C 9

N° RG 22/04585

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUD2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 09 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00024)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 22 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [Y] [U]

né le 21 Juillet 1961 à [Localité 5] (RDC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. RESTALLIANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE':

M. [Y] [U] a travaillé pour le compte de la société par actions simplifiée (SAS) Restalliance par contrat d’intérim du 06 décembre 2018 au 31 janvier 2019.

La société Restalliance a engagé M. [U] selon contrat à durée indéterminée du 18 février 2019, avec reprise d’ancienneté au 6 décembre 2018, en qualité de second de cuisine, employé niveau V de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités, pour exercer ses fonctions à l’Ehpad Champ Fleuri à [Localité 4], étant observé qu’il percevait un salaire de 1657,75 euros brut au dernier état de la collaboration.

Par courrier du 24 mai 2019, M. [U] a écrit à son employeur pour réclamer une tenue de travail et sa carte de tiers payant de la mutuelle de l’entreprise.

Il a réitéré sa demande par correspondance du 15 juin 2019.

Par lettre du 19 juin 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé le 1er juillet suivant ; entretien qui n’a pu avoir lieu, suite à une indisponibilité de la direction. Une nouvelle convocation a été adressée le 18 juillet pour entretien programmé le 29 juillet 2019.

Par courrier du 06 août 2019, M. [U] a contesté les griefs qui lui ont été énoncés lors de cet entretien.

Par lettre du 14 août 2019, l’employeur a notifié à M. [U] une mutation disciplinaire à l’Ephad Val Marie de [Localité 7] à compter du 26 août suivant.

A compter du 02 septembre 2019, M. [U] a été placé en arrêt maladie.

Par courrier du 05 septembre 2019, avec copie à l’inspection du travail, M. [U] a écrit à son employeur pour se plaindre de ses conditions de travail.

Les arrêts maladie et périodes d’absence se sont succédés jusqu’au 5 décembre 2019.

Le 06 décembre 2019, M. [U] ne s’est pas présenté à son poste et a sollicité par correspondance du 8 décembre une visite médicale de reprise.

S’en sont suivis une période d’absence du salarié et des échanges entre les parties.

Par lettre du 02 septembre 2020, la société Restalliance a adressé au salarié une convocation à un entretien préalable pouvant conduire au licenciement pour le 22 septembre, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 02 octobre 2020, la société Restalliance a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 14 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble pour contester son licenciement, solliciter l’annulation de la sanction du 14 août 2019, un rappel de salaire du 06 décembre 2019 au 02 septembre 2020, un rappel sur mise à pied à titre conservatoire, et obtenir des indemnités au titre de l’obligation de prévention et de sécurité, pour défaut d’entretien professionnel et exécution déloyale du contrat de travail.

La société Restalliance s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— annulé la sanction disciplinaire du 14 août 2019,

— condamné la société Restalliance à verser à M. [U] les sommes suivantes :

759,91 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 657,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 657,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, 165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 657,75 euros.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

— débouté M. [U] de ses autres demandes.

— débouté la société Restalliance de sa demande reconventionnelle.

— condamné la société Restalliance aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 23 novembre 2022 pour la société Restalliance et le 24 novembre 2022 pour M. [U].

Par déclaration en date du 20 décembre 2022, M. [U] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

M. [U] s’en est remis à des conclusions transmises le 14 septembre 2023 et demande à la cour d’appel de':

Vu les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail,

Vu les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce que le conseil a :

Annulé la sanction disciplinaire du 14 août 2019,

Condamné la société Restalliance à verser à M. [U] les sommes suivantes :

-759,91 euros net, à titre d’indemnité de licenciement,

-1657,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-167,57 euros brut au titre des congés payés afférents,

-1657,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire,

-165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

-1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la société Restalliance de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Restalliance aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que la société Restalliance a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

JUGER que la société Restalliance a méconnu son obligation de loyauté,

REQUALIFIER la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en conséquence la société Restalliance à verser à M. [U] la somme de 10000 euros net de CSG et de CRDS, soit l’équivalent de 6 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société Restalliance à verser à M. [U] les sommes suivantes :

-5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’exécution déloyale du contrat,

-10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

-14 919,75 euros brut à parfaire titre de rappel de salaire du 6 décembre au 2 septembre 2020, outre 1491, 97 euros brut au titre des congés payés afférents,

-3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société Restalliance de l’intégralité de ses demandes.

La société Restalliance s’en est rapportée à des conclusions transmises le 20 août 2024 et demande à la cour de :

Vu la loi,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,

infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

' REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

' ANNULE la sanction disciplinaire du 14 août 2019,

' CONDAMNE la société Restalliance à verser à M. [U] les sommes suivantes :

759,91 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 657,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 657,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire,

165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' RAPPELE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 657,75 euros.

' DÉBOUTE la société Restalliance de sa demande reconventionnelle

' CONDAMNE la société Restalliance aux dépens.

Statuant à nouveau :

JUGER que la sanction notifiée le 14 août 2019 à M. [U] est justifiée ;

En conséquence,

DEBOUTER M. [U] de sa demande d’annulation à ce titre ;

CONSTATER que le licenciement qui a été notifié à M. [U] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

DÉBOUTER M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

CONSTATER que M. [U] ne justifie pas de ses absences sur la période du 06 décembre 2019 à la date de notification de son licenciement ;

En conséquence,

DEBOUTER M. [U] de sa demande de rappel de salaire à ce titre ;

A titre extraordinaire et si la cour devait entrer en voie de condamnation,

DIRE ET JUGER que le licenciement qui a été entrepris repose sur une cause réelle et sérieuse;

A titre infiniment extraordinaire, si la cour devait dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

RÉDUIRE à de plus justes proportions les dommages et intérêts au profit de M. [U] à la somme de 3 239,68 euros, conformément au barème d’indemnisation et au regard de l’absence de justification de tout préjudice ;

DÉBOUTER M. [U] de sa demande au titre de l’exécution provisoire et de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

JUGER que la société Restalliance n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

DÉBOUTER M. [U] de sa demande à ce titre ;

JUGER que la société Restalliance n’a pas manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

En conséquence,

DÉBOUTER M. [U] de sa demande à ce titre ;

DEBOUTER M. [U] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens ;

CONDAMNER M. [U] à verser à la société Restalliance la somme de 3 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [U] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 12 septembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur la demande d’annulation de la mutation disciplinaire du 14 août 2019.

L’article L 1332-2 du code du travail énonce que':

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Le report qui résulte de la seule initiative de l’employeur ne fait pas courir un nouveau délai légal ou conventionnel pour notifier le licenciement (cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-22.724, précité : voir aussi cass. soc. 20 mai 2014, 2 arrêts, nos 12-28.463 et 12-28.046, RJS 8-9/14 n° 628 : lorsque le salarié n’a pas retiré la lettre de convocation à l’entretien préalable, une nouvelle convocation résultant de la seule initiative de l’employeur ne fait pas courir un nouveau délai).

En’l'espèce, M. [U] a été initialement convoqué par lettre du 19 juin 2019 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 1er juillet 2019.

L’employeur a admis, dans un second courrier de convocation du 18 juillet 2019 pour le 29 suivant, que l’entretien n’avait pu avoir lieu à raison de son retard, de sorte que la nouvelle convocation est uniquement du fait de la société Restalliance.

Or, celle-ci a notifié la sanction de mutation disciplinaire le 14 août 2019, soit au-delà du délai d’un mois à partir de la date initialement prévue de l’entretien du 1er juillet 2019.

Il s’ensuit qu’il convient par confirmation du jugement entrepris d’annuler la mutation disciplinaire du 14 août 2019.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

En vertu de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, la charge de la preuve d’une exécution déloyale et/ou fautive par l’employeur incombe au salarié.

Toutefois, l’article L 911-7 du code du travail impose à l’employeur de faire bénéficier à ses salariés d’une couverture collective à adhésion obligatoire s’agissant notamment des remboursements de frais complémentaires occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminé.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à cette obligation.

Vu l’article L. 1221-1 du code du travail :

11. Il résulte de ce texte que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération.

(Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n°22-18.437'; Soc., 23 septembre 2014, n°12-24.967'; Soc., 10 février 2016, pourvoi n°14-14.259)

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise.

(Soc., 16 septembre 2015, n°14-12.613'; Soc., 19 décembre 2018, n°17-24.007)

En l’espèce, d’une première part, M. [U] invoque de ce chef notamment la non mise à disposition par son employeur d’équipements individuels de protection. Or, il développe le même moyen au titre de sa prétention indemnitaire concernant le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Dès lors que ce manquement allégué a trait à une obligation spécifique de l’employeur tenant à préserver la santé et la sécurité du salarié, ce moyen ne sera pas retenu au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et M. [U] ne saurait, sous couvert de deux fondements juridiques différents, obtenir la double indemnisation d’un même préjudice.

D’une seconde part, M. [U] a écrit à son employeur les 24 mai et 15 juin 2019 en indiquant n’avoir pas reçu sa carte de tiers payant mutuelle et il soutient dans le cadre du présent litige que son employeur ne l’a en réalité jamais affilié à la mutuelle collective, quoiqu’effectivement, un prélèvement soit visible sur ses bulletins de paie à ce titre.

La société Restalliance produit des échanges de courriels internes des 21 février 2019 et du 17 juin 2019, dont il s’évince qu’il a été remis par le service paie au salarié en charge du recrutement de M. [U] divers document dont le contrat de travail à signer en deux exemplaires ainsi que le dossier de mutuelle. L’assistant paie a expressément demandé que ce dernier document soit retourné, complété et signé, étant observé qu’il est produit un formulaire vierge d’adhésion et un autre au titre d’une dispense d’adhésion. Dans le second courriel, Mme [E], gestionnaire de paie, fait l’hypothèse que le salarié n’ait jamais rempli de dossier de mutuelle et ne l’ait pas renvoyé.

Le contrat de travail fait expressément référence en son article 7 concernant le régime 'frais de santé’ au fait que le bénéfice des garanties est subordonné à l’envoi du bulletin d’affiliation et à la fourniture des pièces justificatives.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir remis ledit bulletin d’adhésion ou de dispense au salarié alors que l’affiliation résulte à la fois d’une obligation légale et contractuelle.

Le manquement est établi et préjudiciable puisque des cotisations ont été prélevées et que le salarié n’a pu bénéficier de cette mutuelle alors même qu’il a été à plusieurs reprises en arrêt maladie.

D’une troisième part, la mutation disciplinaire notifiée le 14 août 2019 est par ailleurs annulée.

Si cette sanction a été annulée à raison du dépassement du délai, M. [U] démontre également que la procédure a été initiée peu de temps après ses courriers des 24 mai et 15 juin 2019 par lesquels il a revendiqué de pouvoir bénéficier d’une tenue de travail et de sa carte de mutuelle et que l’employeur ne produit pas le moindre élément relatif aux griefs faits au salarié dans le courrier du 14 août 2019 alors même que dans un courrier du 06 août 2019 faisant suite à l’entretien, M. [U] avait contesté de manière circonstanciée l’ensemble des griefs qui lui avaient été exposés.

Il prouve en conséquence que cette sanction n’est pas seulement injustifiée à raison des faits invoqués et du non-respect de la procédure suivie mais encore qu’il s’est manifestement agi d’une mesure de représailles de la part de son employeur suite à des revendications relatives à ses conditions de travail'; ce qui participe d’une exécution gravement fautive du contrat de travail de la part de la société Restalliance.

D’une quatrième part, par courrier recommandé du 06 décembre 2019 avec accusé de réception signé du 07, le salarié a écrit à son employeur pour l’informer de la fin de son arrêt de travail au 05 décembre 2019 et lui demander l’organisation d’une visite de reprise.

L’employeur admet lui-même dans ses écritures que le salarié était en arrêt maladie du 1er novembre au 05 décembre 2019 soit pour une durée supérieure à un mois rendant ladite visite obligatoire par application de l’article R 4624-31 du code du travail dans sa version applicable au litige.

La société soutient avoir adressé le 08 juillet 2020 une convocation au salarié pour une visite de reprise à la médecine du travail le 23 juillet 2020. M. [U] conteste l’avoir reçue. Elle produit en pièce n°7 ledit courrier sur lequel il est fait mention qu’il s’est agi d’une lettre recommandée avec AR et d’une lettre simple. Le bordereau ne mentionne pas que la pièce communiquée est le recommandé avec son accusé de réception et M. [U] a expressément conclu que la société Restalliance ne justifiait absolument pas de la réception, ni même de l’envoi du courrier de convocation dont elle se prévalait en visant la pièce adverse n°7.

Il s’en déduit que la société Restalliance ne rapporte pas suffisamment la preuve d’avoir adressé cette convocation à M. [U] alors qu’il est établi que celui-ci s’est tenu à la disposition de son employeur depuis la fin de son arrêt de travail.

En conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de fournir le travail convenu, ce qui constitue une faute de sa part, mais encore à celle de payer le salaire.

D’une cinquième part, la société Restalliance ne justifie, au vu des échanges et attestations de salaire produits, d’avoir transmis effectivement une attestation de salaires pour l’arrêt maladie du 02 octobre 2019 que le 11 octobre 2019, soit avec un certain retard préjudiciable au salarié. L’envoi via la DSN le 02 octobre 2019 est affirmé par le service paie dans un courriel du 11 octobre 2019 mais nullement établi alors que contesté par M. [U].

Il s’ensuit qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société Restalliance a exécuté fautivement le contrat de travail.

Ceci a créé un préjudice significatif au salarié puisqu’il a été privé de salaire, de travail et de complémentaire santé pendant de nombreux mois et a fait l’objet d’une sanction disciplinaire injustifiée.

Il convient en conséquence de condamner la société Restalliance à payer à M. [U] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il est également fait droit, par infirmation du jugement entrepris, à la demande de rappel de salaires à hauteur de 14919,75 euros sur la période du 06 décembre 2019 au 02 septembre 2020, outre 1491,97 euros brut au titre des congés payés afférents, sommes auxquelles la société Restalliance est condamnée.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article R 4321-4 du code du travail énonce que':

L’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.

L’article R 4323-95 du code du travail dispose que':

Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l’article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux conditions de fournitures des équipements de protection individuelle prévues par l’article L. 1251-23, pour les salariés temporaires.

En l’espèce, premièrement, l’employeur admet la nécessité de la mise à disposition d’équipements individuels pour le salarié eu égard à ses missions.

Il affirme que celle-ci a bien eu lieu mais n’en rapporte aucunement la preuve, ne produisant aucun élément à ce titre.

Or, M. [U] s’est plaint de manière réitérée de l’absence de mise à disposition d’équipements de protection individuelle, à savoir une veste, un pantalon et des chaussures de sécurité, dans des courriers en date des 24 mai, 15 juin et 05 septembre 2019, le salarié indiquant dans cette dernière correspondance s’être vu remettre uniquement des chaussures de sécurité depuis un mois.

Le manquement est dès lors caractérisé et durable.

Deuxièmement, la société Restalliance ne verse aux débats aucun document unique d’évaluation des risques professionnels et ne justifie d’avoir entrepris aucune démarche d’information et de formation au titre des gestes et postures dans le cadre du port de charges auquel M. [U] affirme, sans être contredit, avoir été contraint à raison de ses missions.

Le manquement est caractérisé.

Sans indemniser une éventuelle maladie professionnelle résultant de la dégradation de l’état de santé du salarié, les manquements multiples de la société Restalliance à son obligation de prévention et de sécurité ont incontestablement causé un préjudice moral au salarié dont les courriers ont été ignorés par son employeur ainsi qu’un préjudice tenant à des conditions de travail dégradées résultant de l’absence de mise à disposition d’équipements individuels de protection adaptés.

Il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Restalliance à payer à M. [U] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et de débouter ce dernier du surplus de sa demande de ce chef.

Sur le licenciement':

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, la société Restalliance a licencié M. [U] pour faute grave en lui reprochant son absence injustifiée depuis le 06 décembre 2019 et de ne pas s’être rendu à la visite de reprise à la médecine du travail le 23 juillet 2020.

Il a été vu précédemment que l’employeur ne justifiait pas de manière suffisante de la convocation du salarié à la médecine du travail alléguée comme adressée le 08 juillet 2019, de sorte que ce manquement n’est pas fautif.

En revanche, l’employeur établit qu’il a bien envoyé le 03 août 2020 au salarié un courrier en LRAR signé le 06 août 2020 évoquant cette visite à la médecine du travail qui n’a pu avoir lieu et lui demandant de justifier de son absence depuis lors.

Si M. [U] n’a certes pas répondu à ce courrier, force est néanmoins de constater qu’il ne peut, au vu des circonstances de l’espèce en être tiré la preuve de l’existence d’un comportement fautif, dans la mesure où l’employeur n’a pas de nouveau organisé une visite à la médecine du travail pourtant réclamée vainement par le salarié depuis le 06 décembre 2019 alors que la société Restalliance devait en principe en prendre l’initiative, qu’elle ne justifie pas suffisamment avoir informé M. [U] de la visite organisée le 23 juillet 2019 et qu’elle ne fait que constater que le salarié n’est toujours pas à son poste de travail, sans le mettre expressément en demeure de reprendre son emploi et créer les conditions d’un retour effectif au poste puisque ne répondant pas utilement au motif de l’absence de transmission de planning retenu par les premiers juges.

La société Restalliance ne fournit d’ailleurs aucune explication quant au fait qu’elle n’a pas pris la moindre initiative pendant plusieurs mois nonobstant la fin de l’arrêt maladie le 05 décembre 2019 et le courrier du salarié adressé de manière concomitante l’informant de ce fait et de la nécessité d’organiser une visite de reprise.

Il est d’ailleurs observé que sur les bulletins de paie, M. [U] est noté en absence injustifiée sans paiement de salaire jusqu’en mai 2020 et qu’ensuite, il est en absence non rémunérée et ce, jusqu’à la fin du contrat de travail, sans qu’une explication ne soit fournie à ce changement de terminologie qui n’est pas neutre dès lors que seule la première expression renvoie de manière certaine et évidente à un comportement fautif.

Au demeurant, M. [U] n’avait pas particulièrement à justifier de son absence auprès de son employeur puisqu’il avait lui-même manifesté par son courrier du 06 décembre 2019 qu’il se tenait à sa disposition à la suite de la fin de son arrêt maladie.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la société Restalliance ne rapporte pas la preuve de la faute qu’elle allègue, si bien qu’infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse rendant injustifiée la mise à pied à titre conservatoire, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société Restalliance à payer à M. [U] les sommes suivantes':

—  759,91 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 657,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 657,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire,

—  165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

Sauf à ajouter que les intérêts au taux légal sur ces sommes courent à compter du 20 janvier 2021.

Par ailleurs, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [U] avait moins de deux ans d’ancienneté, préavis non exécuté compris, percevait un salaire de 1657,75 euros brut, justifie avoir perçu au 30 juin 2022, 358 allocations journalières d’ARE et avoir ensuite travaillé à compter du 18 juillet 2022 jusqu’au 28 février 2023 sous contrat de droit public à durée déterminée en qualité de technicien cuisine ANT, moyennant une rémunération brute de 2000 euros, sa situation ultérieure au regard de l’emploi n’étant pas documentée, de sorte qu’il convient au vu de ces éléments de lui allouer la somme de 3315,50 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen tiré de l’inconventionnalité avérée du barème n’étant pas opérant dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice n’aboutit pas à dépasser le plafond légal.

Le surplus de la demande à ce titre est rejeté.

Sur les demandes accessoires':

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société Restalliance à payer à M. [U] une indemnité de procédure de 1200 euros, outre une autre complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Restalliance, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a':

— annulé la sanction disciplinaire du 14 août 2019,

— condamné la société Restalliance à verser à M. [U] les sommes suivantes :

759,91 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

1 657,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 657,75 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire,

165,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

Sauf à ajouter que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2021

1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la société Restalliance aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société Restalliance a exécuté fautivement le contrat de travail

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société Restalliance à M. [U] le 02 octobre 2020

CONDAMNE la société Restalliance à payer à M. [U] les sommes suivantes':

— quatorze mille neuf cent dix-neuf euros et soixante-quinze centimes (14919,75 euros) brut à titre de rappel de salaires sur la période du 06 décembre 2019 au 02 septembre 2020

— mille quatre cent quatre-vingt-onze euros et quatre-vingt-dix-sept centimes (1491,97 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 20 janvier 2021

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— trois mille euros (3000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— trois mille trois cent quinze euros et cinquante centimes (3315,50 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [U] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Restalliance à payer à M. [U] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

CONDAMNE la société Restalliance aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président