C1

N° RG 23/03384

N° Portalis DBVM-V-B7H-L67V

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SAS BATARAY AVOCATS

la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 18 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00292)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 31 août 2023

suivant déclaration d’appel du 26 septembre 2023

APPELANT :

Monsieur [Z] [S]

né le 22 Août 1995 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. GPA 26 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Philippe GROS de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [F] [X], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [S], né le 22 août 1995, a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) GPA 26, par contrat de travail à durée déterminée du 6 mai 2019, en qualité de magasinier polyvalent, statut employé, échelon 3.

La convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile est applicable.

Par un avenant du 1er février 2021, M. [S] a été affecté à la fonction de démonteur automobile dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par courrier remis en main propre le 17 juin 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, fixé au 28 juin 2021, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre remise en main propre le 29 juin 2021, la société GPA 26 a levé la mise à pied à titre conservatoire de M. [S] et a annulé la procédure engagée à son encontre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 septembre 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour cause réelle et sérieuse, fixé au 01 octobre 2021.

M. [S] a été placé en arrêt de travail le 23 septembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 octobre 2021, M. [S] a contesté les procédures intentées à son encontre.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2021, la société GPA 26 a notifié à M. [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de toute activité durant son préavis de deux mois.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 octobre 2021, M. [S] a contesté son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 26 octobre 2021, la société GPA 26 a répondu aux courriers des 7 et 11 octobre 2021 de M. [S].

Par requête du 30 septembre 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir constater qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral, de voir juger que son licenciement est nul et vexatoire et de voir condamner la société GPA 26 au paiement de dommages et intérêts au titre de ces demandes.

La société GPA 26 s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 31 août 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société GPA 26 de ses demandes reconventionnelles,

Condamné M. [S] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er septembre 2023 par la société GPA 26 et le 8 septembre 2023 par M. [S].

Par déclaration en date du 26 septembre 2023, M. [S] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 juin 2025, M. [S] demande à la cour de :

«  Prononcer l’appel de M. [S] fondé et recevable,

Prononcer la recevabilité des demandes de M. [S],

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [S] aux éventuels dépens de l’instance,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société GPA 26 de ses demandes reconventionnelles,

Et statuant à nouveau :

Prononcer que M. [S] a fait l’objet de harcèlement moral, ou à tout le moins d’exécution déloyale de son contrat de travail par la société GPA 26,

Prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement de M. [S], à titre subsidiaire le caractère abusif de ce dernier, a titre infiniment subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse,

Prononcer le caractère vexatoire du licenciement de M. [S],

En conséquence :

Condamner la société GPA 26 à verser à M. [S] les sommes suivantes :

*20 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour exécution déloyale de son contrat de travail,

*336 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*2 401,27 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 240,1 euros de congés payés afférents,

*13 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins abusif, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en cas de mise à l’écart du barème Macron subsidiairement 7 388,5 euros en cas d’application du barème Macron,

*25 000 euros nets de toutes cotisations sociales, au titre du licenciement vexatoire,

Condamner la société GPA 26 aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de céans, sur les dommages et intérêts,

Débouter la société GPA26 de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

Condamner la société GPA 26 à régler la somme de 2 500 euros au titre de la première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et 3 600 euros au titre de la procédure d’appel,

Condamner la même aux entiers dépens de l’instance. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2025, la société GPA 26 demande à la cour de :

« Premièrement :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société GPA 26 de ses demandes reconventionnelles,

Et en conséquence, statuant à nouveau :

Juger abusive la procédure menée par M. [S].

Et en conséquence :

Condamner M. [S] à payer à la société GPA 26 la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

En toutes hypothèses :

Condamner M. [S] à payer à la société GPA 26 la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

Deuxièmement :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [S] [Z] aux éventuels dépens de l’instance,

Et en conséquence :

I ' Sur l’absence de harcèlement moral

À titre principal :

Juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral,

Juger que la société GPA 26 n’a commis aucun harcèlement moral à l’encontre M. [S],

Et en conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre,

À tout le moins, réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre,

II ' Sur l’absence d’exécution déloyale

Juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un d’une exécution déloyale,

Juger la société GPA 26 n’a commis aucune exécution déloyale à l’encontre M. [S],

Et en conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre,

À tout le moins, réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre,

III ' Sur l’absence de nullité du licenciement et l’impossible application du statut de lanceur d’alerte

Juger que M. [S] ne peut bénéficier des dispositions protectrices prévues par l’article L.1232-3-3 du code du travail,

Et en conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir juger son licenciement comme étant nul,

IV ' Sur l’absence de nullité du licenciement au titre d’une prétendue discrimination inexistante

A/ À titre principal

Juger que la société GPA 26 n’a jamais été informée de l’appartenance syndicale de M. [S] et n’en avait pas connaissance,

En conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir juger son licenciement comme étant nul,

B/ À titre subsidiaire

Juger que M. [S] ne rapporte pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination,

Juger que la société GPA 26 n’a pas commis la moindre discrimination à l’encontre de M. [S],

Et en conséquence,

Débouter M. [S] de sa demande tendant à voir juger son licenciement comme étant nul,

À tout le moins, réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre,

V ' Sur le bienfondé du licenciement

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

VI ' Sur les conséquences indemnitaires

A/ À titre principal

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul),

B/ À titre subsidiaire

Si par extraordinaire, la Cour jugeait qu’était injustifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [S] (hypothèse contestée) :

Juger, à tout le moins, que M. [S] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice,

Et en conséquence,

Limiter les dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois de salaire,

C/ À titre infiniment subsidiaire

Si par extraordinaire, la Cour jugeait qu’était nul (hypothèse très fortement contestée) :

Juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice,

Et en conséquence,

Débouter M. [S] de toute demande de dommages et intérêts supérieure au plancher d’indemnisation légale (soit 6 mois de salaire),

D/ En tout état de cause

Juger que M. [S] a bénéficié d’une dispense rémunérée de préavis,

Et en conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] sa demande à hauteur de 2 401,27 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 240,1 euros de congés payés afférents,

VII ' Sur l’absence de rupture brutale et vexatoire du licenciement

Juger que M. [S] ne démontre pas l’existence de circonstances brutales et vexatoires du licenciement de la part de la société GPA 26, ni l’existence d’un préjudice distinct et d’un lien de causalité entre les deux,

En conséquence,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes au titre d’un licenciement brutal et vexatoire,

À tout le moins, réduire dans de substantielles proportions les sommes qui lui seraient allouées à ce titre,

VIII ' Sur les autres demandes de M. [S]

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande formulée au titre des dépens,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande au titre des intérêts à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Valence,

Troisièmement :

Y ajoutant :

Condamner M. [S] au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamner M. [S] aux entiers dépens de l’instance au titre de la procédure d’appel. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Premièrement, aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

La cour observe, à titre liminaire, que M. [S] développe une seule et même demande au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour d’appel en application de l’article 954 du code de procédure civile, au titre du « harcèlement moral, ou à tout le moins d’exécution déloyale de son contrat de travail par la société GPA 26 », alors que ces deux moyens de droit répondent à des modes de preuve différents, de sorte qu’il convient de les examiner successivement.

Sur le harcèlement moral

En l’espèce M. [S] avance, au soutien de sa demande au titre d’un harcèlement moral, les faits suivants :

il a fait l’objet d’une procédure de licenciement injustifiée le 17 juin 2021

à son retour au mois de juillet 2021, il a soudainement été affecté à un autre poste,

il a fait l’objet d’une deuxième procédure de licenciement injustifiée le 24 septembre 2021

ces agissements ont eu un impact sur ses conditions de travail et sur son état de santé.

D’une première part, M. [S] établit que par courrier remis en main propre le 17 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire.

Et par lettre remise en main propre le 29 juin 2021, la SAS GPA 26 a informé le salarié que suite à l’enquête interne menée, elle levait la mise à pied à titre conservatoire, et la procédure en vue d’un éventuel licenciement était annulée.

D’une deuxième part, il résulte des pièces produites que M. [S] a été embauché pour exercer un emploi de magasinier polyvalent statut employé, échelon 3.

M. [S] produit son entretien individuel de développement et son entretien professionnel réalisés le 4 décembre 2020, desquels il ressort qu’il occupe un poste au « Box démonteur », qu’il exprime alors le souhait de « rester dans les boxes, tout en étant polyvalent dans le même secteur », l’employeur précisant en réponse que le salarié avait su trouver sa voie dans les « boxes ».

Et à compter de l’avenant à son contrat de travail en date du 01 février 2021, il a occupé un poste de démonteur automobile statut employé échelon 3, l’avenant précisant, « afin d’adapter les relations contractuelles aux fonctions réellement exercées par le salarié. »

Or M. [S] soutient avoir fait l’objet d’un changement de poste à son retour de mise à pied, au mois de juillet 2021 en étant placé sur la ligne de production ce qui lui demandait de travailler à la chaîne et en étant affecté de plus en plus fréquemment au poste insalubre des voitures brûlées.

Et il produit une attestation de M. [G], indiquant que « [Z] reste cool et zen même si on le met au poste dit de punition (voiture bruler) et de ma personne je l’ai vu très souvent à ce poste », et une attestation de M. [B], artisan, indiquant que « il a toujours respecté les ordres qui nous été donné malgrés les demandes abusives d’aller au fameux poste des voitures brûlées d’effectuer toujours les mêmes tâches ingrates ».

Si ces témoignages n’apportent pas de précision de date, ni de circonstances, sur le changement de poste allégué comme ayant été imposé au mois de juillet 2021, la cour relève que l’employeur admet lui-même dans ses écritures que le salarié a effectivement été affecté au poste de ligne et qu’il réalisait des missions de traitement des voitures brulées, de sorte que ce fait est retenu.

D’une troisième part, par courrier recommandé en date du 21 septembre 2021, M. [S] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 1er octobre 2021, suite auquel il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 7 octobre 2021.

Enfin M. [S] objective avoir connu dans le même temps une dégradation de son état de santé, dès lors que :

— il justifie s’être vu prescrire des anxiolytiques en produisant une ordonnance d’un médecin généraliste en date du 23 juin 2021,

— il a fait l’objet d’un arrêt de travail le 23 septembre 2021, lequel a été prolongé jusqu’au mois de décembre 2021.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit trois faits précis et concordants, constitués par les deux procédures de licenciement dont il a fait l’objet, ainsi qu’un changement de poste d’affectation, qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre qui a généré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

En réponse, la SAS GPA 26 allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Sur la première procédure de licenciement

La SAS GPA 26 affirme que suite à la dénonciation de faits graves impliquant le salarié, elle a diligenté une enquête qui a permis de déterminer que le manquement n’était pas imputable à M. [S], de sorte que la procédure de licenciement engagée par courrier de convocation à entretien préalable du 17 juin 2021 a été abandonnée.

Mais la cour relève que la SAS GPA 26 ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant comme, elle le soutient, que des faits graves impliquant le salarié lui ont été dénoncés, et elle ne produit pas davantage d’élément relatif à l’enquête interne qu’elle affirme avoir réalisée.

En effet, elle verse uniquement aux débats un courrier adressé au salarié le 26 octobre 2021 par Mme [R], directrice des ressources humaines, laquelle lui indique que : « Suite à une dénonciation de faits graves vous mettant en cause, le 17 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, vous notifiant également une mise à pied à titre conservatoire. Pendant cette mise à pied conservatoire, nous avons mené une enquête afin d’établir la réalité et l’imputabilité des faits à votre encontre. Or, lors de notre enquête, il nous est apparu que nous n’étiez pas en cause dans les faits, qui nous avaient été rapportés. C’est la raison pour laquelle, le 25 juin 2021, j’ai demandé à vous rencontrer, pour vous informer oralement que je levais la mise à pied conservatoire et que vous pouviez reprendre le travail. », la cour relevant que ce courrier ne précise pas la nature des faits dénoncés, ni les diligences entreprises pour les vérifier, outre qu’il n’est étayé par aucune pièce, de sorte qu’il ne peut, à lui seul, démontrer que la société n’a fait qu’utiliser normalement son pouvoir de direction et disciplinaire, comme elle le prétend.

Il convient donc de retenir que la SAS GPA 26 ne justifie pas que cette procédure disciplinaire engagée au mois de juin 2021 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

Sur le changement de poste

La SAS GPA 26 affirme dans ses écritures que le salarié a été changé de poste de manière temporaire, dans le cadre d’une rotation préexistante au sein du service de production entre les salariés affectés aux postes « boxes » et ceux affectés aux postes de ligne.

Et elle fait valoir au soutien de cette affirmation :

— l’article 8 du contrat de travail de M. [S], lequel prévoit que : « Il pourra lui être demandé dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise d’accomplir des tâches sur tout le processus production, ne se rattachant pas directement à sa fonction. »,

— l’attestation de M. [Y], directeur des opérations, indiquant que : « Afin de garantir notre agilité et notre montée en compétence, nous développons nos formations aux différents postes de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs est impliqué dans cette démarche. Monsieur [S] a profité aussi de cette opportunité, il a été formé sur les boxes et aussi sur les postes de lignes. Il est à noter qu’une personne formée sur un boxe est autonome sur l’ensemble des postes de lignes. Dans le cas de Monsieur [S], les postes occupés sont conformes, il pouvait les occuper. Il est à noter que certains postes sont considérés par nos collaborateurs plus difficiles (propreté, effort), dans ce cas la polyvalence nous a permis de mettre des rotations et un suivi sur un planning est réalisé, évitant de solliciter toujours les mêmes personnes. Monsieur [S] a profité de cette organisation, je ne constate pas d’abus ou d’affectation anormale ni sur les postes qu’il a occupé, ni dans la durée de leur occupation. »

Mais ces éléments n’établissent ni la réalité de la rotation alléguée, ni les circonstances dans lesquelles elle était le cas échéant mise en place, ni le temps d’affectation dans chacun des postes au service de production, l’attestation de M. [Y] évoquant uniquement le fait que le salarié avait été formé à différents postes de la société, ce qui n’est au demeurant pas contesté, et ressort d’ailleurs de son entretien individuel du 04 décembre 2020.

Surtout, la cour relève qu’à la date de cet entretien individuel, M. [S] venait d’être affecté au poste « boxes », dans lequel il donnait satisfaction et qu’il souhaitait conserver, sans qu’il soit fait état d’une quelconque affectation aux postes de ligne, ou à un autre poste, serait-ce à titre temporaire, la cour observant qu’il est demeuré affecté au poste « boxes » durant plusieurs mois, jusqu’au mois de juillet 2021.

Ainsi les éléments produits par l’employeur ne suffisent pas à expliquer les circonstances dans lesquelles M. [S] a été affecté sur un nouveau poste sur la ligne de production au mois de juillet 2021, soit précisément au retour de la mise à pied conservatoire annulée par l’employeur.

Enfin, la SAS GPA 26 affirme que du fait de la rotation alléguée, toute l’équipe réalisait aussi des missions de traitement des voitures brûlées. Et elle produit pour en justifier un tableau mentionnant 20 noms, dont celui de M. [S], chacun étant associé à un nombre d’opérations réalisées (expertise véhicule, contrôle alternateur, dépollution, fin de démontage), et à un pourcentage.

Mais ce tableau, dont il ressort que M. [S] faisait finalement partie des quatre salariés ayant réalisé le plus d’opérations, ne mentionne aucune date ni période alors que seule la comparaison des opérations passées avant et après le mois de juillet 2021, aurait permis de démontrer que M. [S] n’a pas été davantage placé au poste des voitures brulées après le mois de juillet 2021, comme l’employeur le soutient.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SAS GPA 26 n’apporte pas de justifications suffisantes, pour considérer que le changement de poste du salarié, à son retour de la mise à pied conservatoire, est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Sur la deuxième procédure de licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.

En l’espèce, la SAS GPA 26 affirme que le licenciement du salarié est justifié, de sorte qu’il convient d’en examiner le bien-fondé.

Aux termes de la lettre de licenciement en date du 07 octobre 2021, qui fixe les limites du litige en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la SAS GPA 26 reproche à M. [S] d’avoir tenu des propos malveillants et déplacés à l’encontre de deux salariés, M. [O] et Mme [I].

D’une première part, concernant M. [O], le courrier de licenciement mentionne que : « Par exemple, courant du mois de septembre 2021, nous apprenons que vous avez dit M. [M] [O], démonteur automobile de 22 ans, travailleur handicapé en raison de son diabète, consommait de la drogue dans ses stylos d’insuline et pouvait ainsi combler son manque de drogue.

Vous avez nié les faits lors de l’entretien pourtant plusieurs attestations démontrent que vous avez bien tenu ces propos et avez participé à répandre cette rumeur. »

Et au soutien de ce grief, l’employeur produit une attestation de M. [O], lequel indique que « Deux salariés dont Monsieur [Z] [S] et [T] [H] ont lancé une rumeur dans l’entreprise, dont je me drogué à GPA avec mes stylos d’insuline que je me piqué pour combler mon manquer de drogue, et qu’ils se demandaient ce que ce trouvé à l’intérieur de mes stylos car oui j’ai un traitement à l’insuline avec entre 6 à 9 injections par jour. (') [T] [H] m’a vraiment fait mal en lançant cette rumeur avec [Z], j’ai su controlé mes nerfs ce jour la et laissé faire la direction en espérant plus le voir sur mon lieu de travail (') Le jour ou cette rumeur a été lancé par [Z] [S] et [T] [H], à 15h30 au moment de rentré car la journée de travail était fini (')».

Or cette attestation, qui émane de la personne visée par les faits, n’indique pas la date ni les circonstances dans lesquelles ces propos ont été portés à sa connaissance, et a fortiori s’il en a été témoin direct.

Et si l’employeur fait valoir trois autres attestations au soutien de ce grief, la cour relève qu’elles émanent toutes de salariés soumis à un lien de subordination, de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence, et que surtout :

— M. [A], indique que « en date du 20 septembre 2021 à 11h45, [T] [H], [Z] [S] on accusé un démonteur automobile, [M] [O] de se droguer au sein de l’entreprise, via son insuline, [M] est en grande souffrance (maladie diabète niveau 1). J’étais témoin de ces propos dit pour ces deux personnes », la cour observant que cette formulation ne permet pas de déterminer s’il a été témoin direct de ces propos, ou s’ils ont été relayés en sa présence par d’autres salariés,

— M. [E], indique que « M. [S] et [T] [H] je suis témoin directe de leur fait est geste et de tous les propos et (illisible) dit dans la société en vert M. [O] [M] l’un des premiers ou il dis qu’il consommer de la drogue dans ces stylos d’insuline alors que c’est une maladie lourde (')», et Mme [I], indique que « j’ai entendu [Z] [S] et [T] [H] dire que [M] [O] se drogue sur son lieu de travail avec son insuline », la cour observant là encore que ces deux témoins n’apportent aucune précision ni de date ni de circonstances, imputant les propos à deux salariés, dont M. [S] par des formules générales, étant ajouté que Mme [I] est elle-même visée par un autre grief reproché au salarié.

En outre, à la lecture des pièces produites, il apparait que M. [S] a toujours admis avoir interpellé son employeur dès le mois de juin 2021, sur le fait que des salariés de l’entreprise, sans autres précisions, consommaient des produits stupéfiants sur le lieu de travail, affirmant cependant ne jamais avoir formulé de telles accusations à l’égard de M. [O].

Enfin, l’employeur produit la décision de l’inspecteur du travail en date du 23 décembre 2021, autorisant le licenciement de M. [H], lequel était mis en cause pour avoir commis une partie des faits reprochés à M. [S], après avoir notamment retenu la matérialité de trois griefs dont celui tenant au fait que le salarié avait « tenu des propos mensongers à l’égard de M. [M] [O], salarié de GPA 26, tendant à déclarer que ce dernier userait de stupéfiants lors de son travail. »

Mais cette décision a été annulée par décision du ministre du travail en date du 29 septembre 2022, produite aux débats par M. [S], le ministre indiquant concernant ce grief que « la rumeur de prise de drogue par Monsieur [O] au sein de l’entreprise n’est pas imputable au salarié mais à monsieur [A] qui a rapporté ces propos à Madame [I], lui demandant de les transmettre à M. [O] », et concluant qu'« un doute subsiste quant à la matérialité des faits, qui doit profiter au salarié ».

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’objective ni la date, ni les circonstances, ni l’imputabilité à M. [S] de propos mensongers concernant M. [O].

Ce grief est donc rejeté.

D’une deuxième part, sur les faits concernant Mme [I], le courrier de licenciement mentionne que : « Vous avez également tenu des propos déplacés à l’encontre de Mme [I] en parlant devant tous les collègues de travail de « son périnée ». Cette dernière a vécu cette situation comme « une atteinte à sa personne ». Vous avez tenté par la suite de faire courrir la rumeur que ces propos avaient été tenus par M. [W] [D] ».

Mais là encore, au soutien de ce fait, l’employeur produit uniquement une attestation de Mme [I], indiquant que « [Z] [S] a profondément eu une atteinte en vers ma personne. Celui-ci a ouvertement parler devant tous nos collègues de travail de mon « périné » suite à mon accouchement. Il a essayé de propager une rumeur sur M. [W] [D], »

Or cette attestation émane de la personne visée par les faits, de sorte qu’elle doit être appréciée avec prudence, outre que Mme [I] n’apporte aucune précision ni de date, ni de circonstance, n’indiquant même pas si elle était présente ou si les propos ont été relayés par ses collègues, dont l’employeur ne produit pas le témoignage.

Ce grief n’est donc pas retenu.

Finalement, la société n’établit pas la matérialité ni l’imputabilité à M. [S] de propos malveillants et déplacés à l’égard des deux salariés visés, de sorte que les deux griefs retenus au soutien de son licenciement étant rejetés, il convient de retenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par suite, le licenciement notifié au salarié le 07 octobre 2021 étant infondé, la cour constate que la SAS GPA 26 n’apporte pas de justifications suffisantes, pour considérer que le licenciement de M. [S] est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [S] auxquels la SAS GPA 26 n’a pas apporté les justifications suffisantes, la cour infirme le jugement entrepris et dit que le salarié a fait l’objet d’un harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Compte tenu des circonstances et de la dégradation démontrée de l’état de santé du salarié qui en a découlé, laquelle a entraîné le constat d’un état dépressif, puis un arrêt de travail concomitamment au licenciement, il convient de réparer le préjudice subi par M. [S] en condamnant la SAS GPA 26 à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 6 000 euros pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande, M. [S] fait valoir des moyens de fait identiques à ceux visés au titre du harcèlement, outre qu’il ne justifie d’aucun préjudice distinct, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur cette demande.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

1 ' Sur la demande au titre de la nullité du licenciement

M. [S] sollicite la nullité de son licenciement, eu égard d’une part au harcèlement moral subi, d’autre part au fait qu’il a été victime de discrimination tenant à son appartenance syndicale, et pour avoir alerté sur le danger que représentait la prise de stupéfiants au sein de l’entreprise.

Il vient d’être jugé que le licenciement notifié à M. [S] participe aux agissements constitutifs du harcèlement moral retenu.

Dans ces conditions, la demande de M. [S] visant à voir déclarer son licenciement nul est, par voie d’infirmation, accueillie, sans qu’il y ait lieu de statuer sur la nullité de son licenciement pour motifs discriminatoires, dès lors qu’il ne présente aucune demande en réparation distincte.

Le salarié sollicite le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, d’un montant de 4222 euros, dont il déduit la somme de 1820,73 euros apparaissant sur le solde de tout compte comme ayant été versée au salarié au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, sans expliquer le fondement sur lequel il convient de déduire cette somme.

Surtout, la cour constate que M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, et qu’aux termes du courrier de licenciement, il a bénéficié d’un préavis de deux mois, durant lequel il a uniquement été dispensé de toute activité, étant ajouté qu’il se trouvait en arrêt maladie d’origine non professionnelle durant cette période, et a perçu des indemnités journalières jusqu’au 08 décembre 2021, comme il en justifie lui-même.

Sa demande au titre d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

M. [S] sollicite en outre un rappel au titre de l’indemnité de licenciement, au motif qu’à la date de la rupture, il bénéficiait de 2 ans et 8 mois d’ancienneté.

Il est jugé que si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter. (Cass. Soc., 25 octobre 2023, Cass. Soc., n° 21-24.521)

Ayant été embauché le 06 mai 2019, puis licencié par courrier du 07 octobre 2021, avec un préavis de 2 mois, M. [S] bénéficiait de 2 ans et 7 mois d’ancienneté, de sorte que l’indemnité de licenciement s’élève à la somme suivante, calculée sur la base de son salaire brut mensuel de 2 111 euros, dont le montant n’est pas discuté par l’employeur :

((2111/4)x2= 1055,50) + ( (2111/4)/12)x7= 307,85 euros), soit 1363,35 euros

M. [S] ayant perçu la somme de 1071,53 euros, il est donc fondé à solliciter un rappel au titre de l’indemnité de licenciement d’un montant de 291,82 euros, que la SAS GPA 26 sera condamnée à lui payer.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Âgé de 26 ans à la date de la rupture, M. [S] justifie s’être inscrit à Pôle Emploi, puis avoir travaillé dans le cadre d’un cadre de contrats de missions temporaire à compter du 11 janvier 2022, avant d’être embauché en qualité de plombier chauffagiste dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée le 22 février 2022, puis d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée le 08 janvier 2024, en qualité de secrétaire SAV.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement de ce chef, il convient de condamner la SAS GPA 26 à réparer le préjudice résultant de la perte d’emploi par le versement de la somme de 13 000 euros brut.

Par suite, la cour ayant retenu tant le harcèlement moral subi que la nullité du licenciement, la demande de la SAS GPA 26 au titre du caractère abusif de la procédure engagée à son encontre par M. [S] est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

2 ' Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

M. [S] affirme que la société a décidé de procéder à son licenciement alors qu’il donnait pleine satisfaction dans son travail.

D’une première part, il fait valoir qu’il a d’abord été mis à pied à titre conservatoire dans le cadre d’une procédure calomnieuse, la brutalité de cette procédure l’ayant contraint à prendre des anxiolytiques.

Mais le salarié formule ainsi un grief relatif à une première procédure de licenciement, laquelle n’a pas abouti, de sorte qu’il ne peut arguer du comportement de son employeur dans le cadre de cette procédure avortée, pour établir le caractère vexatoire de la procédure de licenciement engagée 4 mois plus tard.

D’une deuxième part, s’il affirme s’être trouvé dans une incompréhension totale lorsque son employeur a engagé la deuxième procédure de licenciement, il ne développe aucun élément établissant le comportement fautif de son employeur, dans les circonstances de mise en 'uvre de cette nouvelle procédure disciplinaire.

Sa demande formulée au titre du caractère vexatoire de son licenciement est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

III – Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts au taux légal sur les condamnations indemnitaires courent à compter du présent arrêt. Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 03 octobre 2022, date de réception par la SAS GPA 26 de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles, à l’exception du rejet de la demande de la société GPA 26 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS GPA 26, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, devra payer à M. [S] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance, et la somme complémentaire de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Valence en date du 31 août 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [S] de sa demande au titre d’une indemnité compensatrice de préavis,

— débouté M. [S] de sa demande au titre d’un licenciement vexatoire,

— débouté la SAS GPA 26 de sa demande au titre du caractère abusif de la procédure

— débouté la SAS GPA 26 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que M. [S] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement notifié à M. [S] le 07 octobre 2021 est nul ;

CONDAMNE la SAS GPA 26 à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  291,82 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  13 000 euros brut, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DIT que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 03 octobre 2022 ;

CONDAMNE la SAS GPA 26 aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SAS GPA 26 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente