C1

N° RG 23/01656

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZSD

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00316)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 07 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 27 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [K] [G]

né le 11 Mai 1989 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. BERT SERVICES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Fabienne ROCHER de la SELARL MONTMEAT-ROCHER, avocat plaidant au barreau de Saint-Etienne

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société par actions simplifiées unipersonnelle (SASU) Bert services est une société chargée de la maintenance des véhicules de la flotte du groupe de transport Bert, répartie en treize garages, avec une cinquantaine de mécaniciens répartis sur toute la France.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [G] a été embauché par la société Bert services, à compter du 2 janvier 2018, en qualité de chef d’atelier, sur le site basé à [Localité 5] (26).

La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (IDCC 16).

Le 05 janvier 2021, M. [G] a été placé en arrêt maladie.

Par courrier recommandé en date du 15 février 2021, la société Bert services a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 février 2021, avec mise à pied conservatoire, prenant effet à compter de son arrêt maladie.

Par courrier recommandé en date du 11 mars 2021, la société Bert services a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 16 mars 2021, M. [G] a contesté les motifs de son licenciement

M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence, par requête en date du 14 octobre 2021, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 07 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— condamné la SAS Bert services à payer à Monsieur [K] [G] la somme de 12 954,36 € au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur (2018, 2019 et 2020) outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (10%) de 1 295, 43 €,

— débouté M. [K] [G] de ses réclamations au titre de la reclassification de son poste, et de ses demandes salariales (prime exceptionnelle, rappel indemnité compensatrice de congés payés, rappels de salaires),

— débouté le même de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour exécution déloyale du contrat de travail, et licenciement vexatoire,

— jugé le licenciement pour faute grave prononcée par la SAS Bert services le 11 mars 2021 fondé sur une cause grave et déboute en conséquence l’intéressé de toutes ses prétentions financières de ce chef,

— jugé n’y avoir lieu à indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— jugé n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà des strictes prévisions de l’article R1454-48 du code du travail,

— condamné la SAS Bert services aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées distribuées le 13 avril 2023 à M. [G] et à la SAS Bert services.

M. [G] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 avril 2025, M. [G] demande à la cour d’appel de :

«  – déclarer la recevabilité de l’appel de Monsieur [G],

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [K] [G] de ses réclamations au titre de la reclassification de son poste, et de ses demandes salariales (prime exceptionnelle, rappel indemnité compensatrice de congés payés, rappels de salaires),

— débouté le même de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour exécution déloyale du contrat de travail, et licenciement vexatoire,

— jugé le licenciement pour faute grave prononcée par la SAS Bert Services le 11 mars 2021 fondé sur une cause grave et déboute en conséquence l’intéressé de toutes ses prétentions financières de ce chef,

— jugé n’y avoir lieu à indemnité de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— jugé n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà des strictes prévisions de l’article R1454-48 du Code du Travail,

En revanche, il est demandé à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SAS Bert Services à payer à Monsieur [K] [G] la somme de 12 954,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur (2018, 2019 et 2020) outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (10%) de 1 295,43 euros,

— condamné la SAS Bert Services aux entiers dépens de l’instance.

Et Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de céans de :

— prononcer que la société Bert Services a une carence dans le paiement de la prime exceptionnelle d’activité de 2021 à l’égard de Monsieur [G],

— prononcer que la société Bert Services a une carence, à l’égard de son salarié, dans le paiement de l’indemnité compensatrice de 5 jours de congés payés que Monsieur [G] n’a pu prendre,

— prononcer que la véritable classification de Monsieur [G] est celle de chef de garage très important (marchandises) correspondant à un statut cadre.

A titre subsidiaire,

— prononcer que la véritable classification de Monsieur [G] est celle de chef de garage mouvement et entretien (marchandises) correspondant au statut agent de maîtrise, Groupe 6,

— prononcer que la société Bert Services s’est abstenue de maintenir le salaire de Monsieur [G] pendant les arrêts maladies de celui-ci de janvier à mars 2021,

— prononcer que la société Bert Services s’est rendue coupable d’exécution déloyale du contrat de travail à l’égard de Monsieur [G],

— prononcer que Monsieur [G] n’a commis aucune faute grave,

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur [G],

— prononcer que Monsieur [G] a fait l’objet d’un licenciement vexatoire,

— condamner la société Bert Services au paiement des sommes suivantes :

* 958,90 euros au titre de rappel au prorata de la prime exceptionnelle d’activité de 2021, outre 95,89 euros au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

* 940,78 euros au titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

* 9 384,90 euros au titre du maintien de salaire de Monsieur [G] pendant son arrêt maladie en janvier, février et mars 2021, outre 938,49 euros au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

* 32 710,62 euros nets de toutes cotisations sociales, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 10 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [G],

* 10 903,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 090,35euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal calculés sur le montant brut,

* 6 905,59 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire,

* 5 179,17 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si le Conseil considérait que la véritable classification de Monsieur [G] est celle de chef de garage mouvement et entretien du groupe 6,

* 65 421, 24 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre du licenciement vexatoire,

— condamner la société Bert Services aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de céans, sur les dommages et intérêts,

— condamner la société Bert Services à régler la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et 5 000 euros au titre de l’article pour la procédure d’appel,

— débouter la société Bert Services de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la même aux entiers dépens de l’instance. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2023, la SASU Bert services demande à la cour d’appel de :

«  – débouter Monsieur [G] de l’intégralité de ses fins et demandes et ce, tant principales que subsidiaires dirigées à l’encontre de la société Bert Services en cause d’appel,

— confirmer le jugement rendu en date du 07 Avril 2023 du conseil de Prud’Hommes de Valence (N°RG 21/00316) en ce qu’il a débouté Monsieur [G] :

* De ses demandes et de ses réclamations au titre de la reclassification de son poste, et de ses demandes salariales (primes exceptionnelles, rappel indemnités compensatrice de congés payés, rappels de salaires),

* De ses demandes formées au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire,

* De ses demandes financières et indemnitaires liées au caractère prétendument abusif et injustifié de son licenciement pour fautes graves,

— confirmer ledit jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé par la société Bert Services à l’encontre de Monsieur [G] fondé sur des fautes graves était justifié comme tel,

Faisant droit à l’appel incident formé par la société Bert Services :

— réformer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’Hommes de Valence le 07 Avril 2023 en ce qu’il a condamné la société Bert Services au paiement envers Monsieur [G] de la somme de 12.954,36 Euros Bruts au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur pour les années 2018, 2019 et 2020 outre au paiement de la somme de 1.295,43 Euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés d’un dixième y afférente,

Statuant à nouveau

— débouter M. [G] de toute demande financière à ce titre en cause d’appel,

— Subsidiairement pour le cas où une condamnation financière serait confirmée en cause d’appel à l’encontre de la société Bert Services à ce titre par la Cour d’Appel de Céans, ramener le montant de l’indemnité compensatrice de repos compensateur pour les années 2018 à 2020 éventuellement allouée en cause d’appel à Monsieur [G] à la somme totale de 3.986,64 Euros outre 1/10ième de congés payés y afférents,

— débouter M. [G] de toute fin ou demande ou prétention contraire en cause d’appel,

— condamner M. [G] au versement à la société Bert Services en cause d’appel d’une indemnité de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— condamner M. [G] aux entiers dépens de procédure tant de première instance que d’appel,

— débouter M. [G] de toutes fins, demandes ou prétentions, plus amples ou contraires ".

La clôture de l’instruction a été fixée au 06 mai 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 02 juin 2025, a été mise en délibéré au 23 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande de reclassification

Premièrement, sous la réserve de l’hypothèse où l’employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

Deuxièmement, la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport applicable à l’espèce, et notamment la nomenclature de l’accord du 30 octobre 1951 prévoit:

* Dans l’Annexe 4 relative aux ingénieurs et aux cadres qu’un chef de garage très important (marchandises) :

— est un chef de garage ayant la direction d’un garage très important (plus de 100 véhicules),

— est chargé de la distribution des véhicules en liaison avec le service d’entretien et de réparation,

— a le contrôle des carburants, des pneumatiques et des kilomètres parcourus,

— est habituellement chargé de l’embauchage et du débauchage

* Dans l’Annexe 3 relative aux techniciens et agents de maitrise qu’un chef de garage mouvement et entretien (marchandises) :

— est un agent de maitrise ayant la direction entière d’un garage, chargé de l’entretien général et du mouvement du matériel roulant,

— qu’il peut être chargé de l’embauche,

— que si le nombre de véhicules est de 6 à 15 véhicules, il appartient au groupe 5 de la classification,

— que si le nombre de véhicules est de 16 à 25 véhicules, il appartient au groupe 6 de la classification,

* Dans l’Annexe 3 relative aux techniciens et agents de maitrise, un chef d’atelier :

— est un agent de maîtrise professionnel directement sous les ordres de l’employeur ou de son représentant,

— coordonne les travaux du personnel de l’atelier, du garage ou du magasin,

— prend des initiatives pour l’amélioration du matériel, du rendement et de la sécurité ou assume des responsabilités équivalentes, établit les devis de réparation et les fait accepter par les experts des compagnies d’assurances ou autres, doit posséder les connaissances générales indispensables aux réparations et mises au point de l’ensemble du matériel automobile,

— exerce d’une façon permanente un commandement sur un effectif d’au moins 25 personnes agents de maîtrise, ouvriers ou apprentis,

— appartient au groupe 6 de la classification,

— Si le nombre d’ouvriers ou apprentis est supérieur à 40, il est classé au groupe 7.

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail en date du 02 janvier 2018, M. [G] a été embauché en qualité de chef d’atelier, statut agent de maîtrise, coefficient 150 groupe 01, pour un salaire mensuel brut de 3 000 euros, calculé sur une base de 182 heures.

La cour relève d’abord que la dénomination de chef d’atelier relève du groupe 6 de la convention collective applicable, pour la catégorie agents de maîtrise.

Pour autant, M. [G] ne revendique pas précisément cette reclassification au poste de chef d’atelier statut agent de maîtrise, groupe 6.

En effet, M. [G] affirme que peu après son embauche, il s’est rapidement vu confier des missions à responsabilité, de sorte que sa véritable classification était celle de « chef de garage très important (marchandises) » relevant du statut cadre, ou à tout le moins celle de « chef de garage mouvement et entretien (marchandises) », relevant du groupe 6 et non du groupe 1.

Or, la cour observe, comme le conseil de prud’hommes, une discordance entre le contrat de travail du salarié mentionnant un poste de chef d’atelier statut agent de maîtrise, coefficient 150 groupe 01 et les autres pièces produites aux débats, dès lors que :

— les bulletins de salaire de M. [G] mentionnent tous un emploi de « chef de garage mouvement et entretien », qualification « maîtrise », groupe 1 coefficient 150, alors qu’une telle qualification ne correspond ni au contrat de travail de M. [G], ni aux dispositions de la convention collective, laquelle mentionne ce poste dans les groupes 5 ou 6 des emplois d’agent de maîtrise,

— le compte rendu d’entretien professionnel de M. [G] en date du 02 janvier 2018, mentionne un poste de« responsable magasin/SAV/Atelier », et les courriels professionnels adressés par le salarié mentionnent une qualité de « responsable atelier », sans qu’un tel intitulé de poste n’apparaisse dans la classification dans la convention collective.

Il convient donc de déterminer les fonctions effectivement exercées par le salarié, afin d’apprécier si M. [G] relevait de la classification « chef de garage très important (marchandises) » au statut cadre, ou de « chef de garage mouvement et entretien (marchandises) », au statut agent de maîtrise, comme il le soutient.

Or, M. [G] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, qu’il relevait de l’une ou de l’autre des classifications revendiquées.

En effet, d’une première part, sur les fonctions exercées, il ressort de la fiche établie à l’occasion de son entretien professionnel en date du 11 mai 2018, dont le contenu n’est pas contesté par M. [G], les missions principales du poste suivantes :

— Commande de pièces,

— Gestion véhicules neuf,

— Gestion véhicule restitution,

— Gestion sinistre véhicule.

Et M. [G] produit plusieurs courriels reçus notamment par M. [E], directeur technique, courant 2019 et courant 2020, desquels il ressort qu’il lui est confié :

— la réception des véhicules neufs,

— le suivi de la restitution des véhicules loués,

— la préparation des ventes d’occasion,

— l’organisation de la prise en charge pour la destruction des véhicules,

— le suivi des documents de bord des véhicules,

— la gestion des problématiques techniques des portiques de lavages,

— la gestion des demandes d’utilisation de véhicules du parc à des fins personnelles,

— les fonctions de référent sécurité lors de réunions avec la direction.

Aussi, M. [G] produit les attestations de Mme [B], correspondant QSE, de Mme [GR], chargée QHSE, et de Mme [SU], chargée QHSE, lesquelles soulignent son investissement en matière de santé, sécurité et environnement au sein de la société.

Mais la cour constate que le salarié :

— ne produit aucune pièce relative à l’année 2018 alors qu’il affirme qu’en 2018, il s’est vu confier la responsabilité de préparer un audit, une embauche et la formation d’un nouvel embauché,

— ne produit aucun élément objectif établissant qu’il était en charge des pneumatiques alors que cette mission relève de la fonction de « chef de garage très important (marchandises) »,

— produit un seul courriel en date du 29 juillet 2020 adressé à M. [E], dans lequel il lui demande si le contrat de " [J] et [N] " peut être rallongé de trois jours, M. [E] transmettant ensuite cette demande au service de ressources humaines,

— produit de nombreux courriels dont il ne ressort pas qu’il donne des ordres aux mécaniciens du garage, mais plutôt qu’il reçoit des instructions de sa hiérarchie dans les domaines précités.

Aussi, il ne justifie par aucun élément qu’il était « habituellement chargé de l’embauchage et du débauchage », ni précisément de « l’embauchage ».

Et M. [G] ne saurait comparer sa situation à celles d’autres responsables de garage, ayant le statut cadre, tels que M. [Z] ou M. [Y], sans produire aucun élément au soutien de cette comparaison et alors que l’employeur produit les attestations de ces deux salariés, indiquant qu’ils étaient notamment en charge de plusieurs sites, de la gestion du personnel et de la gestion du parc pneumatique.

Dès lors, M. [G] ne peut soutenir qu’il occupait une fonction de « chef de garage très important », ou à tout le moins celle de « chef de garage mouvement et entretien (marchandises) », alors qu’il n’établit pas avoir occupé les fonctions afférentes à ces deux fonctions.

D’une deuxième part, M. [G] n’établit pas avoir été chargé de « la direction d’un garage », puisqu’il soutient lui-même, non sans contradiction, qu’il travaillait avec M. [D], chef d’atelier, et qu’ils s’étaient répartis les tâches.

Surtout, la société Bert services établit que M. [D] a été embauché avant M. [G], le 19 juin 2017, en qualité de chef d’atelier, statut agent de maîtrise, groupe [6] coefficient 185, et qu’il avait seul la qualité de responsable d’atelier, M. [G] étant son adjoint.

En effet, la société Bert services produit :

— une attestation de M. [V], responsable technique, lequel indique que l’embauche de M. [G] s’est effectuée à la demande de M. [D], qui souhaitait obtenir une aide sur " le magasin, pour être à jour quotidiennement et donc se concentrer sur son métier de chef d’atelier et de gestion du personnel (') c’est à ce moment-là que nous avons ouvert un poste de second d’atelier pour le magasin (gestion des pièces, [4], inventaires, relations fournisseurs pièces, outillage et QSE) et nous avons décidé de l’embauche de [K] [G] ", cette attestation étant corroborée par le courrier de la société Bert services adressé à M. [G] le 10 novembre 2017, lui faisant part de son « intention d’embauche à durée indéterminée, au plus tard le 01/01/2018, en qualité d’adjoint au chef d’atelier -groupe 1- coefficient 150 ».

— les attestations de Mme [H], assistante technique, et M. [L], directeur de région, indiquant que seul M. [D] était l’interlocuteur de la direction en qualité de responsable d’atelier,

— deux courriers en date de 18 novembre 2020 et du 03 décembre 2020 dans le cadre de la procédure de licenciement de salariés, dont il ressort que M. [D] procédait à l’entretien préalable et notifiait le licenciement.

Et s’il est établi et non contesté que M. [G] a remplacé M. [D], absent pour maladie pendant deux mois à compter du mois d’avril 2018, ce seul fait ne démontre pas pour autant que M. [G] relevait des deux classifications qu’il revendique, dès lors que :

— M. [D] lui-même n’est pas cadre mais chef d’atelier, statut agent de maîtrise, groupe 5,

— M. [G] était en réalité l’adjoint de M. [D] tel que cela ressort des éléments précités.

Et l’employeur rappelle que pour ce remplacement temporaire, M. [G] a perçu une prime d’activité d’un montant de 2 000 euros brut, laquelle est mentionnée sur son bulletin de salaire du mois d’avril 2018.

Enfin, d’une troisième part, la cour observe, à l’examen de la convention collective applicable, que le salaire de base de M. [G], tel qu’il apparaît sur ses bulletins de salaire, était de 2 400,06 euros brut sur la base de 151,67 heures, lors de son embauche le 02 janvier 2018, alors qu’à cette date, le salaire mensuel garanti pour un agent de maîtrise du groupe 1 était de 1 652,22 euros brut, et le salaire mensuel garanti pour un salarié du groupe 6 était de 2 201,99 euros brut.

Ainsi, M. [G] était embauché à une qualification agent de maîtrise, groupe 1 coefficient 150, mais le montant de sa rémunération était supérieur à celui des salariés dont les postes relevaient du groupe 6.

Et en tout état de cause, il a été rappelé que M. [G] ne sollicitait pas sa reclassification au poste de chef d’atelier, groupe 6 du statut agent de maîtrise de la convention collective applicable.

Dès lors, sa demande de reclassification, à titre principal, au poste de « chef de garage très important », statut cadre, et à titre subsidiaire, au poste de « chef de garage mouvement et entretien (marchandises) », statut agent de maîtrise, groupe 6, sera donc rejetée, par confirmation du jugement.

Par suite, les demandes de M. [G] en rappel de salaires au titre du maintien intégral de son salaire pendant ses arrêts maladies, applicable pour les deux classifications professionnelles alléguées, seront rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de prime exceptionnelle pour l’année 2021

Premièrement, l’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat.

Un usage doit répondre à la triple condition d’être général, à savoir qu’il concerne tous les salariés ou à tout le moins une catégorie déterminée, constant, à savoir qu’il se soit perpétué dans le temps, le cas échéant pendant plusieurs années et être fixe, à savoir qu’il y a une répétition dans ses modalités et critères d’attribution.

La dénonciation d’un usage répond à trois conditions cumulatives : un délai de prévenance suffisant, l’information individuelle des salariés et l’information des représentants du personnel.

Le salarié supporte la charge de la preuve de l’existence d’un usage et l’employeur de sa dénonciation.

Deuxièmement, l’engagement unilatéral dérive d’une décision explicite de l’employeur, qui suffit en elle-même à l’engager envers ses salariés, tandis que l’usage est au contraire constitué par la volonté implicite de l’employeur d’instaurer ou de laisser instaurer dans l’entreprise une certaine pratique. (Cass. Soc. 12 mars 2008 pourvoi n° 06-45.147).

Au cas d’espèce, M. [G] affirme qu’il existe dans l’entreprise un usage de versement d’une prime annuelle exceptionnelle ou, à tout le moins, un engagement unilatéral de l’employeur en ce sens.

Mais d’une première part, le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il existe un usage de versement d’une prime annuelle exceptionnelle d’activité augmentant progressivement chaque année, comme il le soutient.

En effet, M. [G] :

— produit ses bulletins de salaire qui font certes apparaître le versement d’une « prime d’activité » avec le salaire du mois d’avril 2018, d’une « prime exceptionnelle » avec le salaire du mois d’avril 2019, et d’une « prime exceptionnelle » avec le salaire du mois d’octobre 2020, mais pour des montants variant entre 2 000, puis 4 000, puis 5 000 euros, de sorte que le critère de fixité n’est pas rempli,

— ne produit aucun élément objectif relatif aux modalités de calcul de ces primes, de sorte que le critère de répétition dans les modalités et les critères d’attribution n’est pas démontré,

— ne produit aucun élément établissant que le versement de la prime sollicitée concernait tous les salariés ou, à tout le moins, une catégorie déterminée.

Dès lors, M. [G] ne peut reprocher à son employeur une absence de dénonciation de l’usage du versement d’une prime annuelle exceptionnelle d’activité, alors que les éléments produits sont insuffisants à caractériser la fixité et la constance de l’avantage revendiqué, le salarié échouant à caractériser l’existence d’un usage et l’obligation pour l’employeur d’assurer le paiement d’une telle prime.

En outre, d’une deuxième part, M. [G] ne démontre pas davantage un engagement unilatéral de l’employeur, faute d’invoquer et de justifier de l’acte ou du document émanant de l’employeur qui aurait formalisé de manière impérative le versement de la prime alléguée.

M. [G] est donc débouté de sa demande en rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle pour l’année 2021, et au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L. 3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

En application de ces dispositions, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, M. [G] affirme qu’il a dû travailler durant les 5 jours pendant lesquels il aurait dû être en congés, du 06 au 10 avril 2020, de sorte qu’il n’a pas pu prendre ces 5 jours de congés payés.

Il produit pour en justifier :

— son bulletin de salaire du mois d’avril 2020 dont il ressort qu’il se trouvait effectivement en congés payés du 06 au 10 avril 2020,

— une liste de mails reçus sur la période du 17 mars au 07 mai 2020, dont il ressort qu’il a reçu 39 courriels sur sa boîte professionnelle entre le 06 et le 10 avril 2020,

— une liste de courriels envoyés sur la période du 03 mars au 19 mai 2020, dont il ressort que M. [G] a adressé 10 courriels le 06 avril 2020, 4 courriels le 07 avril 2020, 2 courriels le 08 avril 2020 et 2 courriels le 10 avril 2020,

Si M. [G] ne produit pas le contenu de ces courriels, il n’est pas contesté par l’employeur qu’ils ont été adressés et reçus sur sa boîte professionnelle, la cour observant, s’agissant des courriels envoyés, qu’ils comportent des intitulés tels que « numéro commande », « factures », « jaugeage gasoil », ou « devis 98188 du 06 avril 2020 », de sorte que le salarié objective une activité professionnelle sur la période, de nature à établir que ses congés n’ont pas été réellement pris.

Or, l’employeur se contente de soutenir que M. [G] ne démontre pas avoir effectivement travaillé pendant ces jours de congés, et que rien ne lui a été imposé, ni la prise de congés, ni les tâches ou travail quelconque pendant ces jours de congés volontaires.

Mais l’employeur procède par affirmation, sans apporter la preuve que des mesures ont été prises, propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et sans justifier avoir accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, afin que le salarié bénéficie d’un repos effectif.

Par suite, il convient de retenir que M. [G] n’a pas pu effectivement bénéficier de ses congés payés du 06 au 10 avril 2020, de sorte qu’il est fondé à réclamer un rappel de salaire à ce titre, à hauteur de 819,49 euros brut, correspondant à la somme retenue au titre de ses absences pour congés payés sur son bulletin de salaire.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire non pris

Premièrement, l’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Deuxièmement, l’article D. 3171-1 du code du travail énonce que :

Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67.

Troisièmement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Quatrièmement, l’article L 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le préjudice subi par le salarié, qui n’a pas été mis en état de prendre ses repos, résulte de ce que l’employeur s’est soustrait à la législation sur les repos compensateurs.

L’article L3121-28 du code du travail précise que, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Selon l’article D 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cinquièmement, en application de l’article 12.2 de la Convention collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 : " En application de l’article L. 212-6 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :

—  195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » ;

—  130 heures pour les autres catégories de personnel. "

En l’espèce, M. [G] affirme qu’il commençait ses journées de travail à 07 heures pour finir tard, accomplissant plus de 8h30 par jour, et que l’employeur ne démontre pas qu’il n’effectuait pas ses 182 heures mensuelles.

Ainsi, il soutient que la société Bert services ne lui a jamais accordé la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Et il résulte des pièces versées aux débats par M. [G] que :

— son contrat de travail prévoit un volume horaire de 182 heures mensuelles,

— son contrat de travail ne prévoit ni les horaires de travail, ni aucun jour de travail,

— tous ses bulletins de salaire mentionnent le paiement de ces 182 heures, soit 151,67 heures selon la durée légale de travail et 30,33 heures supplémentaires majorées à 25 %,

D’une première part, la société Bert services, qui soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait effectué des heures supplémentaires à hauteur de ce qu’il avance, et qu’il n’accomplissait fréquemment pas ses journées normales de travail, ne produit aucun élément établissant qu’il existait dans l’entreprise un décompte réel et fiable des heures de travail accomplies par M. [G], alors pourtant que le contrôle de la durée du travail incombe à l’employeur.

Aussi, l’employeur affirme que la durée de travail mentionnée sur le contrat de travail et sur les bulletins de salaires ne correspond pas aux heures réellement effectuées, car M. [G] n’a jamais travaillé les samedis matin, ce qui n’est pas contesté, sauf à préciser que ce seul fait n’établit pas qu’il n’effectuait pas les heures supplémentaires contractuellement prévues durant les autres jours de travail.

Enfin, la société Bert services soutient qu’il faut déduire 2,5 journées de travail par mois à M. [G] au titre du calcul des heures de travail accomplies, au motif que celui-ci s’absentait régulièrement, mais il produit pour établir ces absences :

— une attestation de M. [C], chauffeur routier, évoquant « des absences répétitives », sans aucune précision de jour, ni de circonstances,

— des pages d’agenda pour quelques journées non consécutives, sans précision de l’année, qui supportent l’annotation « FN à 11h », « FN AM », « FN Mat », ou « FN à 14h », dont l’employeur soutient qu’il s’agit de l’agenda de l’atelier et que ces annotations émanent du mécanicien, M. [S], lequel atteste que l’annotation « FN » était un code utilisé pour relever les absences de M. [G]. Mais ces éléments ne sont corroborés par aucune pièce, et M. [S] n’est en tout état de cause pas le supérieur hiérarchique du salarié, de sorte que ces seuls éléments ne peuvent suffire à établir l’agenda de M. [G].

Enfin, la cour relève que même si ces absences étaient établies, l’employeur ne peut en déduire que le salarié ne réalisait pas les heures contractuellement prévues, faute de mise en place d’un système de contrôle de la durée de travail de M. [G].

Dès lors, il convient de retenir que l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que M. [G] n’aurait pas réalisé les 182 heures mensuelles contractuelles qui lui étaient payées chaque mois, dont 30,33 heures supplémentaires, soit un total annuel de 363,96 heures supplémentaires.

Et sur ce point, l’employeur affirme à tort que les calculs du salarié sont erronés au motif qu’il convient de déduire les heures de congés payés, alors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tient déjà compte de l’ensemble des jours de congés payés et des jours fériés, outre que l’acquisition et la prise ou non des congés payés n’a pas d’impact sur le paiement des heures supplémentaires.

D’une deuxième part, M. [G], ayant chaque année dépassé annuellement le contingent de 130 heures, à hauteur de 233,96 heures supplémentaires, il est fondé à soutenir qu’il aurait dû avoir droit à autant d’heures de repos compensateur obligatoire, soit annuellement 233,96 heures (363,96 – 130 = 233,96 heures).

Or, il est acquis, et non contesté, qu’il n’a bénéficié d’aucune heure de repos compensateur obligatoire durant trois années.

Dès lors, la société Bert services sera condamnée à verser à M. [G], par confirmation du jugement entrepris, les sommes de 12 954,36 euros brut, prenant en compte le taux horaire des années 2018 à 2020, outre une indemnité compensatrice de congés payés afférente de 1 295,43 euros, sur le montant desquelles l’employeur n’apporte aucune critique utile.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Premièrement, conformément aux dispositions de l’article L 5122-1 du code du travail :

«  I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. ['] ".

Et il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Au cas d’espèce, M. [G] affirme qu’il a été déclaré en chômage partiel durant 27 jours du 17 mars au 07 mai 2020, alors pourtant que :

— il a travaillé des jours où il se trouvait en chômage partiel,

— il a bien travaillé 182 heures au mois de mai 2020,

— son employeur l’a rémunéré pour les heures occultes réalisées, par un chèque de 330 euros le 15 avril 2020, et un chèque de 280 euros le 14 mai 2020.

Il résulte des bulletins de salaire produits que M. [G] se trouvait effectivement en activité partielle:

— du 17 au 31 mars 2020,

— du 01 au 03, du 14 au 17, du 20 au 24 et du 27 au 30 avril 2020,

— du 04 au 07 mai 2020.

Ainsi, à l’exception du 06 au 10 avril 2020 où il a été rappelé que le salarié se trouvait mentionné sur ses bulletins de salaire comme étant en congés payés, et du lundi 13 avril 2020, tous les autres jours de travail effectif sont des jours de chômage partiel.

Or, M. [G] verse aux débats :

— des échanges de courriels intervenus avec M. [R] entre le 19 et le 30 mars 2020,

— un listing de courriels envoyés certains jours correspondant au chômage partiel sur toute la période, sans mention du contenu.

Mais d’une première part, quoique ces éléments établissent que le salarié a effectivement pu travailler certains jours mentionnés comme étant des jours de chômage partiel, le salarié rappelle lui-même que la mesure de chômage partiel n’avait été prise qu’à hauteur de 75% et non de 100 %.

Et l’employeur démontre la mise en place de cette mesure de chômage partiel en produisant le compte rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 17 mars 2020, ainsi que celui de la réunion du 03 avril 2020.

Ainsi, l’activité de M. [G] était maintenue à hauteur de 25%, ce qui ressort de ses bulletins de salaire, sur lesquels un nombre d’heures est imputé par jour, démontrant que le maintien d’activité de 25% ne correspondait pas à des journées de travail ou d’inactivité, mais à un pourcentage global d’activité.

Dès lors, les courriels produits par le salarié, dont il ressort qu’il a pu travailler certains jours, ne remettent pas en cause la réalité du chômage partiel mis en 'uvre par l’employeur.

En outre, si le courriel de Mme [H], assistante technique, adressé à M. [G] le 24 juillet 2020 mentionne des noms de salariés avec un nombre « d’heures travaillées » associé à chaque nom, dont 182 heures pour M. [G], Mme [H] atteste que ces heures correspondent uniquement aux heures contractuelles, et non aux heures réellement effectuées.

Finalement, M. [G] soutient avoir réalisé des heures de travail dissimulées lors des jours de chômage partiel prévus, sans présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D’une deuxième part, sur les deux chèques versés, l’employeur fait valoir qu’il ressort du compte rendu de la réunion précitée, en date du 03 avril 2020, qu’il a été décidé de faire bénéficier les salariés d’acomptes pour compenser les pertes de salaires estimées liées au recours aux mesures de chômage partiel avec régularisation ultérieure envisagée au mois d’octobre 2020, comme en atteste Mme [T], directrice des ressources humaines.

Et la cour relève que le bulletin de salaire de M. [G] du mois d’octobre 2020 mentionne effectivement une « reprise acompte activité partielle » d’un montant de 606,46 euros net.

En outre, M. [G] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que ces deux chèques lui ont en réalité été versés en paiement d’heures de travail dissimulées, comme il le soutient.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié n’établit ni l’élément matériel, ni l’élément intentionnel du travail dissimulé allégué, alors qu’une telle preuve lui incombe.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (…) ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Troisièmement, selon l’article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M. [G] affirme que :

— en dépit des responsabilités qui lui étaient confiées, il ne s’est pas vu confier une évolution de classification

— la société s’est rendue coupable de travail dissimulé en le faisant travailler à temps plein alors qu’elle le déclarait en chômage partiel,

— la société ne lui a pas payé ses repos compensateurs,

— la société a tenté de le pousser à la démission,

— la société lui a fait parvenir une proposition indécente de rupture conventionnelle, et lui a indiqué que s’il saisissait le conseil de prud’hommes, il n’aurait que 4 mois de salaire,

— la société lui a reproché d’être malhonnête s’agissant de sa déclaration de congés payés, au terme d’un courrier du 15 janvier 2021,

— la société a manqué à son obligation de sécurité, le laissant dans une situation intenable pendant plus de deux mois malgré le courrier d’alerte du 21 janvier 2021,

— la société l’a convoqué à un entretien préalable pendant son arrêt maladie,

— la société l’a licencié de façon déloyale en utilisant un comportement d’ordre privé,

— la société a visé des griefs vagues dans le courrier de licenciement,

— la société lui a remis des documents de fin de contrat erronés.

D’une première part, la cour relève que les griefs tirés du caractère déloyal du licenciement et des motifs imprécis retenus dans le courrier de licenciement relèvent de la contestation de la rupture du contrat de travail, et non de son exécution, de sorte que ces griefs, au titre desquels M. [G] formule des demandes indemnitaires spécifiques dans le cadre de la contestation de la rupture du contrat de travail, ne sont pas retenus au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une deuxième part, la cour a rejeté la demande principale et la demande subsidiaire de reclassification sollicitée par le salarié, de sorte qu’il ne saurait, au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, reprocher à son employeur de ne pas lui avoir confié une évolution de classification au poste de chef d’un garage très important (marchandises) relevant de la fonction cadre, ou, au poste de chef de garage mouvement et entretien relevant de la classification d’agent de maîtrise groupe 6.

D’une troisième part, il a été retenu que M. [G] ne démontrait pas que son employeur s’était rendu coupable de travail dissimulé en le faisant travailler à temps plein alors qu’il le déclarait en chômage partiel.

D’une quatrième part, M. [G] fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir, alors qu’il avait condamné l’employeur à lui verser des rappels de salaire sur les repos compensateur, « refusé de reconnaitre l’exécution déloyale du contrat de travail qui en découle nécessairement ».

Mais M. [G] n’explicite pas autrement ce fait et ne produit ainsi aucun élément établissant un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par le rappel de salaire auquel l’employeur a été condamné.

D’une cinquième part, M. [G] affirme que la société a tenté de le pousser à la démission, au motif que dès le 04 janvier 2021, elle a indiqué qu’elle ne souhaitait plus travailler avec lui, mais il ne produit aucune pièce ni aucun élément objectif venant étayer cette affirmation.

Et la cour relève que l’employeur produit un échange téléphonique écrit entre M. [G] et M. [R] en date du 23 décembre 2020, ainsi que les attestations de Mme [W], assistante technique, et M. [P], mécanicien poids lourds, lesquels indiquent que le salarié a lui-même évoqué sa démission lors de l’incident survenu dans le cadre d’une soirée privée le 22 décembre 2020.

D’une sixième part, le salarié affirme que la société lui a fait parvenir une proposition indécente de rupture conventionnelle, et lui a indiqué que s’il saisissait le conseil de prud’hommes, il n’aurait que 4 mois de salaire, sans objectiver là encore l’affirmation selon laquelle la proposition formulée était indécente, la cour rappelant que le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié relève du pouvoir de gestion de l’employeur, sans constituer un manquement à l’exécution d’un contrat de travail.

D’une septième part, le salarié n’établit pas que la société lui a reproché d’être malhonnête s’agissant de sa déclaration de congés payés, au terme d’un courrier du 15 janvier 2021.

En effet, il produit :

— un courrier adressé à son employeur le 06 janvier 2021, daté du 04 janvier 2021, l’informant d’une erreur sur sa fiche de paie du mois d’août 2020, dès lors que ses congés du 05 août au 30 août n’y étaient pas notés,

— le courrier de réponse en date du 15 janvier 2021, informant le salarié que la régularisation serait effectuée, l’employeur précisant avoir été à l’origine de la révélation de cette omission lors de l’entretien réalisé avec le salarié le 04 janvier 2021.

Ainsi, il ressort de la chronologie des faits que le salarié a effectivement sollicité la régularisation de ses congés ensuite de l’entretien du 04 janvier 2021, puisqu’il a adressé le courrier le 06 janvier 2021, et qu’en tout état de cause, l’employeur le lui rappelle dans le courrier de réponse, sans lui reprocher pour autant d’être malhonnête, comme le salarié le soutient.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc établi.

D’une huitième part, M. [G] affirme que la société a manqué à son obligation de sécurité en le laissant dans une situation intenable pendant plus de deux mois malgré un courrier d’alerte du 21 janvier 2021.

Et il produit ledit courrier, dans lequel il rappelle à son employeur les conditions de l’incident survenu le 22 décembre 2020, en l’informant que la situation impacte son état de santé, qu’il se trouve en arrêt maladie depuis le 05 janvier 2021, qu’il sollicite la poursuite de la relation contractuelle, et transmet son courrier au CHSCT aux fins de mise en place d’une médiation.

Or, la cour constate que l’employeur n’a jamais répondu au salarié, le convoquant uniquement trois semaines plus tard, par courrier en date du 15 février 2021, à un entretien préalable à son licenciement.

Et l’employeur ne saurait justifier ce silence en affirmant qu’il procédait à des vérifications relatives au comportement de M. [G] au travail, alors qu’il ne justifie pas avoir entrepris ces vérifications durant le mois de janvier 2021, produisant uniquement des courriers établis par certains salariés, pour la plupart non datés, ou datés du 09, 10 ou du 21 février 2021.

Dès lors, il convient de retenir qu’en ne répondant pas à M. [G], qui faisait part de l’impact de la situation sur son état de santé, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [G], ce silence lui ayant causé un préjudice dès lors que M. [G] est demeuré dans l’incertitude de sa situation durant plusieurs semaines, avant que l’employeur ne lui adresse le courrier de convocation à l’entretien préalable.

Ce manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur est donc établi.

En revanche, d’une neuvième part, le salarié ne peut reprocher à son employeur de le convoquer à un entretien préalable pendant son arrêt maladie alors qu’en application des dispositions précitées, la société Bert services est en droit de licencier un salarié au cours d’une période de suspension du contrat de travail, si elle justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Enfin, d’une dixième part, M. [G] soutient que la société lui a remis des documents de fin de contrat erronés, s’agissant de l’attestation Pôle emploi délivrée par son employeur faisant état, à tort, de 0 heure travaillée pour le mois d’avril 2020, ainsi que d’un document de portabilité prévoyance avec pour motif erroné de licenciement « licenciement pour inaptitude ».

Mais la seule mention de ces deux erreurs sur les documents précités n’établit pas une intention malveillante de l’employeur, le salarié n’objectivant d’ailleurs aucune conséquence sur ses droits dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Finalement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [G] établit un seul manquement de la société Bert services à son obligation d’exécution loyalement le contrat de travail, résultant du fait qu’elle a manqué de répondre au courrier du salarié en date du 15 janvier 2021, ce manquement fautif étant à l’origine d’un préjudice que la société Bert services sera condamnée à réparer en versant au salarié la somme de 500 euros net, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

Deuxièmement, la limite de la liberté d’expression dont jouit le salarié (article L1121-1 du code du travail) tient dans son abus, constitué notamment par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc. 2 février 2006, no 04-47.786, Soc 21 mai 2014 n 12-29.230, Soc o 11 février 2015 no13-24.200).

Pour apprécier le manquement, la chambre sociale prend en considération notamment le caractère public ou non des propos, la qualité et les fonctions du salarié, le contenu des propos, le contexte dans lequel les propos sont tenus.

Troisièmement, chacun a droit au respect de sa vie privée. Il en résulte qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc. 30 novembre 2005 pourvoi n° 04-13.877).

Ainsi, il est jugé que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit mettre en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution du contrat. Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que les propos injurieux tenus par le salarié, durant un arrêt pour cause de maladie, concernait sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois adultes qu’il était chargé d’encadrer, a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l’entreprise (Cass. soc. 10 décembre 2008 n° 07-41.820).

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [G], en date du 11 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, vise les griefs suivants :

— une altercation lors d’une soirée privée en date du 22 décembre 2020, durant laquelle M. [G] a adopté un comportement totalement déplacé et violent vis-à-vis de son directeur, M. [E], et d’autres salariés,

— son absence injustifiée le lendemain, le 23 décembre 2020, et le 24 décembre 2020 à partir de 12h, sans autorisation d’absence ni justification,

— son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail (altercations, propos déplacés, absences non justifiées, arrivées tardives au travail et départs anticipés),

— l’utilisation de véhicules de la société à des fins personnelles, sans autorisation,

— la réalisation de travaux de mécanique à titre personnel pendant son temps de travail.

D’une première part, pour justifier un comportement inapproprié du salarié à l’égard de ses collègues de travail, la société Bert services produit d’abord plusieurs courriers de salariés, non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ainsi que des attestations de ces mêmes salariés, faisant état d’altercations, propos déplacés, absences non justifiées, arrivées tardives au travail et départs anticipés de M. [G] dans le cadre de son travail.

Mais ces attestations n’évoquent ces faits que par des formules générales, non datées, non précises et non circonstanciées, qui ne sont pas corroborées par d’autres éléments objectifs.

Et sur les absences du salarié, l’employeur ne justifie pas suffisamment ce fait dès lors qu’il produit uniquement la copie de pages d’un agenda, sur lesquelles sont indiquées certains jours des mentions telles que " FN à 11h, FN mat, FN> 12h ' ", M. [S], mécanicien, affirmant qu’il s’agit de son agenda et d’un code qu’il utilisait pour indiquer les absences injustifiées de M. [G].

En effet, la concordance entre les horaires de ce mécanicien et ceux de M. [G] n’est pas démontrée par l’employeur, et M. [G] établit que certaines des absences reprochées correspondent à des jours mentionnés sur ses bulletins de salaire comme des congés payés (06 et 07 mai 2019) ou qu’il travaillait puisqu’il envoyait des courriels alors qu’une absence lui est reprochée ( 03 et 31 octobre 2019, 27 et 28 février 2020).

En outre, il a été relevé qu’aucun système fiable de contrôle de la durée de travail de M. [G] n’était mis en place dans l’entreprise, et l’employeur n’apporte aucune réponse au salarié, rappelant que ses missions l’amenaient à se déplacer à l’extérieur de l’entreprise, notamment pour des rendez-vous avec des clients.

Dès lors, ce grief ne peut être retenu à l’encontre de M. [G].

D’une deuxième part, l’employeur affirme que M. [G] utilisait des véhicules de la société à des fins personnelles, sans autorisation, et qu’il réalisait des travaux de mécanique à titre personnel pendant son temps de travail, mais là encore, il ne justifie pas ces deux griefs par des éléments objectifs, produisant uniquement des attestations de salariés, non précises et non circonstanciées.

Et l’employeur ne répond pas au salarié, qui admet avoir utilisé les véhicules de l’entreprise à des fins personnelles, car cette pratique n’était soumise à aucune autorisation, en établissant qu’un système d’autorisation et de contrôle des prêts de véhicules était effectivement mis en place dans l’entreprise.

Ces deux faits ne sont donc pas retenus.

En revanche, d’une troisième part, il est acquis et non contesté qu’une altercation est intervenue le 22 décembre 2020, durant une soirée organisée hors des locaux de l’entreprise par M. [E] avec l’équipe de l’atelier, dont M. [G].

L’employeur affirme que lors d’un jeu de carte entre collègues, M. [G] est devenu agressif vis-à-vis de tous et :

— alors que M. [E] lui reprochait de tricher, M. [G] s’est violement emporté en le menaçant physiquement, ce qui a contraint les collègues de travail présents à s’interposer,

— il a quitté la pièce en indiquant qu’il attendait M. [E] dehors pour « régler leurs affaires », voulant ainsi se confronter physiquement avec lui, mais M. [E] ne l’a pas suivi,

— certains collègues de M. [G] sont sortis pour tenter de le calmer sans résultat puisque ce dernier s’en est alors pris verbalement à M. [M], non présent à la soirée ,qu’il a traité de « fils de chien », « bon qu’à sucer des bites » et de « lèche-cul », tout en traitant M. [E] de « mon petit chat ».

Et l’employeur justifie du déroulement de ces faits en produisant les témoignages de plusieurs salariés présents et notamment le courrier de M. [O], salarié, lequel indique que " (') pendant la soirée de fin d’année 2020, qui se déroulait chez M. [U] [E]. En fin d’une bonne soirée lors d’un jeu de société amical, M. [G] s’est est pris violement à M. [E] et a proféré des menaces au niveau de l’atelier. De plus en essayant de le résonner en dehors de la maison, il s’en est pris aussi à [F] le responsable de BdF en l’insultant ".

Si le courrier de M. [O] n’est effectivement pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, la cour constate que le contenu de ce courrier est corroboré par plusieurs attestations de salariés présents lors de cette soirée. Ainsi :

— M. [SC], salarié, indique avoir participé à la soirée organisée par M. [A] [E] et précisant que " (') [K] [G] a eu des propos déplacés envers son responsable. Ayant essayé en vain d’intervenir pour apaiser la situation et surtout surpris par l’agissement soudain de la personne. (') il a aussi porté des paroles injurieuses à l’écart de [F] responsable de l’agence BDF lorsque je suis sortie à mon tout à l’extérieur (') ",

— Mme [W] indique que " (') lors de cette soirée, j’ai assisté à une altercation provoquée par M. [G] [K], tout d’abord envers son supérieur M. [E] puis envers plusieurs collègues de travail. Ces propos irrespectueux et injurieux (je cite « fils de chien, bon qu’à sucer des bites » envers M. [M] [F] m’ont surprise au beau milieu d’un moment convivial, mais ce type de comportement n’est pas le premier. (') cette agression verbale reste aujourd’hui malaisante s’il fallait travailler de nouveau avec [K]. Ce différent a crée une ambiance particulière au sein de l’équipe pour débuter cette année 2021. (') ",

— M. [P] [X] indique que " (') sur la fin de la soirée Monsieur [K] [G] a eu des propos mal placé en vers M. [F] et M. [A]. Monsieur [K] à mentionner qu’il voulait démissionner et à insulter M. [F] à plusieurs reprises, je site « Suceur de bite, lèche-cul (') ».

Et si ces attestations émanent effectivement de salariés de l’entreprise, soumis à un lien de subordination, leur nombre et leur concordance établissent la réalité de l’altercation, et précisent l’implication de M. [G], qui a adopté un comportement menaçant, violent et injurieux, tant à l’égard de M. [E] que de M. [M], M. [G] ne contestant pas au demeurant s’être emporté violemment durant cette soirée.

Et la cour relève que les propos injurieux tenus caractérisent un abus de la liberté d’expression de M. [G].

Or, M. [G] ne peut justifier une telle attitude :

— en affirmant s’être senti trahi par la direction de la société en raison de la pression subie sur son lieu de travail, ce dont il se serait épanché durant la soirée, alors que les personnes présentes ne confirment pas que l’origine de l’altercation provient d’une discussion relative au travail, et qu’en tout état de cause, ses conditions de travail ne peuvent justifier de tels propos à l’égard de son supérieur et de son collègue,

— en faisant état de sa consommation d’alcool durant la soirée,

— en affirmant que M. [E] a aussi utilisé un « ton déplaisant », alors qu’il ne produit aucune pièce, ni aucun élément pour en justifier.

Ce grief, qui caractérise un comportement fautif de M. [G], est retenu.

D’une quatrième part, la société Bert services reproche au salarié, aux termes du courrier de licenciement, le fait qu’ensuite de l’altercation, « Le lendemain, vous ne vous êtes pas présenté au travail et le sur lendemain vous avez quitté votre poste à 12h, sans aucune demande préalable et aucun justificatif. ».

Mais l’employeur produit lui-même un échange de message téléphonique entre M. [G] et M. [E], en date du 23 décembre 2020 à 18h58, lequel n’est pas contesté, dans lequel M. [E] lui indique notamment « dans l’immédiat, je te propose de rester en congés », M. [G] lui répondant qu’il était malade le matin, ce dont il avait prévenu [I], et qu’il était venu travailler l’après-midi.

Ainsi, l’employeur n’apporte pas la preuve de l’absence non autorisée de M. [G] durant ces deux journées.

Et la cour observe que le bulletin de salaire mentionne deux journées de congés les 22 et 23 décembre, outre que M. [G] rappelle, sans être contesté, que l’ensemble du personnel du garage est parti plus tôt le 24 décembre, conformément à l’usage.

Aucun fait fautif ne sera donc reproché à M. [G] à ce titre.

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur établit un des griefs reproché au salarié, relatif à l’altercation survenue le 22 décembre, lors de laquelle M. [G] a adopté un comportement agressif, menaçant et insultant, devant plusieurs salariés de l’entreprise, proférant des paroles injurieuses à l’égard de son supérieur hiérarchique et d’un autre salarié de l’entreprise, la violence de cette altercation, tant pour M. [E] que pour les salariés présents, établissant que ce fait, qui se rattache à la vie de l’entreprise, a créé un trouble objectif caractérisé, et ce même s’il est établi que le lieu et le moment de ces faits sont extérieurs à l’entreprise.

Par suite, et compte tenu de la violence et des propos tenus, l’employeur était fondé à retenir une faute grave à l’encontre de M. [G], les faits commis rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave notifié à M. [G] le 11 mars 2021 est donc fondé, et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Par suite, M. [G] sera débouté de ses demandes formulées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [G] affirme que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas prouvés et qu’ils ont porté atteinte à l’image qu’il avait de lui-même ainsi qu’à sa réputation professionnelle, de telle sorte qu’il a été placé en arrêt maladie dès le 05 janvier 2021.

Mais la cour a retenu que l’un des griefs était établi et constituait à lui seul une faute grave justifiant le licenciement.

En outre, le salarié a été convoqué et mis à pied par courrier recommandé du 15 février 2021, suite à l’altercation survenue le 22 décembre 2020, et alors qu’il se trouvait en arrêt maladie depuis le 05 janvier 2021, de sorte que la chronologie de ces faits ne met pas en évidence la brutalité, alléguée par le salarié, dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, qu’il ne justifie au demeurant par aucun élément.

La demande du salarié sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de l’infirmer s’agissant des frais irrépétibles.

La société Bert services, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle devra payer à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance et une somme de 1 000 euros complémentaire en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la SAS Bert services à payer à M. [K] [G] la somme de 12 954,36 € au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur (2018, 2019 et 2020) outre l’indemnité compensatrice de congés payés afférente (10%) de 1 295,43 €,

— débouté M. [K] [G] de ses réclamations au titre de la reclassification de son poste,

— débouté M. [K] [G] de sa demande en rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant ses arrêts maladie,

— débouté M. [K] [G] de sa demande en rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle,

— débouté le même de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé et licenciement vexatoire,

— jugé le licenciement pour faute grave prononcée par la SAS Bert services le 11 mars 2021 fondé sur une cause grave et débouté en conséquence l’intéressé de toutes ses prétentions financières de ce chef,

— condamné la SAS services aux dépens de l’instance.

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

CONDAMNE la société Bert services à payer à M. [K] [G] les sommes de :

—  819,49 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  500 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance,

—  1 000 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Bert services aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la société Bert services de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,