C3

N° RG 23/03333

N° Portalis DBVM-V-B7H-L62T

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 02 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00329)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 21 août 2023

suivant déclaration d’appel du 19 septembre 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] en abrégé [1] Représentée par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de Lyon substitué par M^e Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [N] [K]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Marion GLASSON, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 janvier 2026,

M^me Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 24 mars 2026, prorogée au 26 mai 2026 puis au 02 juin 2026 en raison d’une surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 02 juin 2026.

Exposé du litige :

M. [N] [K], né le 13 avril 1971, a été embauché par la société à responsabilité limité (SAS) [1] (ci-après société [2]) à compter du 3 mars 2014 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent de sécurité des services incendie (ASSI), niveau 2, filière surveillance, coefficient A200 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le contrat de travail a prévu une reprise d’ancienneté à compter du 3 mai 1999.

Par avenant au contrat de travail du 29 mai 2016, le salarié a occupé le poste d’adjoint, chef de site, filière surveillance, coefficient A200, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juin 2016.

Par avenant au contrat de travail du 28 juin 2016, M. [K] a occupé le poste d’adjoint d’exploitation, niveau 2, échelon 2, coefficient AM200, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juillet 2018.

Il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 2 335,23 euros.

Il était rattaché à l’agence de [Localité 3].

Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail en novembre 2020.

Par courrier du 7 décembre 2020, la DIRECCTE a refusé d’homologuer la convention de rupture datée du 6 novembre 2020, au motif que l’indemnité de rupture était inférieure au minimum légal et que les délais de rétractation n’avaient pas été respectés.

M. [K] a été placé en congés payés à compter du 27 novembre 2020.

Par courrier recommandé du 18 décembre 2020, M. [K] a été mise à pied à titre conservatoire, et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 décembre 2020.

L’entretien s’est tenu à la date prévue, le salarié étant assisté d’un conseiller.

Par lettre recommandée du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave pour avoir, pendant ses congés du mois de novembre 2020, accédé à sa boîte de courrier électronique et supprimé ses courriels et dossiers professionnels, avoir adopté un comportement inadapté à l’égard de clients (insultes, manque de respect), s’être inscrit à une formation sans l’accord de sa hiérarchie, ne pas avoir respecté la législation sur le temps de travail s’agissant des agents placés sous sa responsabilité, ne pas avoir respecté les délais légaux de transmission des contrats de travail à durée déterminée, et avoir envoyé un devis à une société concurrente pour la reprise d’un site client.

Par requête réceptionnée par le greffe le 3 mai 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une contestation du bien-fondé de son licenciement, et afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités afférentes à la rupture abusive de la relation de travail, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, un rappel de salaire au titre de quatre jours travaillés au cours de ses congés estivaux de 2020, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une somme à titre de remboursement de frais professionnels, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a sollicité que M. [K] soit débouté de ses demandes et a formé une demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit n’y avoir lieu à juger inopposable, ni à révoquer l’ordonnance de clôture rendue le 5 décembre 2022,

Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté,

Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [K] à la somme de 3 283,94 euros,

Condamné la SAS [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

2 211,02 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

221,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 567,88 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

656,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

20 973,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

431,00 euros brut au titre de rappel de salaire des 27, 28, 31 juillet et 1er août 2020,

43,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 mai 2021,

35 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3 283,94 euros,

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

Débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception distribuées le 4 septembre 2023 à la société [1] et le 6 septembre 2023 à M. [K].

La société [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 19 septembre 2023.

Par conclusions d’appelant n° 2 transmises par voie électronique le 6 juin 2024, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 21 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté,

Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [K] à la somme de 3 283,94 euros,

Condamné la SAS [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

2 211,02 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

221,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 567,88 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

656,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

20 973,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

431,00 euros brut au titre de rappel de salaire des 27, 28, 31 juillet et 1er août 2020,

43,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 mai 2021,

35 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3 283,94 euros,

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens,

Confirmer le jugement rendu le 21 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Débouté M. [K] de sa demande de remboursement des frais professionnels,

Et statuant à nouveau,

Juger que la mise à pied conservatoire est parfaitement valable,

Juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave,

Débouter, en conséquence, M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

Débouter, en conséquence, M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité légale de licenciement,

Juger la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail comme étant infondée et la rejeter,

Débouter M. [K] de sa demande de rappel de salaire correspondant aux journées du 27 et 28 juillet, 31 juillet et 1er août 2020,

Débouter plus généralement M. [K] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que le licenciement de M. [K] ne repose si sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que les dommages et intérêts octroyés à M. [K] en lien avec l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement doivent être limités à la somme de 9 849 euros,

En tout état de cause,

Condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner le même aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 14 novembre 2025, M. [K] demande à la cour de :

Débouter la société [1] de son appel principal,

Déclarer bien fondé l’appel incident de M. [K] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 21 août 2023 en ce qu’il a :

Limité la condamnation de la société [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

35 000 euros net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [K] de sa demande tendant à la condamnation de la société [1] au remboursement de ses frais professionnels à hauteur de 582 euros,

L’infirmer de ces chefs et le confirmer pour le surplus,

En conséquence, y faisant droit et statuant à nouveau,

Juger que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté,

En conséquence,

Condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 10 000 euros net en réparation de son préjudice moral,

Condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

431 euros brut au titre du rappel de salaire des 27, 28 et 31 juillet et 1er août 2020,

43,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

582,69 euros au titre des règlement de ses frais professionnels,

Juger que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

2 211,02 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 18 décembre 2020 au 14 janvier 2021,

221,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

6567,88 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

656,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

20 973,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

60 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure engagée devant le conseil de prud’hommes de Grenoble RG n° 21/00329,

Condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure engagée devant la cour d’appel de Grenoble RG n° 23/3333, ainsi que les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 12 janvier 2026, a été mise en délibéré au 24 mars 2026, prorogé au 26 mai 2026, puis au 2 juin 2026.

MOTIFS L’ARRÊT :

Sur la demande de rappel de salaire au titre de quatre jours travaillés au cours des congés d’été 2020

Selon l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Il a été jugé que « pour rejeter les demandes d’indemnités des salariées concernant la période 1995-1996, la cour d’appel énonce que les appelantes font valoir qu’elles ont été mises dans l’impossibilité de prendre le reliquat de congé annuel auquel elles avaient droit et que leur employeur vient témoigner de ce qu’il leur avait interdit de solder leurs congés en raison de l’exécution d’un important marché dont dépendait la survie de l’entreprise, mais qu’il appartient aux demanderesses de rapporter la preuve de leur droit à indemnité compensatrice de congés payés ; que l’examen des bulletins de salaire versés aux débats ne donne pas d’indication probante sur des congés effectivement pris durant la période de référence ;

Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté que les salariées n’avaient pas pris leurs congés payés et avaient été empêchées de les prendre du fait de l’employeur, ce dont il résultait nécessairement un préjudice donnant droit à dommages-intérêts, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ; »

(Soc., 6 mai 2002, pourvoi n° 00-43.655)

Il a également été jugé que « pour débouter M. [Z] de ses demandes au titre des congés payés, l’arrêt énonce qu’il a été rémunéré pour ses congés payés dans les proportions du temps effectif par rapport à la totalité des salaires perçus et qu’ayant été rempli de ses droits une demande financière supplémentaire n’est pas fondée ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’un salarié, même s’il a perçu l’indemnité de congés payés à laquelle il a droit, peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi s’il a été privé, du fait de l’employeur, de tout ou partie de la durée du congé à laquelle il pouvait prétendre, sans répondre aux conclusions de M. [Z] qui faisait valoir que son employeur ne lui avait accordé que quinze jours de congés payés au lieu des vingt-neuf jours dont bénéficiaient les salariés à temps plein, la cour d’appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; »

(Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-20.327)

Il ressort du bulletin de paie du mois d’août 2020 produit par les parties que le salarié était en congés payés du 27 juillet au 8 août 2020.

Le salarié expose avoir travaillé quatre jours au cours de cette période de congé, soit les 27, 28, 29 et 1er août 2020, et verse aux débats un courriel du 1er septembre 2020 adressé à son employeur dans lequel il lui répond « Tu parles de vacances ! J’ai travaillé quatre jours pendant mes congés ».

L’employeur, qui ne contredit pas le salarié sur ce point, soutient que le salarié n’a subi aucune perte de rémunération en raison de ces quatre jours travaillés en période de congés, dès lors qu’il perçoit une rémunération globale et forfaitaire chaque mois étant employé au forfait jours.

Mais l’employeur ne démontre pas que ces jours de congés qui, bien que posés et décomptés de ses jours de congés, n’ont dans les faits pas été pris, lui ont par la suite été réattribués et que le salarié a pu en bénéficier.

Aussi, il doit être retenu que le salarié a été privé de quatre jours de congés qui lui étaient dus, s’étant retrouvé dans l’impossibilité de les prendre du fait de son employeur.

Le contrat étant rompu, l’employeur est tenu de lui indemniser ces jours au titre de jours de congés n’ayant pu être pris du fait de ce dernier.

Le salarié sollicite un rappel de salaire pour ces jours travaillés, outre les congés payés afférents.

Cependant, le salarié, qui perçoit un salaire forfaitaire chaque mois, ne peut prétendre à un rappel de salaire pour ces quatre jours de congés non pris, mais à une indemnité compensatrice de congés payés, laquelle n’ouvre pas droit à congés payés.

Aussi, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, il convient d’attribuer à sa demande sa juste qualification juridique.

La société [2] ne conteste par aucun moyen utile le calcul effectué par le salarié, qui sollicite la somme de 431 euros brut pour ces quatre jours.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à M. [K] la somme de 431 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 43,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

La société [2] est condamnée à payer à M. [K] la somme de 431 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié est débouté de sa demande au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de remboursement de frais professionnels

Les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur. Ainsi, les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

Le salarié sollicite le remboursement de frais professionnels et verse aux débats deux demandes de remboursement de frais kilométriques transmises à l’employeur en septembre 2020 et en octobre 2020 à la suite du prêt d’un véhicule de service pour des « prestations supplémentaires sur sites lointains » pour la première demande, et pour des déplacements quotidiens à [Localité 4] et [Localité 5] du 6 octobre au 31 octobre 2020 pour la seconde demande.

L’employeur lui oppose que ces trajets ont été effectués avec une voiture de service, tandis que le salarié, qui ne contredit pas l’employeur sur ce point soutient qu’il ne lui avait été fourni aucune carte de carburant lors de ces trajets et qu’il dû payer lui-même les frais d’essence.

Il ressort d’un courriel reçu par le salarié le 29 octobre 2020 que sa demande du mois d’octobre 2020 n’a pas été rejetée parce qu’elle a été faite hors délai, comme l’expose le salarié dans ses conclusions, mais parce que le salarié avait déjà des notes de frais en attente de remboursement, le message de refus généré automatiquement invitant le salarié à fournir les pièces en retard et à réitérer sa demande à nouveau dans quelques jours.

Aussi, le moyen selon lequel l’employeur ne pourrait lui opposer un refus de remboursement pour avoir fait une demande hors délai au motif que son contrat de travail ne prévoit aucun délai pour effectuer ses demandes de remboursement de frais professionnels, s’avère dès lors inopérant.

Aucun élément produit par les parties ne permet de déterminer si sa demande de septembre 2020 a été acceptée ou rejetée.

Cependant, dès lors que le salarié ne produit aucun détail du calcul des frais kilométriques dont il sollicite le remboursement et ne verse aux débats aucun justificatif des dépenses qu’il soutient avoir engagées dans le cadre de ces déplacements effectués pour le compte de l’employeur, sa demande de remboursement ne peut qu’être rejetée.

Le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, est confirmé.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

D’une première part, le salarié produit un courriel du 27 octobre 2020 adressé à M. [L] [D] dans lequel il relève qu’il n’a pas été convié à la réunion des chefs de postes qui s’est tenue à [Localité 3] le 21 octobre 2020.

L’employeur répond que le salarié exerçait les fonctions d’adjoint d’exploitation et non celles de chef de poste, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir convié le salarié à cette réunion.

Et le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il aurait dû être convié à cette réunion.

Aussi, ce fait ne peut être reproché à l’employeur.

Cependant, d’une seconde part, le salarié produit plusieurs courriels détaillés adressés à son employeur en 2019 et en 2020 matérialisant qu’il a dénoncé les faits suivants :

Des insultes verbales de la part d’un agent en raison d’un planning qui ne lui convenait pas en novembre 2018, le salarié indiquant qu’il avait établi un rapport à sa hiérarchie sur cet incident ;

Des menaces reçues de la part d’un représentant syndical, en mai 2019, en présence du directeur régional, de le faire licencier, notamment parce qu’il n’avait pas été consulté lors de son recrutement au sein de l’agence ; le salarié indique dans son courriel de mai 2019 que l’attitude de ce responsable syndical relève du harcèlement moral ;

Un refus de deux agents de prendre leur service à l’heure prévue chez le client la CAF en février 2020, malgré son intervention sur le site à la suite de l’alerte du client ;

L’absence de sanction à l’encontre d’un agent surpris en état d’ébriété sur son lieu de travail et ayant abandonné son poste de travail pendant plusieurs heures en avril 2020, alors qu’il en avait informé ses supérieurs hiérarchiques ;

Des difficultés pour gérer certains agents qui refusent de travailler sur certains sites ou de respecter leurs plannings, le salarié indiquant qu’il existe des différences de traitement entre les salariés acceptées par la direction qui ne sont pas justifiées et compliquent l’exercice de ses fonctions ;

Des insultes verbales au téléphone et par sms de la part d’un agent en octobre 2020.

Dans son courriel de mai 2020, dans lequel sont récapitulés la plupart de ces faits, le salarié alerte l’employeur sur l’absence de soutien et de réaction de la part de sa hiérarchie face aux difficultés rencontrées avec certains agents et face aux menaces du représentant syndical et évoque une dégradation de son état de santé consécutif à cette absence de soutien de l’employeur.

Il indique par ailleurs dans ce même courrier qu’à son arrivée sur l’agence de [Localité 3], cinq salariés étaient présents, et qu’il est actuellement le seul salarié présent.

L’employeur ne produit pour sa part aucun élément établissant qu’il a répondu aux différents courriels du salarié, tâché de déterminer l’origine des difficultés rapportées par le salarié et, le cas échéant, pris des mesures adaptées en vue de répondre à ces difficultés.

Aussi, ces éléments, pris ensemble, matérialisent des faits imputables à l’employeur caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une troisième part, le salarié, qui soutient que l’employeur ne l’a pas convié au repas de Noël de l’année 2019, produit une attestation d’une ancienne collègue de travail, exerçant les fonctions d’assistante administrative et démissionnaire de son poste en octobre 2020, qui témoigne que le salarié n’a pas été convié au repas de Noël 2019 « alors que l’ensemble de l’agence de [Localité 6] dirigée également par M. [D] [L] y a été convié ».

L’employeur, qui conteste la valeur probante de ce témoignage en soutenant qu’il a été établi pour les besoins de la cause, expose qu’aucun repas de Noël n’a été organisé en 2019, et que le salarié fait référence à une visite des « futurs nouveaux locaux avec les équipes de [Localité 6] ». Il explique que le salarié n’a pas été convié à cette visite car il n’était pas concerné par ces nouveaux locaux, dès lors qu’il travaillait sur l’agence de [Localité 3] et non sur l’agence de [Localité 6].

Quoique l’attestation soit à appréhender avec précaution, compte tenu des griefs exprimés par l’ancienne salariée à l’encontre de la société [2] dans cette attestation, et sans inverser la charge de la preuve, la cour observe que l’employeur, qui n’apporte au demeurant aucune explication sur la présence ou l’absence de cette salariée à ladite visite, ne produit aucun élément permettant de matérialiser qu’il a bien organisé une telle visite et non un repas de Noël, et ainsi de justifier que le salarié ne soit pas convié à cet événement.

Le salarié établit ainsi un fait caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une quatrième part, le salarié matérialise, par la production d’un courriel adressé à M. [D], directeur des agences de [Localité 6] et de [Localité 3], le 16 novembre 2020 qu’il a reproché à son employeur de l’avoir écarté de la gestion des sites du client [X].

L’employeur soutient que le salarié a été écarté à la demande du client [X] lui-même. Pour autant, sans inverser la charge de la preuve, la cour note qu’il ne produit aucun élément objectif permettant d’établir que ce client a demandé à ce que la gestion de ses sites ne soit plus confiée à M. [K].

En effet, l’employeur se limite à produire un courriel de M. [D] en réponse lui indiquant qu’il lui a déjà exposé oralement que le client [X] avait demandé à ce qu’il n’assure plus la gestion de ses différents sites.

Ces éléments sont suffisants pour matérialiser que le salarié a été écarté sans raison de la gestion d’un client important, ce fait caractérisant dès lors une exécution déloyale du contrat de travail.

D’une cinquième part, le salarié soutient que l’employeur l’a trompé en le convoquant à un entretien en vue d’effectuer un point opérationnel au cours duquel il lui a remis un formulaire de rupture conventionnelle antidaté, ainsi qu’un courrier de proposition d’entretien en vue d’une rupture conventionnelle également antidaté, le salarié indiquant qu’il a malgré tout accepté de signer la convention de rupture et que l’employeur lui a demandé de poser des congés payés ce même jour.

Il produit :

Un courrier daté du 26 octobre 2020 de proposition d’entretien au sujet d’une éventuelle rupture conventionnelle fixé au 6 novembre 2020, portant, manuscritement les nom et prénom du salarié, la date « 26/11/2020 » derrière la mention dactylographiée « Remis en main propre », ainsi que la signature du salarié ;

Un formulaire de rupture conventionnelle signé par les parties avec les dates dactylographiées suivantes : Premier entretien « 06/11/2020 » ; Signatures : « 06/11/2020 » ; Date de fin de délai de rétractation : « 21/11/2020 » ; Date envisagée de la rupture : « 18/12/2020 » ;

Un courrier de la DIRECCTE du 7 décembre 2020 indiquant qu’elle a reçu la demande d’homologation le 30 novembre 2020 et par lequel elle refuse l’homologation pour les motifs suivants : l’indemnité de rupture conventionnelle est inférieure au minimum légal ; le délai de fin de rétractation n’a pas été respecté ;

Un courrier du salarié du 7 janvier 2021 adressé à Mme [A] de la société [2] lui indiquant : « Le 26/11/2020, lors d’un point opérationnel qui a fini par une signature de rupture conventionnelle, j’ai rempli et signé une demande de congés payés en votre présence et celle de M. [D]. Merci de me transmettre une copie de cette demande ».

Face à ces éléments, l’employeur se limite à contester que la convention de rupture ait été antidatée et qu’il ait cherché à « tromper » le salarié, sans produire aucune explication sur la mention de la date manuscrite « 26/11/2020 » apposée par le salarié sur le courrier de convocation à un entretien et sur le refus d’homologation par la DIRECCTE pour non-respect du délai de rétractation.

Ces éléments sont suffisants pour retenir que la convention de rupture a été antidatée.

Le salarié matérialise ainsi des faits imputables à l’employeur caractérisant une exécution déloyale de l’employeur.

En conséquence, le salarié, qui malgré ses alertes ne s’est vu apporter aucune réponse par son employeur, matérialise suffisamment qu’il a subi un préjudice moral.

Le conseil de prud’hommes qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail a procédé à une exacte appréciation de l’étendue du préjudice subi par le salarié, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter le salarié du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la contestation du licenciement

Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

Deuxièmement, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature

Au cas d’espèce, la société [2] a notifié à M. [K] par courrier envoyé en recommandé avec avis de réception du 14 janvier 2021 son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

La suppression de ses courriels et de ses dossiers professionnels en se connectant à sa boîte de courrier électronique au cours de ses congés de novembre 2020 ;

Un comportement inadapté à l’égard de plusieurs clients de la société ;

Le non-respect des durées maximales de travail des agents des sites dont il assurait la gestion ;

L’absence de transmission des contrats de travail à durée déterminée aux agents dans les délais légaux ;

Son inscription a une formation de recyclage de son diplôme SSIAP 2 sans validation de sa hiérarchie ;

L’envoi à une société concurrente d’un devis pour la reprise d’un site client.

S’agissant de la suppression de ses courriels et dossiers professionnels, l’employeur verse aux débats un échange de courriels entre M. [D] et le service informatique des 10 et 11 décembre 2020 portant sur l’impossibilité de restaurer les courriels de l’adresse électronique du salarié à la date du 25 novembre 2020 en l’absence de sauvegarde des boîtes de courrier électronique dans l’entreprise.

Cependant, cet élément est à lui seul insuffisant pour établir que le salarié a effacé l’ensemble de ses courriels et dossiers professionnels de sa boîte de courrier électronique pendant ses congés du mois de novembre 2020, alors qu’il soutient, sans être contredit par l’employeur, qu’il a été placé en congés payés dès le lendemain de la signature de la convention de rupture intervenue selon lui le 26 novembre 2020, soit le 27 novembre 2020, ce qui ressort du bulletin de salaire de ce mois, qu’il n’a pas repris son poste jusqu’à son licenciement, et qu’il a remis son ordinateur portable lors de la signature de la convention de rupture le 26 novembre 2020.

Ce fait n’est pas matériellement établi et ne peut être retenu contre le salarié.

S’agissant du comportement de M. [K] auprès des clients, l’employeur matérialise que le client [3] s’est plaint de plusieurs incidents le mettant en cause en produisant :

Un courriel interne à [3] du 14 septembre 2020 relatant plusieurs incidents imputés au salarié lors de sa venue sur le site de l’école de management de [Localité 3], dont une altercation de celui-ci avec un agent de sécurité, le refus de port du masque, le non-respect des flux de circulation, le non-respect des emplacements pour garer son véhicule et une mauvaise connaissance du dispositif de sécurité qu’il était venu présenter ; enfin, il est également relevé une erreur de planning à l’origine du déclenchement de l’alarme du site ayant été facturé à l’école ;

Un courriel de [3] à M. [B] [W] de la société [2] du même jour informant celui-ci des difficultés avec l’exécution du contrat et mettant en cause nommément le salarié ;

Un courriel de M. [B] [W] du 18 novembre 2020 transférant à M. [D] le précédent courriel en indiquant « Concernant [C] ».

Le salarié oppose la prescription de l’article L. 1332-4 du code du travail en soutenant que l’employeur a eu connaissance de ces faits le 14 septembre 2020 et qu’il ne l’a convoqué à un entretien préalable que le 18 décembre 2020.

L’employeur soutient que M. [D], détenteur du pouvoir disciplinaire, n’a été informé de ces faits que le 18 novembre 2020, de sorte que les faits n’étaient pas prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire.

Cependant, il n’apporte aucune explication sur les raisons pour lesquels M. [W], lui-même salarié de la société [2] et exerçant les fonctions de responsable d’exploitation, et informé de ces faits dès le 14 septembre 2020, n’a informé M. [D], directeur des agences de [Localité 6] et [Localité 3], que le 18 novembre 2020.

Aussi, il y a lieu de retenir que la société [2] a été informé des faits reprochés à M. [K] le 14 septembre 2020 et non le 18 novembre 2020, peu important que M. [D] détenait seul le pouvoir disciplinaire à l’égard de M. [K].

La société [2] soutient que ces faits ne sont pas prescrits car des faits de même nature se sont produits par la suite dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Toutefois, l’employeur n’objective pas que le client [X] se soit plaint par la suite de faits similaires.

En effet, la société [2] ne produit aucun élément émanant de ce client permettant de retenir que des faits similaires ont été reprochés au salarié dans ce délai, le courriel de M. [D] du 16 novembre 2020 indiquant au salarié le « souhait de [X] » de ne plus avoir le salarié comme « point de contact pour la gestion des suite » à la « suite de multiples manquements », lesquels ne sont pas explicités, étant insuffisant pour matérialiser le comportement reproché au salarié.

Enfin, le courriel de Mme [V] de la société [X] du 24 novembre 2020 adressé à M. [B] [W] rend compte d’un problème relatif à l’absence d’un gardien sur un site sur une plage horaire donné, fait d’une nature différente de celles des faits reprochés au salarié concernant son attitude à l’égard des clients, de sorte que ce fait ne permet pas d’écarter la prescription de faits reprochés par le client [3] mettant en cause le comportement du salarié.

S’agissant de l’erreur de planification sur le site de la société [X], l’employeur matérialise que le salarié a reconnu qu’il avait commis une erreur en produisant un courriel de M. [K] du 24 novembre 2020 dans lequel celui-ci présente ses excuses pour l’erreur commise.

Toutefois, le salarié oppose qu’il ne relevait pas de ses fonctions d’organiser les plannings en produisant les éléments suivants :

Un organigramme de l’agence de [Localité 3] faisant apparaître l’existence du poste de planificateur, poste détenu par Mme [E] [J] ;

Un échange de courriel entre M. [K] et M. [D] du 9 juin 2020, dans lequel M. [D] informe M. [K] que Mme [E] [J] sera en arrêt maladie « jusqu’à lundi » et lui demande de « prendre le relai avec [Y] pour la gestion du planning pendant son absence » ; M. [K] lui répond qu’il n’a pas d’accès informatique pour la gestion des plannings ; M. [D] lui répond qu’il va lui être « redonné temporairement les accès afin de prendre le relais sur la planification ».

Or, en présence de ces éléments, l’employeur demeure taisant et n’apporte aucune explication permettant d’établir qu’il incombait encore au salarié à la date des faits reprochés, soit en novembre 2020, d’établir les plannings.

Aussi, le seul fait que le salarié ait reconnu une erreur ne permet pas, en l’état des explications fournies par l’employeur, d’imputer au salarié la responsabilité du fait qui lui est reproché.

S’agissant du comportement reproché au salarié à l’égard des agents placés sous sa direction, la société [2] produit :

Un courriel de M. [I] [R] daté du 29 mai 2020 adressé à M. [D], qui se plaint du comportement de M. [K], lui reprochant de chercher à « monter les agents contre les autres » ;

Un courrier M. [Q] [H] du 29 mai 2020 adressé à M. [D], ne portant aucune signature, qui reproche à M. [K] sa décision de lui retirer son rôle de « chef de poste » ;

Un courrier de M. [O] [U] daté du 11 novembre 2020 adressé au directeur, et ne portant aucune signature, dans lequel celui-ci se plaint du retrait de sept heures de sa fiche de paie du mois d’octobre pour absence injustifiée alors qu’il n’était pas prévu qu’il devait travailler le jour concerné ;

Les faits rapportés dans le courriel du 29 mai 2020 et le courrier du 20 mai 2020 sont prescrits.

Les faits mentionnés dans le courrier du 11 novembre 2020 ne sont pas prescrits. Toutefois, ce courrier n’est pas signé, et l’employeur ne produit aucun élément objectif, et notamment le planning du mois d’octobre 2020 de M. [O], permettant d’établir que M. [K] a bien commis une faute en lui retirant sept heures à son bulletin de paie du mois d’octobre 2020.

Aussi, ce fait fautif n’est pas suffisamment matérialisé, et ne peut en conséquence être retenu contre le salarié.

S’agissant du non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, l’employeur verse notamment un tableau daté du 13 novembre 2020 recensant les infractions à la législation sur le temps de travail sur les différentes agences de la société [2], dont l’agence de [Localité 6] et de [Localité 3].

Le salarié oppose qu’il n’était pas responsable de la planification et que le non-respect des durées maximales de travail ne peut dès lors lui être reproché.

L’employeur verse aux débats la fiche de poste d’adjoint d’exploitation signée par le salarié, dont il ressort que celui-ci était en charge :

De l’organisation de la planification des agents des sites de l’agence via l’outil Vigia ;

De l’établissement des plannings du personnel salarié de la société conformément, entre autres, au code du travail,

Au suivi légal et réglementaire, la fiche de poste précisant qu’il est notamment garant du respect du cadre légal pour les salariés et les clients, et qu’il doit s’assurer de la transmission des plannings aux agents et aux clients selon les règles de l’entreprise.

Toutefois, il a été relevé précédemment que le salarié contestait être en charge de la gestion des plannings, et qu’il produisait un organigramme sur lequel était mentionné le poste de planificateur, détenu par Mme [E] [J], et un échange de courriels du 9 juin 2020, dans lequel le salarié, informé par M. [D] de l’arrêt de travail de Mme [J], lui rappelait qu’il lui avait réduit ses accès à l’outil « Vigia » et qu’il ne pourrait en conséquence pas gérer les plannings, M. [D] lui répondant :

« J’ai demandé à ce que tu aies un accès en lecture seule, ceci afin d’éviter que des changements soient faits sans avertir la planification.

Nous aborderons le sujet demain lors de la réunion.

En attendant le retour de [E], je vais demander à la DO de te redonner temporairement les accès afin de prendre le relais sur la planification ».

Or, l’employeur ne s’explique pas sur ces éléments et ne produit aucun élément permettant d’établir que le salarié ait conservé les accès à la gestion des plannings après le retour de Mme [J].

En outre, il n’apporte aucune précision utile à la cour sur la répartition des compétences entre le planificateur (Mme [J]), l’agent d’exploitation (M. [K]) et le responsable d’exploitation (M. [W]) s’agissant de la gestion des plannings des agents et du respect des durées maximales de travail.

Aussi, malgré la fiche de poste produite par l’employeur, il existe un doute sur le point de savoir si le salarié était bien dans les faits en charge du respect des durées maximales de travail des agents.

En conséquence, le grief adressé au salarié ne peut être retenu contre lui.

S’agissant de la transmission des contrats de travail à durée indéterminée à plusieurs salariés en dehors des délais légaux, il ressort de la fiche de poste susvisée que le salarié était notamment en charge d’assurer « l’organisation de la gestion des tâches et des ressources (besoin de recrutement et de formation) ».

La fiche de poste ne prévoit pas formellement que le salarié doit s’assurer de la bonne transmission et de la signature des contrats.

L’employeur soutient que cette tâche lui incombait et verse aux débats un courriel du 22 mai 2020 que le salarié adresse à un agent mentionnant qu’il lui transmet en pièce jointe « un contrat à signer, parapher et (lui) renvoyer dès que possible », le contrat en pièce jointe étant daté du 12 mai 2020 et portant sur la période du 12 mai au 29 mai 2020.

Eu égard aux fonctions d’adjoint d’exploitation exercées par le salarié, lequel était bien en charge de transmettre à ses supérieurs les besoins de recrutement et assurait la gestion directe avec les salariés, et eu égard à ce courriel, il est retenu que la fonction de transmettre les contrats à signer aux agents relevant des sites dont il assurait la gestion relevait bien de ses fonctions.

Cependant, s’agissant de ce contrat, l’employeur ne produit aucun élément permettant de retenir que le salarié ait été responsable de la transmission tardive de ce contrat, dès lors qu’il n’établit pas que le contrat de travail a bien été transmis à M. [K] avant le 12 mai et qu’il a tardé à le transmettre à l’agent concerné.

Dès lors, aucune faute concernant la transmission tardive de ce contrat n’est matérialisée par l’employeur.

L’employeur reproche également au salarié d’avoir fait des demandes d’établissement de contrats tardives en invoquant :

Un courriel produit par le salarié daté du 18 août 2020 dans lequel il demande d’établir des contrats pour plusieurs salariés dont les dates d’embauche sont toutes antérieures au 18 août 2020 ;

Un courrier de M. [T] daté du 20 février 2021 mettant en demeure la société [2] de lui payer des salaires pour les mois de décembre 2020, janvier et février 2021, celui-ci indiquant avoir été embauché sans contrat de travail depuis le 1er septembre 2020 et soutenant être employé en contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, le courriel du 18 août 2020 demandant l’établissement de contrats après le début de l’embauche avait en copie Mme [J], planificateur, M. [W], responsable d’exploitation, et M. [D], directeur des agences de [Localité 6] et [Localité 3].

Il en résulte que l’employeur a eu connaissance de ce fait plus de deux mois avant l’enclenchement de la procédure disciplinaire, qu’il est prescrit et que l’employeur ne peut l’invoquer contre le salarié.

Le courrier de M. [T] du 21 février 2021 est insuffisant à lui seul pour retenir que cet agent a bien travaillé sans contrat de travail, et que M. [K] est dans tous les cas responsable de cette situation.

Enfin, le contrat de travail non signé au nom de M. [S] pour la période du 1er septembre 2020 au 10 janvier 2021, produit par le salarié et dont se prévaut l’employeur, ne permet pas davantage, à lui seul, de retenir que ce salarié a travaillé sans contrat de travail et que cette situation serait imputable à M. [K].

En conséquence, aucun fait relatif à l’absence de transmissions de contrat en dehors des délais légaux ne peut être retenu contre le salarié.

S’agissant de l’inscription du salarié de son propre chef à une formation de recyclage de son diplôme SSIAP 2 en l’absence de validation de sa hiérarchie, le salarié reconnaît les faits et invoque que cette formation était nécessaire pour préserver son niveau, et qu’il inscrivait lui-même les agents placés sous sa responsabilité.

Cependant, l’employeur reproche au salarié le fait d’avoir procédé à son inscription sans validation de la part de sa hiérarchie, la lettre de licenciement indiquant notamment la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement du salarié en son absence, sans remettre en question le fait que cette formation était nécessaire au salarié.

Il n’est pas contestable que le salarié était placé sous la direction de M. [D], directeur des agences de [Localité 6] et de [Localité 3].

Aussi, le fait reproché au salarié est établi et s’analyse en un comportement fautif.

S’agissant de l’envoi d’un devis au nom d’une société concurrente pour la reprise d’un site client, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

Un courriel du salarié envoyé depuis sa boîte de courrier électronique le 12 novembre 2020 au destinataire [4] avec le message suivant : « Bonjour [M], Tu trouveras ci-joint ton devis finalisé. Ci-dessous le mail du client » ;

Un devis au nom de la société [4] pour le client société [5] pour une prestation de gardiennage à compter du 1er décembre 2020 jusqu’au 1er avril 2021.

Il ressort de ce courriel que le salarié a lui-même établi un devis au nom de la société [4] pour la société [5] et qu’il a envoyé ce devis à la société [4] en lui transmettant les coordonnées du client.

Le salarié conteste que la société [5] était cliente de la société [2] et soutient qu’elle avait contacté la société [2] afin d’obtenir un devis qu’elle n’a pas validé.

La société [2], qui soutient que cette société était une société cliente, ne produit aucun élément permettant de l’établir.

Et elle ne contredit pas le salarié sur le fait que la société [5] avait refusé le devis établi par la société [2].

Cependant, il ressort des pièces produites que le salarié a transmis à la société [4] les coordonnées d’une société qui s’était adressée à la société [2], et qu’il a établi au nom de cette société un devis, manifestement sur la base des demandes que cette société avait adressées à la société [2] en vue de l’établissement d’un devis par la société [2].

Aussi, et quoique ce fait ne caractérise pas un détournement de clientèle ayant causé un préjudice à la société [2], ces éléments sont suffisants pour retenir que le salarié a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de la société [2], celui-ci n’étant pas fondé, dans le cadre de ses fonctions, à transmettre des informations concernant une société s’étant adressée à la société [2] à une société concurrente de la société [2], peu important que ladite société ait préalablement refusé le devis établi par la société [2] et qu’elle n’ait pas non plus retenu le devis de la société [4].

Ce fait est matériellement établi et caractérise une faute commise par le salarié.

La société [2] ne démontre pas que les deux faits fautifs matériellement établis rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail, de sorte que ceux-ci ne peuvent caractériser une faute grave.

Pris ensemble, ces deux faits fautifs sont insuffisants pour caractériser une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, il y a lieu de retenir, par confirmation du jugement entrepris, que le licenciement prononcé contre M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] à payer à M. [K] les sommes suivantes, dont elle ne conteste le calcul par aucun moyen utile :

2 211,02 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 18 décembre 2020 au 14 janvier 2021 ;

221,10 euros brut au titre des congés payés afférents ;

6 567,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

656,78 euros brut au titre des congés payés afférents ;

20 973,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Le salarié produit plusieurs contrats de travail postérieurs à son licenciement, desquels il ressort qu’il n’a pas retrouvé un emploi d’un niveau de qualification et de rémunération équivalents à ceux de son emploi auprès de la société [2].

Aussi, en considération de l’ancienneté du salarié (21 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (49 ans), et de sa situation professionnelle à l’issue de son licenciement, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 45 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

M. [K] est débouté de sa demande visant à ce que la société [2] soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La société [2], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société [2] est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et M. [K] est débouté du surplus de sa demande au titre de ce même article.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, dans les limites de sa saisine,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté,

Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [N] [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [1] à payer à M. [N] [K] les sommes suivantes :

2 211,02 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

221,10 euros brut au titre des congés payés afférents,

6 567,88 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

656,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

20 973,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 mai 2021,

5 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3 283,94 euros,

Débouté M. [N] [K] de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels ;

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [N] [K] les sommes suivantes :

431,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

45 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE M. [N] [K] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président