C1

N° RG 23/02045

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2X4

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 23 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/00178)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 25 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 25 mai 2023

APPELANTE :

S.E.L.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre GASSEND de la SELARL C.L.G., avocat au barreau d’Aix-en-Provence

INTIMEE :

Madame [A] [F]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère

M^me Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et la plaidoirie.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [F], née le 20 février 1986, a été embauchée par la société [2] [G] en qualité de préparatrice en pharmacie, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 2 juin 2014.

La société [2] [G] est une société d’exercice libéral par actions simplifiée et à associé unique (la société), spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé.

La convention collective des pharmaciens d’officine du 3 décembre 1997, étendue par arrêté du 13 août 1998 est applicable à la relation de travail.

Mme [F], au dernier état de la relation contractuelle, était au coefficient 280, échelon 4 et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1 800,54 euros.

Par avenant en date de 1er août 2017, il a été convenu d’une modification de la durée hebdomadaire de travail de Mme [F], passant ainsi à 28 heures.

A compter du 4 février 2019, la société [2] [G] a été rachetée par Mme [V] [M], présidente, succédant à M. [W] et Mme [S].

Mme [F] est atteinte de la maladie de Crohn, laquelle est connue de l’employeur.

Suite à la visite médicale de Mme [F] à sa demande, en date du 19 novembre 2019, le médecin du Travail a délivré une attestation de suivi individuel, accompagnée d’une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Le 03 mai 2021, Mme [F] a démissionné par courrier remis en main propre.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, section commerce, en date du 04 mars 2022, à l’encontre de la société [2] [G], à l’effet d’obtenir :

— que soit constatée la violation par l’employeur de ses obligations de prévention et sécurité, ainsi que de loyauté,

— qu’il soit jugé qu’elle a été victime de harcèlement moral discriminatoire, ainsi que de discrimination liée à son état de santé,

— la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

-10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à l’état de santé,

-10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

—  3 188,46 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 800,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  180,05 euros brut à titre de congés payés afférents,

-12 603,78 euros net à titre d’indemnité de licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

—  3 000,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— que soit attachée l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [F] et sollicite sa condamnation au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Jugé que Mme [F] a été victime de harcèlement moral discriminatoire,

Jugé que Mme [F] a été victime de discrimination liée à son état de santé,

Constaté la violation de ses obligations de prévention et de sécurité par la société [2] [G],

Constaté le manquement de la société [1] à son obligation de loyauté,

requalifié la démission de Mme [F] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement nul,

Condamné en conséquence la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

-10 000, 00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  4 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l’état de santé,

—  5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

—  3 188,46 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 800,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  180,05 euros brut à titre de congés payés afférents

—  12603,78 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaire, nonobstant appel et sans caution, en application de I ' article R, 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 691, 92 euros,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

Débouté la société [2] [G] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société [2] [G] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 28 avril 2023 à la société [2] [G] et le 19 mai 2023 à Mme [F].

La société [2] [G] en a interjeté appel suivant déclaration en date du 25 avril 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 août 2023, la société [2] [G] demande à la cour d’appel de :

— recevoir l’appel de la société [2] [G] et le déclarer bien fondé,

Vu l’effet dévolutif de l’appel,

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 25 avril 2023,

Statuant à nouveau,

En conséquence,

— Dire et juger Mme [A] [F] irrecevable et mal fondée en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Débouter purement et simplement Mme [F] de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [F] à verser à la société [2] [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance, outre les entiers dépens,

— Condamner Mme [F] à verser à la société [2] [G] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 03 juillet 2025, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé que Mme [F] a été victime de harcèlement moral discriminatoire et condamné la société SELAS [2] [G] à verser à Mme [F] la somme de 10 000 euros net de CSG CRDS en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont a été victime Mme [F],

— Jugé que Mme [F] a été victime de discrimination liée à son état de santé,

— Constaté la violation des obligations de prévention et de sécurité par la société [2] [G],

— Constaté le manquement de la société [2] [G] à son obligation de loyauté,

— Requalifié la démission de Mme [F] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement nul et condamné la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3 188,46 euros net de CSG CRDS, à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1800,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 180,05 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 12 603,78 euros net de CSG CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— Infirmer le jugement entrepris pour le surplus, et statant à nouveau,

— Condamner la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 10 000 euros net de CSG CRDS, ensuite du préjudice subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par la SELAS [2] [G],

* 10 000 euros net de CSG CRDS, ensuite du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l’état de santé,

* 10 000 euros net de CSG CRDS, ensuite du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

Si par extraordinaire, la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la démission de Mme [F] en licenciement nul,

— Requalifier la démission de Mme [F] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SELAS [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 3 188,46 euros net de CSG CRDS, à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1800,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 180,05 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 12 603,78 euros net de CSG CRDS, à titre d’indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [2] [G] à verser à Mme [F] la somme de 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [2] [G] de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens,

Y ajoutant en tout état de cause,

— Condamner la société [2] [G] à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [2] [G] aux entiers dépens en ce compris les dépens découlant éventuellement d’une exécution forcée de la décision,

— débouter la société [2] [G] de l’intégralité de ses demandes.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 janvier 2026, a été mise en délibéré au 23 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral discriminatoire :

D’une première part l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

D’une deuxième part, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il s’en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituée, y compris en présence d’un seul élément de fait.

Et il est jugé que « les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraine des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Une cour d’appel ne peut en conséquence rejeter la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral d’un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l’existence d’une discrimination et alors que n’avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l’atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d’inaptitude médicalement constaté ». (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n°13-23.521)

Au cas d’espèce Mme [F] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, la dégradation brutale de ses conditions de travail en 2019, suite à l’arrivée de la nouvelle propriétaire au sein de la pharmacie, Mme [M], caractérisée par les éléments de fait suivants :

— Mme [M] l’a mise à l’écart par différentes pratiques l’isolant de l’équipe,

— alors qu’elle avait sollicité un entretien avec Mme [M] pour l’alerter sur sa situation, elle lui a répondu qu’elle n’avait aucune affinité avec elle,

— Mme [M] la dénigrait sans cesse et l’humiliait publiquement,

— Mme [M] lui a fait comprendre qu’elle devait cesser de se rendre aux toilettes et elle a demandé au pharmacien référent de lui indiquer d’arrêter de faire des allers retours aux toilettes,

— elle la contactait le dimanche pour lui poser des questions,

Mme [F] n’établit pas une partie des faits reprochés.

Ainsi, elle n’apporte aucune précision ni de date ni de circonstances sur l’entretien qu’elle affirme avoir sollicité auprès de Mme [M], et n’établit pas davantage que celle-ci lui aurait répondu n’avoir aucune affinité avec elle.

Aussi, elle ne démontre pas qu’elle était régulièrement contactée par Mme [M] le dimanche, dès lors qu’elle fait uniquement référence à des échanges de messages écrits produits par l’employeur dont il ressort que le dimanche 21 juin 2020, Mme [F] a écrit à Mme [M] « dsl je n’ai pas vu votre appel plus tôt. Super vous avez bien avancé mais je comprends que ça soit très fatigant (') » sans qu’aucun élément ne soit justifié ni sur le jour, ni sur l’horaire, ni sur le contenu de l’appel évoqué.

En revanche, Mme [F] objective la matérialité des autres éléments de fait dénoncés en produisant aux débats les attestations détaillées, concordantes et circonstanciées d’autres salariées, Mme [Z], Mme [D], Mme [K], Mme [R], et Mme [O], toutes préparatrices en pharmacie, ainsi que de Mme [B], pharmacienne, outre des échanges de messages écrits entre les préparatrices le 01 novembre 2019, sur un groupe intitulé « Team PDA Love », et d’autres échanges entre elles durant l’été 2019 sur la messagerie Messenger, tous ces témoignages faisant état d’un climat de travail anxiogène et délétère, et des conditions de travail dégradées de Mme [F] en raison des comportements de Mme [M] à son égard.

Ainsi d’une première part, Mme [F] objective que par ses comportements, Mme [M] la mettait à l’écart et l’isolait du reste de l’équipe.

Elle rappelle qu’en tant que préparatrice en pharmacie, elle intervenait en préparation des doses à administrer (PDA) et à la vente au comptoir les samedis. Or elle produit des plannings ainsi que le témoignage de Mme [Z], dont il ressort que son prénom n’apparaissait pas sur les plannings relatifs à la vente au comptoir le samedi, (semaines 23,27,29,35,37), alors qu’elle était la seule salariée de la PDA affectée à la vente au comptoir les samedis. Et elle soutient que le nom d’une autre salariée, [J], qui apparait effectivement sur ces plannings, était mentionné alors qu’elle n’y travaillait pas ce jour-là.

Aussi, Mme [Z] relate que Mme [F] était la seule qui devait, contrairement à ses collègues, se présenter chaque samedi devant Mme [M] pour lui demander « ses fonctions du jour ».

Mme [K] déclare en outre que « durant l’année 2019, et à plusieurs reprises, j’ai également été témoin, lors des visites de la salle blanche par des directeurs d’Ehpad, responsables de foyers etc’ ou Mme [M] devait présenter son équipe de la PDA, [A] était à chaque fois mise à l’écart, car elle ne prenait même pas la peine de citer son nom, elle l’ignorait sans aucun scrupule avec la volonté de l’humilier. La moindre occasion était bonne pour humilier [A]. (') »

D’une deuxième part, les témoignages produits décrivent de manière concordante, le fait que Mme [M] la dénigrait auprès de ses collègues ou l’humiliait publiquement.

Mme [K] indique ainsi que « Encore une matinée du mois de juin 2019, j’étais seule dans la salle blanche et Mme [M] est venue exprimer une fois de plus et sans aucune gêne ses ressentiments et son mépris envers [A]. Elle m’a dit qu’elle ne la supportait pas et qu’elle était le « chat noir » de la pharmacie, qu’elle ne croyait pas du tout en sa maladie, et qu’elle ne supportait pas l’abnégation de [A], qui malgré tout, continuait à venir travailler. En effet elle me disait qu’elle avait beau tout faire pour la pousser à bout et la pousser à l’arrêt de travail, elle supportait pas que [A] tienne le coup. (')

Un autre matin, peut avant 8h30, je rentre dans le bureau pour saluer Mme [M] et je surprends Mme [M] dire à [A] « avec ce que je vous ai dit hier, je pensais que vous me colleriez un arrêt de travail et que je ne vous reverrez pas de sitôt, mais non vous êtes là ! ». Elle a poussé [A] à bout de nerf de nombreuses fois sans aucune raison apparente (') ».

De même, Mme [R] relate que lors d’une réunion au mois d’avril 2021, alors que [A] souhaitait s’exprimer, concernant un achat de décapsuleurs de gélules, Mme [M] « l’a littéralement envoyée sur les roses, ne lui laissant aucune possibilité de parler. Quand [A] avait une demande à faire pour son organisation familiale, elle n’était jamais reçue avec délicatesse ce qui mettait [A], personne sensible, dans un état second (')».

Mme [O] expose de son côté que « Je voyais très bien que Mme [M] avait Mme [F] dans son collimateur. Elle lui parlait de plus en plus sèchement. Elle la faisait pleurer à plusieurs reprises lorsqu’elles avaient des conversations privées. (') », Mme [D], ayant travaillé à la pharmacie jusqu’au mois de septembre 2019, indiquant aussi que « Je me souviens qu’un jour, elle était convoquée au bureau de Mme [M] et que elle est sortie dévastée et en pleur. »

Enfin Mme [O] relate que Mme [M] « a éprouvé une haine de plus en plus marquante contre Mme [F]. Lors de nos échanges privés, dans son bureau, Mme [M] me demandait de surveiller ce que faisait Mme [F] et de lui faire une sorte de rapport. Elle ne supportait pas que Mme [F] plaisante avec ses collègues de travail, alors que le travail était effectué en temps et en heure (') ».

D’une troisième part, si elle n’établit pas que Mme [M] a demandé au pharmacien référent de lui indiquer d’arrêter de faire des allers-retours aux toilettes, comme elle le soutient, elle objective que Mme [M] lui a fait comprendre qu’elle devait cesser de se rendre aux toilettes, tel que cela ressort du témoignage de Mme [K], indiquant que « (') Un samedi du mois de juin 2019 vers 14h, je vois [A] partir en pause déjeuner dans tous ses états, je l’ai alors interpellée et elle m’a expliqué qu’elle avait eu une matinée difficile au comptoir, qu’elle était malade, et que à cause des commentaires déplacés de Mme [M] sur ses passages aux toilettes, [A] n’a pu se retenir plus longtemps et a fini par se faire dessus », et du témoignage de Mme [Z], qui indique avoir constaté que Mme [F] subissait des remontrances lors d’allers-retours aux toilettes « il fallait ne pas quitter son poste au comptoir ».

Par ailleurs, Mme [F] démontre par des témoignages et des éléments médicaux, que son état de santé s’est aggravé postérieurement à ces évènements.

Ainsi, les attestations de ses collègues produites aux débats témoignent de manière concordante de la dégradation de son état de santé, quelques mois après le changement de titulaire de la pharmacie et l’arrivée de Mme [M], laquelle s’est manifestée par une grande fatigue, un état de stress, de la tristesse, de l’anxiété et des pleurs fréquents.

Mme [K] indique avoir «vu au fil des mois [A] dépérir, devenir très faible psychologiquement, venir travailler avec la peur au ventre. Nous devions affronter chaque jours la très mauvaise humeur de Mme [M], et les commentaires sarcastiques et désobligeants de celle-ci. »

Mme [B] indique de son côté que :« [A] a présenté au fil des semaines :

— des pensées de plus en plus négatives avec une perte de confiance envers elle et les autres

— des crises d’angoisse brutales et violentes qui l’empêchaient souvent de sortir de chez elle (il est arrivé que j’aille chercher ses enfants à la sortie de l’école car elle n’arrivait pas à sortir de chez elle)

— une exacerbation de sa maladie avec des crises aigües de douleurs

— une perte de poids très importante

J’ai également été témoin d’une dégradation de ses relations familiales (…)

Sa santé physique et mentale était très inquiétante »

Elle produit enfin un certificat du docteur [N], médecin psychiatre assurant son suivi, lequel, indique que : « Les difficultés qu’elle a rencontrées dans son emploi à la pharmacie Saint Bruno à [Localité 2] ont clairement majoré son angoisse et ont conduit à augmenter les posologies du traitement anxiolytique ». Si le médecin procède ici à une analyse résultant des propos reçus par sa patiente, ceux-ci s’avèrent en parfait concordance avec les autres attestations produites aux débats.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la société [1] manque d’apporter des justifications suffisantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, l’employeur affirme à tort que Mme [F] produit trois attestations, alors qu’elle en produit six, et soutient que ces attestations ne remplissent pas les conditions de fond et de forme de l’article 202 du code de procédure civile, s’agissant de l’attestation de Mme [Z], qui ne fait pas apparaitre le lien de collaboration ayant existé entre elle et la pharmacie, et s’agissant de l’attestation de Mme [K] qui ne joint pas sa pièce d’identité.

Mais la cour relève que d’une part, la pièce d’identité de Mme [K] est produite aux débats, que d’autre part, l’employeur ne formule aucune demande au titre de la recevabilité de ces pièces au dispositif de ses conclusions, et qu’en tout état de cause ces pièces ont été loyalement versées aux débats, et il appartient à la juridiction d’apprécier sur le fond du litige leur force probante.

D’une deuxième part, la société se contente de critiquer ces attestations en affirmant que les témoins relatent les allégations de Mme [F], alors que le contenu de chacune des attestations ci-dessus rappelé concerne uniquement des situations constatées par les témoins, la cour observant que ces pièces décrivent les pratiques de Mme [M] à l’égard de Mme [F] de manière précise et circonstanciée.

D’une troisième part, la société affirme que Mme [F] a toujours été nommée sur les plannings comme tous les autres employés de la pharmacie, et produit pour en justifier les courriels adressés aux salariés, contenant le planning de la PDA et le planning de la vente, mais elle n’apporte aucune explication au fait que le nom de Mme [F] apparait uniquement sur le planning PDA et non sur le planning vente.

En outre, la société affirme que les autres collègues de travail n’apparaissent aussi que sur le planning PDA, sans pour autant justifier qu’elles étaient aussi affectées à la vente, et qu’elles auraient dû apparaitre sur le planning vente.

D’une quatrième part, la société conteste le comportement reproché à Mme [M] lors d’une réunion s’étant déroulé au mois d’avril 2021, tel que décrit par Mme [R].

Mais elle affirme que les faits relatés par Mme [R] sont erronés puisque Mme [M] n’était pas présente à la réunion du 13 avril 2021, lors de laquelle a été évoqué l’achat de décapsuleurs de gélules, alors qu’elle produit uniquement un courrier de Mme [X], membre titulaire du CSE, en date du 05 avril 2021, évoquant les points à mettre à l’ordre du jour de cette réunion, et non les personnes convoquées et présentes, outre que le compte rendu de réunion versé aux débats est signé par Mme [M] uniquement, de sorte qu’il est insuffisamment probant sur ce point.

En outre le compte rendu de la réunion du 29 avril 2021, lors de laquelle Mme [R] et Mme [F] étaient présentes, ne porte mention que des interventions de Mme [M], et non des personnes présentes, outre qu’il n’est pas signé.

D’une cinquième part, la société produit plusieurs attestations de salariés faisant état d’un comportement exemplaire de Mme [M], mais la cour relève que d’une part ces salariés relatent le comportement de Mme [M] à leur égard, que d’autre part, ces salariés indiquent toutes avoir été embauchées à partir de janvier 2020 ou de l’été 2020, voire postérieurement au départ de Mme [F] et qu’enfin le seul fait qu’elles indiquent avoir constaté un comportement approprié de Mme [M] ne suffit pas à démontrer qu’aucun harcèlement moral n’a été commis à l’égard de Mme [F].

D’une sixième part, c’est par un moyen inopérant que l’employeur soutient qu’aucune alerte n’a été faite, notamment auprès de la médecine du travail, quant au harcèlement allégué.

Au demeurant, cette affirmation est erronée, le dossier de suivi du médecin du travail portant plusieurs mentions établissant que Mme [F] évoquait ses difficultés dans son travail dans les termes suivants :

—  le 12 décembre 2019 : « dit que pas dans le planning, ou comme une étudiante ('), difficultés relationnelles avec la hiérarchie : dit que tout est fait pour la pousser dehors »

— le 19 novembre 2019 : « dit que difficultés au travail suite à un AM de 3jours en juin. Ressenti de non prise en compte de ses problèmes de santé et de traitement différent car est copine avec une ancienne collègue, poussée à partir. (') Se sent surveillée à chaque fois que monte aux WC »

Compte tenu de ces éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [F], auxquels la société [1] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de constater que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Au demeurant, il s’agit d’un harcèlement discriminatoire dès lors qu’il présente un lien avec son état de santé, la cour ayant rappelé que Mme [F] souffrait d’une maladie de Crohn, parfaitement connue de l’employeur.

Au vu des circonstances de ce harcèlement pour les seuls agissements retenus et des conséquences dommageables pour Mme [F] telles qu’elles ressortent des pièces médicales fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 6000 euros net à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1152-1 du code du travail.

Le jugement est donc infirmé sur le montant de la condamnation.

En outre, les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, Mme [F] justifie d’un préjudice moral distinct du préjudice subi au titre du harcèlement moral dès lors que les agissements de l’employeur présentent un caractère discriminatoire pour être liés à son état de santé.

Et il a été rappelé que Mme [F] avait alerté tant la médecine du travail que d’autres salariées, sur le fait qu’elle souffrait du fait que les agissements vexatoires qu’elle subissait et la dégradation de ses conditions de travail, soient pour partie en lien avec sa pathologie.

Le préjudice spécifique en résultant doit donc être réparé par l’allocation de la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1132-1 du code du travail.

Le jugement est infirmé sur le montant de la condamnation de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de prévention

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [F] sollicite l’indemnisation du préjudice causé par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

La société [1] se contente de contester les manquements reprochés au titre du harcèlement moral, sans développer aucun moyen de fait de nature à justifier des actions menées dans l’entreprise au titre de son obligation de sécurité.

Elle verse aux débats le document unique d’évaluation des risques en date du 20 février 2020, sans produire aucun élément au titre de l’année 2019, ni justifier de sa mise à jour en 2021.

Et si ce document unique d’évaluation des risques en date du 20 février 2020 mentionne au titre des « danger et dommages potentiels à la personne », les risques psychosociaux dont le harcèlement moral et sexuel, la société ne justifie d’aucune mesure concrète de prévention des risques ni d’actions d’information ou de formation dispensée afin de prévenir les risques de harcèlement moral conformément aux dispositions de l’article L 4121-2 du code du travail, alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Dès lors, en l’absence de mesure prise pour évaluer et prévenir les risques, y compris les risques psychosociaux, et protéger la santé et la sécurité de la salariée, Mme [F] est fondée à obtenir réparation d’un préjudice distinct résultant de l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral que la cour évalue à 5000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de loyauté :

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Sous couvert d’une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [F] développe les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral et de l’obligation de prévention, sans développer par ailleurs aucun élément établissant un préjudice distinct, de sorte que les manquements de l’employeur à ce titre ne sauraient fonder une demande supplémentaire de dommages et intérêts puisque la salariée a d’ores et déjà bénéficié de la réparation de l’intégralité du préjudice subi.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la contestation de la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur.

L’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission. Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

Dans cette hypothèse, la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture et dans le cas contraire d’une démission.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié par une appréciation globale et non manquement par manquement.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination.

En l’espèce, Mme [F] a démissionné par courrier remis en main propre à son employeur le 03 mai 2021.

Si le courrier de démission ne fait pas état des manquements reprochés à l’employeur, il a été retenu que Mme [F] avait fait l’objet de harcèlement moral et de discrimination à compter de l’année 2019 jusqu’à une période antérieure et contemporaine à cette démission.

En effet, il a été vu que Mme [R] évoquait dans son attestation le comportement humiliant de Mme [M] lors d’une réunion au mois d’avril 2021.

Mme [O], qui a quitté l’entreprise le 04 juin 2021, indique notamment que « Je voyais très bien que Mme [M] avait Mme [F] dans son collimateur. Elle lui parlait de plus en plus sèchement. Elle la faisait pleurer à plusieurs reprises lorsqu’elles avaient des conversations privées. Mme [F] venait au travail avec une boule au ventre, un stress tel qu’elle faisait des crises d’angoisses que nous devions nous cacher pour que Mme [M] ne s’en aperçoit pas »

Et Mme [F] produit aux débats des échanges de courriels avec son médecin traitant en date du 10 mai 2021, soit durant le préavis, dans lesquels elle exprime sa grande difficulté à se rendre au travail, compte tenu du fait que son employeur l’humiliait et parlait d’elle comme d’un « chat noir », cette formule étant corroborée Mme [K] dans l’attestation produite aux débats.

En outre, Mme [K] témoigne que « [A] a été victime d’harcèlement et de pression morale de la part de Mme [M]. Je déplore et dénonce le comportement irrespectueux, cruel et diffamatoire que Mme [M] a adopté et fait subir à [A] et qui a eu des répercussions traumatisantes sur sa vie professionnelle et personnelle. [A] a été contrainte de démissionner de son poste qu’elle occupait depuis plusieurs années. [A] a été poussée à la démission par le comportement exécrable de Mme [M]. »

Il s’en déduit que la démission de la salariée est directement liée aux faits de harcèlement moral et de discrimination subis dans le cadre de son travail, lesquels ont duré plusieurs mois et caractérisent un conflit entre la salariée et l’employeur dont ce dernier est sciemment à l’initiative et qu’il n’a cessé d’entretenir.

Ces manquements réitérés sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [F].

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que la démission de Mme [F] s’analyse en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail laquelle emporte les effets d’un licenciement nul.

Il s’ensuit que Mme [F] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, outre une indemnité de licenciement.

Confirmant le jugement déféré, la société [3] est donc condamnée à lui verser les sommes suivantes dont les calculs ne sont pas discutés par les parties :

— une indemnité compensatrice de préavis de 1800,54 euros brut, outre 180,05 euros brut au titre des congés payés afférents,

— une indemnité de licenciement de 3188,46 euros.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits harcèlement moral, de discrimination, ou concernant un salarié protégé. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas d’espèce, Mme [F], qui justifie d’une ancienneté de six années complètes dans l’entreprise, percevait un salaire brut mensuel de l’ordre de 1800,54 euros.

Âgée de 35 ans à la date de la prise d’acte, elle justifie occuper au mois de mars 2025 un emploi à temps partiel de préparatrice en pharmacie, et un emploi de formatrice à temps partiel.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, c’est par une juste analyse des circonstances de l’espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant de la perte de son emploi à un montant de 12603,78 euros, sauf à préciser qu’il s’agit d’un montant brut. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [1], partie perdante à la présente instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens.

Par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société [2] [G] est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles.

Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Mme [F] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société [2] [G] à lui verser une indemnité de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Jugé que Mme [F] a été victime de harcèlement moral,

— Jugé que Mme [F] a été victime de discrimination liée à son état de santé,

— Constaté la violation de ses obligations de prévention et de sécurité par la société [2] [G],

— Requalifié la démission de Mme [F] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement nul,

— Condamné en conséquence la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité,

* 3 188,46 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 800,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 180,05 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 12 603,78 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 1 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté la société [2] [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— condamné la société [2] [G] aux dépens.

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [2] [G] à verser à Mme [A] [F] les sommes suivantes:

—  6000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l’état de santé,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE Mme [F] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la société [2] [G] aux dépens d’appel,

DEBOUTE la société [2] [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

DEBOUTE Mme [A] [F] du surplus de ses demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président