C 9

N° RG 22/03687

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRNF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL LEGER ANDRE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 09 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/01013)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 12 octobre 2022

APPELANT :

Monsieur [I] [Z]

né le 18 Janvier 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.R.L. VILLARD BONNOT CARROSSERIE REPARATION, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 09 janvier 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [I] [Z] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) Villard Bonnot carrosserie réparation (VBCR) selon contrat à durée indéterminée du 02 octobre 2006 en qualité de tôlier.

Au dernier état de la relation contractuelle, il travaillait 39 heures de travail hebdomadaire, percevait un salaire mensuel brut moyen de 2919,92 euros et était classé à l’échelon 9 de la convention collective nationale des services de l’automobile.

A l’issue d’une visite du 13 janvier 2012, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste mais a noté : « problème de pathologies professionnelles bilatérales et membres supérieurs en relation avec le travail. Le poste aménagé proposé parait adapté à un rétablissement. »

Le 01 février 2012, M. [Z] s’est vu diagnostiquer une maladie professionnelle prise en charge à ce titre correspondant à une épicondylite gauche.

Lors de la visite du 25 janvier 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise en ajoutant « mais voir pour un poste allégé avec plus de tâches administratives (gestion du stock, expertises, commandes, devis, accueil, rdv clients). »

A partir du 12 juin 2014, M. [Z] s’est vu diagnostiquer diverses maladies professionnelles : ténosynovite bilatérale des fléchisseurs des doigts, périarthrite scapulo-humérale bilatérale, épicondylite bilatérale et arthrose radio-carpienne bilatérale.

Selon décision en date du 09 mars 2016, M. [Z] s’est vu reconnaitre la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er novembre 2015 au 31 octobre 2025.

Lors de la visite du 07 novembre 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié apte avec une aide humaine pour les tâches forcées et répétitives des deux bras.

M. [Z] s’est vu diagnostiquer, le 22 décembre 2016, une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit inscrite au tableau n°57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail d’origine professionnelle qui a fait l’objet d’une prise en charge à titre de maladie professionnelle selon décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Isère du 04 mai 2017.

Cette maladie a fait l’objet d’une consolidation le 29 novembre 2019 d’après une décision de la CPAM du 04 novembre 2019.

A l’issue d’une visite du 07 février 2017, le médecin du travail a indiqué : « voir pour l’achat de gants anti-vibrations adaptés à la profession et se renseigner aussi sur les outils utilisés pour qu’ils soient moins vibratiles. »

M. [Z] a été en arrêt de travail du 10 mars au 13 mai 2017.

Lors d’une visite du 22 mai 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « prévoir si besoin de poursuivre à mi-temps thérapeutique avec l’aide d’un tâcheron pour les travaux de martelage ou avec vibrations. »

M. [Z] a été placé en arrêt maladie d’origine professionnelle à compter du 09 octobre 2017 et n’a jamais repris le travail.

Lors d’une visite du 24 octobre 2017, le médecin du travail a conclu : « arrêt maladie à prolonger, une reprise du travail à temps partiel thérapeutique est recommandée avec le maximum de tâches administratives, voir pour une formation au métier informatique avec le Fongecif. »

A l’issue d’une visite du 12 mars 2018, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « envisager une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, organisé par demi-journée (maximum 4 h d’affilée) et avec le plus de tâches administratives possibles (commande de pièces, expertises) ».

Faisant suite à une visite du 21 janvier 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : « arrêt à poursuivre encore au moins 3 mois. Une reprise à temps partiel thérapeutique serait médicalement indiquée. »

A l’issue d’une visite du 05 février 2019, le médecin du travail a émis la proposition individuelle suivante : « doit voir avec le médecin traitant car il serait indiqué de poursuivre son activité à temps partiel thérapeutique durant quelques mois. »

M. [Z] a fait, le 04 janvier 2020, une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle au titre de troubles angioneurotiques de la main gauche inscrite au tableau n°69 : affections provoquées par les vibrations et chocs transmis par certains outils et par les chocs itératifs du talon de la main qui a fait l’objet d’une prise en charge selon décision de la CPAM du 18 mai 2020.

Lors de la visite de reprise du 01 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense d’obligation de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ajoutant en sus : « inapte à tout poste dans cette entreprise des suites des maladies professionnelles reconnues depuis le 12/10/2012. Il serait apte dans une autre entreprise à un poste administratif ou à un poste sans manutention manuelle lourde répétée, ni gestes forcés ou amples des membres supérieurs, au-delà de 60 degrés. »

Par courrier en date du 14 septembre 2020, l’employeur a écrit au salarié pour l’informer de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par lettre en date du 15 septembre 2020, la société VBCR a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant.

Par courrier du 29 septembre 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au 1er octobre 2020, M. [Z] souffre de 7 maladies professionnelles déclarées les 12 octobre 2012, 1er février 2012 (2), 12 juin 2014 (2), 22 décembre 2016 et 14 janvier 2018 faisant l’objet des taux d’incapacité permanente respectivement de 5, 10, 12, 5, 8, 10 et 10 %.

Par requête en date du 09 décembre 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre du harcèlement moral, d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et tendant à voir déclarer son licenciement nul ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

La société VBCR a développé une fin de non-recevoir au titre du défaut de pouvoir du conseil de prud’hommes pour statuer sur la demande au titre de l’obligation de prévention et de sécurité qui relève, selon elle, du Pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble et a conclu au débouté des prétentions de M. [Z].

Par jugement en date du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble (a) :

— s’est déclaré matériellement incompétent à juger la demande de dommages et intérêts pour manquement à I 'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble,

— dit que le licenciement de M. [Z] pour inaptitude est régulier et a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société VBCR de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [Z] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 16 septembre 2022 pour la société VBCR et revenue avec la mention 'défaut d’adressage’ pour M. [Z].

Par déclaration en date du 12 octobre 2022, M. [Z] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par deux jugements du 08 décembre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a reconnu la faute inexcusable de la société VBCR respectivement dans la survenance de la maladie professionnelle déclarée par M. [Z] au titre du tableau 69 et objet du certificat médical initial du médecin du 04 janvier 2020 (troubles angioneurotiques de la main gauche) et dans celle de la maladie professionnelle déclarée par M. [Z] au titre du tableau 57 ayant fait l’objet d’un certificat médical du 22 décembre 2016 (épicondylite du coude droit).

M. [Z] s’en est remis à des conclusions transmises le 22 août 2024 et entend voir :

REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société VBCR sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

JUGER que M. [Z] a été victime de harcèlement moral discriminatoire,

JUGER que la société VBCR a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité,

REQUALIFIER à titre principal le licenciement pour inaptitude du salarié en licenciement nul,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la société VBCR à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  40 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal, et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

CONDAMNER la société VBCR à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

DEBOUTER la société VBCR de l’intégralité de ses demandes.

La société VBCR s’en est rapportée à des conclusions transmises le 23 août 2024 et demande à la cour d’appel de :

CONFIMER s’agissant de la demande au titre du manquement contractuel à l’obligation de sécurité, le jugement déféré en ce qu’il a écarté la compétence du conseil de prud’hommes au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble;

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, déclarer la demande de dommages et intérêts non fondée et subsidiairement réduire la demande à de plus justes proportions

CONFIRMER s’agissant de la rupture, le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul au plancher légal de six mois de salaire brut, soit 17 484 euros brut ;

— Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher légal de trois mois de salaire brut, soit 8 760 euros brut et limiter à titre infiniment subsidiaire la somme au plafond légal, soit 33 579,08 euros brut.

DEBOUTER M. [Z] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

REFORMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société VBCR de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER en conséquence M. [Z] à la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3000,00 euros pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 12 septembre 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur la fin de non-recevoir tirée du défaut de pouvoir de la juridiction prud’homales pour statuer sur la demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité :

Il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l’emploi à raison d’un accident ou d’une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d’un défaut de pouvoir de la juridiction prud’homale (voir l’arrêt de rejet Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019, publié au bulletin sur le pourvoi d’un arrêt ayant déclaré irrecevable la demande du salarié au titre de l’obligation de prévention et de sécurité), une demande qui sous couvert d’un fondement juridique tiré de l’obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le conseil de prud’hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre de l’obligation de prévention et de sécurité lorsqu’elle est sans lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

En l’espèce, si M. [Z] a certes obtenu la reconnaissance par deux jugements du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 08 décembre 2018 de la faute inexcusable de son employeur pour des maladies professionnelles déclarées respectivement le 22 décembre 2016 et le 04 janvier 2020 et qu’il se prévaut effectivement de manquements antérieurs de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, force est néanmoins de constater que les premières réserves d’aptitude du médecin du travail à compter du 13 janvier 2012, dont M. [Z] soutient qu’elles n’ont pas été respectées par son employeur, font expressément référence aux premières maladies professionnelles qu’il a déclarées et qui ont fait l’objet d’une prise en charge à ce titre, de sorte que, sous couvert d’un manquement de l’employeur à l’obligation de prévention et de sécurité, M. [Z] entend en réalité se prévaloir d’éventuelles fautes inexcusables de l’employeur pour ces autres maladies professionnelles qui relèvent d’un régime et d’une juridiction spécifiques, étant observé que le salarié ne saurait contourner les règles éventuelles de prescription de saisine de la juridiction du pôle social, en se prévalant d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité devant la juridiction prud’homale.

Il s’ensuit que les prétentions indemnitaires de M. [Z] au titre d’un manquement allégué à l’obligation de prévention et de sécurité qui se rattachent en réalité à des maladies professionnelles dont il souffre et qui sont prises en charge à ce titre sont irrecevables à raison d’un défaut de pouvoir de la présente juridiction.

Infirmant le jugement entrepris qui a retenu une exception d’incompétence de la juridiction au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble sans pour autant d’ailleurs ordonner la transmission du dossier, il convient de déclarer M. [Z] irrecevable en sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2

En l’espèce, M. [Z] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— l’attestation de M. [R] ne constitue pas un élément de fait avancé par le salarié de nature à établir que l’employeur n’aurait pas adapté le poste en fournissant une aide humaine pour épauler M. [Z] dans les plus gros travaux puisque le témoin invoque un emploi dans l’entreprise jusqu’en 2016, sans préciser sa date de départ, alors que la préconisation du médecin du travail est du 07 novembre 2016, soit de la fin de l’année.

— L’attestation de M. [C], qui n’a fait manifestement que rapporter les déclarations de M. [Z] avec lequel il déclare entretenir des relations d’amitié depuis 35 ans, est dépourvue de toute valeur probante. Il en est de même de celle de Mme [K], épouse de M. [Z].

— M. [S], ancien salarié de l’entreprise, n’a témoigné de manière utile que de ses conditions de travail de sorte que son attestation est sans utilité dans le présent litige.

— S’il ressort d’un courrier du 29 janvier 2018 du médecin du travail au médecin traitant de M. [Z] que celui-ci se plaint de subir des humiliations de ses collègues eu égard à son incapacité croissante au fil des années à pouvoir remplir ses missions à raison de ses limitations physiques, il ne produit aucun élément de fait précis permettant d’objectiver de tels comportements. Il ne ressort des pièces produites qu’un incident avec une salariée, Mme [L], dont M. [Z] n’est pas présenté comme la victime mais l’auteur de propos désobligeants, qu’il conteste par ailleurs.

En revanche, il matérialise les éléments de fait suivants :

— Par deux jugements du 08 décembre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a reconnu la faute inexcusable de la société VBCR respectivement dans la survenance de la maladie professionnelle déclarée par M. [Z] au titre du tableau 69 et objet du certificat médical initial du médecin du 04 janvier 2020 (troubles angioneurotiques de la main gauche) et dans celle de la maladie professionnelle déclarée par M. [Z] au titre du tableau 57 ayant fait l’objet d’un certificat médical du 22 décembre 2016 (épicondylite du coude droit). Ces décisions de justice n’ont certes pas l’autorité de la chose jugée dès lors que l’objet du litige est différent mais pour autant pas totalement étranger à celui pendant devant la juridiction prud’homale et constituent à tout le moins des faits juridiques pouvant librement et contradictoirement être débattus.

— Alors qu’à l’occasion de la visite du 25 janvier 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise en ajoutant « mais voir pour un poste allégé avec plus de tâches administratives (gestion du stock, expertises, commandes, devis, accueil, rdv clients), » le médecin du travail dans un document destiné à la maison départementale de l’autonomie manifestement dans le cadre de l’instruction d’un dossier en vue de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ultérieurement octroyé, au titre de la description du poste, a observé que « M. [Z] effectue des travaux répétés des membres supérieurs environs 6 ou 7 h/j (martelage, ponçage, manutention) et du fait de la douleur et de la baisse de rendement personnel doit travailler plus longtemps (sur son temps de pause ou après 17h) », ajoutant ensuite « il faudrait idéalement qu’il travaille en carrosserie 4h/j ». Il produit une fiche de poste du 10 octobre 2016 pour en déduire que l’employeur a exécuté tardivement son obligation d’adaptation et de surcroît de façon non conforme dans la mesure où les tâches administratives listées sont « en complément des tâches relevant de votre fonction tôlier ».

Lors d’une consultation d’un psychologue du travail du 30 novembre 2017, M. [Z] lui a fait part du fait que ses propositions de réorganisations auprès de la hiérarchie pour qu’il puisse se consacrer aux dossiers d’expertise et à un poste de chef d’atelier n’avaient pas abouti.

Dans un courrier du 28 janvier 2018, le Dr [O], médecin du travail, au Dr [F], médecin traitant de M. [Z] a relevé que : « nous avons tenté en 2017 avec la Sameth un aménagement de son poste pour qu’il puisse rester à temps plein : cela a consisté en la mise en place d’un dispositif d’aide financière à l’employeur (mesure RLH=reconnaissance de la lourdeur du handicap) qui lui permette d’employeur un tâcheron 10-12 heures par semaine à effectuer les tâches de carrosserie les plus pénibles pour M. [M]. Cependant, selon M. [Z], ce tâcheron n’aurait pas toujours été employé qu’à des tâches de carrosserie. Son patron ne souhaite pas ou n’a pas la possibilité de lui donner davantage de tâches administratives (expertises, commandes de pièces) car c’est un petit garage et ces tâches sont en majorité remplies par lui-même. ».

— M. [H], qui a exercé l’emploi de mécanicien au sein de la société VBCR du 28 juin 2017 au 27 janvier 2020, étant observé qu’il a été en accident du travail déclaré à compter du 28 septembre 2017 et de son côté, M. [Z] était en arrêt à compter du 07 octobre 2017, a témoigné du fait que M. [Z] travaillait beaucoup et en permanence sous pression, arrivait le premier et partait le dernier. Il ajoute : « Il faisait beaucoup de travails pénibles et il y avait des tensions avec notre employeur par rapport à cela. ».

— Mme [D] [P], qui a travaillé dans l’entreprise en qualité de secrétaire jusqu’au 10 juin 2016 a attesté du fait qu’elle a toujours vu M. [Z] utiliser des outils vibrants même après sa première maladie professionnelle, que son poste et sa charge de travail n’ont jamais été allégés, qu’après sa première maladie professionnelle, il a continué à remplacer des pare-brises, effectuer de gros chantiers sans équipements de protection spécifique (gants renforcés) et qu’il avait droit à une aide humaine spécifique mais que cette personne a été déléguée sur d’autres travaux, le tâcheron qui devait l’aider étant très souvent à la peinture.

— M. [W], qui a été employé au sein de la société VBCR de septembre 2006 à octobre 2010 en qualité de tôlier peintre, soit avant les premières déclarations de maladies professionnelles de M. [Z] a témoigné du fait que ce dernier subissait pression et surcharge de travail, travaillait sur des postes pénibles et physiques avec de gros chantiers, venait tôt le matin et partait le dernier, le patron le désignant comme responsable d’atelier et faisait l’objet sans cesse de reproches.

— Alors qu’à l’occasion d’une visite du 07 novembre 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié apte avec une aide humaine pour les tâches forcées et répétitives des deux bras, M. [Z] soutient que son employeur, qui supporte la charge de la preuve d’avoir mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail, n’a pas respecté cette recommandation.

Cette recommandation a été réitérée à l’occasion de la visite de reprise du 22 mai 2017.

Le salarié s’est plaint du fait qu’il n’avait pas bénéficié d’une aide humaine auprès du médecin du travail lors d’une visite du 09 avril 2018 d’après son dossier médical, indiquant que le tâcheron avait été plutôt employé en peinture.

Il invoque l’attestation de M. [U] à ce titre en ce qu’il indique que des tâcherons sont venus les aider en carrosserie ainsi qu’en peinture pour en déduire que leur intervention a été détournée de leur objet.

— D’après les rapports de diagnostics de marbre versés aux débats par l’employeur, M. [Z] a effectué cette tâche les 21 octobre 2015 et 12 janvier 2017, un dénommé [T], qui s’avère être M. [U], étant désigné comme opérateur sur la majorité des rapports produits. M. [Z] soutient que ce dernier n’était pas autonome et qu’il devait l’assister.

— M. [Z] soutient que son employeur n’a pas mis en 'uvre la proposition de mesure individuelle émise par le médecin du travail lors de la visite du 07 février 2017 visant à l’achat de gants anti-vibrations.

— Lors des visites en date des 09 avril 2018 et 21 janvier 2019, alors que le salarié était toujours en arrêt de travail, il a fait part au médecin du travail que son employeur ne souhaitait pas de reprise à mi-temps thérapeutique alors qu’il s’est agi d’une recommandation émise par le médecin du travail lors des visites des 24 octobre 2017, 12 mars 2018, 21 janvier et 05 février 2019.

— Il ressort d’un échange de courriers en date des 19 mars et 05 avril 2019 entre l’employeur et le salarié que :

— le premier a reproché au second de s’être présenté sur son lieu de travail alors qu’il était en arrêt maladie le 07 mars 2019 et d’avoir colporté des propos mensongers et déstabilisateurs au sujet du fait que l’entreprise serait au bord de la faillite ainsi que d’avoir évoqué l’évolution des paies en 2019, la société VBCR terminant le courrier en lui demandant de restituer les clés et le badge d’accès aux locaux si son arrêt devait être prolongé

— le second a répondu en contestant avoir fait mention du fait que la société était en faillite et précisé qu’il avait uniquement discuté avec un collègue de leurs évolutions respectives de rémunération, sollicitant un rendez-vous pour la remise des clés et du badge.

L’employeur a réitéré par courriel du 27 mai 2019 sa demande de restitution des clés et du badge compte tenu de la prolongation de l’arrêt maladie.

— M. [Z] apporte divers éléments mettant en évidence une dégradation progressive de son état de santé en lien avec 7 maladies professionnelles déclarées entre le 1er février 2012 et le 14 janvier 2018 lui occasionnant à chaque fois un taux d’incapacité permanente. Il se prévaut de l’avis d’inaptitude définitive au poste rendu le 01er septembre 2020 par le médecin du travail qui a précisé que le salarié est « inapte à tout poste dans cette entreprise des suites des maladies professionnelles reconnues depuis le 12/10/2012. Il serait apte dans une autre entreprise à un poste administratif ou à un poste sans manutention manuelle lourde répétée, ni gestes forcés ou amples des membres supérieurs, au-delà de 60 degrés. »

— Il ressort d’un bulletin de situation du centre hospitalier de rhumatologie d'[Localité 6] du 17 février 2020 qui évoque les différentes maladies professionnelles dont le salarié a souffert qu’il lui a également été diagnostiqué une dépression réactionnelle avec la mise en place d’un traitement antidépresseur. Il établit faire l’objet d’un suivi psychologique et psychiatrique.

Pris dans leur ensemble ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, le cas échéant discriminatoire à raison de l’état de santé, en ce qu’ils sont susceptibles de mettre en évidence des conditions de travail dégradées à raison en particulier du non-respect allégué par l’employeur des recommandations du médecin du travail avec pour conséquences une détérioration croissante au fil du temps de l’état de santé du salarié au point que celui-ci soit, en définitive, déclaré inapte à son poste avec des possibilités de retour à l’emploi très limitées et partant un avenir professionnel largement compromis.

La société VBCR ne rapporte pas la preuve suffisante de justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, il est indifférent que M. [Z] n’ait pas fait l’objet d’un suivi renforcé par la médecine du travail ; ce qui est pour partie inexact puisque cette case est cochée sur l’avis du 07 février 2017.

En outre, les attestations établies le même jour de deux salariés de l’entreprise, MM. [U] et [N], carrossiers, ne sauraient constituer la preuve suffisante de la part de l’employeur qu’il a fait évoluer effectivement et de manière suffisante, les missions du salarié avec plus de tâches administratives puisque le second est entré au service de la société VBCR le 27 janvier 2017, soit plusieurs années après l’avis du 25 janvier 2013 et n’a en définitive travaillé que quelques mois aux côtés de M. [Z] qui a été en arrêts de travail du 10 mars au 13 mai 2017 et à compter du 09 octobre 2017. Le témoignage de M. [U] est contredit par ceux d’autres salariés de l’entreprise, les rapports de diagnostics de marbre ne sont produits que sur la période de 2015 à 2018 et pour certains, M. [M] est encore désigné comme opérateur. De surcroit, l’employeur n’explique pas la raison pour laquelle une fiche de poste prenant en compte la maladie professionnelle du salarié ne lui a été transmise que le 10 octobre 2016, soit plus de 3 ans après l’avis alors que d’autres maladies professionnelles s’étaient déclarées. Au demeurant, celle-ci ne fait que rajouter des missions administratives en complément des tâches relevant de sa fonction de tôlier et n’est dès lors pas conforme aux préconisations du médecin du travail. Mme [G], qui a été assistante administrative de 1993 à 2015 dans l’entreprise fait état d’un planning particulier qui a été élaboré pour M. [M] aux termes duquel une grosse partie de son emploi du temps était réservée à des tâches administratives (réception/livraison clients, chiffrage, préparation de commandes aux fournisseurs, organisation atelier'). Or, la société VBCR ne produit aucun élément venant corroborer l’existence de tels plannings, qui ne peuvent en conséquence pas être vérifiés et appréciés par la cour.

Par ailleurs, l’attestation de M. [B], commercial, ne saurait avoir la moindre valeur probante utile dès lors qu’il n’était pas présent en permanence dans l’entreprise et n’y venait que ponctuellement.

Concernant, l’aide humaine pour les tâches forcées et répétitives des deux bras préconisée par le médecin du travail lors de l’avis du 07 novembre 2016, la société VCBR justifie s’être vu octroyer par l’Agefiph sur la période du 01 juin 2016 au 31 janvier 2017 au bénéfice de M. [Z] un financement à hauteur de 8960 euros pour l’intervention de M. [A], auxiliaire professionnel, sur une durée de 10 heures hebdomadaires à hauteur de 28 euros de l’heure pendant 8 mois dans le cadre du maintien de l’emploi de M. [Z].

Si la société VCBR produit bien un bon de commande du 20 avril 2016 de M. [A] pour une mise à disposition pour prestation de tôlerie (redressage et découpe) et pose de pare-brise en soutien de M. [Z] du 1er juin 2016 au 31 janvier 2017, force est de constater que les factures versées aux débats sur cette période mettent en évidence un nombre significatif de missions de peinture (signalées PEINT) en sus de la carrosserie (CARR) ; ce qui se retrouve ensuite en 2017.

Les factures tendent à confirmer en définitive qu’une partie de l’aide financière fournie par le fond Agefiph a pu être détournée de son usage pour des travaux de peinture plutôt que carrosserie.

En tous cas, l’employeur ne justifie pas, par ces seules pièces, que M. [Z] a bénéficié pleinement et utilement d’une aide humaine pour les tâches forcées et répétitives des deux bras.

Ensuite, si la société VBCR justifie de vaines démarches auprès de fournisseurs pour trouver des gants anti vibrations au motif qu’ils ne sont pas usuels dans le secteur automobile, force est de constater qu’elle ne justifie aucunement d’avoir fait part par écrit au médecin du travail et au salarié de cette impossibilité alléguée ainsi que l’impose l’article L 4624-6 du code du travail, étant observé que dans le jugement du 08 décembre 2023 n°RG 21/00476, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble ne retient pas cette justification en mettant en avant un dossier de l’INRS sur lequel l’employeur ne développe aucun moyen critique.

Tout au plus, l’employeur établit, au vu du courrier du 29 janvier 2018 précité du médecin du travail au Dr [F], que M. [Z] n’a pas souhaité de mise en place d’un mi-temps thérapeutique de sorte qu’une éventuelle opposition de la société VBCR était sans incidence, sans pour autant avoir justifié de sa position à ce titre auprès du médecin du travail à réception des avis, qui certes ont été émis pendant l’arrêt maladie prolongé du salarié mais qui avaient vocation à préparer une éventuelle reprise du travail qui n’a jamais pu en définitive avoir lieu dans l’entreprise.

Par ailleurs, la demande de remise et des clés du badge n’apparaît pas procédé de la prolongation de l’arrêt maladie du salarié mais davantage d’un incident reproché par l’employeur au salarié pendant son arrêt maladie sur lequel la société VBCR n’apporte pas de justification utile s’agissant des propos prêtés à M. [Z], que celui-ci a immédiatement contestés ; étant observé qu’il est tout au plus observé que celui-ci s’est présenté dans l’entreprise alors que son contrat de travail était suspendu.

En conséquence, faute pour l’employeur de justifier de manière étrangère au harcèlement moral le cas échéant discriminatoire à raison de l’état de santé, les éléments de fait apportés par M. [Z], il convient par réformation du jugement entrepris de dire que M. [Z] a été victime de harcèlement moral.

Au visa de l’article L 1154-3 du code du travail, l’inaptitude d’origine professionnelle au poste du salarié fondant le licenciement procède en tout ou partie de manière certaine du harcèlement moral subi par le salarié s’étant matérialisé par des conditions de travail durablement dégradées de M. [Z] de sorte que son licenciement, par réformation du jugement entrepris doit être déclaré nul.

En application de l’article L 1135-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [Z] avait un salaire de 2919 euros brut, une ancienneté de près de 14 ans et justifie qu’il a un statut de travailleur handicapé avec un taux d’incapacité permanente significatif à raison de ses maladies professionnelles de sorte que le préjudice à raison de la perte injustifiée de l’emploi est particulièrement important, M. [Z] établissant qu’à la date du 31 octobre 2022, il avait perçu d’ores et déjà 568 allocations journalières d’ARE.

Pour autant, sans tenir compte des chefs de préjudice indemnisés dans le cadre de la reconnaissance des fautes inexcusables mais uniquement de la perte injustifiée de l’emploi, il convient en conséquence de condamner la société VBCR à payer à M. [Z] la somme de 37947 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de rejeter le surplus de la demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la société VBCR à payer à M. [Z] une indemnité de procédure de 2000 euros, le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société VBCR, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DÉCLARE M. [Z] irrecevable en sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

DIT que M. [Z] a été victime de harcèlement moral

DÉCLARE nul le licenciement notifié le 29 septembre 2020 par la société VBCR à M. [Z]

CONDAMNE la société VBCR à payer à M. [Z] la somme de trente-sept mille neuf cent quarante-sept euros (37947 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DÉBOUTE M. [Z] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société VBCR à payer à M. [Z] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société VBCR aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président