C1

N° RG 24/00100

N° Portalis DBVM-V-B7I-MCOG

N° Minute :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 03 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F 22/00108)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 21 novembre 2023

suivant déclaration d’appel du 28 décembre 2023

APPELANT :

Monsieur [F] [O] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de Vienne substitué par M^e Maelys RODRIGUES, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [7] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de Nancy

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 novembre 2025,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 février 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [F] [O] [J], né le 14 janvier 1967, a été embauché à compter du 5 janvier 2022 par la société par actions simplifiée (SAS) Avant garde télécom suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur de travaux niveau F, statut technicien/agent de maîtrise de la convention collective nationale du bâtiment.

Le salarié était soumis à une convention de forfait en jours.

Le salarié soutient que l’employeur a cessé de lui fournir du travail à compter du 30 mars 2022, tandis que l’employeur soutient qu’il a annoncé au salarié la fin de la période d’essai lors d’un rendez-vous le 14 mars 2022 et que le contrat de travail a cessé de produire effet à la fin du mois de mars 2022.

Le 11 mai 2022, M. [O] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne à l’encontre de la société [7] et formulé, au dernier état de ses conclusions, les demandes suivantes :

— Dire et juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en s’abstenant du jour au lendemain de fournir du travail à M. [F] [O] [J],

— Condamné la société [7] au paiement de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

— Constater que l’employeur ne fournit plus du travail à M. [F] [O] [J],

— Condamner la société [7] à un rappel de salaire au titre du maintien de salaire correspondant à la période du 1er avril 2022 à (date de la décision à intervenir) : 24 500 euros à l’heure des présentes, outre 2 400 euros de congés payés afférents (à parfaire en fonction de la date de la rupture),

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] [O] [J] pour défaut de fourniture de travail, aux torts exclusifs de la société [7],

— Ordonner à la société [7] de procéder à la remise sous astreinte respective de 100 euros par jour de retarde à compter de la présente saisine les bulletins de salaire pour la période d’avril 2022 à la date de la décision à intervenir (mémoire),

— Condamner la SAS [7] au paiement de la somme de :

o 10 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 050 euros de congés payés afférents,

o 3 500 euros pour dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

o 802,09 euros à titre d’indemnité de licenciement ' à parfaire (soit ¿ de mois de salaire par année d’ancienneté, soit 875 euros X 11 mois = 802,09 euros à l’heure de la rédaction des présentes),

o 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 3 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de portabilité en matière de prévoyance,

— Faire injonction à la société [7] de procéder à l’affiliation de M. [F] [O] [J] auprès d’une mutuelle sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’ordonnance à intervenir,

Ordonner à la société [7] de procéder à la remise sous astreinte respective de 100 euros par jour de retard à compter de la présente saisine les documents suivants :

Attestation d’affiliation à une mutuelle,

Solde de tout compte,

Attestation [8],

Certificat de travail,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la rupture de la période d’essai est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 22 septembre 2022,

Condamner la société [7] au paiement de la somme de :

—  21 000 euros de rappel de salaire pour la période d’avril 2022 au 22 septembre 2022, outre 2 100 euros de congés payés afférents,

—  10 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 050 euros de congés payés afférents,

—  3 500 euros pour dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

—  21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et en tout état de cause,

Condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Se réserver le droit de liquider l’astreinte,

Condamner la société [7] aux entiers dépens.

En défense, la société [6] a formulé, au dernier état de ses conclusions, les demandes suivantes:

Enjoindre à M. [F] [O] [J] de justifier de sa situation postérieurement au 31 mars 2022,

Dire et juger M. [F] [O] [J] mal fondé en ses demandes, fins et conclusions,

L’en débouter,

Le condamner à verser à la société [7] 3 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de M. [F] [O] [J] en date du 31 mars 2022 est conforme et que la société [5] a exécuté le contrat de travail de bonne foi et a respecté le formalisme de sa rupture,

— Dit et jugé que le licenciement de M. [F] [O] [J] est fondé et régulier,

En conséquence,

— Débouté M. [F] [O] [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Débouté M. [F] [O] [J] de ses demandes à titre de remise respective des bulletins de salaire pour la période d’avril 2022 à la date de la décision à intervenir (mémoire) sous astreinte, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, à titre d’indemnité de licenciement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de portabilité en matière de prévoyance, à titre d’affiliation auprès d’une mutuelle sous astreinte, à titre de remise des documents suivants : attestation d’affiliation à une mutuelle, solde de tout compte, attestation [8], certificat de travail,

— Débouté M. [F] [O] [J] de ses demandes de rappel de salaire pour la période d’avril 2022 au 22 septembre 2022 outre congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [F] [O] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [F] [O] [J] à verser à la société [7] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [F] [O] [J] aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception datés du 4 décembre 2023 pour M. [O] [J] et du même jour pour la société [7].

M. [F] [O] [J] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 28 décembre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 13 mars 2024, M. [F] [O] [J] demande à la cour de :

« 1/ Juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en s’abstenant du jour au lendemain de fournir du travail à M. [F] [O] [J],

Y procédant,

Condamner la société [5] au paiement de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

2/ Constater que l’employeur ne fournit plus du travail à M. [F] [O] [J] depuis le 1er avril 2022,

Y procédant,

Condamner la société [5] à un rappel de salaire au titre du maintien de salaire correspondant à la période du 1er avril 2022 à (date de la décision à intervenir) : 24 500 euros à la rédaction introductive d’instance outre 2 400 euros de cp afférents (à parfaire en fonction de la date de rupture),

3/ A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] [O] [J] pour défaut de fourniture de travail, aux torts exclusifs de la société [5],

Y procédant,

Ordonner à la société [5] de procéder à la remise sous astreinte respective de 100 euros par jour de retard à compter de la saisine initiale les bulletins de salaire pour la période d’avril 2022 à la date de la décision à intervenir (mémoire),

Condamner la société [7] au paiement de la somme de :

—  10 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 050 euros de congés payés afférents,

—  3 500 euros pour dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

Indemnité de licenciement 802,09 euros ' à parfaire (soit ¿ mois de salaire par année d’ancienneté, soit – 875 euros x 11 mois = 802,09 euros à l’heure de la rédaction des présentes),

—  21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de portabilité en matière de prévoyance,

4/ Faire injonction à la société [5] de procéder à l’affiliation de M. [F] [O] [J] auprès d’une mutuelle sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

Y procédant,

Ordonner à la société [5] de procéder à la remise sous astreinte respectives de 100 euros par jour de retard à compter de la saisine du conseil des prud’hommes de [Localité 9], les documents suivants :

— Attestation d’affiliation à une mutuelle,

— Solde tout compte,

— Attestation [8],

— Certificat de travail,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la rupture de la période d’essai est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en date du 22 septembre 2022,

Partant, condamner la société [5] au paiement de :

— A titre de rappel de salaire pour la période d’avril 2022 au 22 septembre 2022 : 21 000 euros outre 2 – 100 euros de cp afférents,

—  10 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 050 euros de congés payés afférents,

—  3 500 euros pour dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

—  21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et en tout état de cause,

Condamner la société [5] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [5] aux entiers dépens ».

Par conclusions transmises par voie électronique le 21 mai 2024, la SAS [5] demande à la cour de :

« Dire et juger l’appel de M. [F] [O] [J] recevable mais mal fondé,

Confirmer le jugement entrepris,

Débouter M. [F] [O] [J] en ses demandes tant principales que subsidiaires,

Le condamner à verser à la société [5] 3 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

Le condamner aux dépens de première instance et d’appel ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 novembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 24 novembre 2025, a été mise en délibéré au 3 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la demande à titre subsidiaire de juger que la rupture de la période d’essai est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Premièrement, selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Deuxièmement, selon l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Troisièmement, conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Quatrièmement, l’article L. 1221-19 du code du travail dispose :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

Selon l’article L. 1221-25 du même code, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

En application de ces dispositions, chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail pendant le cours de la période d’essai, sans avoir ainsi à alléguer des motifs de sa décision.

Cinquièmement, il est jugé que la rupture de la période d’essai peut être verbale. (Cass. soc., 9 décembre 1988, n° 97-42.858)

Si la décision de l’employeur de mettre fin à l’essai n’est soumise à aucun formalisme particulier sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, cette décision ne peut, cependant, pas revêtir la forme d’une déclaration orale en présence de salariés de l’entreprise. (Cass. soc., 5 décembre 2001, n° 99-45.758)

Sixièmement, selon l’article 2.3 (Période d’essai) de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, applicable au contrat de travail :

« Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est de 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, de 2 mois pour les employés. En toute hypothèse, elle est renouvelable 1 fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.

Pendant la période d’essai, la durée du préavis réciproque est de 2 semaines après le premier mois et donne droit à l’ETAM de s’absenter pour recherche d’emploi dans les conditions fixées à l’article 8.3 ci-après ».

Au cas d’espèce, le contrat de travail de M. [F] [O] [J] du 5 janvier 2022 a prévu une période d’essai dans les termes suivants :

« Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 3 mois, conformément à l’article L. 1221-19 du code du travail, renouvelable conventionnellement une fois 3 mois sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Durant cette période, chacune des parties pourra rompre le contrat à tout moment, sans indemnité, en respectant le délai de prévenance légal minimum applicable de 24 heures si la présence du salarié est inférieure à 8 jours et de 48 heures au-delà de 8 jours, puis le délai de prévenance réciproque conventionnel minimum applicable de 2 semaines après le 1er mois.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance ».

L’employeur soutient que le président de la société, M. [E] [Y], a signifié verbalement la fin de la période d’essai à M. [F] [O] [J] lors d’un entretien avec le salarié le 14 mars 2022 en présence de M. [T] [B], responsable opérationnel, et que le contrat de travail a cessé de produire effet à la fin du mois de mars.

Il verse aux débats :

— une attestation de M. [T] [C] [R], responsable opérationnel au sein de la société [7] depuis le 1er janvier 2022, indiquant que le salarié a commencé à travailler au sein de l’entreprise au début de l’année 2022 mais qu’il a été constaté au cours des deux premiers mois qu’il ne maîtrisait pas son poste de conducteur de travaux, de sorte que le président l’a convoqué pour rompre la période d’essai. Le témoin ajoute que le salarié a souhaité continuer à travailler pendant la deuxième quinzaine du mois de mars, afin de montrer sa vraie valeur, mais que le président n’est pas revenu sur sa décision de rompre la période d’essai et qu’il est sorti des effectifs de la société à la fin du mois de mars 2022,

— un certificat de travail du 9 mai 2022 indiquant que le salarié a travaillé pour la société du 5 janvier 2022 au 31 mars 2022,

— une attestation employeur destinée à [8] au nom du salarié portant la mention informatique : « attestation éditée automatiquement par [8] le 11/04/2022 », et indiquant la fin de la période d’essai à l’initiative de l’employeur comme motif de la rupture du contrat de travail, et une période d’emploi du 5 janvier 2022 au 31 mars 2022

Le salarié, alors qu’il ne remet pas en cause le contenu de l’attestation de M. [T] [C] [R], affirme que l’employeur lui a demandé oralement le 30 mars 2022 de ne pas venir travailler, et ce de manière temporaire, et qu’il lui a alors, pour cette raison, envoyé un courriel le même jour demandant à l’employeur de formaliser sa demande par écrit, afin qu’il ne soit pas retenu contre lui une absence injustifiée.

Or, il soutient que l’employeur n’a jamais répondu à ce courriel, qu’il a cessé de lui fournir du travail sans explication, et qu’il ne lui a jamais transmis les documents de fin de contrat, les documents produits ayant été établis postérieurement à sa saisine de la juridiction prud’homale.

Mais cette affirmation n’est pas corroborée par les pièces produites, dès lors que dans le courriel du 30 mars 2022 à 15h28 adressé par le salarié à son employeur, ayant pour objet « Lettre d’information », M. [O] [J] écrit : « Salut envoyé moi le justificatif du jour que vous souhaitez que je quitte la société svp.cordialement, [F] », de sorte qu’il demande à l’employeur la confirmation du jour où il doit cesser le travail, et non, comme il le soutient, la confirmation qu’il ne doit pas venir travailler ce jour-là, à titre exceptionnel et temporaire.

Aussi, l’attestation précise de M. [T] [B], au demeurant non contestée par le salarié, corrobore les dires de l’employeur, selon lesquels il a été mis fin à la période d’essai dans le respect du délai de prévenance de deux semaines, de sorte que le contrat de travail a cessé de produire effet à la fin du mois de mars 2022.

Dès lors, c’est à tort que le salarié soutient que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en cessant de lui fournir du travail à compter du 30 mars 2022.

En conséquence, il y a lieu de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Partant, la rupture de la période d’essai ayant mis fin au contrat, confirmant le jugement entrepris, le salarié est également débouté de ses demandes suivantes :

— demande de résiliation du contrat de travail, fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail,

— demande de rappel de salaire pour la période du 1er avril 2022 jusqu’à la date de rupture du contrat de travail à la date de sa résiliation judiciaire,

— demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts au titre de la procédure irrégulière, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— demande afférente de remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail, attestation employeur à destination de France travail) et du solde de tout compte pour ladite période sous astreinte.

Il est en revanche infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [F] [O] [J] est fondé et régulier, dès lors qu’il est retenu qu’aucun licenciement n’est intervenu.

A titre subsidiaire, le salarié soutient que la rupture de la période d’essai est abusive en ce que l’employeur n’a respecté aucun formalisme dans la rupture de la période d’essai, que la rupture de la période d’essai ne peut résulter de l’édition des documents de fin de contrat, lesquels ont été édictés après la saisine du conseil de prud’hommes pour les besoins de la cause, et dont l’employeur ne justifie pas qu’il les a envoyés au salarié.

Cependant, l’attestation à destination de [8], signée par l’employeur le 9 mai 2022, a été édictée automatiquement par [8] le 11 avril 2022, soit antérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, et le certificat de travail est également daté du 9 mai 2022, soit antérieurement à la date de la saisine.

Et le salarié ne formule aucune demande de dommages et intérêts, reprise dans le dispositif de ses conclusions, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, tirée de l’établissement tardif des documents de fin de contrat.

Ensuite, l’employeur ne soutient pas que la rupture de la période d’essai résulte de l’établissement des documents de fin de contrat, de sorte que le moyen du salarié développé ici au soutien de sa demande à titre subsidiaire s’avère inopérant.

Enfin, l’abus de l’employeur dans l’exercice de son droit de rompre la période d’essai ne conduit pas à requalifier la rupture de la relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

Or, le salarié ne développe aucun moyen utile caractérisant un abus de l’employeur dans la rupture de la période d’essai, alors que la preuve d’un tel abus lui incombe.

Il ne formule non plus aucune demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

Dès lors, il y a lieu de débouter M. [O] [J] de sa demande à titre subsidiaire de juger que la rupture de la période d’essai est abusive et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes afférentes (rappel de salaire pour la période d’avril 2022 au 22 septembre 2022, indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre du défaut d’information du maintien des garanties prévues par les articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Premièrement, selon l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

Deuxièmement, selon l’article L.1234-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Le défaut d’établissement, la rédaction défectueuse ou la remise tardive du certificat de travail justifient l’allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice qui en est résulté.

Troisièmement, le certificat de travail est quérable et non portable.

Au cas d’espèce, l’employeur verse aux débats un certificat de travail daté du 9 mai 2022 indiquant notamment que :

« En application des conditions prévues à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, M. [O] [J] [F] bénéficie du maintien des garanties :

— du régime de frais de santé mis en place au sein de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par le régime d’assurance chômage, pour une durée de 2 mois,

— du régime de prévoyance (garantie décès, invalidité ou incapacité de travail) mis en place au sein de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par le régime d’Assurance chômage, pour une durée de 2 mois ».

Il résulte de ces constatations que le certificat de travail produit par l’employeur comporte les mentions prévues par le 6° de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale informant le salarié du maintien des garanties prévues par les articles L. 911-1 et suivant du code de la sécurité sociale.

Pour autant, le certificat de travail est daté du 9 mai 2022, soit plus d’un mois après la rupture de la relation de travail, de sorte que son établissement s’avère tardif.

En outre, l’employeur ne matérialise par aucun élément qu’il a informé le salarié de la mise à disposition de ce document après son établissement.

Dès lors, il doit être retenu que le salarié n’a pas été informé du maintien des garanties prévues par les articles L. 911-1 et suivant du code de la sécurité sociale.

Le salarié ne fait la démonstration d’aucun préjudice financier résultant du défaut d’information du maintien des garanties pendant deux mois.

Toutefois, le défaut d’information lui a causé un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 500 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Le maintien des garanties étant limité à la durée du dernier contrat de travail, l’employeur n’était pas tenu de les maintenir au-delà de deux mois.

En conséquence, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d’ordonner à l’employeur de procéder à son affiliation auprès d’une mutuelle sous astreinte, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné M. [O] [J] aux dépens.

Au cas d’espèce, il y a lieu de dire que chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d’appel.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné M. [O] [J] à 500 euros à la société [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] [J] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En appel, l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] [J] et la société [7] sont déboutés de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de M. [F] [O] [J] en date du 31 mars 2022 est conforme et que la SAS [5] a exécuté le contrat de travail de bonne foi et a respecté le formalisme de sa rupture,

— En conséquence,

— Débouté M. [F] [O] [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Débouté M. [F] [O] [J] de ses demandes à titre de remise respective des bulletins de salaire pour la période d’avril 2022 à la date de la décision à intervenir (mémoire) sous astreinte, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, à titre d’indemnité de licenciement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d’affiliation auprès d’une mutuelle sous astreinte, à titre de remise des documents suivant: attestation d’affiliation à une mutuelle, solde de tout compte, attestation [8], certificat de travail,

— Débouté M. [F] [O] [J] de ses demandes de rappel de salaire pour la période d’avril 2022 au 22 septembre 2022 outre congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [F] [O] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [O] [J] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information concernant le maintien des garanties prévues par les articles L. 911-1 et suivant du code de la sécurité sociale, et le DEBOUTE du surplus de sa demande de ce chef

DEBOUTE M. [O] [J] et la SAS [7] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Carole Colas, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,