COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/51

N° RG 22/04092

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJCRU

[R] [D] [U]

C/

S.A.S. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Patrick GIOVANNANGELI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 10 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00173.

APPELANT

Monsieur [R] [D] [U], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Patrick GIOVANNANGELI de l’AARPI GIOVANNANGELI COLAS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

S.A.S. [4], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Stéphanie KUBLER, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL [11] a embauché M. [R] [D] [U] en qualité de chauffeur poids lourds manutentionnaire suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3'août'1998 avec reprise d’ancienneté au 4 septembre 1990. Le contrat de travail s’est trouvé transféré à la SA [15] à compter du 1er janvier 2001. La SA [15] est devenue la SAS [4] courant 2008. Le salarié a bénéficié d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 3 mars 2014 au 2 mars 2017 et encore du 28 septembre 2017 au 27 septembre 2022. Le 29 décembre 2014, la CPAM du Var a informé le salarié de ce que la tendinopathie des muscles épicondyliens du coude gauche inscrite au tableau n° 57 et constatée le 18 février 2014 dont il souffre était prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels et le 15'juin'2017 que sa rechute du 2 mai 2017 était imputable à cette maladie professionnelle.

[2] Le 4 juillet 2017, M. [F] [M], représentant de section syndicale écrivait à l’employeur en ces termes':

«'M. [J], en tant que représentant de la section syndicale [7], je constate que le traitement infligé à M. [U] [R] [D] est une atteinte au respect de sa dignité humaine mettant en danger sa santé physique et mentale (il est exposé depuis le vendredi 30 juin comme une bête de foire à l’entrée du dépôt durant ses heures de travail. Il est puni pour des actes dont seul vous apparemment lui reprochez. Plusieurs de ses coéquipiers de travail sont choqués et indignés du traitement qu’il subit depuis sa reprise de travail (avec deux avis favorable de la médecine du travail). L’isolement de ses autres coéquipiers et «'la mise au placard'» de manière répétée (il a déjà subi cette situation il y a 2'ans) contribue à porter atteinte de manière significative aux droits et à la dignité de M. [U] comme le stipule l’article L. 1152-1 du code du travail. Par conséquent, il est urgent de cesser d’agir de la sorte et de trouver une solution dans l’intérêt de votre ouvrier'!!!'»

[3] Le 25 juillet 2017, l’inspectrice du travail adressait au salarié une lettre ainsi rédigée':

«'Par la présente, je vous informe que le 6 juillet 2017, j’ai adressé à M. [J], chef d’établissement [4] à [Localité 14]. Ce courrier, qui faisait suite à un échange téléphonique du jour-même avec votre responsable, lui rappelait ses obligations à la suite de l’avis médical d’aptitude avec restrictions dont vous avez fait l’objet à votre reprise d’arrêt de travail le 27'juin'2017. Ces restrictions sont essentiellement les mêmes que celles dont vous étiez déjà sujet avant votre arrêt maladie et qui vous avaient permis, depuis plus d’un an, de mener à bien votre emploi en étant affecté sur divers chantiers de l’entreprise dans le Var. Au cours de l’échange téléphonique que j’ai eu avec M. [J] le 6 juillet 2017, celui-ci m’a confirmé avoir demandé au médecin du travail de vous revoir en consultation le mercredi 28 juin 2017. Cette demande était selon lui justifiée par le fait que d’après le chef de chantier qui vous avez fait passer le «'starter de démarrage'», vous aviez toujours des douleurs. À l’issue de cette nouvelle visite, le Dr [L] a confirmé son avis d’aptitude avec restrictions. Le 6 juillet 2017, votre employeur m’a également indiqué que depuis cette date et dans l’attente de la visite du médecin du travail pour une étude de poste prévue le 12 juillet, il vous avait demandé de venir chaque jour au siège de l’établissement à [Localité 14], sans vous confier de travail et sans vous réaffecter sur un chantier, comme vous l’étiez avant votre arrêt. En outre, pendant cette période, vous étiez obligé d’accomplir les déplacements entre votre domicile situé à [Localité 10] et le siège de l’établissement situé à [Localité 14] (soit 276 kilomètres aller-retour) alors qu’habituellement vous vous présentiez au dépôt dans le Var et partiez effectuer les chantiers à partir de là. Compte tenu de cette situation, j’ai rappelé à M. [J] les éléments ci-dessous. En application de l’article L. 1226-8 du code du travail, à l’issue d’un arrêt de travail pour accident du travail, «'le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente [sauf en cas d’inaptitude]'» Cette disposition est strictement obligatoire et il appartient à l’employeur de respecter scrupuleusement les préconisations émises par le médecin du travail. Il n’appartient qu’au médecin du travail de porter un avis sur l’état de santé du salarié et non à l’employeur. J’ai également rappelé à votre employeur qu’en vertu d’une jurisprudence constante, le non-respect de l’avis d’aptitude émis par le Dr [L] pourrait constituer le harcèlement moral sanctionné pénalement par l’article 222-33-2 du code pénal d’une peine de deux ans d’emprisonnement et 30'000'€ d’amende. J’ai indiqué être compétente pour relever cette infraction par voie de procès-verbal. À la suite de ce courrier, vous avez été dispensé d’activité. Néanmoins, à ce jour, et malgré la visite du médecin du travail du 12 juillet 2017, l’employeur persiste à ne pas vous fournir du travail. Cette situation pourrait faire l’objet d’une enquête de ma part afin de déterminer si l’infraction de harcèlement moral est constituée et quelles raisons s’opposent encore à votre reprise effective. Je vous informe qu’il vous est loisible de me saisir pour obtenir l’ouverture d’une telle enquête. Il vous faudra alors adresser un courrier par LRAR à votre employeur lui indiquant que vous demandez à mes services l’ouverture d’une enquête sur vos conditions de travail en lui précisant que vous m’envoyer une copie de ce courrier. Je vous informe également que je demande à votre employeur de me tenir informée de l’enquête interne pour laquelle vous êtes convoqué le 28'juillet prochain.'»

[4] L’employeur répondait au salarié ainsi le 26 octobre 2017':

«'Nous faisons suite à votre courrier du 17 juillet reçu le 19 juillet 2017, nous signalant une situation de harcèlement dont vous vous estimez victime de la part de votre responsable hiérarchique, M. [S] [J], chef d’établissement de [Localité 12]. Conformément à nos procédures et au règlement intérieur de la société, nous avons organisé une enquête interne, et nous vous avons reçu à [Localité 14] pour vous entendre le 28 juillet 2017. Il ressort des investigations et des différentes auditions que nous avons menées, les éléments suivants':

''M. [J] a pris l’initiative, dans un souci, selon ses dires de préserver au mieux votre santé, de suspendre votre activité malgré l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail en date du 26 juin 2017 qui indiquait que vous étiez apte à votre poste avec des restrictions médicales «'affectation possible sur des activités polyvalentes de type balisage, signalisation horizontale et verticale ou tous travaux respectant certaines restrictions médicales'». Force est de constater que M. [J] n’a pas respecté l’avis du médecin du travail alors qu’il avait l’obligation de vous fournir une activité comme le prévoit votre contrat de travail. À la connaissance de ces éléments, j’ai demandé personnellement à M. [CV] [K], directeur d’agence (en l’absence pour congés de M. [J]), que vous réintégriez votre poste de travail le lundi 31 juillet 2017 en prenant soin de respecter les restrictions médicales indiquées par le médecin du travail. Vous avez donc repris votre poste à cette date.

''Entre le 30 juin et le 6 juillet 2017, M. [J] vous a demandé de rester sur le site de [Localité 14] sans vous affecter de tâches particulières, dans l’attente d’un nouveau rendez-vous avec le médecin du travail, pour étudier un poste mieux adapté à vos restrictions médicales. En effet, vous auriez indiqué à votre chef de chantier le 27 juin 2017 à l’occasion d’un «'starter'» de reprise, que vous ressentiez des douleurs persistantes au coude. Ces propos ont été confirmés depuis par le chef de chantier. Des témoins ont confirmé votre présence sur le site, sans toutefois observer que vous étiez assigné à rester assis sur une chaise dans le hall d’accueil comme vous l’aurait demandé M.'[J]. Propos qu’il nie en bloc.

''Par la suite, M. [J] vous a demandé de rester à votre domicile (tout en maintenant votre rémunération et votre indemnité repas) dans l’attente du rendez-vous avec le médecin du travail.

Nous tenons à vous préciser que nous considérons que ces décisions n’étaient pas fondées, d’où mon intervention en date du 28 juillet 2017. Après un examen attentif, nous considérons néanmoins qu’il s’agit d’agissements pour le moins maladroits s’agissant d’un chef d’établissement venant tout juste de prendre ses fonctions à l’époque des faits (nomination au 1er juin 2017). Par ailleurs, M. [J] motive sa décision par son souci de préserver votre santé physique en vous évitant une activité susceptible d’accroître votre douleur. Il nous a déclaré qu’il n’a jamais voulu porter atteinte à votre intégrité physique et morale en agissant de la sorte. Les différents témoignages corroborent ses déclarations. Tels sont aujourd’hui les éléments qui ressortent de l’enquête interne et qui ne permettent pas de conclure à une situation de harcèlement moral. Toutefois, un rappel à l’ordre du strict respect des avis médicaux délivrés par les services de santé au travail à nos collaborateurs sera formulé par mes soins dans les meilleurs délais à l’encontre de M. [J].'»'

[5] L’employeur écrivait encore au salarié ainsi le 18 juillet 2018':

«'Par la présente, je fais suite à notre rencontre du mercredi 4 juillet 2018 sur l’établissement de [Localité 14] que nous avons organisé afin de répondre à vos différentes sollicitations faites auprès de [W] [DZ], DRH [4]. En effet, vous avez suggéré que vos affectations professionnelles sur chantier pouvaient être liées à une situation de «'harcèlement'». Je vous ai alors confirmé que vos affectations étaient bien en rapport avec vos aptitudes médicales et dépendaient de l’organisation des équipes et des chantiers de l’établissement. À ce titre vous êtes régulièrement affecté au sein des équipes peinture, mais également en glissière et vous pourriez également être intégré en équipe balisage, verticale ou autre’ Au cours de nos échanges, j’ai bien noté que votre seule demande actuelle est de travailler au sein des équipes glissière de l’établissement, que vous ne souhaitez pas travailler en peinture et que vous vivez toute affectation sur une autre activité comme un acte de harcèlement ou une punition. Vous m’avez également communiqué de nombreuses informations quant à l’exécution de vos missions quotidiennes sur les chantiers, quel que soit l’activité effectuée, qui ne vous permettraient pas de respecter strictement vos restrictions médicales. Aussi, selon vous, une affectation en peinture ne serait pas plus justifiée qu’une autre et, exiger donc, une affectation définitive en glissière, activité que vous affectionnez particulièrement et dans laquelle vous avez une longue expérience. Aujourd’hui, je ne peux pas envisager de vous affecter sereinement et de façon pérenne sur un métier d'[4] plutôt qu’un autre en respectant vos restrictions médicales. Au vu de ces éléments et parce qu’il ne s’agit que de la bonne application des restrictions médicales vous concernant, je vais solliciter le médecin du travail et organiser une rencontre courant septembre 2018 au cours de laquelle nous étudierons les différents postes sur chantiers existants et les missions que vous pourrez ou non exercer quotidiennement. Il est primordial que vous soyez affecté sur une activité et des missions conforme à vos aptitudes. Nous pourrons alors poursuivre notre collaboration dans la préservation de votre santé et en adéquation avec la nécessaire organisation de l’entreprise. D’ici là je vous remercie de bien vouloir poursuivre vos activités sur chantiers dans le respect des aménagements de postes énoncés par le Dr [G] dans son avis d’aptitude médicale du 13/06/2018 (repris dans le courrier que je vous ai remis le 4/7/2018). Je vous remercie pour la qualité de nos échanges et votre confiance, j’ai bien noté votre professionnalisme et votre état d’esprit positif pour construire des bases de travail saines pour l’avenir.'»

[6] Le salarié a déposé plainte pour violences volontaires en ces termes suivant procès-verbal du 31 octobre 2018':

«'Je suis employé par la société [4] en tant que chauffeur manutentionnaire en CDI depuis 1990. En date du 04/10/2018, je travaillais sur un chantier DDE géré par la société [4] sis [Adresse 17] (Tél: [XXXXXXXX01]). Le chantier se trouvait sur la commune de [Localité 9] (83). Ce jour-là, entre 10h30 et 11h00, alors que j’installais des glissières en bois pour sécuriser les bords de la route, le nommé [B] [V], formateur de la société [4] est venu me voir alors que j’étais avec le chef d’équipe [H] [C]. [B] [V] est venu faire une remarque sur notre façon de travailler. Nous lui avons dit que cette façon de travailler n’était plus adaptée à ce jour, car nous n’étions plus assez en effectif. [B] [V] s’est énervé après moi, car il n’a pas apprécié que je lui réponds sur la façon de travailler. Celui-ci a commencé à m’insulter de con, de pourri, de mauvais et que je ne savais pas travailler. Je n’ai pas répondu à ses insultes et j’ai dit pourquoi, vous nous respectez pas. Il avait son casque de travail sur la tête et moi aussi. Il m’a donné un coup de tête avec son casque. J’ai reçu ce coup de casque sur mon casque et j’ai eu mal aux cervicales par la violence de ce coup de tête. [H] [C] a été témoin de ce coup de tête. Suite à ses violences à mon encontre, je n’ai pas discuté avec le formateur [B] [V] et j’ai repris mon travail. J’ai consulté mon médecin traitant le Dr [FL] [A] le 08/10/2018 car j’avais encore des douleurs aux cervicales. Je vous présente le certificat médical établi par le docteur comportant une ITT de 1'jour. Je désire déposer plainte contre le nommé [B] [V] pour les violences avec une ITT de 1'jour. Concernant [B] [V], il est formateur de la société [4] et je ne connais pas son adresse personnelle.'»

[7] Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 23'avril'2019 ainsi rédigée':

«'Par courriers envoyés en recommandé avec A/R et envoi simple en date du vendredi 5'avril 2019, nous vous avons demandé de bien vouloir vous présenter en nos bureaux du [Localité 5] le mardi 16 avril 2019 à 10h00 pour un entretien avec M. [S] [J], chef d’établissement, afin d’envisager votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [F] [M], délégué syndical [6] d’établissement, membre élu au CSE titulaire 1er collège, nous avons relaté l’ensemble des circonstances qui nous a amené à envisager la rupture de votre contrat de travail. Nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement à la suite des éléments suivants':

''Une étude de poste faite par le Dr [N] en date du 06/02/2019,

''Un entretien fait avec l’employeur le 06/02/2019,

''La fiche d’aptitude médicale émise par le Dr [N], unique visite du 22 mars 2019 sur laquelle il est indiqué inapte au poste occupé antérieurement et sur laquelle il est coché': «'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Conformément aux nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016, le Dr [N], en mentionnant que «'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'», a exprimé sa contre-indication au reclassement professionnel de M. [U] pour raisons médicales et nous a ainsi dispensé de procéder à des recherches de reclassement. Aussi, compte-tenu de l’ensemble des éléments ci-dessus, nous nous voyons contraints de rompre votre contrat de travail à votre poste de chauffeur PL/SPL manutentionnaire et de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. Ce licenciement prendra effet à compter de la 1re présentation de la présente lettre en recommandée avec A/R à votre domicile. Compte tenu de votre inaptitude d’origine professionnelle à votre poste de travail, une indemnité de licenciement spéciale vous sera versée (indemnité légale de licenciement doublée) ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis non effectuée (2'mois de préavis). Nous vous ferons parvenir dans les meilleurs délais votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. Nous vous informons également qu’en application des dispositions légales et conventionnelles BTP en matière de portabilité des garanties «'frais de santé'» et «'prévoyance'», vous bénéficierez, à la date de cessation de votre contrat de travail, du maintien des garanties «'frais de santé'» et «'prévoyance'» pendant la durée de votre indemnisation par le régime d’assurance chômage, dans les limites et conditions suivantes':

''12'mois en matière de frais de santé (régime santé [8]),

''36'mois en matière de prévoyance, se détaillant en 2 périodes': Pour les 12 premiers mois, sur la base des prestations prévues par le régime particulier de [8] en vigueur à votre départ de l’entreprise, du 13e au 36e mois, sur la base des prestations prévues par les régimes conventionnels obligatoires du BTP.

Le maintien de ces garanties est sans contrepartie de cotisation vous concernant (c’est-à-dire à titre gratuit)'; il est cependant subordonné à la justification de votre prise en charge par le régime d’assurance-chômage tout au long de la période de portabilité, par l’envoi périodique du justificatif d’indemnisation qui vous sera délivré par Pôle Emploi aux organismes de protection sociale gérant nos régimes, selon les modalités précisées par ces derniers.'»

[8] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [R] [D] [U] a saisi le 24 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section industrie, lequel, par jugement rendu le 10 février 2022':

s’est déclaré compétent pour apprécier un manquement à l’obligation de sécurité';

s’est déclaré incompétent pour apprécier un manquement aux dispositions relatives à l’action du médecin du travail';

n’a pas constaté les faits de harcèlement moral et de violences physiques commis par l’employeur à l’égard du salarié';

n’a pas constaté le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat';

a débouté le salarié de toutes ses demandes';

a condamné le salarié à verser la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

a mis les dépens à la charge de la partie demanderesse.

[9] Cette décision a été notifiée le 22 février 2022 à M. [R] [D] [U] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 21 mars 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 31 octobre 2025.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 juin 2022 aux termes desquelles M.'[R] [D] [U] demande à la cour de':

infirmer en intégralité le jugement entrepris';

dire qu’il a bien fait l’objet de faits de harcèlement moral et de violences physiques commis par l’employeur';

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

50'000,00'€ au titre du préjudice moral pour les faits de harcèlement';

25'000,00'€ pour le préjudice physique et moral consécutif aux faits de violence du 4'octobre 2018';

'1'940,00'€ au titre du préavis d’un mois supplémentaire';

''''194,00'€ au titre des congés payés sur le mois de préavis';

''''319,75'€ au titre des heures supplémentaires pour la semaine du 3 au 7 avril 2017 sur le chantier de [Localité 13]';

''3'000,00'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 23 octobre 2025 aux termes desquelles la SAS [4] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il s’est déclaré matériellement compétent pour apprécier le manquement à l’obligation de sécurité et connaître de la demande de dommages et intérêts de ce chef';

se déclarer matériellement incompétente au profit du tribunal judiciaire de Draguignan ' pôle social pour apprécier la demande formée par le salarié au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et sa demande de dommages et intérêts';

pour le surplus, confirmer le jugement dans toutes ses dispositions';

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes';

condamner le salarié à lui verser une somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LX AIX-EN-PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de dommages et intérêts pour violence

[12] Le salarié sollicite la somme de 25'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice physique et moral consécutif aux faits de violence du 4'octobre 2018. Il produit en ce sens le dépôt de plainte déjà reproduit ainsi que le certificat médical qui l’accompagnait faisant état d’un jour d’ITT, le témoignage de M. [H] [C] et encore un certificat établi par une psychologue, Mme [P] [Z], le 11 février 2019, indiquant':

«'Je vous remercie de m’avoir adressée M. [U] [R] [D], que j’ai reçu en consultation le 8.02.19. Il présente à ce jour tous les symptômes d’un burn-out professionnel arrivé au dernier stade. Il se retrouve donc dans l’incapacité totale cognitivo-émotionnelle de retourner travailler, résultat d’une perte des ressources psychiques nécessaires pour retrouver son équilibre et ses facultés.'»

[13] L’employeur répond que le salarié n’a pas déclaré d’accident de travail ce qui fragilise sa démonstration de la réalité des faits mais que la demande de dommages et intérêts de ce chef est irrecevable s’agissant en réalité d’un tel accident du travail à supposer les faits avérés.

[14] La cour retient qu’aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc. 15 novembre 2023, n° 22-18.848). En l’espèce, les faits incriminés par le salarié ont bien le caractère d’un accident de travail et ainsi ce dernier sera débouté de son action exercée selon le droit commun en réparation du préjudice physique et moral causé par les violences du 4'octobre 2018, étant rappelé qu’il lui appartient d’exercer une telle action devant la CPAM au titre de la législation relative aux risques professionnels.

2/ Sur les heures supplémentaires

[15] Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12'juin'1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[16] Le salarié sollicite la somme de 319,75'€ au titre de 20'heures supplémentaires accomplies durant la semaine du 3 au 7 avril 2017 sur un chantier à [Localité 13]. Il produit une attestation de M. [I] [E] ainsi rédigée’le 24 juillet 2017':

«'certifie sur l’honneur avoir effectué les heures et dates supplémentaires du 03/04/2017 au 07/04/2017. Nous avons effectué la journée du 07/04/2017 une journée de 16'h et une semaine de 55'h qui suite à cette semaine ne nous ont pas été payées en heures supplémentaires. Les personnes concernées sont M. [U] [R] [D], M. [X] [T], M. [O] [Y] et moi-même.'»

[17] L’employeur explique que le bulletin de salaire du mois d’avril 2017 fait état de 6,50'heures supplémentaires pour un montant de 120,90'€ et de 3'heures majorées pour un montant de 46,50'€, et ainsi que les heures de travail effectuées sur la semaine du 3 au 7 avril 2017 ont bien été payées dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du 20'décembre 2016 applicable au 1er janvier 2017 prévoyant une modulation du temps de travail.

[18] La cour retient que le salarié n’indique pas ses horaires journaliers accomplis durant la semaine incriminée et qu’ainsi il ne permet pas à l’employeur de répondre plus avant. En conséquence, il sera débouté de chef de demande.

3/ Sur le harcèlement moral

[19] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[20] Le salarié sollicite la somme de 50'000'€ en réparation du préjudice moral que lui ont causé les faits de harcèlement dont il a été victime. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les consignes du médecin du travail qui le déclaraient apte à la reprise avec certaines restrictions lesquelles n’ont pas été respectées par l’employeur, de lui avoir imposé de longues périodes durant lesquelles il a dû rester à son domicile en l’attente de l’affectation à un poste, de lui avoir proposé un avenant à son contrat de travail pour le muter sur le site de [Localité 16] à plus de 600'km de son domicile, de l’avoir obligé à venir six jours consécutifs du 30 juin au 7'juillet de 2017 sur le site de [Localité 14] à plus de 100'km de son domicile et de son lieu d’affectation habituelle et de l’avoir laissé durant ces six jours assis sur une chaise dans son bureau. Il ajoute à ces reproches les violences commises par un supérieur hiérarchique déjà examinés au premier point. Il produit encore l’avis déjà reproduit du psychologue ainsi que l’avis d’inaptitude totale de la médecine du travail du 22 mars 2019.

[21] La cour retient que le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[22] L’employeur soutient qu’il a toujours respecté les limitations indiquées par le médecin du travail, ce qui a pu, très temporairement, priver le salarié d’affectation. Il fait valoir qu’il a respecté le refus du salarié de signer l’avenant qui lui était proposé et ajoute qu’il a enquêté avec diligence et pris les mesures nécessaires dès qu’il a été informé d’une suspicion de harcèlement moral. Il note que le salarié n’a pas critiqué les résultats de l’enquête interne durant deux ans et notamment qu’il n’a pas donné suite à la proposition de l’inspectrice du travail de la saisir aux fins d’enquête administrative.

[23] La cour retient que durant plusieurs jours le salarié a été privé d’emploi sans motif légitime et contraint à des déplacements injustifiés par son supérieur hiérarchique comme l’employeur l’a lui-même reconnu et que le salarié a aussi été injurié et frappé par un autre supérieur, que de l’ensemble de ses faits il est résulté une dégradation de son état de santé rendant le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise. Ainsi, ce dernier a bien été victime d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé et compromis son avenir professionnel. Compte tenu de nature des faits et de leur durée, il sera alloué au salarié une somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4/ Sur le préavis

' [24] Le salarié réclame la somme de 1'940'€ au titre du préavis d’un mois supplémentaire’outre celle de 194'€ au titre des congés payés y afférents. Il fait valoir qu’en application des dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail, concernant les travailleurs handicapés, la durée du préavis, en cas de licenciement, est doublée sans toutefois que cette mesure ne puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Il précise qu’eu égard à son ancienneté il avait droit à deux mois de préavis et partant à un mois supplémentaire au bénéfice de sa qualité de travailleur handicapé.

[25] Mais la cour retient avec l’employeur que le doublement de la durée du préavis visée à l’article L. 5213-9 du code du travail concerne le préavis prévu à l’article L. 1234-1 du code du travail alors qu’en cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle, aucun préavis n’est prévu par la loi, l’article L. 1226-14 du code du travail instituant uniquement le versement au salarié d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis. L’article L. 5213-9 ne vise pas l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 et il n’y a dès lors pas lieu, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle d’un salarié handicapé, de doubler l’indemnité compensatrice lui revenant (Soc 4 septembre 2019, n°'18-13.779). En conséquence, le salarié sera débouté de chef de demande.

5/ Sur les autres demandes

[26] Il convient d’allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Déboute M. [R] [D] [U] de son action en réparation du préjudice physique et moral causé par les faits de violence du 4 octobre 2018 en ce qu’elle est exercée selon le droit commun.

Rappelle qu’il appartient à M. [R] [D] [U] d’exercer une telle action devant la CPAM du Var au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Dit que M. [R] [D] [U] a été victime de harcèlement moral.

Condamne la SAS [4] à payer à M. [R] [D] [U] la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Condamne la SAS [4] à payer à M. [R] [D] [U] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute M. [R] [D] [U] de ses autres demandes.

Condamne la SAS [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT