir « été victime d’humiliations et de harcèlement dans le cadre de son travail au sein de la société Leybold France ».

Et il développe dans ses écritures, des moyens tirés de la discrimination, ainsi que du harcèlement, lesquels répondent à des régimes de preuve distincts, que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Sur la discrimination

Selon l’article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Et aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, s’agissant du motif prohibé, le salarié invoque l’attitude discriminatoire qu’il a subie suite à l’accident du travail survenu le 08 juillet 2021, dont il justifie, de sorte qu’il invoque une discrimination à raison de son état de santé, connu de l’employeur, s’agissant d’un accident de travail.

M. [E] avance, comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, les faits suivants :

— lors de son premier accident du travail, il lui a été reproché de n’avoir pas mis les gants de protection alors que l’accident était dû au crochet à copeaux qui lui avait été remis,

— suite à cet accident, il a fait l’objet de brimades de ses supérieurs hiérarchiques qui n’ont pas hésité à l’insulter, à l’humilier devant ses collègues et à avoir une attitude vexatoire et discriminante à son égard,

— l’entreprise utilisatrice a distribué une gourde à tous les employés, y compris les intérimaires, mais pas lui,

— le 22 juillet 2021, M. [Z], son responsable, lui a hurlé dessus,

— alors que la société Leybold France avait proposé à tous les employés de venir travailler le samedi matin, à partir du 1er août, il lui a été signifié de ne plus venir le samedi matin,

— le 17 septembre 2021, il a été prié de quitter son poste à 09 h au lieu de 12 h.

Mais la cour relève que le salarié n’établit aucun de ces éléments de fait.

En effet, il produit uniquement deux courriers recommandés, adressés au conseil de prud’hommes de Valence le 26 juillet puis le 29 octobre 2021, dans lesquels il expose les faits précédemment décrits qu’il affirme avoir subis au sein de l’entreprise utilisatrice.

Mais il ne produit, pour corroborer la réalité de ces faits, aucune pièce, aucune attestation, ni aucun élément objectif.

Et il n’établit pas non plus avoir signalé ces faits, ni à l’entreprise utilisatrice, la société Leybod France, ni à l’entreprise intérimaire, la société Enthalpia Rhône Alpes.

D’ailleurs M. [E], ne développe aucun moyen de fait à l’encontre de la société Enthalpia Rhône Alpes, contre laquelle il a engagé son action.

Dès lors, faute d’objectiver les faits soumis à la cour, le moyen tiré d’une discrimination sera rejeté.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [E] avance les mêmes faits que ceux exposés au titre de la discrimination, auxquels il ajoute que le 1er juillet 2021, il est allé voir son supérieur, M. [Z], afin de l’informer qu’un salarié proférait des insultes à son encontre, notamment en le traitant « d’âne ».

Mais la cour a relevé qu’en produisant uniquement deux courriers recommandés adressés au conseil de prud’hommes de Valence, le salarié n’objectivait aucun des éléments de fait dénoncés.

Et il en est de même s’agissant d’insultes proférées à son encontre le 1er juillet 2021.

Et il a été constaté que M. [E] n’avance que des éléments de fait relatifs aux conditions d’exécution de ses missions au sein de l’entreprise utilisatrice, sans développer aucun moyen de fait à l’encontre de la société Enthalpia Rhône Alpes, contre laquelle il a engagé son action.

Dès lors, le moyen tiré d’un harcèlement moral n’est pas retenu.

Par suite, la demande de M. [E] en paiement de dommages et intérêts est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [E], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [V] [E] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,