C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

[G]

Exp +GROSSES le 31 MARS 2026 à

M^e Estelle GARNIER

la ASSOCIATION [1]

ABL

ARRÊT du : 31 MARS 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 25/00152 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HENH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [G] – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 21 Novembre 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [H] [R]

né le 15 Octobre 1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LCPR, avocat au barreau de TOURS, M^e Estelle GARNIER, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3] / France

représentée par M^e Sophie BRASSART de l’ASSOCIATION Toison – Associés, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 31/10/2025

Audience publique du 18 Novembre 2025 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 31 MARS 2026, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

M. [H] [R], né en 1981, a été embauché à compter du 12 mai 2014 par la SA [3] en qualité de technicien d’affaires, statut ETAM technique position F, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 mars 2014.

Le 26 novembre 2015, le salarié s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

A compter du 12 février 2018, M. [R] a été nommé responsable d’activité machine puis promu en qualité de chef de groupe statut cadre, position B1.1, coefficient 90, avec application d’un forfait jours de 215 jours par an selon avenant du 23 janvier 2019 avec effet au 1er février 2019.

Jusqu’au 30 décembre 2020, la convention collective nationale applicable était celle des ETAM du bâtiment puis à compter du 31 décembre 2020, celle de [4].

Par courrier du 17 juin 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 29 juin 2022, et a été licencié pour faute le 6 juillet 2022.

Contestant son licenciement, M. [R] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud’hommes d’Orléans, qui par jugement du 21 novembre 2024 a :

— Dit et Jugé que la rémunération moyenne brute de M. [H] [R] s’élevait à 3452,71 euros ;

— Dit et Jugé que la convention forfait jours est valide et opposable à M. [H] [R] ;

— Dit et Jugé que le licenciement pour faute de M. [H] [R] est bien-fondé ;

— Débouté M. [H] [R] de toutes ses demandes, fins, prétentions ;

— Condamné M. [H] [R] à verser à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 16 décembre 2024, M. [R] a régulièrement interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2025, M. [R] demande à la Cour de :

— Déclarer son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans le 21 novembre 2024 recevable et bien fondé ;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du 21 novembre 2024 du Conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a :

° Dit et Jugé que la rémunération moyenne brute de M. [H] [R] s’élevait à 3452,71 euros ;

° Dit et Jugé que la convention forfait jours est valide et opposable à M. [H] [R] ;

° Dit et Jugé que le licenciement pour faute de M. [H] [R] est bien-fondé ;

° Débouté M. [H] [R] de toutes ses demandes, fins, prétentions ;

° Condamné M. [H] [R] à verser à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

° Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Statuant de nouveau,

— Fixer le salaire moyen de M. [R] à 7 279,30 euros brut conformément au minimum conventionnel de la [5] [4] et avec la réintégration des heures supplémentaires ;

— Déclarer la convention forfait jours nulle, à tout le moins inopposable à M. [R];

— Déclarer le licenciement de M. [H] [R] nul, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SA [2] à payer à M. [R] les sommes de:

I. Sur l’exécution du contrat de travail (forfait jours):

° 38 418,89 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires

° 3 841, 89 euros au titre des congés payés afférents

° 43 675,80 euros au titre du travail dissimulé

° 12 889,04 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Subsidiairement

° 42 723,88 euros au titre du rappel de salaires pour violation des minima conventionnels, si par impossible il était jugé que la convention de forfait jours s’appliquait à M. [R],

II. Sur la rupture du contrat de travail :

° 109 189,50 euros au titre de la nullité du licenciement pour discrimination, harcèlement moral et atteinte aux droits et libertés fondamentales ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire à 7 279,30 euros),

° 6 225,61 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

° 10 902,63 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis d’un salarié reconnu travailleur handicapé en application de l’article L 5213-9 du code du travail,

° 1 090,26 euros au titre des congés payés afférents,

° 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du droit à la santé,

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

— Condamner la SA [2] à remettre à M. [R] les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard ;

— Débouter la SA [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner la SA [2] à payer à M. [R] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SA [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2025, la SA [2] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans du 21 novembre 2024 en toutes ses dispositions ;

— Condamner M. [R] à payer à la SA [2] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Si le jugement du Conseil de prud’hommes d’Orléans devait être infirmé :

— Dire et Juger que la rémunération moyenne brute de M. [R] s’élevait à 3.452,71 euros ;

A titre principal

— Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la convention de forfait en jours devait être déclarée nulle ou inopposable

— Condamner M. [R] à payer la somme de 5.560 euros à la SA [2] à titre de répétition des sommes indues perçues au titre des jours de RTT octroyés dans le cadre de l’exécution du forfait en jours ;

— Dire et Juger que M. [R] n’apporte pas la preuve qu’il a exécuté des heures

supplémentaires ;

— Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes pécuniaires afférentes aux

conditions d’exécution de son forfait en jours ou à titre infiniment subsidiaire ramener les sommes demandées par Monsieur [R] à de plus justes proportions ;

— Dire et Juger que M. [R] ne justifie d’aucun préjudice et ramener les sommes demandées par lui à de plus justes proportions

— Condamner M. [R] à payer à la SA [2] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 31 octobre 2025.

Selon note en délibéré demandée par la Présidente par message électronique du 3 mars 2026, les parties ont été invitées à faire part de leurs observations sur le motif du licenciement au regard des récentes décisions de la cour de cassation rendues le 14 janvier 2026 relativement à la liberté d’expression des salariés (pourvois n° 24-13.778 et n° 24-19.583). Le salarié et l’employeur ont répondu respectivement contradictoirement les 17 et 18 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur les demandes au titre de la convention de forfait jours

Les articles L. 3121-43 du code du travail et suivants, applicables jusqu’au 8 août 2016, prévoient que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 du même code, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 du code du travail ne peut excéder 218 jours.

L’ancien article L. 3121-46 du même code précise qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 12 III de la loi du 8 août 2016, applicable à compter du 9 août 2016, indique que l’employeur peut poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif, qui au 9 août 2016, ne comporte pas les stipulations relatives au suivi des salariés, à condition de respecter les règles de l’article L. 3121-65 du code du travail nouvellement instauré à savoir :

— établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,

— s’assurer de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,

— organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, M. [R] sollicite la nullité de la convention de forfait jours considérant que :

— sur la période jusqu’au 31 décembre 2019, l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000 est nul au regard de l’insuffisance des moyens de suivi et de contrôle de la durée raisonnable de travail du salarié ;

— sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, aucune convention individuelle de forfait n’a été régularisée avec le salarié en application du nouvel accord d’entreprise du 1er janvier 2020 ; subsidiairement, il sollicite l’inopposabilité de la convention de forfait à défaut de preuve de la mise en 'uvre des modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ;

— sur la période à compter du 1er janvier 2021, la nouvelle convention collective applicable prévoit l’application des forfaits jours aux cadres à partir de la position 3 avec obligation de régularisation d’une convention individuelle de forfait, ce qui n’a pas été le cas ; subsidiairement il estime que la convention de forfait querellée est à tout le moins inopposable, faute pour l’employeur de justifier des mesures de suivi du temps de travail du salarié tel qu’exigées par la loi et la convention collective.

De son côté, l’employeur observe tout d’abord que l’accord sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000 a cessé de s’appliquer le 31 décembre 2019 et que les demandes du salarié au titre d’un rappel de rémunération débutent à compter du 1er janvier 2020.

Il soutient en tout état de cause que cet accord avait vocation à s’appliquer au salarié devenu chef de groupe à compter du 1er février 2019 et qu’il était de nature à garantir la santé et la sécurité des salariés bénéficiant d’un forfait en jours ; il ajoute que c’est le salarié qui s’est abstenu de remplir et de communiquer le document qui lui incombait à ce titre.

S’agissant de l’accord sur le temps de travail du 1er janvier 2020, il expose que dans la mesure où le contrat de travail contenait les informations relatives à la convention de forfait en jours, la signature d’une nouvelle convention n’était pas obligatoire, peu important dès lors que le salarié l’ai refusée ; il affirme par ailleurs que la procédure d’alerte prévue par l’accord permettait de garantir le respect la santé du salarié.

Quant aux dispositions de la convention collective de branche des bureaux d’études techniques à laquelle la société a été soumise à compter du 1er janvier 2021, l’employeur prétend qu’en application de l’article L. 3121-63 du code du travail, les conventions de forfait en jours ne sont régies par les dispositions de la convention collective de branche qu’à défaut d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement traitant du sujet, ce qui est le cas de la société (Cass soc 30 mars 2022 n°20-15.022).

Il ressort des débats et il n’est pas discuté qu’à compter du 1er février 2019, M. [E] a été promu cadre position B1.1 et rémunéré sur la base d’un forfait annuel de travail de 215 jours, dont les modalités étaient fixées par l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 13 décembre 2000, reconduit jusqu’au 31 décembre 2019. Cet accord prévoyait en son article 6 les modalités de suivi du temps de travail effectif pour cette catégorie de personnel à savoir :

— une fiche mensuelle déclarative remplie par le salarié et visée par la hiérarchie sur laquelle devaient figurer le nombre et la date des jours travaillés et non travaillés ainsi que la qualification de ces jours ;

— un point trimestriel avec la hiérarchie sur l’organisation et la charge de leur activité ainsi que sur le respect des repos et des limites de la plage horaire.

Il s’en déduit que ces dispositions conventionnelles sont en tout point conformes aux dispositions légales précitées et permettent d’atteindre l’objectif visé en apportant des garanties en matière de santé et sécurité des salariés bénéficiant d’un forfait en jours. Elles ne sauraient être déclarées nulles.

A partir du 1er janvier 2020, un nouvel accord sur le temps de travail est entré en vigueur. Il indique en son article 2.2 et suivants que le statut des salariés en forfait annuel en jour s’applique aux ingénieurs et cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent un salaire minimum de 36 000 euros bruts par an. Il précise que ce mode de rémunération est formalisé soit dans le contrat de travail initial soit dans le cadre d’un avenant et son article 2.2.5 détaille les modalités du suivi du forfait jour et de la charge de travail : récapitulatif des journées de travail remis au salarié, décomptes déclaratifs du salarié sur la durée du travail effectuée, suivi mensuel de la charge de travail avec le manager dans le cadre de la revue d’activité, entretiens périodiques (deux fois par an), double procédure d’alerte dont le CSE est informé.

Ces mesures sont une nouvelle fois en accord avec les textes précités et illustrent une réelle volonté de contrôle de la charge de travail des salariés ; aucune nullité ne saurait dès lors être encourue.

Par ailleurs, c’est à juste titre que l’employeur rappelle les dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 aux termes desquelles les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Ainsi, en dépit du changement de convention collective nationale applicable à compter du 1er janvier 2021, l’accord d’entreprise précité en vigueur depuis le 1er janvier 2020

qui prévoit des dispositions spécifiques sur les salariés en forfait annuel en jours avait vocation à continuer à s’appliquer sans difficulté puisque sa validité a été démontrée.

Il doit également être admis que l’instauration d’une convention de forfait annuel en jours ayant été régularisée par avenant au contrat de travail initial de M. [R], il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir insisté pour soumettre une nouvelle convention au salarié, en arrêt maladie au moment de la signature.

En revanche, la société ne justifie pas de l’effectivité des mesures conventionnelles au bénéfice du salarié de sorte que la convention de forfait en jours définie sur la base de l’accord du 1er janvier 2020 se trouve privée d’effet. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [R] demande à la Cour de condamner son employeur à lui payer la somme de 38 418,89 euros au titre des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies, outre 3 841,89 euros de congés payés afférents. Il invoque la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait jours dont il bénéficiait et produit un tableau récapitulant jour par jour depuis le 6 janvier 2020 ses heures d’arrivée, de sortie, pauses déjeuner, dont il déduit ses heures supplémentaires.

La Cour a précédemment admis que la convention de forfait jours au bénéfice de M. [R] était privée d’effet et ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur ce point, la société [3] explique qu’elle n’est pas en mesure d’apporter une réponse détaillée à ces éléments dans la mesure où dans le cadre d’un forfait en jours, elle n’avait pas vocation à réaliser un contrôle précis des horaires de son personnel. Elle observe que les horaires de début et de fin de journée sont systématiquement exprimés en quart d’heure, ce qui n’est pas crédible pour un salarié parfaitement libre de ses horaires ; que rien n’explique les horaires tardifs allégués et qu’en toute hypothèse, il convient de s’interroger sur la bonne organisation de son travail et l’anticipation de ses missions par M. [R] ; qu’à supposer les débordements avérés, ils ne sauraient être imputés à l’employeur ; qu’au surplus, le taux horaire avancé au soutien des demandes pécuniaires est inexact. Elle ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli.

L’examen des éléments produits par le salarié à l’aune des observations de l’employeur ne permet pas de conforter les critiques de ce dernier outre que les horaires de début et fin de journée ne sont pas strictement réguliers, et en toute hypothèse, ce seul motif est insuffisant à remettre en cause leur caractère probant en l’absence de plus amples éléments de contradiction.

La Cour a ainsi la conviction que M. [R] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d’évaluer la créance du salarié à ce titre sur la période considérée à la somme de 20 000 euros, d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la SA [2] à payer à M. [R] la somme de 20 000 euros, outre 2 000 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, M. [R] réclame la somme de 43 675,80 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, considérant que cette fraude est acquise. L’employeur s’en défend en rappelant que l’élément intentionnel de sa part n’est aucunement constitué.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié. Or, en l’espèce, si l’employeur s’est mépris sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, le salarié n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel dans l’établissement des bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, et ce alors que l’employeur le croyait valablement soumis à une convention individuelle de forfait en jour.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté les demandes à ce titre.

— Sur la demande au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaire et la contrepartie obligatoire sous forme de repos

En vertu des articles L. 3121-30 et D. 3121-23 du code du travail, une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà d’un contingent annuel. Elle s’ajoute à la rémunération des heures tout majorées ou au repos compensateur de remplacement. Le salarié dont le contrat travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, M. [R], estimant avoir excédé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, sollicite le paiement de la somme de 12 889,04 euros au titre de la contrepartie financière relative au dépassement du contingent annuel.

L’employeur s’y oppose considérant que la méthode retenue n’est pas valable dans la mesure où les sommes réclamées n’ont pas pour objet de rémunérer une période de repos mais de compenser un préjudice subi, ce dont le salarié ne justifie pas. Le cas échéant, il demande à ramener les montants octroyés à de plus justes proportions.

Il convient de rappeler que la Cour a considéré que M. [R] a accompli des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure de ce qu’il réclamait. Dès lors, il se déduit des sommes allouées que si le salarié a excédé le contingent annuel de 220 heures, l’indemnité à laquelle il peut prétendre au titre de ses droits acquis s’élève à la somme de 6 697,53 euros. La décision déférée sera infirmée sur ce point.

— Sur la demande relative aux jours de repos supplémentaires (RTT)

L’article 1302-1 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, la société soutient que si la convention de forfait jours est déclarée inopposable à M. [R], ce dernier doit lui rembourser la somme de 5 560 euros correspondant aux jours de congés supplémentaires qui lui ont été accordés en trois ans (Ccass. soc. 6 janvier 2021, n° 17-28.234°.

Le salarié conclut au rejet de la demande sans formuler d’observations particulières.

Il résulte des développements précédents que la convention de forfait jours à laquelle le salarié était soumis se trouve privée d’effet. Dès lors, les jours de réduction du temps de travail accordés au salarié en exécution de cette convention de forfait perdent leur objet. C’est donc à juste titre que l’employeur en réclame le remboursement. La décision entreprise sera infirmée à ce titre.

— Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

En l’espèce, aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à M. [R] le non-respect du règlement intérieur (article 15) et des écarts de comportements comme le 16 juin 2022 où il a tenu, dans un mail réponse, des propos irrespectueux et irrévérencieux à l’encontre de son responsable hiérarchique pouvant être assimilé à de l’insubordination.

Face à ce comportement inapproprié, l’employeur estime ne pas avoir eu d’autres choix que d’entamer une procédure de licenciement et réfute toute cause de nullité de la mesure comme l’allègue le salarié, lequel se plaint de discrimination, harcèlement moral et atteinte aux libertés fondamentales.

— sur la discrimination et le harcèlement moral

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

L’article 1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

La réparation de la discrimination conduit à placer celui qui l’a subie dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu, sans exclure la réparation des préjudices financier, professionnel et moral démontrés.

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Au cas particulier, le salarié prétend que son employeur a adopté un comportement discriminant à son égard notamment après l’avis du médecin du travail de novembre 2021 exigeant un aménagement de poste. Il indique à ce titre qu’à son retour d’arrêt maladie en avril 2022, son employeur a modifié substantiellement ses fonctions, sans aménager son poste de travail ni respecter les préconisations de la médecine du travail (aménagement de poste, aménagement du véhicule). Il affirme également que son licenciement est réactionnel à la dénonciation par le salarié de ses conditions de travail douloureuses et de la façon dont il est traité par son supérieur hiérarchique, M. [K] : pas de mise en place de siège ergonomique, sédentarisation, pas de mise en place du mi-temps thérapeutique, équipe explosée, humiliation publique, ironie malsaine.

Il produit à l’appui de ces griefs ses arrêts maladie, les avis d’aptitude de la médecine du travail avec aménagement de poste de 2020 à 2022, des échanges de mail avec la direction en décembre 2021 et juin 2022.

Il s’en déduit que le médecin du travail a indiqué :

— le 17 décembre 2020, qu’une étude de poste ergonomique était à prévoir ;

— le 15 novembre 2021, qu’à partir de ce jour, le salarié doit disposer de :

°moyens de transports de ses équipements avec quatre roulants avec absorption des vibrations, pas de déplacements sur des terrains irréguliers,

°chaussures de sécurité souples,

°voiture confortable et avec système efficace pour réduction de vibrations et avec boîte automatique

en précisant un temps partiel thérapeutique pourra devenir nécessaire ;

— le 30 novembre 2021, qu’à partir de ce jour, temps partiel thérapeutique à 50 %, le travail doit être développé soit en télétravail soit au bureau avec un minimum de déplacements ; les propositions antérieures demeurent ;

— le 6 avril, le 4 mai et le 13 juin 2022, que l’ensemble des aménagements précédents doit être mis en place avec une limitation des déplacements dans 100 km par jour outre qu’il est précisé de prévoir un essai avec une voiture avec double commande et avec boîte automatique afin de réduire ses contraintes au niveau du MSD.

Par ailleurs, les échanges de mails entre le 3 décembre et le 9 décembre 2021révèlent une difficulté de mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique en décembre 2021. Il ressort encore des courriels des 13 et 16 juin 2022 entre le salarié et la direction qu’il a été noté absent à la réunion du 13 juin 2022, alors qu’il dit avoir été présent, et se plaint au surplus de l’attitude à son égard de M. [K], lequel se permettrait des réflexions déplacées le concernant et conduirait un projet de réorganisation de l’activité assistance technique qu’il qualifie de 'toxique’ pour les salariés.

Aucun de ces éléments ne permet d’établir la réalité des critiques s’agissant de l’équipe ou d’une humiliation publique et ironie malsaine qui ressortent uniquement du mail du salarié du 16 juin 2022 outre qu’il explique lui-même son omission sur le compte rendu de la réunion du 13 juin 2022 par le fait qu’il n’a pas pris la parole. Par ailleurs, la divergence d’analyse du salarié sur les orientations stratégiques de l’entreprise sera examinée au titre de la liberté d’expression.

En revanche, la matérialité des faits quant aux difficutés d’aménagements de poste de travail du salarié est établie, le médecin du travail ayant notamment du les rappeler à plusieurs reprises de manière croissante, au-delà du mois de décembre 2021. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement moral dont M. [R] prétend avoir été victime et il incombe dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination ou d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

L’employeur affirme avoir respecté l’intégralité de ses obligations concernant la santé du salarié et fait valoir que :

— le 17 décembre 2020, le médecin du travail a reconnu l’aptitude de M. [R] sans restriction, ni préconisation si ce n’est de prévoir une étude de poste ergonomique, la prochaine visite étant programmée un an plus tard ;

— le 15 novembre 2021, il s’agissait d’une visite médicale de reprise après un arrêt maladie du 25 au 13 novembre 2021prévoyant que le salarié devait bénéficier d’une voiture confortable avec système efficace pour réduction de vibrations et boite automatique, outre qu’il devait éviter les déplacements sur des terrains irréguliers et qu’un temps partiel pouvait devenir nécessaire ; il justifie aux termes des échanges de mails avoir cherché à mettre en place un mi-temps thérapeutique du 15 novembre au 17 décembre et à satisfaire les différentes demandes du salarié à ce titre jusqu’à aboutir à une situation de blocage, le salarié refusant de signer l’avenant à cette fin aux motifs qu’il ne comprenait pas de dispositions particulières relativement à sa zone d’exercice d’activité alors qu’il lui était proposé de limiter son activité à la rédaction en télétravail de deux rapports ; il produit le mail avisant le médecin du travail de cette problématique le 29 novembre 2021 ainsi que le résumé des démarches engagées auprès du service véhicule ;

— le 30 novembre 2021, le médecin du travail a réitéré ses recommandations qui se trouvaient respectées avant que le salarié ne soit placé en arrêt maladie à compter du 8 décembre 2021 ;

— les 6 avril, le 4 mai et le 13 juin 2022, après la visite de reprise, le médecin du travail a ajouté aux précédentes propositions d’adaptation du poste du salarié : le travail doit être développé soit en télétravail soit au bureau avec un minimum de déplacements ; le salarié doit disposer d’un fauteuil ergonomique, limiter ses déplacements à 100 km par jour et il doit être prévu 'un essai avec une voiture avec double commande (poste de conduite à droite et à gauche) et avec boite automatique afin de réduire les contraintes au niveau du MSD ; il atteste par un rapport de M. [Y], intervenant en prévention des risques professionnels, des 5 et 6 juillet 2022 commandé le 2 juin précédant, que l’exposition vibratoire journalière mesurée au poste de conducteur du véhicule Megane Estate immatriculé FT 885 MC mis à disposition du salarié, est bien inférieure à la valeur déclenchant les actions de prévention ; il ajoute par ailleurs que le type de véhicule préconisé par le médecin du travail, n’existe pas ou n’est pas à tout le moins autorisé ; il justifie avoir pris contact avec le médecin du travail par téléphone et mails des 13 avril, 2 mai, 4 et 20 mai 2022 aux fins d’obtenir des précisions sur lé véhicule utilisable par M. [R] et la notion de travail léger (du 4 avril au 20 mai 2022) en précisant en dernier lieu 'nous souhaitons avancer sur l’aménagement d’un véhicule qui lui convienne et limiter ses déplacements en mission s’il ne souhaite pas conduire son véhicule professionnel’ et 'nous souhaitons avancer sur les adaptations du poste de M. [R]… j’aurais besoin du contact cap emploi…'

L’employeur fournit enfin le refus de la caisse primaire d’assurance maladie du 18 juillet 2022 refusant de prendre en charge la maladie 'sciatique par hernie discale L4-L5" déclarée par le salarié le 13 juillet 2021 au titre de la législation sur les risques professionnels.

Il s’évince de ces constatations qu’il ne saurait être reproché à l’employeur de ne avoir respecté les préconisations de la médecine du travail. Le grief n’est pas démontré de même qu’il n’est pas avéré que l’employeur a entendu modifier les attributions du salarié. Au contraire, les pièces versées aux débats illustrent, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement, sa volonté de se conformer aux aménagements recommandés en dépit des difficultés rencontrées, ce dans un très court laps de temps.

Dès lors, par voie de confirmation, les demandes au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination subis en amont de la procédure de licenciement seront rejetées.

— sur la liberté d’expression

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’un licenciement porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

'

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi (Soc., 14 janvier 2026, n°24-13.778, n°23-19.947, n°24-19.583).

En l’espèce, le salarié expose que le mail litigieux du 16 juin 2022 ne fait que répondre à un mail de son responsable adressé à l’ensemble de l’équipe dans lequel il est noté, à tort, absent à la réunion. Il fait également valoir que ses propos s’inscrivent dans un contexte de réorganisation de l’activité du pôle assistance technique au sein duquel il est chef de groupe ; qu’à ce titre, il dresse le constat de l’évolution du service et de ses dysfonctionnements dans un souci d’amélioration de la situation, sans aucun terme injurieux pour dénoncer le management de son responsable. Il estime que ses propos participent d’une critique et d’une alerte, en interne, des pratiques professionnelles et relève en principe de la liberté d’expression. Il ajoute que son licenciement pour faute, alors qu’il n’a jamais fait l’objet de sanction au préalable, est une mesure disciplinaire grave et disproportionnée au regard de l’atteinte portée à sa liberté d’expression. Il en déduit que son licenciement doit dès lors être déclaré nul.

L’employeur objecte que les termes du courriel querellé sont particulièrement agressifs et proches de l’injure outre qu’ils ont été tenus par écrit et diffusés non seulement à son responsable mais aussi au comité d’éthique et à la présidente de la société qui n’étaient pas destinataires du message d’origine. Il soutient qu’aucun élément factuel ne vient corroborer la gravité alléguée par le salarié et considère que celui-ci n’a fait que chercher à formuler des accusations dévalorisantes et à l’emporte pièce, ce qui est qualifié par la cour de cassation comme une intention d’atteinte délibérée à la réputation et à la crédibilité de l’employeur et justifie le licenciement pour faute grave (Ccass soc 26 novembre 2014 n°13-15.468). Il ajoute que l’objectif légitime de protection des personnes et de l’activité de l’entreprise rend indispensable la rupture du contrat de travail du salarié qu’aucune réaction de niveau inférieur aurait permis d’atteindre outre que M. [R] souhaitait obtenir la rupture de son contrat de travail depuis plusieurs années.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 6 juillet 2022, il est reproché à M. [R] un non respect du règlement intérieur (article 15) ainsi que des écarts de comportements incompatibles avec la maîtrise de soi et le respect mutuel des règles élémentaires à observer au sein de l’entreprise.

Il est allégué à ce titre un fait tenant au mail de réponse du 16 juin 2022 du salarié à l’employeur à la suite de l’envoi du compte rendu d’une réunion portant sur le cash call plan recouvrement. Il est souligné que le salarié a pris soin de modifier l’ensemble des destinataires pour envoyer le mail litigieux au directeur des opérations, à la directrice générale de l’entreprise et à la responsable des ressources humaines en mettant en copie des chargés d’affaires, les délégués syndicaux et le comité éthique.

L’employeur fait grief au salarié, au travers de ses propos :

— d’une part, d’avoir remis en cause directement le management de M. [K], son responsable ;

— d’autre part, de contester et critiquer ouvertement l’organisation mise en place par l’entreprise en s’opposant à ce changement et en tentant de démontrer une volonté délibérée de la part de l’entreprise de saboter l’activité de l’expertise techique.

Il s’avère que le 16 juin 2022, M. [R] a notamment écrit :

' En effet, n’ayant pas la possibilité d’avoir un échange constructif avec toi lors des réunions que tu 'animes’ et compte tenu des réflexions à mon égard et à l’égard de l'[6] plus que limite que tu te permets de faire devant l’ensemble des personnes présentes, j’ai préféré me taire que de répondre aux provocations sur l’analyse prévisionnelle afin de maintenir ta probité vis-à-vis des autres managers. A ce titre, je te demande de bien vouloir modifier ton compte-rendu en ce sens et signifier ma présence.

Je tiens à t’informer qu’à I’avenir, si I’ensemble des réunions sont à l’image de celles vécues (monologue de ta part, ré’exion déplacées à mon égard en 'public’ qui ne sont pas dignes d’un manager représentant de la direction), je ne souhaite plus y participer.

Concernant le suivi des indicateurs, toute recherche d’information [7] pour compléter des tableaux de suivi des performances économiques est actuellement vaine et à temps perdu tant Ies données y sont faussés par Ia situation provoquée par la désorganisation du CRC et l’obstruction à l’activité de l’agence [8]…

Face à ces dysfonctionnements, tout signalement… se trouvé dénuée d’indépendance et d’impartialité quand celle-ci doit être évaluée par le manager de l’entité qui se trouve être le manager de l’entité tierce visée ou son supérieur.

Je souhaite beaucoup de courage au Manager de CRC arrivé aujourd’hui.

Pour rappel, le projet présenté de réorganisation de l’ativité Assistant Technique a pour destination d’améliorer la marge et d’industrialiser les processus sans dégrader la qualité de fonctionnement… Les défaillances constatées et vécues par les employés de l’agence [9] relative à l’entrave à l’ouverture d’affaire, à l’émission d’offre, à la non planification des missions demandées par les intervenants s’apparentes de plus en plus un sabotage de l’ex-activité Assistance Technique. C’est tout l’effet inverse de ce qui était projeté qui se produit.

Rien ne devait changer pour les ex-salariés du pôle Assistance Technique. Ici tout à changer, perte d’autonomie, perte d’autorisation, relation toxique provoquée par ton management excessif, mécontentement des prospects, des clients et des agences émettrices de demande de sous-traitance en raison des dysfonctionnements évoquées précédemment, d’un mode de fonctionnement que tu souhaites mettre en place qui est inapproprié aux circonstances et aux profils des salariés.

Il relève du role des managers pour une bonne conduite du changement organisationnel d’identifier Ies facteurs bloquants au sein de Ieurs équipes et de rassurer en communiquant de maniére transparente et non répressive dans le but de rabaisser Ies employés sous leur responsabilité sur Ies améliorations attendues suite au changement, les éventuels points qui n’évolueront pas, les bénéfices que l’équipe ou l’organisation pourra en tirer. Il s’agira d’accompagner le changement pour que les collaborateurs passent d’une phase de résistance à une phase d’acceptation et deviennent eux-mêmes acteurs du chagement comme c’était le cas précédemment.

…

Je ne souhaite pas prendre part à un projet construit et conduit de la sorte qui est toxique pour les salariés placés sous ma responsabilité.

Ceux-ci n’entrevois plus aucune évolue le poste actuel voir même plus tôt une régression.

L’absence d’information sur l’avancement de l’aménagement de poste ajoute des doutes sur l’avenir.

Quel avenir concret propose le Directeur du Pôle Equipement CBFC représentant de [10] à ses employés de l’ex-Asssitance technique placée sous sa responsabilité '

Cordialement'.

Après vérification des destinataires du mail querellé, c’est à juste titre que l’employeur fait valoir que son envoi a été élargi par le salarié à des membres de la direction et au comité d’éthique. Il doit également être constaté que son objet excède celui du mail initial, limité au compte rendu factuel d’une réunion, si on excepte la question de la mention erronée de l’absence du salarié.

Les faits s’inscrivent dans un contexte de tensions salarié/employeur s’agissant des aménagements de poste du salarié mais aussi de l’exécution de la relation de travail, M. [R] n’ayant notamment pas accusé réception du guide autorisations managers et du code d’éthique du groupe entre le 16 mars et le 2 mai 2022, en dépit d’une relance le 6 avril 2022. Il est encore justifié d’un projet de création de sa propre entreprise par le salarié courant avril 2022. En revanche, aucun élément ne vient confirmer la mise en place d’une nouvelle organisation, qui cristallise les critiques du salarié.

Aux termes de son écrit, force est de constater que ce dernier ne se contente pas de donner sa vision du rôle d’un manager, ou d’identifier des dysfonctionnements, ce qui pourrait être une force de proposition pour l’amélioration des activités de l’entreprise, mais se livre à une critique directe et personnelle de son responsable. Il lui reproche ainsi, sans illustrer son propos, un manque d’échange constructif, des réflexions déplacées à son égard, mais aussi un manque de probité et de dignité, d’indépendance et d’impartialité ; il qualifie à deux reprises son management de 'toxique’ et se prévaut de l’assentiment des salariés placés sous son autorité à son point de vue sans aucun élément en ce sens. Il évoque même un 'sabotage’ de l’ex-activité Assistance Technique.

Il s’agit de mots forts sur des valeurs importantes attendues d’un responsable qui sont de nature à affaiblir son autorité après leur diffusion certes en interne mais à la direction, aux délégués syndicaux et au comité d’éthique.

Le salarié remet par ailleurs en cause l’organisation adoptée par l’entreprise, non seulement sur son bien fondé mais aussi en jetant le doute sur la sincérité des informations de travail communiquées, une nouvelle fois sans que ses dires soient confortés sur des éléments factuels, ce qui tend à accréditer la version de l’employeur lequel y voit une volonté de dénigrement préjudiciable à l’entreprise.

Enfin, il ne ressort aucunement des pièces versées aux débats que les faits et critiques allégués par le salarié à l’égard de sa hiérarchie et de l’entreprise sont avérés en tout ou partie.

Il s’ensuit que l’ingérence dans l’exercice du droit du salarié à la liberté d’expression, tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales était nécessaire concrètement pour mettre un terme à l’insubordination du salarié qui ressort de son message inapproprié et sans fondement avéré, à l’égard de son responsable direct et plus largement de son employeur.

Au surplus ainsi que l’invoque l’employeur, l’article 15 du règlement intérieur prévoit notamment que 'chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et saviur-être en collectivité. Les salariés sont tenus de faire preuve de correction dans leur comportement envers des collègues, tiers et vis-à-vis des clients de l’entreprise (ton employé, gestes utilisés,etc..)…. toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.'

Dès lors, face à l’attitude du salarié dénigrante à son égard mais aussi déloyale envers son responsable direct, gravement mis en cause dans l’exercice de ses missions, une nouvelle fois sans motif démontré, il doit être admis que c’est à juste titre que l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour faute simple à l’égard de M. [R] même en l’absence d’antécédent disciplinaire de ce dernier, la relation de travail ne pouvant se poursuivre, en confiance, dans ces conditions. La décision de l’employeur apparaît donc nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

— Sur le manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4122-1 du code du travail dispose que conformément aux instructions données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur… il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En l’espèce, M. [R] demande la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts aux motifs que son employeur, quoique conscient de ses problèmes de santé, n’a pas pris en considération les préconisations de la médecine du travail.

L’employeur fait justement valoir qu’il a respecté l’intégralité de ses obligations concernant la santé du salarié ainsi que l’ont démontré les développements précédents.

Il résulte en effet des pièces versées aux débats que l’employeur dès la reprise du salarié le 15 novembre 2021 a souhaité mettre en place le mi-temps thérapeutique préconisé par la médecine du travail mais s’est heurté au refus du salarié de signer l’avenant afférent pour des motifs de limitation géographique alors qu’il lui était proposé uniquement du télétravail. Le salarié a ensuite été placé en arrêt maladie du 8 décembre 2021 au 4 avril 2022, et à son retour, l’employeur justifie de ses démarches en vue de réaliser les adaptations de poste du salarié rencontrant pour certaines des difficultés avérées de faisabilité notamment à propos du véhicule recommandé.

La décision sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté les demandes à ce titre.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Chaque partie, qui succombe, conservera la charge des dépens par elle exposés et il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a dit que la convention de forfait jours est opposable à M. [H] [R] et en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes de rappels de salaire à titre d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et de contrepartie obligatoire en repos et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait en jours définie sur la base de l’accord du 1er janvier 2020 est privée d’effet à l’égard de M. [H] [R] ;

Condamne la SA [2] à payer à M. [H] [R] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires ;

—  2 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 697,53 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Condamne M. [H] [R] à payer à la SA [2] la somme de 5 560 euros à titre de répétition des sommes indument perçues relativement aux jours de RTT octroyés dans le cadre de la convention de forfait jours ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article 1231-7 du code civil ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens par elle exposés ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT- LAPEYRIERE