AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/07544 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LKDR

Association MJC DE LA DUCHERE

C/

Y

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Octobre 2017

RG : 13/03102

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 13 DECEMBRE 2019

APPELANTE :

Association MJC DE LA DUCHERE

[…]

[…]

Représentée par M^e AJ LAMY de la SELARL CABINET AJ LAMY DE SAINT JULIEN ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

D Y

né le […] à […]

13, cours d’Herbouville

[…]

Représenté par M^e Raphaëlle HOVASSE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Philippe PRALIAUD, avocat au barreau de VIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

S AN, Président

Natacha LAVILLE, Conseiller

M NOIR, Conseiller

Assistés pendant les débats de AL AM, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Décembre 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par S AN, Président, et par AL AM, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

La MJC LA DUCHERE est une association dont l’objet est de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des habitants du quartier de la Duchère au travers de l’accès aux loisirs et à la culture.

Elle applique la convention collective nationale de l’animation.

D Y a été embauché par la MJC LA DUCHERE à compter du 23 avril 2003 en qualité d’animateur, groupe 3, coefficient 251 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’abord à temps partiel puis à temps complet à compter du 1^er juillet 2003.

À compter du 20 juin 2006, le poste initial de D Y a évolué vers un poste d’animateur jeune ' public 16/25 ans.

Au dernier état de la relation contractuelle il percevait un salaire de 1779 € bruts par mois.

E X a été ultérieurement embauchée à compter du 9 septembre 2007 en qualité de coordonnateur de secteur jeune, groupe 5, coefficient 300. Elle était en charge du secteur 11-18 ans.

Durant la relation contractuelle, le salarié a bénéficié:

— d’une formation en alternance de 12 mois en 2003 financée par l’employeur pour obtenir le brevet d’état d’animateur technicien de l’éducation populaire et de la jeunesse (diplôme d’État de niveau baccalauréat)

— de quatre unités de formation au diplôme d’État relatif aux fonctions d’animation suivies pendant son temps de travail entre 2007 et 2009

— du diplôme d’État de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (DEJEPS) délivré le 26 novembre 2013

Du mois de janvier 2010 au 1^er juin 2011, le salarié a été placé en arrêt de travail suite à un accident du travail.

Lors de son entretien de développement du 19 octobre 2011, il a fait part de son souhait d’avoir à terme un poste avec plus de responsabilités dans une autre structure.

Le 6 décembre 2012 le conseil d’administration de l’association a décidé de transformer le poste de responsable du secteur 11 ' 18 ans de E X en poste de responsable de l’ensemble du secteur jeune, englobant le secteur 16 ' 25 ans occupé par D Y.

De ce fait et à compter du 1^er janvier 2013, E X est devenue la responsable hiérarchique de D Y.

Le 29 avril 2013, une altercation est survenue entre les deux salariés.

Le 15 mai 2013, un entretien de médiation a été organisé en présence du directeur de la MJC LA DUCHERE, F G.

Suite à cet entretien et le 16 mai 2013, D Y a été placé en arrêt de travail jusqu’au 8 juin 2013.

Lors de la visite de reprise du 10 juin 2013, le médecin du travail l’a déclaré 'inapte temporaire’à son poste.

Le salarié à de nouveau été placé en arrêt maladie du 11 juin 2013 au 29 juin 2013 et du 2 juillet 2013 au 31 juillet 2013.

Par courrier du 11 juin 2013, D Y a demandé à l’employeur de déclarer l’altercation du 29 avril 2013 comme accident du travail, déclaration qui a donné lieu à un refus de prise en charge par la CPAM notifié le 22 août 2013.

Le 1^er juillet 2013, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste au terme d’une deuxième visite d’inaptitude.

Le même jour, D Y a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par courrier recommandé avec accusé réception date du 17 juillet 2013, la MJC LA DUCHERE a informé D Y des motifs s’opposant à son reclassement puis l’a convoqué à un entretien fixé au 31 juillet 2013, préalable à un éventuel licenciement suivant courrier recommandé avec accusé réception du 19 juillet 2013.

Le salarié a été licencié par lettre recommandée avec accusé réception du 3 août 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 7 octobre 2017, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

' dit et jugé que le harcèlement moral n’est pas démontré

' dit et jugé que l’employeur a respecté ses obligations tant sur le motif de rupture que sur le reclassement, aucune faute ne pouvant lui être imputable

' prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la MJC LA DUCHERE au jour du licenciement pour inaptitude de Monsieur D Y, soit le 3 août 2017

en conséquence

' condamné la MJC LA DUCHERE à verser à Monsieur D Y les sommes suivantes :

• 12'000 € à titre de dommages et intérêts

• 2000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral

• 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées

' ordonné l’exécution provisoire de l’entier jugement

' ordonné en application des dispositions de l’article L 1235 ' 4 du code du travail, le remboursement par la MJC LA DUCHERE aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Monsieur D Y du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

' débouté Monsieur D Y du surplus de ses demandes

' débouté la MJC LA DUCHERE de ses demandes reconventionnelles

' condamné la MJC LA DUCHERE aux entiers dépens de l’instance.

La MJC LA DUCHERE a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 27 octobre 2017.

Par ordonnance du 8 juin 2018, le conseiller de la mise en état a débouté D Y de sa demande de radiation de la procédure d’appel du jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 6 octobre 2017 initiée par la déclaration d’appel de l’association MJC de la Duchère du 27 octobre 2017

Dans ses dernières conclusions la MJC LA DUCHERE demande à la cour :

à titre principal

' de déclarer recevable et bien-fondé son appel

' d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur D Y aux torts exclusifs de la MJC au 3 août 2013

' en conséquence, de débouter Monsieur D Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

' de dire qu’il n’y a pas lieu remboursement des indemnités chômage en application de l’article L 1235 ' 4 du code du travail

à titre subsidiaire, si la cour devait confirmer la résiliation judiciaire

' de réformer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’association au versement de la somme de 12'000 € à titre de dommages et intérêt et 2000 € au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et d’établir ces indemnités à la hauteur du préjudice réellement subi

en tout état de cause

' de rejeter les demandes de Monsieur D Y au titre de son appel incident

' de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral, dit et jugé que l’employeur a respecté ses obligations tant sur le motif de rupture que sur le reclassement et a

débouté Monsieur D Y du surplus de ses demandes

' de condamner Monsieur D Y à payer à l’association MJC la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

' de le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, D Y demande pour sa part à la cour :

' de débouter la MJC DUCHERE de son appel principal

' de le déclarer recevable et bien-fondé en son appel incident

en conséquence

' de confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet au 3 août 2013 et en ce qu’il lui a accordé 2000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral à ce titre

' d’infirmer le jugement en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts accordés (12'000 €) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

' d’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas eu de harcèlement moral et qu’il a débouté Monsieur D Y de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 15'000 € au titre du préjudice moral subi en conséquence

statuant à nouveau

' de dire et juger que Monsieur D Y été victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques

' de condamner en conséquence la MJC DUCHERE à payer à Monsieur D Y la somme de 15'000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi

à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire et si la cour venait à considérer que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur D Y aux torts de l’employeur ne pouvait pas être prononcée

' de dire et juger que la MJC DUCHERE est à l’origine de l’inaptitude médicale de Monsieur D Y et de dire et juger en conséquence que son licenciement pour inaptitude médicale est sans cause réelle et sérieuse

' de dire et juger que la MJC DUCHERE n’a pas respecté ses obligations matière de reclassement suite à inaptitude médicale de Monsieur D Y et de dire et juger en conséquence que son licenciement pour inaptitude médicale est sans cause réelle et sérieuse

' de condamner en conséquence la MJC DUCHERE payer à Monsieur D Y la somme de 23'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause

' de condamner la MJC DUCHERE à payer à Monsieur D Y la somme de 3000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile pour cause d’appel

' de condamner la même aux entiers dépens de la présente instance

' de débouter la MJC DUCHERE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 26 juin 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément à l’article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1^er octobre 2016, dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail, la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, D Y fait valoir au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur que, depuis le début de l’année 2013, il a dénoncé en vain à ce dernier:

— une 'mise au placard'

— une 'surveillance obsessionnelle'

— une 'dévalorisation de sa tâche'

— une 'malveillance à son égard', de la part de sa hiérarchie à savoir F G et E X.

De façon plus précise, il invoque successivement:

- une remise en cause de ses attributions, fonctions et responsabilités contractuelles par la création du poste de Responsable secteur jeune:

- D Y conteste tout d’abord le bien-fondé et la régularité de la nomination de E X au poste de responsable du secteur jeunesse de l’association en faisant valoir:

' que cette dernière a sollicité et obtenu ce poste en raison de sa qualité de représentant du personnel et en se prévalant d’une prétendue ambiguïté entre leurs deux postes

' que la restructuration du secteur jeunesse et la nomination de E X ont été décidées sans information préalable et notamment sans respect de l’article 4.1 de la convention collective stipulant qu’en cas de vacance ou de création de poste le personnel doit en être informé par note interne de la direction

' que E X n’avait à ce moment-là aucun diplôme spécifique dans l’animation ni même le BAFA et qu’elle avait beaucoup moins d’expérience et de formation que lui

' que l’employeur connaissait pourtant depuis 2011 son souhait d’évolution de carrière et qu’il n’ignorait pas 'l’incompatibilité d’humeur’existant entre les deux salariés

' qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien annuel en octobre 2012 comme prévu

' que l’employeur l’a volontairement évincé de ce poste pour lequel il disposait de tous les diplômes, compétences et expériences requises.

Il résulte du document de préparation de son évaluation annuelle daté du 18 novembre 2012 qu’à cette occasion, E X a principalement fait part à l’employeur, non pas d’une ambiguïté entre son poste et celui de D Y, mais d’une incohérence entre la définition de son profil de poste de coordinatrice du secteur jeune 11/18 ans et son travail effectif depuis quatre ans, ce au terme de longs développements motivés (pièce 80 de l’appelante) qui ne sont pas critiqués par D Y sur ces points, dans lesquels elle a suggéré une redéfinition urgente de l’intitulé de son poste et son évolution vers une prise de fonction hiérarchique sur le secteur jeune permettant de sortir définitivement de la démarcation entre le public 11/18 ans et 16/25 ans et lui donnant la possibilité et la légitimité de superviser l’ensemble du secteur « et donc le poste de Manu » au vu, notamment, des insuffisances de ce dernier l’amenant à remplir certaines de ses tâches et missions.

Le choix de l’employeur de faire droit à ces suggestions en restructurant le secteur jeunesse et en en confiant la responsabilité à E X relève de son pouvoir de direction et la cour observe à cet égard que, contrairement à ce qu’allègue D Y, cette nomination

— apparaît objectivement justifiée dans la mesure où le 'profil’ de cette dernière la qualifiait pour occuper cette fonction dès lors:

— qu’elle était bien titulaire, au moment de sa nomination, d’une licence professionnelle 'Management des organisations du secteur associatif’ obtenue le 28 juin 2012 (pièce 72 de l’appelante)

— que D Y ne précise pas en quoi le fait qu’elle ne soit pas titulaire d’un diplôme spécifique dans l’animation la disqualifiait pour occuper ce poste

— qu’elle était classée à un niveau supérieur à celui d’D Y depuis son embauche le 9 septembre 2007 en qualité, non pas d’animateur, mais de coordinatrice du secteur jeune, groupe 5, coefficient 300, tandis qu’D Y avait été recruté aux fonctions d’animateur, groupe 3, indice 251

— qu’aucune preuve n’est rapportée de ce que cette promotion est en lien avec son mandat de représentant du personnel

— que le fait que la MJC LA DUCHERE a eu connaissance des souhaits d’évolution de carrière de D Y depuis 2011 ainsi que des relations tendues qu’il entretenait avec sa collègue, ne suffit pas à établir le caractère infondé de la promotion de E X.

En revanche, D Y n’est pas contredit en ce qu’il affirme ne pas avoir été évalué au mois d’octobre 2012 comme annoncé à l’issue de l’entretien d’évaluation du 19 octobre 2011.

Pour autant, il ne démontre ni ne rapporte la preuve du lien existant entre cette absence d’entretien et une volonté de l’évincer du poste finalement confié à sa collègue E X.

A cet égard, la cour relève que le salarié ne précise ni ne justifie en quoi son expérience professionnelle et ses diplômes le qualifiaient par préférence à E X pour occuper le poste de responsable du secteur jeunesse au sein de la MJC LA DUCHERE et qu’il ne résulte pas du compte rendu de l’entretien de développement du 19 octobre 2011 que F G a reconnu à cette occasion que la qualité de son travail justifiait une prochaine évolution de carrière.

Le caractère infondé de la nomination de E X à ce poste hiérarchique n’est donc pas établi.

S’agissant du non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles à l’occasion de cette nomination, la cour relève que jusqu’en 2007, les fonctions de responsable du secteur jeunesse existaient bien au sein de l’association puisqu’il résulte de l’étude comparative des carrières et des accès à la formation professionnelle produite par l’employeur en pièce 113, mais également du contrat de travail d’D Y, que ce poste était occupé par H I jusqu’au 30 avril 2007.

Selon les dispositions de l’article 4.1 qu' 'En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.

S’il s’agit d’un nouveau poste, sa description est jointe à l’annonce de la vacance, et le groupe de classification est indiqué.

Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Une réponse écrite et motivée est donnée si elles ne sont pas retenues.

Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées'.

Compte tenu de ce qui précède, le poste de Responsable du secteur jeunesse confié à E X le 6 décembre 2012 constituait une création de poste ou à tout le moins visait à combler une vacance de poste puisque ce dernier n’était plus pourvu depuis 2007 et non pas, comme le soutient l’employeur une simple évolution de la classification personnelle de E X.

Or, il n’est pas contesté que le personnel de l’association n’a pas été informé dans les formes prévues à la convention collective de cette création de poste ou du projet de pourvoir à la vacance du poste de Responsable du secteur jeunes.

Parmi tous les faits ici reprochés à l’employeur, il est établi que la nomination de E X au poste de Responsable du secteur jeunesses n’a pas respecté la règle conventionnelle applicable.

Pour autant, ce manquement n’est pas constitutif d’un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur comme le soutient D Y et ne démontre pas non plus une volonté de l’évincer puisque tous les salariés de la MJC ont été victimes au même titre de cette violation des

dispositions conventionnelles.

— Le salarié fait ensuite valoir que la nomination de E X au poste de responsable du secteur jeunesse décidée par le conseil d’administration de l’association le 5 décembre 2012, par la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire, a modifié son contrat de travail et constitue un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans la mesure où:

— il ne devait jusque là rendre des comptes qu’au Directeur de la MJC et que E X n’avait aucun pouvoir de contrôle, de supervision de son poste de ses responsabilités et qu’elle ne lui donnait pas d’instruction

— dès lors que leurs deux postes étaient identiques, il a nécessairement été amputé de ses responsabilités contractuelles à partir de 2013

— cette création de poste, qui aurait du être accompagnée d’une redéfinition de ses propres fonctions, tâches et responsabilités a créé une 'totale confusion et ambiguïté, voire contradiction, entre les fonctions et responsabilités de Madame X et de Monsieur Y'

— il s’est ainsi vu priver d’une partie de ses fonctions et responsabilités sur les jeunes 18 ' 25 ans.

Contrairement à ce que soutient le salarié, son contrat de travail prévoyait initialement qu’il exercerait ses fonctions d’animateur « sous l’autorité hiérarchique de Mademoiselle H I, responsable du secteur jeune » et ce n’est qu’à compter du 20 juin 2006 qu’il a été placé sous l’autorité hiérarchique du directeur de l’association à l’occasion d’une redéfinition de son poste de ses missions.

Or, comme le fait justement valoir l’employeur, il ne ressort pas des documents contractuels que le rattachement hiérarchique du salarié constituait un élément essentiel du contrat de travail de sorte que le changement de supérieur hiérarchique à compter du 1^er janvier 2013 ne constitue pas une modification du contrat de travail.

En toute hypothèse, la cour observe au vu des pièces versées aux débats que le directeur de l’association a continué, dans les faits, à exercer un pouvoir hiérarchique direct sur D Y après le 1^er janvier 2013.

Par ailleurs, D Y ne démontre ni ne justifie du retrait d’une partie de ses fonctions et responsabilités contractuelles sur les jeunes 18-25ans constitutive, selon lui, d’une « véritable rétrogradation », laquelle ne saurait découler de la seule création du poste de responsable secteur jeunesse.

Par ailleurs, cet élément apparaît contradictoire avec les allégations du salarié selon lesquelles ses missions et fonctions n’ont pas été redéfinies suite à la promotion de sa collègue.

La matérialité de tous ces faits n’est donc pas établie.

— D Y allègue enfin que E X a tout fait pour tenter de le « mettre au placard » en le dénigrant en dévalorisant son travail, en ne lui fournissant pas les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions, en recherchant ses moindres erreurs, en le surveillant sans cesse via des demandes de reportings hebdomadaires, tout en voulant s’approprier ses projets et ses succès.

Aucun fait précis, aucune date et aucune pièce ne sont allégués et produits au soutien

de ces allégations.

- des reproches infondés, une dévalorisation de ses tâches et compétences, une surveillance injustifiée et la contradiction entre les demandes de l’employeur et les moyens mis à sa disposition:

D Y invoque ici :

' l’absence de réponse positive à sa demande d’augmentation de salaire du 10 novembre 2011 autre que celle liée à l’augmentation de la valeur du point en contradiction avec ses bons états de service :

Cet élément n’est pas contesté par l’employeur qui fait néanmoins justement valoir qu’une demande d’augmentation de salaire ne crée aucun droit à en obtenir le versement.

De son côté, le salarié se borne à faire état de 'ses bons états de service’ et ne précise pas en quoi cette absence d’augmentation individuelle était injustifiée alors qu’il résulte de l’entretien de développement tenu un mois plus tôt que les points positifs relevés par l’employeur à son crédit procédaient de simples déclarations d’intention plus que de véritables 'point forts’ ('retour de la motivation’ et 'des projets ambitieux') et qu’il existait, en revanche, des points à améliorer dans les domaines essentiels au vu de la nature de son activité en terme de 'reporting’ et du 'travail en équipe'.

Dans ces conditions, l’existence d’un refus injustifié de l’employeur à la demande d’augmentation de salaire du 10 novembre 2011r n’est pas établie.

' une « sorte d’avertissement » sous la forme d’un courrier intitulé « rappels consignes de travail » du 6 mars 2013 survenu après 10 ans de service sans le moindre reproche ni avertissement et juste quelques mois après la prise de fonction de E X, démontrant une volonté de le déstabiliser:

Il résulte du courrier du 6 mars 2013 produit en pièce 7 par D Y, que F G lui a effectivement, à cette occasion:

— rappelé qu’il n’avait pas à utiliser un iPad personnel sur son lieu de travail et durant les heures de travail comme ce fut le cas le 27 février 2013

— demandé d’être force d’initiative et de proposition dans la mise en 'uvre de ses missions et de faire preuve de rigueur dans l’encadrement et le suivi des jeunes en développant du temps passé au contact avec ces derniers

— de ne pas consacrer son temps de travail à la rédaction du mémoire à produire dans le cadre de sa formation

— de rédiger un reporting hebdomadaire de ses permanences du mardi soir chaque fin de semaine

— de respecter sa hiérarchie et de surveiller ses modalités d’échange lorsqu’il reçoit des remarques sur son comportement professionnel.

D Y considère ces reproches injustifiés et uniquement liés à l’arrivée de E X au poste de Responsable du secteur Jeunesse.

Il souligne tout d’abord l’incohérence de l’employeur à lui reprocher un manque d’initiative alors que ses prérogatives ont été limitées par la nomination de E X. Toutefois, aucune preuve de telles limitations n’est rapportée.

S’agissant de la demande de reporting, D Y fait valoir:

— qu’auparavant il était demandé un reporting mensuel, ce que l’employeur ne conteste pas

— qu’il était le seul salarié à qui on demandait continuellement de rendre compte, ce dont il ne rapporte pas la preuve

— que ce travail de reporting était inutile et qu’il aurait pu être évité si E X s’était déplacée elle-même à sa permanence du 'Chateau’ pour se rendre compte par elle-même de son activité.

Aucun élément n’établit que D Y était le seul salarié soumis à l’exigence d’un reporting.

De plus, les éléments invoqués par le salarié ne suffisent pas à établir le caractère injustifié du reporting hebdomadaire désormais demandé étant ici remarqué qu’une telle exigence apparaît cohérente avec les 'possibilités d’amélioration’ mentionnées dans l’entretien de développement du 19 octobre 2011 relevant les faiblesses du salarié au niveau de ses tâches de 'reporting'.

L’utilisation par le salarié de son propre ordinateur durant ses heures de travail pour réaliser des tâches personnelles est établie par un courriel d’D Y du 28 février 2013 adressé à F G dans lequel le salarié reconnaît emmener son ordinateur personnel pour travailler sur son mémoire.

Enfin la demande de respecter sa hiérarchie et de surveiller ses modalités d’échange apparaît parfaitement justifiée au vu des termes d’un courriel du 28 février 2013 dans lequel D Y s’adresse ainsi à son supérieur hiérarchique : « je ne suis pas ton chien donc je te prierai de ne pas me parler comme tel'.

Compte tenu de ce qui précède, le rappel de consignes de travail du 6 mars 2013 apparaît parfaitement justifié.

' le fait qu’il n’a pas assisté à la réunion de K L sur la politique jeunesse à destination des 16 ' 25 ans en situation de décrochage qui l’intéressait au premier chef:

' le fait qu’il n’a pas été associé à la procédure de recrutement d’un nouvel animateur qui travaillera pourtant en grande partie sur son secteur:

La matérialité du premier de ces faits n’est pas établie dans la mesure où la MJC LA DUCHERE rapporte la preuve au moyen d’un courriel de E X du 18 avril 2013 que, si D Y n’a pas été convoqué à une réunion de K L au mois de mars ou avril 2013, il a bien été convoqué à la réunion suivante du 14 mai 2013 organisée avec cette dernière, sa supérieure hiérarchique mentionnant même : « il est important que tu sois présent à cette réunion pour apporter ton expérience et ton analyse concernant les 16 ' 25 ans ».

S’agissant de l’absence d’association de D Y à la procédure d’embauche d’un nouvel animateur, D Y produit un courriel du 13 mars 2013 adressé à F G dans lequel il déclare avoir appris que ce dernier recevait le lendemain des candidats pour le poste d’animateur 'qui travaillera en grande partie sur le Château', où il indique qu’il aurait souhaité être associé à cette démarche dans la mesure où il est le seul à bien connaître ce secteur et qu’il conclut en indiquant espérer être consulté sur le choix final du candidat retenu.

Or, ce courriel ne suffit pas à démontrer, d’une part que le salarié n’a pas finalement été convié à la réunion du 14 mars 2013, d’autre part qu’il n’a pas été consulté sur le choix final du candidat.

Ces faits ne sont donc pas établis.

' le fait que l’employeur a demandé à Madame Z de surveiller ses heures de départ ainsi que sa destination:

Ce fait est établi par l’attestation datée du 1^er février 2016 de AD Z AE – chargée d’accueil au sein de la MJC entre mars 2013 et janvier 2015 – non critiquée par l’employeur et dans laquelle cette dernière indique: ' Au cours de l’exercice de mes fonctions, le directeur de la MJC F G m’a demandé à plusieurs reprises de surveiller l’heure de départ d’D Y, animateur jeune 16 ' 25 ans. Il me demandait aussi où il était allé.

Je voudrais signaler que c’est le seul salarié pour qui il me demandait cela'.

' le fait que, en dépit de ses nombreuses demandes, il était le seul salarié à ne pas disposer d’un disque dur et d’une clé USB nécessaires pour mener à bien ses nombreuses tâches:

Aucune pièce n’est produite par le salarié pour rapporter la preuve de ce fait.

En revanche, l’employeur démontre le contraire au moyen du compte rendu de l’enquête réalisée par l’inspecteur du travail le 25 juin 2013, lequel a pu constater sur ce point précis que l’équipement informatique de Monsieur Y était comparable à celui d’autres salariés de l’association.

Ce fait n’est donc pas établi.

- des méthodes de management agressives et inadaptées de E X et la collusion avec F G:

D Y invoque ici:

— une agression dont il a été victime de la part de E X le 29 avril 2013 qui lui a hurlé dessus 'en lui crachant littéralement dans les yeux’ et en tenant à son égard des propos menaçants et dévalorisant de son travail, de sa personne et de sa famille

— une réunion de conciliation du 15 mai 2013 avec F G et E X au cours de laquelle ses supérieurs hiérarchiques se sont ligués contre lui, ce qui n’a fait qu’altérer sa santé physique et morale au point de nécessiter un nouvel arrêt maladie à compter du 16 mai 2013 et nécessité une psychothérapie.

S’agissant de l’agression dont D Y soutient avoir été victime de la part de sa supérieure hiérarchique le 29 avril 2013, le courriel d’Emeline MILLER adressé à F G le 30 avril 2013 et l’attestation de M N, toutes deux présentes dans les locaux de la MJC le jour des faits mais pas à proximité immédiate des protagonistes, font effectivement état d’une violente altercation survenue entre les deux salariés ainsi que des menaces d’une sanction disciplinaire proférées par E X à l’encontre d’D Y.

Cependant, les attestations des trois témoins directs de cette altercation: O P, Q R et S T dont aucun élément ne permet de remettre en cause la sincérité, établissent que cette altercation a pour origine une attitude défiante d’D Y envers sa supérieure hiérarchique qui lui demandait des comptes sur un travail donné plusieurs jours auparavant ainsi que le refus de ce dernier d’accepter les remarques faites sur son travail.

Aucun de ces trois témoins directs, ne mentionne que E X a volontairement craché sur D Y ni tenu à son égard des propos menaçants et dévalorisant de son travail, de sa personne et de sa famille.

L’attitude irrespectueuse du salarié envers sa supérieure hiérarchique évoquée par ces trois témoins est d’ailleurs confirmée par les termes d’un courriel adressé à D Y dès le lendemain de l’altercation qui débute ainsi : « j’ai bien reçu ton mail.

Premièrement éviter de m’appeler par mon prénom si tu ne sais pas l’écrire ».

Enfin, l’employeur verse aux débats plusieurs courriels de E X adressés à D Y dans des termes qui ne révèlent aucun management agressif et inadapté, cette dernière se montrant au contraire soucieuse d’obtenir sa collaboration alors que de son côté, ce dernier a pu se montrer irrespectueux envers sa hiérarchie et notamment envers F G à qui il s’adressait en ces termes dans un courriel du 28 février 2013 : « U F, je ne suis pas ton chien donc je te prierais de ne pas me parler comme tel ».

Ces deux derniers courriels démontrent ainsi l’existence d’un rapport hiérarchique inversé entre D Y et ses deux supérieurs hiérarchiques.

S’agissant de la collusion entre F G et E X lors de la réunion du 15 mai 2013, D Y fait valoir que, sous couvert de réunion de conciliation en réponse à l’incident du 29 avril 2013, le directeur de la MJC à pris fait et cause pour E X ce qui l’a bouleversé et a conduit à son arrêt de travail dès le lendemain pour syndrome dépressif réactionnel et sensation de harcèlement au travail.

Cependant, le simple fait que F G a soutenu E X au cours de cette réunion ne saurait être fautif, ce d’autant qu’il est démontré que l’altercation a pour origine le comportement irrespectueux de D Y vis à vis de sa supérieure hiérarchique et qu’un tel soutien apparaît donc justifié.

Le fait que Emeline MILLER témoigne, dans une attestation rédigée le 4 juillet 2013 qu’elle a constaté que D Y paraissait 'sonné’ à sa sortie de la réunion de conciliation ne suffit pas non plus à imputer cet état à la 'collusion’ de deux supérieurs hiérarchiques.

D Y fait enfin valoir que l’altercation du 29 avril 2013 est à l’origine de ses arrêts maladie pour syndrome dépressif et de son inaptitude médicale à son poste.

Il verse aux débats, outre l’avis d’inaptitude temporaire du 10 juin 2013 et le second avis d’inaptitude du 1 er juillet 2013 établis par le médecin du travail, les trois avis d’arrêt de travail 'initial’ pour 'état dépressif réactionnel-sensation de harcèlement’ établis par le docteur V A, médecin généraliste à […]:

— du 16 mai 2013 au 8 juin 2013

— du 11 juin au 29 juin 2013

— du 2 juillet 2013 au 31 juillet 2013.

Cependant, outre que ce médecin ne peut valablement imputer l’état dépressif de D Y à des conditions de travail qu’il n’a pas personnellement constatées, la MJC LA DUCHERE allègue et justifie de ce que le salarié entretenait des relations personnelles avec l’auteur des arrêts de travail dans la mesure où le Docteur A est mentionnée comme 'amie’ sur sa page 'Facebook'.

De plus, D Y reste taisant sur le moyen soulevé par la MJC LA DUCHERE selon lequel le docteur V A exerce à proximité de Montluçon, soit à 270 kms de son domicile lyonnais, la cour observant en outre:

— que le salarié, décrit comme 'profondément abattu’ et même 'sonné’ au sortir de la réunion du 15 mai 2013 vers 15h par Emeline MILLER dans son attestation du 25 mai 2013 a néanmoins effectué

2h50 de trajet en voiture pour aller consulter, le lendemain, le docteur A

— qu’aucun élément n’établit que le docteur A était son médecin traitant

— que d’autres avis d’arrêt de travail avaient été établis auparavant, non pas par le Docteur A, mais par le Docteur B (en 2009 et 2010), dont il n’est pas contesté qu’elle est établie à Lyon et par le Docteur C (en 2011 et 2012), médecin généraliste à Lyon

— que D Y disposait manifestement d’une relation privilégiée avec le Docteur A puisqu’il avait pu annoncer par anticipation à son employeur le 15 janvier 2013 qu’il allait faire l’objet d’un arrêt de travail de la part de son 'médecin de famille’ à l’occasion du décès de sa grand-tante domiciliée à Montluçon (pièce 15)

Compte tenu de tous ces éléments, il n’est pas établi que les avis d’arrêts de travail établis entre le 16 mai 2013 et le 31 juillet 2013 par le Docteur A sont liés aux conditions du déroulement de l’entretien du 15 mai 2013, ni même à l’incident antérieur du 29 avril 2013, ce d’autant que ces avis d’arrêt de travail ne sont corroborés que par l’attestation de W AA, psychologue, établie le 20 juillet 2013.

Or, si ce dernier 'atteste recevoir D Y, (…) dans le cadre d’une prise en charge psychothérapeutique [qui] s’inscrit dans le contexte d’un harcèlement moral vécu au travail’ il apparaît également:

— que W AA ne faisant manifestement que retranscrire les déclarations d’D Y sur l’origine de son mal-être

— que cette attestation ne comporte aucune précision sur le début de la prise en charge permettant ainsi de la rattacher aux faits du 15 mai 2013 ou à ceux du 29 avril 2013

— qu’elle ne suffit pas à s’assurer de l’existence d’un véritable suivi au-delà du 20 juillet 2013.

Enfin, aucun élément ne permet d’imputer l’inaptitude prononcée le 1^er juillet 2013 avec l’incident du 29 avril 2013 alors que les avis d’arrêt de travail établis par le Docteur A sont postérieurs à cet événement et qu’ils se sont poursuivis un mois après la déclaration d’inaptitude du médecin du travail.

Dans ces conditions et même si le premier arrêt de travail de D Y est daté du jour suivant l’entretien du 15 mai 2013 avec sa hiérarchie, il ne résulte pas des pièces versées aux débats que ces arrêts de travail et l’inaptitude constatée le 1^er juillet 2013 sont en lien avec des fautes commises par les supérieurs hiérarchiques du salarié les 29 avril 2013 et 15 mai 2013 ou, de façon plus générale, aux méthodes de management de l’employeur.

- une absence de réaction de la Direction à ses dénonciations et inquiétudes:

D Y fait valoir que F G, mais également le Président de l’association, AF-AG AH, n’ont jamais répondu à ses dénonciations depuis la fin de l’année 2012 'et même avant’ni pris aucune mesure et qu’ils ont laissé « faire les choses sans intervenir »

Cependant, il résulte de l’entretien d’évaluation du 19 octobre 2011 que 'l’incompatibilité d’humeur avec E’ avait bien été évoquée avant l’année 2012 par l’employeur, ce dernier ayant même identifié l’amélioration de ce point comme un point à améliorer.

Dans ces conditions et contrairement à ce que soutient D Y, F G avait donc pris en compte ses 'dénonciations’ même s’il n’y a pas donné la suite attendue par le salarié, ce

qui ne suffit pas à démontrer que ce dernier était en 'soutien total’ et en 'collusion’ injustifiés avec E X.

D Y reproche également à AF-AG AH de ne pas avoir pris de mesure suite à son courrier du 27 mai 2013 sollicitant son intervention suite aux conditions de tenue de la réunion de concertation du 15 mai 2013.

La MJC LA DUCHERE ne justifie effectivement pas de la réponse apportée à ce courrier de 4 pages du salarié.

En revanche, il est établi par les pièces 67 et 68 versées aux débats par l’employeur:

— que suite à ce courrier, une enquête interne confiée à F G a été diligentée

— que le président de la MJC a suivi personnellement cette enquête en s’entretenant avec les salariés de la MJC et avec la déléguée du personnel.

En conséquence, le second grief selon lequel le président de l’association n’a pris aucune mesure et 'a tout simplement laissé faire les choses’ n’est pas établi.

D Y reproche également à AF-AG AH de ne pas avoir répondu à ses courriers des 11 juin et 20 juin 2013.

Or il apparaît que:

— le courrier du 11 juin 2011 avait pour objet d’obtenir du président de la MJC qu’il déclare en accident du travail l’incident du 15 mai 2013, ce qui a été fait, l’employeur ne pouvant se voir reprocher d’avoir formulé des réserves dans cette déclaration

— le courrier de D Y daté du 20 juin 2013 était destiné à rappeler 'une nouvelle fois les caractéristiques et les formes du management agressif [qu’il] subit depuis plusieurs mois dans une entente secrète et sans faille entre la responsable du secteur jeunesse E X et le directeur F G', qualifié de 'harcèlement moral au travail', sans exiger de réponse particulière et que AF-AG AH y a néanmoins répondu le 18 juillet 2013 en indiquant que les résultats de l’enquête interne diligentée suite à l’altercation du 29 avril 2013 ne confirmaient pas la présentation des faits du salarié et que, compte tenu de la demande de résiliation judiciaire formée le 1^er juillet 2013, il serait désormais répondu à ses différentes allégations dans le cadre de l’instance judiciaire.

Par conséquent, il est seulement établi, parmi tous les faits ici reprochés à la MJC LA DUCHERE, que son président n’a pas répondu au courrier du salarié daté du 27 mai 2013.

Au terme de cette analyse sont finalement établis:

— le fait que la nomination de E X au poste de Responsable du secteur jeunesse le 5 décembre 2012 n’a pas respecté la règle conventionnelle applicable

— le fait que l’employeur a demandé à Madame Z de surveiller les heures de départ de D Y ainsi que sa destination

— le fait que AF-AG AH, président de la MJC DUCHERE n’a pas répondu à son courrier du 27 mai 2013.

Cependant, ces manquements de l’employeur ne sont pas d’une gravité telle qu’ils empêchaient toute poursuite de l’exécution du contrat de travail dans la mesure où:

— D Y ne démontre pas en quoi l’irrégularité commise dans la procédure de recrutement de E X au poste de responsable du secteur jeunesse lui a causé un préjudice et notamment de ce qu’il aurait été choisi par préférence à cette dernière si la procédure conventionnelle avait été respectée

— il n’est pas démontré que D Y avait connaissance avant la demande de résiliation judiciaire du 1^er juillet 2013 de ce que F G avait demandé à AD Z AE de surveiller ses heures de départ et sa destination, alors que l’employeur justifie que cette demande – qui compte tenu de l’embauche de AD Z AE en mars 2013 et de l’arrêt de travail de D Y le 16 mai 2013, n’a duré que quelques semaines – était justifiée par le fait que le salarié anticipait parfois la fin de sa journée de travail ainsi qu’il résulte des attestations de AI-AJ AK et de AD Z AE elle-même (pièces 96 et 98)

— D Y ne précise ni ne justifie du préjudice causé par l’absence de réponse à son courrier du 27 mai 2013 alors que l’employeur établit qu’il a diligenté une enquête interne suite à ce courriel.

Le jugement déféré, qui a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la MJC LA DUCHERE et accordé à D Y des dommages et intérêts à ce titre sera infirmé sur tous ces points.

De plus, la demande formée par D Y au titre de son appel incident, tendant simplement à voir infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts accordés au titre 'de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’ sera rejetée.

2.- Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir dans ses conclusions que tous les faits allégués au titre de la demande de résiliation judiciaire caractérisent également un harcèlement moral dans la mesure où 'l’on est en présence d’agissements répétés qui ont altéré [sa santé].

Il est jugé plus haut que, parmi les nombreux faits allégués par le salarié, seuls sont établis:

— le fait que la nomination de E X au poste de Responsable du secteur jeunesse le 5 décembre 2012 n’a pas respecté les règles conventionnelles applicables

— le fait que l’employeur a demandé à Madame Z de surveiller les heures de départ de D Y ainsi que sa destination

— le fait que AF-AG AH, président de la MJC DUCHERE n’a pas répondu au courrier d’D Y daté du 27 mai 2013.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence du harcèlement moral litigieux.

Cependant, ainsi qu’il est jugé plus haut la MJC LA DUCHERE justifie par les pièces qu’elle verse aux débats:

— que, nonobstant l’absence de publication en interne d’un appel à candidature pour pourvoir le poste de responsable du secteur jeunesse, E X était plus qualifiée que D Y pour occuper ce poste

— que la surveillance des horaires de travail de D Y était motivée par les départs anticipés de ce dernier

— que, même si le président de l’association n’a pas répondu au courrier d’D Y daté du 27 mai 2013, il a néanmoins pris des mesures pour vérifier le bien fondé des dénonciations du salarié et n’est pas resté inactif.

Enfin, la cour rappelle que les pièces, notamment médicales, versées aux débats ne démontrent pas le lien de causalité allégué par le salarié entre les faits reprochés à l’employeur et la dégradation de son état de santé.

En réalité, il ressort de l’aveu d’D Y en page 11 de ses conclusions que ce dernier n’a pas accepté la promotion professionnelle de E X au poste de responsable du secteur jeunesse auquel il aspirait et qu’il se considérait plus légitime à occuper, ce d’autant qu’il entretenait de mauvaises relations avec sa collègue depuis au moins l’année 2009.

Le jugement déféré qui a refusé de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera donc confirmé sur ce point.

3.- Sur le licenciement :

3.1- Sur le lien de causalité entre les manquements allégués à l’encontre de l’employeur et l’inaptitude.

A titre subsidiaire et en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire D Y demande à la cour de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que son inaptitude est en lien avec les agissements fautifs de l’employeur invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire.

Cependant, il est jugé plus haut que, parmi tous les agissements fautifs reprochés à l’employeur au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, seuls sont établis:

— le fait que la nomination de E X au poste de Responsable du secteur jeunesse le 5 décembre 2012 n’a pas respecté la règle conventionnelle applicable

— le fait que l’employeur a demandé à Madame Z de surveiller les heures de départ de D Y ainsi que sa destination

— le fait que AF-AG AH, président de la MJC DUCHERE n’a pas répondu à son courrier du 27 mai 2013.

Cependant, aucun lien n’est établi entre ces comportements de l’employeur et l’inaptitude prononcée par le médecin du travail le 1^er juillet 2013 dans la mesure où:

— si dans sa décision du 30 janvier 2014 rendue sur recours hiérarchique formé par D Y

à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail rejetant sa contestation de l’avis d’inaptitude du 1^er juillet 2013, le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social relève 'qu’il ressort des éléments du dossier que l’environnement de travail de M. Y se caractérise, depuis 2009, par des tensions relationnelles persistantes, qu’il résulte notamment de l’avis du médecin inspecteur du travail que cette situation entraîne chez l’intéressé une dégradation de son état de santé', l’origine de ces tensions relationnelles persistantes n’est pas expressément imputée au seul employeur

— le médecin inspecteur régional, dans son courrier du 8 janvier 2014 (pièce 41) date 'le contexte relationnel et d’organisation du travail au sein de la structure employeur’ayant justifié la déclaration d’inaptitude à l’année 2009, soit bien antérieurement à la promotion de E X intervenue en décembre 2012, laquelle serait à l’origine, selon le salarié, de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude

— il est jugé plus haut que le lien de causalité entre l’altercation du 29 avril 2013 et la réunion du 15 mai 2013 avec la dégradation de l’état de santé de D Y ayant justifié l’arrêt maladie du 16 mai 2013 ainsi que les deux autres suivants n’est pas démontré

— la cour ne saurait être liée par la motivation du jugement du tribunal administratif de Lyon du 8 septembre 2015 rendu sur la demande d’annulation de la décision implicite de rejet de l’inspecteur du travail relative au recours d’D Y contre l’avis d’aptitude du médecin du travail du 1^er juillet 2013, selon laquelle 'il ressort des pièces du dossier que l’état de santé de l’intéressé s’est dégradé du fait d’un conflit avec sa supérieure hiérarchique, que cette dégradation, qui a entraîné un syndrome dépressif réactionnel, résulte ainsi de son poste de travail', étant ici relevé que le tribunal administratif n’impute pas le conflit avéré entre les deux salariés à la seule E X et qu’il considère également qu’D Y ne peut 'utilement soutenir que la cause de son inaptitude procéderait du harcèlement moral dont il aurait été victime'

— qu’D Y ne démontre pas en quoi le 'problème d’organisation du travail au sein de la structure employeur', sur lequel il ne fournit aucune précision, laquelle n’est pas plus explicitée par le médecin inspecteur régional dans son courrier du 8 janvier 2014, est en lien avec le syndrome dépressif réactionnel constaté le 16 mai 2013 par le docteur A

— contrairement à ce que soutient le salarié, les nombreuses pièces versées aux débats n’établissent pas que le conflit et les tensions relationnelles l’ayant opposé à sa hiérarchie depuis 2009 sont imputables à l’employeur mais démontrent qu’elles sont plutôt liées au refus de le faire bénéficier de la promotion professionnelle à laquelle il estimait pouvoir prétendre.

Par conséquent, l’inaptitude de D Y n’est pas en lien avec des agissements fautifs de l’employeur.

3.2: Sur l’obligation de reclassement:

A titre infiniment subsidiaire, D Y fait valoir que la MJC LA DUCHERE n’a pas respecté son obligation de reclassement.

L’article L1226-2 du code du travail dans sa version alors en vigueur dispose à ce sujet que:

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement du salarié et il lui appartient, au besoin de rechercher ce reclassement au sein du groupe auquel il appartient entendu comme un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l’espèce, D Y reproche à l’employeur de ne pas avoir étendu ses recherches de reclassement aux autres MJC du Rhône au sein desquels il soutient qu’il existe une permutation possible du personnel, tout au moins entre celles affiliées à l’union départementale du Rhône et à la fédération régionale.

Or, si les extraits du site Internet de l’association 'MJC en Rhône-Alpes, fédération régionale’ et des 'associations départementales et unions départementales’ affiliées à cette fédération mentionnent bien:

— que la fédération est 'l’employeur des personnels éducatifs qu’elle met à disposition des MJC’et qu’elle a pour objectif d’apporter une aide technique, culturelles et administrative aux MJC de la région Rhône-Alpes et leurs associations départementales

— que les associations départementales et unions départementales ont pour but de favoriser les échanges, la liaison et la coopération entre les MJC du territoire notamment par la mise en commun de moyens matériels et humains

Pour autant, l’appartenance à une fédération ou à une union départementale ayant pour objet la mise en commun de moyens, y compris humains, ne suffit pas à rapporter la preuve de ce que 'plusieurs des MJC du Rhône et de la région Rhône-Alpes ont des activités, une organisation ou un lieu d’exploitation leur permettant d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel', ce d’autant que la MJC LA DUCHERE justifie au moyen du témoignage de AB AC, ancienne chargée de mission Territoire du Rhône des MJC en Rhône-Alpes, datée du 22 février 2017, laquelle n’est pas critiquée par D Y, que la fédération régionale n’avait en aucun cas la légitimité, la capacité juridique et les moyens d’organiser une permutation entre les personnels des différentes MJC-MTP adhérentes.

D Y fait également valoir qu’il existe un lien étroit entre la MJC LA DUCHERE et la fédération régionale puisque F G, son directeur, est salarié de la fédération et est rémunéré par celle-ci.

Cet élément n’est pas contesté par l’employeur et résulte également du témoignage de AB AC, laquelle précise que certaines MJC bénéficiaient, par l’intermédiaire d’une convention avec les collectivités, d’une mise à disposition d’un personnel de direction, lui-même salarié fédéral.

Cependant, il résulte de cette pièce que cette hypothèse ne caractérise pas une permutation du personnel mais s’apparente plus au détachement d’un salarié de la fédération au sein des MJC et qu’en toute hypothèse, elle ne concerne que les personnels de direction, ce qui n’était pas le cas d’D Y.

Par conséquent, la preuve n’est pas rapportée des possibilités de permutation de personnel entre les MJC de la Région Rhône Alpes ou entre la MJC DE LA DUCHERE et la Fédération régionale.

L’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement n’est donc pas établi et le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

4.- Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, D Y supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Ce dernier étant débouté de l’intégralité de ses prétentions, le jugement déféré, qui lui a accordé la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil sera infirmé sur ce point.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— dit et jugé que le harcèlement moral n’est pas démontré ;

— dit et jugé que l’employeur à respecté ses obligations tant sur le motif de la rupture que sur le reclassement, aucune faute ne pouvant lui être imputable ;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet au 3 août 2013;

DEBOUTE D Y de l’intégralité de ses demandes;

CONDAMNE D Y aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

AL AM S AN