C 9

N° RG 23/00910

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXHK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ALTER AVOCAT

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 12 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG 19/00551)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRENOBLE

en date du 30 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 02 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [T] [X] [P]

né le 03 Septembre 1960 à [Localité 17]

de nationalité Française

[Adresse 7]

[Localité 6]

représenté par M^e Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. VENCOREX FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 3]

[Localité 12]

S.E.L.A.R.L. FHBX prise en la personne de [A] [L] ou [J] [M], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société Vencorex France

[Adresse 4]

[Localité 8]

S.E.L.A.R.L. AJ PARTENAIRES prise en la personne de [H] [K] ou [U] [IF], ès qualités d’administrateur judiciaire de la société Vencorex France

[Adresse 2]

[Localité 9]

S.A.R.L. MJ SYNERGIE prise en la personne de [G] [VM] ou [E] [I], ès qualités de mandataire judiciaire de la société Vencorex France

[Adresse 1]

[Localité 11]

S.E.L.A.R.L. [C] [S], ès qualités de mandataire judiciaire de la société Vencorex France

[Adresse 5]

[Localité 10]

toutes représentées par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

Association AGS CGEA D'[Localité 15]

[Adresse 14]

[Adresse 16]

[Localité 13]

Défaillante – Signification de la déclaration d’appel du 06 décembre 2024 à personne habilitée à recevoir l’acte.

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 avril 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusion, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [T] [X] [P] a été engagé en date du 1er juillet 1996 par la société Rhône Poulenc par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien d’entretien, coefficient 250 de la convention collective des industries chimiques.

Depuis 1998, M. [T] [X] [P] a assumé différents mandats de représentant du personnel et il a bénéficié d’une décharge à 100% à compter de 2007 afin d’exercer ses mandats (DS, élu CE, CEE). Il bénéficiait d’une évolution de coefficient en 2000 et 2005, pour finir au coefficient 300.

Le 1er septembre 2008, son contrat de travail était transféré à la société par actions simplifiée (SAS) Vencorex.

Il bénéficiait de différentes augmentations notamment en 2010 +50 euros/mois et en 2016 +40 euros/mois.

Dans le cadre de la possibilité de bénéficier d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante courant 2017, M. [T] [X] [P] sollicitait auprès du responsable des ressources humaines un entretien qui se déroulait le 14 juin 2016. Au cours de celui-ci, ce dernier demandait l’examen de l’évolution de son salaire et de sa carrière pendant l’exercice de son mandat syndical.

Après transmission de ses éléments en février 2017, M. [T] [X] [P] était reçu par le responsable des ressources humaines le 19 juin 2017, qui estimait qu’il avait pu bénéficier d’une carrière normale pendant cette période.

Parallèlement, au cours d’une réunion paritaire en date du 16 mai 2017 regroupant différentes organisations syndicales et un représentant de la direction, des échanges vifs opposaient M. [T] [X] [P], représentant CFDT, à M. [D] représentant CFE-CGC. Aucun procès-verbal n’était dressé de cette réunion.

Le 19 mai 2017, au cours de la réunion du CE, les représentants de la CFE-CGC exigeaient des excuses de M. [T] [X] [P], estimant qu’il avait malmené un de leurs membres.

Le 21 juin 2017, M. [T] [X] [P] était également mis en cause de manière satirique dans le journal de la CGT, en suggérant une collusion entre ce dernier et la direction de l’entreprise.

Lors de la réunion du CE suivante, le 27 juin 2017, les représentants de la CFDT estimaient que c’était M. [T] [X] [P] qui avait été victime des insultes de M. [D].

Le 27 juin 2017, M. [T] [X] [P] était placé en arrêt de travail et effectuait une déclaration d’accident du travail qui a fait l’objet d’un refus de prise en charge par la CPAM, la cour d’appel de Grenoble, par arrêt en date du 29 juin 2023 ayant confirmé le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 30 novembre 2021 ayant rejeté le recours en contestation du salarié.

Courant juin 2019, M. [T] [X] [P] s’entretenait avec le président de la société Vencorex, en présence du responsable des ressources humaines et du délégué syndical CFDT, qui ne donnait pas suite à sa demande de négociation.

Par requête déposée le 19 juin 2019, M. [T] [X] [P] a saisi le conseil des prud’hommes afin de solliciter une réparation au titre de la discrimination syndicale et de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Par courrier en date du 20 décembre 2020, l’inspection du travail a estimé, après un contrôle en date du 24 juillet 2020, que M. [T] [X] [P] était victime d’une discrimination syndicale.

La société Vencorex a contesté ces conclusions par courrier en date du 10 février 2020.

Parallèlement, au cours d’une réunion CSE, la CFDT a demandé à la société Vencorex de diligenter une enquête dans le cadre des risques psycho-sociaux dont elle estimait victime M. [T] [X] [P] de 2012 à 2017, enquête qui était refusée par la direction.

Le 27 décembre 2019, M. [T] [X] [P] a démissionné dans le cadre du dispositif de cessation d’activité anticipée des travailleurs de l’amiante. Il est sorti des effectifs de l’entreprise le 31 mars 2020.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 10 juin 2022. Suite à cette audience, les conseillers n’ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 5 septembre 2022 et l’affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

Les parties ont été entendues par le juge départiteur et les conseillers présents à l’audience du 28 novembre 2022, à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date à laquelle le jugement a été rendu, soit le 30 janvier 2023.

A l’audience du 28 novembre 2022, M. [T] [X] [P] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— condamner la société Vencorex de lui verser :

au titre de la discrimination syndicale :

50 000 euros au titre du préjudice moral

18753, 46 euros au titre du préjudice financier,

1488, 37 au titre du complément d’indemnité de départ amiante

10 000 euros au titre de l’exécution déloyale et du non-respect de l’obligation de sécurité,

60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement des entiers dépens.

— Ordonner la communication des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision.

Le syndicat de la chimie et de l’énergie Dauphiné-Vivarais de la CFDT est intervenu à l’instance.

La société Vencorex, a demandé au conseil de prud’hommes de :

— à titre principal, débouter M. [T] [X] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, limiter les montants des condamnations à la somme de 13 882, 68 euros au titre du préjudice financier et 716,17 euros au titre du rappel des indemnités de départ

— en tout état de cause de condamner M. [T] [X] [P] à lui verser la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Par jugement en date du 30 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble, présidé par le juge départiteur a :

— constaté que M. [T] [X] [P] a été victime de discrimination syndicale,

— condamné la société Vencorex à verser à M. [T] [X] [P] la somme de 18047 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice financier,

— condamné la société Vencorex à verser à M. [N] [X] [P] la somme de 716,17 euros au titre du préjudice subi au titre de la minoration de l’indemnité de cessation d’activité,

— débouté M. [T] [X] [P] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral,

— débouté M. [T] [X] [P] de sa demande formée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’obligation de sécurité de l’employeur,

— dit que la démission de M. [T] [X] [P] n’est pas équivoque,

— débouté M. [T] [X] [P] de sa demande formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné la communication des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pendant une période d’un mois à compter du 15ème jour suivant notification de la présente décision,

— débouté la société Vencorex de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Vencorex à verser à M. [T] [X] [P] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— condamné la société Vencorex au paiement des entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 08 février 2023 pour le syndicat de la chimie et de l’énergie du Dauphiné-Vivarais de la CFDT et M. [X] [P] et le 07 février 2023 pour la société Vencorex.

Par déclaration en date du 02 mars 2023, M. [X] [P] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par jugement en date du 10 septembre 2024, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Vencorex avec la désignation, comme administrateurs judiciaires de la SELARL FHBX, représentée par M. [A] [L] ou Mme [J] [M] et de la SELARL AJ PARTENAIRES représentée par M. [H] [K] et M. [U] [IF] ainsi que, comme mandataires judiciaires, la SELARL MJ SYNERGIE-Mandataires judiciaires et la SELARL [C] [S] membre du GIE ADN MJ 32.

Par jugement en date du 20 septembre 2024, le tribunal de commerce de Lyon a complété le précédent jugement avec la précision que la société MJ SYNERGIE est représentée par M. [G] [VM].

M. [X] [P] s’en est remis à des conclusions transmises le 11 décembre 2024 et entend voir :

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que la discrimination syndicale était établie, qu’il a condamné la société Vencorex à ce titre et au titre de l’article 700 du CPC,

INFIRMER le jugement pour le surplus, c’est-à-dire en ce que le conseil a minoré les demandes indemnitaires au titre de la discrimination, a débouté M. [X] de sa demande au titre du préjudice moral, de sa demande au titre de l’exécution déloyale et de l’obligation de sécurité, en ce qu’il a dit que la démission de M. [X] n’était pas équivoque et l’a débouté de sa demande formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

DIRE et JUGER que la discrimination syndicale à l’encontre de M. [X] est établie,

DIRE et JUGER que la société Vencorex a manqué à l’obligation de sécurité,

REQUALIFIER la démission de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la société Vencorex à verser à M. [X] les sommes suivantes :

Dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale :

Préjudice moral au titre de la discrimination : 50000 euros

Préjudice financier au titre de la discrimination : 18.753,46 euros

Préjudice subi au titre du complément d’indemnité de départ amiante : 1488,37 euros

Dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale, du non-respect de l’obligation de sécurité : 10000 euros

Indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60000 euros

Article 700 du CPC : 2000 euros

ORDONNER la communication des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la présente décision

ORDONNER d’inscrire sur le relevé des créances salariales de la société Vencorex les sommes suivantes :

Dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale :

Préjudice moral au titre de la discrimination : 50000 euros

Préjudice financier au titre de la discrimination : 18753,46 euros

Préjudice subi au titre du complément d’indemnité de départ amiante : 1488,37 euros

Dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale, du non-respect de l’obligation de sécurité : 10000 euros

Indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60000 euros

Article 700 du CPC : 2000 euros

DIRE le présent jugement opposable au fonds de garantie des salaires

CONDAMNER la société Vencorex aux entiers dépens

La société Vencorex France, nouvelle dénomination de la société, représentée par ses représentants légaux ainsi que par la SELARL FHBX, représentée par M. [A] [L] ou [J] [M], la SELARL AJ PARTENAIRES, représentée par M. [H] [K] et Mme [IF], ès qualités d’administrateurs judiciaires et la SELARL MJ SYNERGIE- MANDATAIRES JUDICIAIRES, représentée par M. [G] [VM] ou M. [E] [I], la SELARL [C] [S] Membre du GIE ADN MJ, ès qualités de mandataires judiciaires s’en est remise à des conclusions transmises le 06 janvier 2025 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté M. [W] de sa demande formée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’obligation de sécurité de l’employeur

Dit que la démission de M. [W] n’est pas équivoque

Débouté M. [X] de sa demande formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

INFIRMER le jugement entrepris pour le surplus en ce qu’il a :

Constaté que M. [X] a été victime de discrimination syndicale

Condamné la société Vencorex à lui payer la somme de 18047 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice financier

Condamné la société Vencorex à lui payer la somme de 716,17 euros au titre du préjudice subi au titre de la minoration de l’indemnité de cessation d’activité

Ordonné la communication des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pendant une période d’un mois à compter du 15ième jour suivant notification du jugement

Débouté la société Vencorex de sa demande reconventionnelle

Condamné la société Vencorex à verser à M. [X] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société Vencorex aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER qu’aucune discrimination syndicale n’est caractérisée ;

DIRE ET JUGER que la société Vencorex ne s’est pas livrée à une exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [X] ;

DIRE ET JUGER que la société Vencorex n’a pas manqué à son obligation de sécurité;

DIRE ET JUGER que la demande au titre du complément d’indemnité de départ est prescrite ;

En conséquence,

DIRE n’y avoir lieu à requalification de la démission de M. [X] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Monsieur [X] à payer à la société Vencorex la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

LIMITER le montant des condamnations à :

—  18047 euros au titre du préjudice financier

—  716,17 euros au titre du rappel d’indemnité de départ

—  10304,04 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER M. [X] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

Par acte en date du 06 décembre 2024 remis à une personne s’étant déclarée habilitée à le recevoir, M. [X] [P] a fait assigner l’AGS CGEA d'[Localité 15] à la procédure d’appel.

Par courrier en date du 16 décembre 2024, l’AGS CGEA d'[Localité 15] a indiqué ne pas entendre se faire représenter à la procédure d’appel.

La clôture a été prononcée le 06 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la discrimination syndicale :

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

L’article L 1134-1 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l’OIT ratifiées par la France.

La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l’article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France.

Des analyses statistiques à l’échelle de l’entreprise révélant une situation défavorable d’une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l’obligation de l’employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).

Un refus de tout accès à l’information de la part d’un employeur peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l’espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)

En l’espèce, M. [X] [P] ne matérialise pas les éléments de faits suivants :

— le salarié invoque de manière inopérante un contentieux entre l’employeur et le syndicat CGT du site chimique de Pont Claix ayant abouti à un jugement du tribunal judiciaire de Chambéry en date du 23 février 2023 reconnaissant une atteinte à la liberté syndicale et au droit de grève à l’encontre du syndicat dans la mesure où rien n’indique que M. [X] et son syndicat d’appartenance, la CFDT, aient pu être concernés y compris de manière indirecte. Le salarié est en effet uniquement évoqué de manière allusive dans le rappel des faits dans les conclusions de la CGT pour illustrer l’absence alléguée de tout dialogue social dans l’entreprise mais rien ne laisse penser que le syndicat CFDT ait pu également appeler à un mouvement de grève le 30 mars 2016 ou que M. [X] ait pu s’y associer, y compris à titre individuel

— les deux attestations de MM. [UC] et [PF], anciens salariés de l’entreprise, qui étaient également titulaires de mandats sous l’étiquette CGT faisant état d’une évolution de carrière moins favorable à raison de leurs engagements syndicaux et de représentation du personnel sont jugés dépourvues de valeur probante dans la mesure où leurs affirmations ne sont étayées par aucun élément extrinsèque

— M. [O] [P] produit certes aux débats en pièces n°12 à 18 des comptes-rendus de réunions du CE/CSE des 19 mai 2017, 27 juin 2017 et 30 janvier 2020, une déclaration syndicale de la CFE CGC du 19 mai 2017, une déclaration syndicale de la CGT du 27 juin 2017 et des tracts syndicaux révélant plusieurs épisodes de conflits ouverts et vifs avec d’autres organisations syndicales l’impliquant ou le ciblant personnellement, en particulier lors d’un échange du 15 mai 2017 qui a eu lieu entre MM. [D], de la CGC, et le salarié à l’occasion d’une réunion paritaire.

Il apparaît également que l’employeur a refusé, lors de la réunion du 30 janvier 2020, de lancer une alerte risques psychosociaux au titre de ces différents incidents. Toutefois, les éléments produits et en particulier l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 29 juin 2023 confirmant le refus de prise en charge de l’incident du 15 mai 2017 au titre de la législation sur les accidents du travail ne permet pas de retenir que l’employeur aurait par son abstention, le salarié ne prétendant aucunement qu’il aurait soutenu la position d’un autre syndicat, commis un acte de discrimination syndicale.

Il convient en effet de rappeler le principe de neutralité que doit respecter l’employeur à l’égard de l’ensemble des organisations syndicales.

En outre, l’employeur ne saurait sanctionner un représentant du personnel pour des faits commis à l’occasion de l’exercice de son mandat sauf excès caractérisé.

Or, en l’espèce, les actes de provocation de M. [D] à l’égard de M. [X] [P] sont insuffisamment documentés. Tout au plus, il peut être retenu que M. [D] a dit à M. [X] [P] « Vas-y, frappe moi » mais ce, après que ce dernier se soit levé et soit allé en sa direction, de l’aveu même du syndicat CFDT dans le trac du 27 juin 2017 et ce qui est confirmé par M. [YH], désormais retraité, qui représentait la direction à cette occasion mais encore par MM. [V] et [Y], délégués syndicaux CFDT, dans des témoignages produits aux débats par le salarié lui-même.

Il n’existe dès lors aucun élément de fait permettant d’imputer de manière claire un agissement excessif de M. [D] dans l’exercice de son mandat alors, au contraire, que la réaction de M. [X] [P] était objectivement problématique.

Quant aux tracts syndicaux incriminés dans lesquels M. [X] [P] dit se reconnaître, il est observé qu’il n’est pas cité nommément et que la liberté syndicale est constitutionnellement et conventionnellement garantie de sorte que les limites à celles-ci doivent être appréciées strictement.

Le simple usage d’un ton sarcastique, ironique et/ou humoristique voire caricatural ainsi que la critique même acerbe par une organisation syndicale des actions d’une autre, en l’absence de tout propos insultant, dégradant ou diffamatoire, ne saurait constituer un usage abusif du droit à la liberté d’expression syndicale qui nécessitait l’intervention de l’employeur.

En revanche, il objective les éléments de fait suivants :

— par courrier en date du 20 décembre 2019, M. [LA], inspecteur du travail, a écrit à l’employeur pour lui indiquer que les différents éléments rassemblés à l’occasion d’un contrôle ont mis en évidence que le salarié était susceptible d’être victime d’une discrimination, faisant référence au critère prohibé de l’engagement syndical, dès lors qu’il a observé dans les entretiens annuels d’activité des années 1999 à 2017 qu’il était fait référence de manière récurrente aux mandats et aux engagements syndicaux du salarié et qu’à l’issue d’une étude comparative au contradictoire de la société d’un panel de comparaison, il est apparu que le salarié percevait une rémunération inférieure à ses homologues avec un écart compris entre 1,9 et 4 %. Il est également justifié que l’inspecteur du travail a dressé à cette occasion un procès-verbal d’infraction pénale transmis au parquet à l’encontre de la société Vencorex et de deux de ses responsables, MM. [B] et [NR]

— M. [X] [P] fait observer que la société Vencorex a refusé de communiquer les registres d’entrées et de sorties du personnel antérieurs à 2008 et n’a communiqué que 2 ans après la requête introductive d’instance les bulletins de salaire des salariés [ZS], [R] et [F] figurant dans le panel de comparaison du salarié

— il reprend à son compte les observations de l’inspecteur du travail sur le fait que l’employeur a systématiquement fait référence à ses engagements syndicaux et ses mandats à l’occasion de ses entretiens annuels pour en déduire des évaluations professionnelles en deçà des attentes. Dans un courrier en date du 10 février 2020 à l’inspecteur du travail, l’employeur a reconnu qu’il s’agissait effectivement d’une irrégularité, tout en plaidant la bonne foi, contestée par le salarié

— il ressort tant du panel que le salarié propose que de celui de la société Vencorex, quoique dans une moindre mesure, qu’il a subi une évolution de sa rémunération moins favorable que les autres salariés, faisant valoir que cette situation ne saurait être légitimée par ses entretiens annuels dans la mesure où ses mauvaises évaluations résultaient de ses engagements syndicaux et de ses mandats

— l’article 37 de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical en date du 29 décembre 2000 prévoit :

Article 37.

Chaque représentant du personnel bénéficie des mêmes procédures de suivi de carrière que l’ensemble des salariés. Il bénéficie en outre d’un suivi particulier afin de faciliter un retour à une activité professionnelle à temps plein et de lui assurer une évolution de carrière normale en termes de rémunération et coefficient, sous réserve des dispositions figurant aux articles 37 et 38 du présent accord.

Le suivi est effectué, sous la responsabilité du chef d’établissement, par la DRH du site et un encadrement élargi, en concertation avec l’OS à laquelle appartient l’intéressé.

Il est de la responsabilité de l’intéressé, de son organisation et de la direction du site de veiller à ce que le rapport entre ses activités professionnelles et syndicales reste équilibré afin de préserver ses compétences et sa capacité à tenir son poste.

Article 38.

À cette fin, il peut bénéficier tous les trois ans d’un entretien, à sa demande ou à celle de son entreprise, afin de déterminer les moyens nécessaires pour préserver sa capacité à tenir un poste de même niveau.

Cet examen sera le plus large possible et privilégiera, autant que faire se peut, les actions de formation dans leur métier de base.

Au cas où la situation de l’intéressé le rendrait nécessaire, un deuxième entretien pour être organisé pendant cette période.

M. [X] [P] soutient n’avoir jamais bénéficié d’un suivi particulier de sa carrière et d’entretiens afin de s’assurer que son évolution de carrière ne soit pas entravée par ses mandats mais prétend à tort qu’il n’aurait pas bénéficié d’actions de formation dans son métier de base puisqu’il ressort du listing des formations suivies par le salarié que ce dernier ne remet en cause que selon un moyen hypothétique inopérant (« Ce listing, qui aurait pu être établi pour les besoins de la cause, ne permet pas (') page 29 dernier paragraphe des conclusions d’appel ») que M. [X] [P] n’a pas participé comme il le prétend à une seule formation technique depuis 2008 mais au moins à sept d’après les intitulés de celles-ci, la cour d’appel n’étant pas en mesure de classer les formations Apsys et GISS mais excluant les formations HSE, BDSE et gestes et postures.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait objectivés par le salarié laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale prohibée en ce qu’ils mettent en évidence une stigmatisation récurrente de son engagement syndical et de l’exercice de ses mandats à l’occasion de ses évaluations annuelles et une progression moins favorable de sa rémunération que des salariés présentés comme dans une situation similaire.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination syndicale.

D’une première part, la société Vencorex prétend qu’elle n’a pas à sa disposition les registres d’entrées et de sorties du personnel avant le 1er septembre 2008, date de sa création et de la reprise d’une partie des activités et du personnel de la société Rhodia initialement par la société dénommée Perstorp et que la société Rhodia a assuré la paie pour une période de 4 mois, la mise en place de son logiciel paie n’étant intervenue qu’au 1er février 2009.

Toutefois, elle ne fournit aucun élément quant aux conditions dans lesquelles elle a repris une partie des activités du groupe Rhodia (société Rhône Poulenc), et notamment pas le fait de savoir si cette reprise est intervenue dans les conditions de l’article L 1224-1 du code du travail, étant observé qu’aucune des parties n’invoque une application volontaire de ces dispositions.

Or, il est rappelé que l’article L 1221-13 du code du travail dans sa version applicable au 1er mai 2008 et dans les versions ultérieures impose la tenue d’un registre d’entrées et de sorties du personnel par établissement de sorte que les explications avancées par l’employeur ne permettent aucunement à la cour de se convaincre que la société Perstorp aux droits de laquelle vient la société Vencorex ne s’est pas vu transmettre le registre d’entrées et de sorties du personnel de l’établissement.

Sans même qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur les pièces communiquées ou non par l’employeur dans d’autres procédures puisque l’absence de communication ne saurait valoir preuve du défaut de détention d’une pièce par une partie, il y a dès lors bien une rétention injustifiée d’informations essentielles à l’exercice par le salarié de son action visant à voir reconnaître une discrimination syndicale puisqu’il doit pouvoir se comparer à des salariés qui ont été embauchés à une date proche de la sienne le 1er juillet 1996, comme le soutient d’ailleurs l’employeur, soit bien avant le 1er mai 2008, étant rappelé qu’il est en droit en vertu de l’article L 1134-5 du code du travail, comme le rappelle M. [X] [P], d’obtenir la réparation du préjudice subi résultant de la discrimination pour l’ensemble de la période, étant souligné qu’il est constant qu’il a exercé des activités syndicales et de représentation du personnel dès l’année 1998.

D’une seconde part, s’agissant des mentions préjudiciables de l’exercice de mandats sur les entretiens annuels d’évaluation, la société Vencorex justifie certes que M. [ZS], qui a été le supérieur hiérarchique du salarié à partir de 2014, exerçait également des activités militantes au sein du syndicat CFDT et ce depuis au moins novembre 2012.

Toutefois, cette seule circonstance n’explique pas la raison pour laquelle cette pratique discriminatoire avait déjà été mise en 'uvre par M. [Z], le précédent responsable hiérarchique du salarié, lors des évaluations en date des 14 février 2012 et 22 juillet 2013.

D’une troisième part, l’employeur oppose à juste titre que le panel de comparaison du salarié n’est pas pertinent puisque MM. [ZS], [R] et [F] sont entrés dans l’entreprise bien avant M. [X] [P] respectivement en 1987, 1982 et 1988 alors que le salarié a été embauché le 1er juillet 1996.

Il se prévaut de manière inopérante d’un travail allégué auparavant pendant 10 ans au service d’un sous-traitant alors même qu’aucune reprise d’ancienneté ne figure sur son contrat de travail et ses bulletins de paie.

Cependant, le propre panel de l’employeur met en évidence un écart de rémunération de 2156,99 euros entre le salarié et la moyenne de son panel dont l’employeur déduit à titre subsidiaire un préjudice à hauteur de 18047 euros brut pour tenir compte du préjudice de retraite.

La société Vencorex n’apporte aucune justification pertinente à cet égard d’évolution défavorable de rémunération du salarié puisque la comparaison entre les entretiens annuels des salariés, lors desquels il est fait le point sur leur activité et les formations, est sans pertinence dans la mesure où l’employeur a systématiquement stigmatisé sur les comptes-rendus qui en ont été dressés le fait que M. [X] [P] exerçait des mandats syndicaux et de représentation du personnel.

La circonstance que le salarié n’aurait pas contesté ces évaluations est un moyen inopérant puisqu’il le fait justement dans le cadre du présent contentieux.

Le fait que le salarié ait pu lui-même faire référence à ses mandats pour se justifier quant à ses performances n’est aucunement exonératoire pour l’employeur dans la mesure où il lui appartient d’adapter l’activité du salarié aux contraintes temporelles résultant de l’exercice des mandats.

Le classement sans suite de la procédure pénale initiée par le procès-verbal de l’inspecteur du travail pour infraction insuffisamment caractérisée et l’emploi par l’inspecteur du travail d’un constat conditionnel d’une situation de discrimination prohibée ne font pas obstacle à ce que la présente juridiction reconnaisse ladite discrimination et ne constitue pas davantage la preuve certaine que celle-ci n’a pas eu lieu.

D’une quatrième part, s’agissant du respect de l’accord d’entreprise, si le salarié a effectivement bénéficié de divers entretiens à sa demande, l’employeur manque d’établir, indépendamment de la faculté dont bénéficie le salarié d’avoir un entretien tous les 3 ans pour faire le point, du suivi qu’il se devait d’assurer pour faciliter un retour à une activité professionnelle à temps plein et de lui assurer une évolution de carrière normale en termes de rémunération et coefficient.

Au demeurant, l’accord d’entreprise prévoit que : Chaque représentant du personnel bénéficie des mêmes procédures de suivi de carrière que l’ensemble des salariés.

Or, cette stipulation n’a manifestement pas été respectée ainsi qu’il a été vu précédemment puisque lors des entretiens annuels, le salarié a systématiquement vu stigmatiser ses activités syndicales et de représentation du personnel, le temps qu’il y consacrait étant pris en compte de manière négative dans l’appréciation de ses capacités et aptitudes professionnelles.

Faute pour l’employeur d’apporter des justifications étrangères à l’ensemble des éléments de fait objectivés par le salarié, il convient par confirmation du jugement entrepris de dire que M. [X] [P] a subi une discrimination syndicale.

Au visa de l’article L 1134-5 du code du travail, si l’employeur a contesté à titre principal de manière non fondée le principe d’une discrimination syndicale, les deux parties s’accordent d’après le subsidiaire de la société Vencorex, sur le montant du préjudice financier tel que l’ont déterminé les premiers juges si bien qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Vencorex à payer à M. [X] [P] la somme de 18047 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice financier.

Par ailleurs, le rappel récurrent par l’employeur dans les évaluations annuelles du salarié de ses engagements syndicaux et de ses mandats présentés comme un point négatif dans l’évaluation ou la possibilité d’évaluer le travail du salarié lui a incontestablement causé un préjudice moral significatif.

Par ailleurs, le salarié a tenté vainement lors d’entretiens avec l’employeur d’obtenir une revalorisation salariale.

En revanche, il n’est pas considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié puisse avoir un lien avec la discrimination syndicale subie dans la mesure où le salarié l’a lui-même corrélée aux conflits entretenus avec d’autres organisations syndicales pour lesquels il est jugé qu’aucun manquement n’était imputable à l’employeur.

Au vu de ces éléments, il convient par réformation du jugement entrepris de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Vencorex la somme de 15000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination prohibée.

Sur la demande de reliquat d’indemnité de cessation d’activité :

Premièrement, au visa de l’article L 1134-5 du code du travail, la société Vencorex oppose à tort que la demande au titre de l’indemnité de cessation d’activité est prescrite pour n’avoir été présentée que le 12 mars 2021 alors que la démission est en date du 27 décembre 2019 dans la mesure où la prétention est relative à un reliquat d’indemnité de cessation anticipée résultant de la réévaluation sollicitée de la rémunération dans le cadre de la discrimination prohibée de sorte que les dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail ne sauraient trouver application.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a omis de statuer dans le dispositif sur cette fin de non-recevoir qui est rejetée, la demande étant déclarée recevable.

Les premiers juges ont retenu à juste titre une différence de 55,09 euros par mois dans la mesure où le salarié se prévaut d’un panel commun prenant en compte des salariés avec une ancienneté non comparable.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Vencorex à payer à M. [X] [P] la somme de 716,17 euros au titre du préjudice subi à raison de la minoration de l’indemnité de cessation d’activité.

Le jugement entrepris est purement et simplement confirmé par adoption de motifs en ce qu’il a ordonné la communication des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pendant une période d’un mois à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de prévention et de sécurité :

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié d’établir une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, sous un double fondement juridique, M. [X] [P] développe en réalité des moyens de fait exclusivement rattachés à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

Si la souffrance subie par le salarié à raison des conflits syndicaux dans lesquels il a été directement impliqué et parfois visé, est documentée, il n’en demeure pas moins qu’il a été vu précédemment que l’employeur était totalement étranger à ceux-ci et qu’il n’est pas établi qu’ils ont pu se manifester selon des conditions excédant les limites de la liberté syndicale, qui auraient nécessité une intervention de l’employeur par l’usage de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant, de sanction.

Il ne saurait davantage être reproché à l’employeur d’avoir refusé de mener des investigations sur les risques psychosociaux créés à cette occasion dans la mesure où, en l’absence d’excès dans l’exercice par les organisations syndicales concernées de leur liberté syndicale, une telle mesure était de nature à remettre en cause, au moins indirectement celle-ci.

Il s’ensuit qu’il n’est pas retenu de manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et pas davantage à celle d’exécution loyale du contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [P] de sa demande de ce chef.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

D’une première part, la démission émise sans réserve peut être assimilée à une prise d’acte. Tel est le cas lorsqu’elle est remise en cause ultérieurement par le salarié, en raison de manquements qu’il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d’acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque. S’agissant de la contemporanéité du litige entre le salarié et l’employeur à la démission sans réserve, rendant celle-ci équivoque, s’analyse comme toute contestation émise par le salarié dans les jours, les semaines et jusqu’à tout le moins deux mois, après la démission.

Plus précisément, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

D’une seconde part, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En l’espèce, par courrier en date du 27 décembre 2019, M. [X] [P] a démissionné de son emploi et demandé à bénéficier de la cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA).

Il n’a certes pas fait référence dans cette lettre à des manquements imputables à l’employeur mais un conflit était préexistant puisqu’il avait saisi le 25 juin 2019 le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre de la discrimination syndicale.

Surtout, il ressort d’un échange de courriels en date des 22 janvier et 1er février 2019 entre le salarié et l’employeur que le premier a expliqué que dans le cadre de son souhait de quitter l’entreprise dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante impliquant une démission de sa part, il avait pris contact avec le second pour que soit examinée sa demande de prise en compte de sa situation d’évolution de salaires et de carrière pendant l’exercice de ses mandats IRP et de délégations syndicales.

Il s’ensuit que la démission de M. [X] [P] est équivoque puisqu’il avait vainement demandé au préalable à son employeur de bien vouloir réexaminer notamment l’évolution de sa situation salariale au regard de l’exercice de ses mandats syndicats et IRP alors qu’il a été constaté qu’il avait effectivement subi une discrimination syndicale prohibée.

La démission doit en conséquence être requalifiée en prise d’acte.

La seule circonstance que le salarié n’ait pas formé une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne saurait permettre de discuter utilement du caractère équivoque de la démission puisque cette dernière produit un effet immédiat alors que l’examen de la demande de résiliation judiciaire est soumis aux contingences de délais d’un contentieux prud’homal et à l’exercice possible de voies de recours, la cour observant qu’il a été statué en première instance plus de 3 ans après la démission.

Le manquement commis par l’employeur au titre du ralentissement injustifié dans l’évolution du salaire est suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’il n’était toujours pas régularisé au jour de la démission requalifiée en prise d’acte, de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour observant que la nullité n’est pas sollicitée.

Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, le salarié avait 23 ans d’ancienneté (sortie des effectifs au 31 mars 2020) et une rémunération de l’ordre de 3438,68 euros brut.

Il est parti en retraite ACAATA mais ne fournit pas d’éléments sur le montant de sa pension de retraite.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Vencorex la somme de 58457 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande à ce titre n’étant pas accueilli, le moyen tiré de l’inconventionnalité avérée du barème énoncé à l’article L 1235-3 du code du travail, n’étant pas opérant dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice n’a pas dépassé le montant du plafond, la cour observant que M. [X] [P] a, au demeurant, fait le choix de ne pas solliciter la nullité de la rupture.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l’indemnité de procédure de 1500 euros allouée par les premiers juges à M. [X] [P] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Vencorex, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [P] de sa demande de requalification de le démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts corrélative, de sa demande indemnitaire pour préjudice moral et a omis de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription

DÉCLARE M. [X] [P] recevable en sa demande au titre du reliquat d’indemnité de cessation d’activité

REQUALIFIE la démission du 27 décembre 2019 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

FIXE au passif de la procédure collective suivie contre la société Vencorex France au bénéfice de M. [X] [P] les sommes suivantes :

— quinze mille euros (15000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale prohibée

— cinquante-huit mille quatre cent cinquante-sept euros (58457 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DÉCLARE le présent arrêt commun et opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 15]

DÉBOUTE M. [X] [P] du surplus de ses prétentions au principal

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel

CONDAMNE la société Vencorex France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président