AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/02045 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K5H2

SAS SARP CENTRE EST

C/

X S

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Mars 2017

RG : 14/5132

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 MAI 2019

APPELANTE :

SAS SARP CENTRE EST

[…]

[…]

M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Julie OLIVEIRA, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE :

P X S

[…]

[…]

M. N O, défenseur syndical ouvrier

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Février 2019

Présidée par Annette DUBLED VACHERON, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de T U, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— V W, présidente

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Annette DUBLED VACHERON, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Mai 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par V W, Présidente et par T U, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Madame P X a été engagée par la société SARP Centre Est, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2012, en qualité de responsable ressources humaines sur la région Rhône-méditerranée, du statut cadre, niveau V, échelon 2, coefficient 580 , à compter du 2 janvier 2013. La convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle était applicable au contrat.

Aux termes du contrat de travail, Madame P X était soumise à un forfait annuel de 218 jours, conformément aux dispositions d’un accord d’entreprise signé le 25 mai 2012.

Le 3 mars 2014, Madame X a adressé à la société SARP Centre Est un certificat médical pour accident du travail jusqu’au 15 mars suivant, en raison d’un syndrome de stress post-traumatique dans un contexte de harcèlement au travail.

Par courrier du même jour, elle reprochait à Monsieur Q Y, directeur régional, la tenue de propos injurieux, méprisants et avilissants à son égard, lors d’une réunion de travail du 11 décembre 2013, le 30 décembre 2013 par téléphone, et le 28 février 2014 à la suite d’une réunion de la délégation unique du personnel. Elle indiquait avoir passé tout le week-end dans un état de stress permanent.

En réponse et le 4 mars 2014, Monsieur Q Y a formellement contesté ces accusations et regretté que le rappel à l’ordre fait lors de l’entretien annuel du 8 février 2014 à la suite de remarques de collaborateurs constatant des dysfonctionnements, des erreurs, des retards et des approximations dans le suivi de leurs demandes par la responsable ressources humaines (ainsi que des propos parfois agressifs) n’ait pas été entendu.

Le 5 mars 2014, la société SARP Centre Est a adressé à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) du Rhône, la déclaration d’accident du travail de Madame X en émettant de vives réserves quant à son caractère professionnel.

L’arrêt de travail de Madame X a été prolongé à. plusieurs reprises du 16mars au 1^er juillet 2014.

Par courrier du 9 mai 2014, la CPAM du Rhône a notifié à la société SARP Centre Est son refus de prise en charge de l’accident déclaré par Madame X au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 3 juillet 2014, à l’occasion de sa visite médicale de reprise, Madame X a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail, sans aucune réserve.

Le 4 juillet 2014, par courrier remis en main propre, la société SARP Centre Est a convoqué Madame X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 11juillet suivant, la salariée étant considérée jusqu’à cette date en absence autorisée payée.

Par courrier du 9 juillet 2014, Madame X a contesté les griefs invoqués au soutien de sa convocation indiquant qu’elle ne se présenterait pas à l’entretien du 11 juillet 2014.

Le 16 juillet 2014, la société SARP Centre Est lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, la dispensant d’effectuer son préavis.

Le 12 décembre 2014, après décision de la Commission de Recours Amiable saisie par Madame X, la CPAM du Rhône a informé la société SARP Centre Est que l’accident du 28 février 2014 était pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

L’employeur a formé un recours contre cette décision devant la Commission de Recours Amiable par courrier du 13 février 2015, contestant la matérialité du syndrome de stress post traumatique allégué par Madame X.

Le 24 mars 2015, la CPAM du Rhône a avisé la société SARP Centre Est que suite à son recours devant la Commission de Recours Amiable, la prise en charge de l’accident du travail de Madame X ne lui était pas opposable et n’impactait pas son compte employeur.

C’est dans ce contexte que Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON par requête du 29 décembre 2014 aux fins de':

— voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et vexatoire,

— voir juger que la convention de forfait-jours stipulée dans son contrat de travail est nulle,

En conséquence,

— voir condamner la SARP Centre Est à lui verser les sommes suivantes :

• Au titre des heures supplémentaires effectuées 17 448,75 euros

• Au titre des congés payés afférents 1 744,87 euros

• Dommages et intérêts pour travail dissimulé 25 513,00 euros

• Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle 46 000,00 euros

• Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 20 000,00 euros

• Article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros

— voir ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

— voir condamner la SARP Centre Est aux dépens de l’instance.

Par jugement du 9 mars 2017, le conseil de prud’hommes de LYON a':

— Dit que le licenciement de Madame X était dénué de cause réelle et sérieuse, mais ne revêtait pas un caractère vexatoire,

— Dit que la convention de forfait-jours stipulée dans son contrat de travail était nulle,

— Dit que les heures supplémentaires demandées n’étaient pas étayées par Madame X,

En conséquence,

— Condamné la SARP Centre Est à verser à Madame X les sommes suivantes :

—  45 600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle,

—  1 600,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— Dit qu’il y avait lieu d’ordonner l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile mais à hauteur de 50 % soit 22 800 euros,

— Débouté la société SARP Centre Est de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement aux organismes sociaux dans la mesure où la salariée avait moins de deux ans d’ancienneté,

— Condamné la société SARP Centre Est aux dépens, et aux frais éventuels d’exécution du jugement.

La SAS SARP CENTRE EST a interjeté appel de cette décision par acte du 20 mars 2017.

Aux termes de ses conclusions elle demande à la cour':

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de sa demande de rappel d’heures supplémentaires';

— de l’infirmer en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— de dire que la convention de forfait en jours est licite

— de juger que M^me X ne rapporte pas la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires

— de dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne revêt aucun caractère vexatoire

— de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes

— de la condamner à lui restituer la somme de 22.800 euros versée dans le cadre de l’exécution provisoire

— de la condamner à lui verser la somme de 3.000euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Madame P X, représentée par M. N O, défenseur syndical, sollicite la confirmation du jugement sur:

— la nullité de la convention de forfait en jours

— la reconnaissance de la rupture de son contrat sans cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 45.600euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite pour le surplus l’infirmation du jugement et la condamnation de la société SARP Centre Est à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal,

—  17.448,75 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées et non payées

—  1.744,87 euros au titre des congés payés afférents

— A titre subsidiaire,

—  9.279,56 euros titre de rappel d’heures supplémentaires

—  927,95 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause,

—  25.513 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Les prétentions et moyens des parties sont plus amplement exposés dans leurs écritures susvisées auxquelles, en application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 janvier 2019.

SUR CE:

I- Sur la validité de la convention de forfait en jours':

M^me X fait valoir que son employeur est dans l’incapacité de justifier qu’elle a bénéficié des repos susvisés'; qu’elle travaillait environ 14 heures par jour pour pouvoir assurer sa charge de travail et effectuait de nombreuses heures supplémentaires.

Elle rappelle que suivant les dispositions de l’article L3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige':'«'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'» et soutient que son employeur ne s’est jamais soucié des temps de travail exécuté.

L’employeur fait valoir que ce n’est que dans l’hypothèse où les conditions de recours au forfait jours ne sont pas réunies que la nullité de la convention est encourue ;

que ce n’est pas parce que le compte-rendu d’entretien individuel du 10 février 2014 ne fait pas mention des échanges ayant portés sur la charge de travail de M^me X qu’il n’a pas respecté les obligations mises à sa charge par l’accord d’entreprise du 25 mai 2012.

Pour être licite le dispositif du forfait en jours doit respecter les impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit au repos contenus dans la constitution et les directives européennes.

Le contrat de travail stipule. «Compte-tenu de la mission qui vous est confiée et du degré d’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre temps de travail, votre durée de travail ne peut être prédéterminée. Un forfait de 218 jours tel qu’il est défini par l’accord d’entreprise signé le 25 mai 2012 et par les dispositions légales vous sera donc applicable».

Les modalités de l’accord d’entreprise susvisées précisent que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel sont soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

Le non-respect des règles de mise en place des forfaits annuels en jours ne doit en effet pas être confondu avec le fait de ne pas appliquer les dispositions contenues dans l’accord collectif ou la clause, ce qui est le cas en cas de manquements aux modalités de suivi de la charge de travail, des durées maximales et des repos.

M^me X ne soutient pas que les dispositions susvisées ont été mises en place en dehors des conditions imposées par la loi ou qu’elles n’offrent pas de garanties suffisantes.

Elle ne précise pas en quoi les conditions de recours au forfait en jours ne sont pas respectées et limite son argumentation aux conditions de mise en 'uvre de la convention de forfait en jours.

Il convient d’observer que la clause contenue dans son contrat se réfère expressément à un accord d’entreprise applicable aux cadres de niveau V échelon 2 coefficient 580 dont elle faisait partie ;

que M^me X convient du fait qu’elle disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduisait pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service dans lequel elle était intégrée.

Il n’est donc pas justifié du caractère illicite de la convention de forfait en jours.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a respecté les conditions de cette convention et de l’accord d’entreprise .

La SARP CENTRE EST ne produit aucun document permettant à la cour de se convaincre qu’elle a examiné la charge de travail de la salariée et a abordé avec elle cette question .

En conséquence, la convention de forfait en jours n’est pas opposable à M^me X.

Il convient en conséquence d’examiner la demande qu’elle présente au titre des heures supplémentaires.

II- Sur les heures supplémentaires':

M^me X indique avoir travaillé 47 semaines en 2013 et 8 en 2014 et avoir effectué 550 heures sur la base d’une moyenne horaire de 10 heures par jours.

A titre subsidiaire, elle indique que «'n’étant pas en mesure de justifier l’ensemble des heures supplémentaires effectuées'», elle fournit le détail précis des heures effectuées au regard de son agenda dont il ressort qu’elle a accompli 292h50 supplémentaires.

La société SARP CENTRE EST fait observer que les heures supplémentaires se décomptent par semaine et que le tableau produit par l’intimée indique seulement les jours au cours desquels elle

aurait prétendument travaillé au de là de 7 heures de travail effectif. Elle rappelle que les bulletins de salaires ont été édités sur la base des déclarations de la salariée.

Elle observe que M^me X prend en compte son temps de trajet'; qu’elle n’a jamais fait part du moindre problème concernant sa charge de travail et qu’elle tente de créer une confusion entre les notions d’amplitude horaire et de temps de travail effectif.

Suivant les dispositions de l’article L3171-4 du code du travail , la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l’employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

M^me X ne produit aucun document permettant d’étayer le fait qu’elle aurait effectué 550 heures supplémentaires, ce qu’elle admet d’ailleurs dans ses conclusions.

Sa demande en paiement de 550 heures supplémentaires doit donc être rejetée.

En revanche M^me X produit aux débats un tableau relatant les horaires accomplis lorsqu’elle se déplaçait sur les agences extérieures.

M^me X produit aux débats un tableau reprenant par date, l’heure de départ de son domicile, le temps passé à l’agence ( avec l’heure d’arrivée et de départ) ainsi que le nombre d’heures effectives et le nombre d’heures retenues.

L’article L.'3121-4, alinéa'1, du code du travail prévoit que «'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif'»

Selon l’article L.'3121-4, alinéa'2, Code du travail, le temps de déplacement, «'s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ['] fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe'»

M^me X n’intègre pas dans son temps de travail ses temps de trajets et ne retient que le temps de présence en agence.

En produisant ce tableau mentionnant, les jours, lieux et heures de déplacement ainsi que les heures de présence en agence, M^me X produit des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande d’heures supplémentaires et permettre à son employeur de répondre utilement à cette demande.

La SARP CENTRE EST ne produit de son côté aucun élément venant contredire le fait que M^me X n’aurait pas été présente sur les sites mentionnés par M^me X aux heures indiquées, ni que les autres jours de la semaine, elle n’aurait pas été présente 7 heures par jour sur son lieu de travail.

Il convient en conséquence, de faire droit à la demande d’heures supplémentaires présentée par cette dernière sur la base de 292h50.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la totalité de la demande de rappel d’heures supplémentaires formée par M^me X et la SARP CENTRE EST sera condamnée à verser à celle-ci les sommes suivantes:

282,50x 31,725euros = 9.279,56euros au titre des heures supplémentaires outre 927,95euros au titre

des congés payés afférents.

III- Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé':

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M^me X souligne que son employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail et a dissimulé volontairement une partie de son temps de travail en ne déclarant pas et en ne lui payant pas ses heures supplémentaires.

Le caractère intentionnel de cette dissimulation n’étant pas établi, M^me X sera déboutée de cette demande.

IV- Sur le licenciement':

M^me X rappelle qu’elle a repris une activité sinistrée sous le contrôle de M. Y, directeur général et président du comité d’entreprise.

Elle indique ne pas pouvoir répondre à l’affirmation portant sur le mauvais suivi de deux dossiers d’inaptitude , celle-ci étant incomplète, contradictoire et imprécise.

Elle soutient que tout le fonctionnement dépendait des consignes données par M. Y.

Elle affirme:

— que le non respect du délai d’attente dans la gestion des CDD correspond à un usage de l’entreprise pratiqué bien avant son arrivée dans la société

— qu’elle avait pour consigne de ne pas appliquer de subrogation aux salariés qui ne communiquaient pas à la CPAM leur arrêt de travail;

— qu’elle n’a pas été mise en cause dans la procédure concernant une salariée en prolongation d’arrêt de travail en raison d’une impossibilité d’accueil

— que les difficultés liées à la préparation de la réunion IRP, et les CHSCT non réguliers et non renouvelés ne lui sont pas imputables, M. Y étant le président du CHSCT et ne pouvant pas s’exonérer de sa responsabilité par une délégation de pouvoir ;

— que sous les ordres de M. Y elle devait saisir pour l’audience du 12 mars un conseil lyonnais ou le conseil juridique du Groupe et qu’elle a dû prendre contact avec l’un d’eux;

— que les dossiers contentieux sont gérés par les conseils juridiques

Sur le plan managérial, elle fait valoir:

— qu’elle s’est déjà expliqué sur le reproche relatif au fait que les directives données étaient source d’erreur

— qu’il n’est pas surprenant que les techniciennes RH pilotent elle mêmes leurs dossiers

— qu’en ce qui concerne le grief fondé sur le fait que certains collaborateurs souhaitent quitter

l’entreprise, l’allégation d’insuffisance professionnelle doit reposer sur une base objective, circonstanciée et vérifiable ce qui n’est pas le cas en l’espèce;

— que les dernières appréciations qui lui ont été notifiées quelques jours avant son arrêt de travail ne correspondent pas aux griefs qui lui sont faits

— qu’au cours de son entretien individuel, il n’a pas été fait état des carences qui lui sont reprochées.

La société SARP CENTRE EST fait grief au conseil de prud’hommes de ne pas avoir repris l’ensemble des griefs formulés à l’encontre de M^me X et soutient que ceux-ci sont précis , objectifs et vérifiables.

Elle indique que l’arrêt maladie de M^me X a mis en lumière les erreurs et manquements mentionnés dans la lettre de licenciement .

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

'Par lettre remise en main propre contre décharge le 3 juillet 2014, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement. Vous n’avez pas souhaité vous présenter lors de cet entretien qui devait se tenir le 11juillet dernier.

Votre absence ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Cette décision repose sur les motifs suivants:

Vous avez été engagée par la Société SARP Centre Est à compter du 2 janvier 2013 en qualité de « Responsable Ressources Humaines » de la région Rhône Méditerranée.

Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartenait d’assurer l’intégralité de la fonction RH dans votre région notamment :

- en conseillant et assistant la Direction Régionale et les directeurs opérationnels dans la gestion du personnel ;

- en encadrant Les collaborateurs en charge de la paye et de l’administration du personnel et en garantissant La fiabilité des paies ;

- en accompagnant le suivi contentieux en lien avec le directeur régional, la direction des ressources humaines du Groupe SARP et les avocats ;

- en aidant à la préparation des réunions des institutions représentatives du personnel.

Or, nous sonnes au regret de constater que malgré les moyens mis à votre disposition et l’accompagnement dont vous avez pu bénéficier, vous n’avez pas été en capacité d’exercer correctement vos fonctions.

Votre insuffisance professionnelle se manifeste tant sur un plan technique que sur un plan managérial.

1. Sur le plan technique; une mauvaise gestion des dossiers révélant un manque de compétences et de rigueur

Pendant votre arrêt de travail du 3 mars au 1^er juillet 2014, vos collaborateurs et la Direction des Ressources du Groupe ont constaté que de nombreux dossiers n’étaient pas gérés correctement et que certains étaient même laissés en attente, sans aucune raison apparente.

Avant votre arrêt de travail, nous avions remarqué que certains dossiers n’étaient pas suivis en temps utiles mais nous pensions qu’il s’agissait de faits isolés. Or votre absence à compter du 3 mars 2014 a mis en exergue de nombreuses erreurs ou manquements caractérisant votre insuffisance professionnelle.

Tout d’abord, en matière de gestion du personnel, de nombreux dossiers n’ont pas été gérés conformément à la réglementation.

Ainsi, à titre d’exemple, nous avons constaté que deux dossiers d’inaptitude n’avaient pas été suivis correctement. En effet, alors que la loi prévoit que l’employeur doit reprendre le paiement du salaire au terme d’un délai d’un mois après la seconde visite médicale constatant l’inaptitude, vous avez donné instruction à vos collaborateurs en charge de la paye de placer les intéressés en congés payés dès la 1^re visite médicale, puis en congés sans solde, et avez laissé ces dossiers en suspens jusqu’à leur reprise en mars 2014 par la DRH du Groupe.

La DRH du groupe a dû reprendre la procédure d’inaptitude et vos collaborateurs, au sein de votre région, ont dû régulariser le paiement du salaire des intéressés.

Vous avez également commis des erreurs dans la gestion des contrats et de la maladie. En effet, au printemps 2013, vous aviez demandé à une de vos collaboratrices d’établir un contrat à durée déterminée (CDD) pour un salarié déjà en poste en CDD sans respecter le délai d’attente.

Concernant la maladie, il apparaît que vous décidez, au cas par cas et de manière discrétionnaire, si tel ou tel salarié peut bénéficier de la subrogation et que vous en informez vos collaborateurs en charge de la paie.

Il apparaît par ailleurs que vous avez laissé en attente certains dossiers témoignant ainsi de votre manque de rigueur et d’implication dans la gestion du personnel.

Ainsi, à titre d’exemple, vous avez demandé, à plusieurs reprises, à une salariée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail survenu en avril 2013 de prolonger son arrêt car vous n’étiez pas à même de l’accueillir. L’intéressée a accepté de prolonger plusieurs fois son arrêt, mais voyant les mois défiler, elle a saisi le Comité d’Ethique de Veolia et indiqué qu’elle entendait reprendre ses fonctions le 2 mai 2014. La DRH du Groupe, informée de cette situation, a donc dû prendre en charge ce dossier en urgence et le résoudre.

Vous n’avez par ailleurs pas su gérer en temps utile le dossier de prévoyance d’un salarié sorti des effectifs de SARP Centre Est le 22 octobre '2013. En effet, ce salarié vous avait demandé à. plusieurs reprises, par courriel, notamment en septembre et octobre 2013, de régulariser sa situation concernant les indemnités de prévoyance. N’obtenant pas de réponse de votre part, il s’est alors tourné vers la DRH du Groupe qui a étudié le dossier. Il est alors apparu que l’organisme de prévoyance avait versé à tort une partie des indemnités à la société SARP Centre Est et qu’il en attendait le remboursement avant d’effectuer un virement directement au salarié. Votre carence dans le traitement de ce dossier a engendré des difficultés financières non négligeables pour le salarié concerné dont la situation n’a pu être réglée qu’en janvier 2014.

De surcroît, chargée d’aider à la préparation des réunions des instances représentatives du personnel, vous êtes tenue de veiller au renouvellement de ces instances. Or pour 2 de vos entités, S.E.A.V et SARP MED, nous avons remarqué, en reprenant vos dossiers, que les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de ces entités n’étaient pas réguliers.

En effet, le CHSCT de S.E.A.V. n’a pas été renouvelé fin 2013 à la suite de la démission de 2 salariés (démission de son mandat pour l’un en septembre 2013, démission de son contrat pour l’autre en novembre 2013). Vos collaborateurs et les opérationnels de votre région ont dû procéder à ce renouvellement, à votre place, avec l’aide de la DRT-Ï du Groupe.

Ensuite, le CHSCT de SARP MED n’a pas été renouvelé depuis 2008 alors que le mandat de cette instance est fixé à 2 ans. Les opérationnels sur place avec l’aide de la DRH du Groupe procèdent actuellement au renouvellement de cc dernier.

L’ensemble de ces dossiers ont ainsi généré un surplus de travail aussi bien pour vos collaborateurs et les opérationnels de la Région Rhône Méditerranée que pour le département des ressources humaines (DRFH) du Groupe au siège.

Qui plus est, en tant que Responsable Ressources Humaines, une de vos missions consiste à suivre les contentieux sociaux en lien avec la direction régionale, la DRH du Groupe et les avocats. Cependant, différents exemples témoignent de votre incapacité à accomplir correctement cette tâche.

En effet, d’une part, pour une audience prévue le 12 mars 2014, vous n’avez désigné aucun avocat pour nous représenter alors que vous aviez reçu la convocation à l’audience bien avant votre arrêt de travail, et plus précisément le 24 janvier 2014. Un opérationnel de votre région a dû, à votre place, mandater un avocat, en urgence, le 4 mars 2014. D’autre part, dans le cadre d’une autre affaire, vous avez mandaté un cabinet d’avocat indépendant sans prévenir la direction régionale et sans mettre à jour le dossier contentieux. En conséquence, la direction régionale, pensant qu’aucun avocat n’avait été mandaté, a mandaté de son côté le cabinet Pechenard, cabinet avec lequel le Groupe SARP et la société SARP Centre Est travaillent habituellement dans le cadre du suivi de ses contentieux. Les 2 cabinets se sont donc présentés à l’audience du 9 avril 2013 ce qui a généré une grande incompréhension et surtout un surcoût financier pour la société SARP Centre Est.

De manière générale, vous n’avez pas suivi correctement les dossiers des contentieux sociaux, ou alors en urgence, plaçant les avocats chargés de nous représenter dans une situation extrêmement difficile pour obtenir des pièces ou des informations concernant le traitement des dossiers.

2. Sur le plan managérial

En tant que Responsable des Ressources Humaines, vous devez assumer un rôle de manager auprès de votre équipe. A cet égard, vous devez donner des directives appropriées à vos collaborateurs tout en leur assurant, si besoin est, un soutien technique et opérationnel.

Or, nous avons constaté, d’après les exemples précités, que les directives données n’étaient souvent pas légitimes en ce sens qu’elles étaient souvent source d’erreurs, à l’image de la gestion de l’inaptitude, ou inappropriées, comme pour la subrogation. De même, vous ne parvenez pas à assumer vos missions d’encadrement et d’animation, votre équipe étant contrainte de piloter elle-même différents dossiers.

Plusieurs de vos collaborateurs se sont ainsi plaints de votre incapacité à créer une atmosphère de travail saine et constructive au sein de votre équipe, privilégiant le conflit et la diffusion d’informations parcellaires au lieu du dialogue et du partage de l’information.

Nombre de collaborateurs ayant été en contact avec vous nous en effet fait part de votre manque de réactivité, de l’incohérence de vos décisions et plus généralement, des difficultés à travailler avec vous.

Plus grave, certains ont manifesté leur intention de quitter la société en raison d’une part de votre manque de considération et de respect à leur encontre et, d’autre part, de votre incapacité à assumer correctement les missions qui vous étaient confiées.

Force est de constater que l’ensemble de ces éléments remettent en cause votre efficacité ainsi que celle de l’entreprise et manifeste donc votre insuffisance professionnelle au poste que vous occupez et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Il apparaît ainsi que les exemples visés ci-dessus – et qui ne sont pas exhaustifs – témoignent de votre incapacité à exercer correctement vos fonctions. Un tel manque de compétences ne saurait être toléré de la part d’une personne disposant de plus de 20 ans d’expérience dans les ressources humaines.

Nous sommes par conséquent contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (..)'»

Les griefs formulés par la société SARP CENTRE EST s’articulent donc autour de deux éléments:

— au plan technique une mauvaise gestion des dossiers révélant un manque de compétences et de rigueur

— une incapacité à remplir son office managérial.

sur la mauvaise gestion des dossiers d’inaptitude:

La société SARP CENTRE EST expose dans ses conclusions deux cas précis, permettant à M^me X de répondre au grief développé dans la lettre de licenciement et permettant de caractériser l’erreur technique qui aurait été faite par M^me X dans la gestion de certains dossiers de salariés déclarés inaptes à leur poste.

L’employeur produit deux dossiers de salariés placés en arrêt de travail , M. Z et M. A, pour lesquels le médecin du travail a prononcé un avis d’inaptitude définitive à leur poste de travail , qui ont été placé en congés payés puis en congés sans solde en violation des dispositions de l’article L1226-4 du code du travail et pour lesquels la procédure de licenciement pour inaptitude n’a pas été menée avec diligence.

Concernant M. B aucune pièce ne permet de constater que M^me X n’a pas procédé à des recherches de reclassement, contraignant le siège à pallier cette carence. En revanche, il est établi que les salariés ont été placés pendant la procédure d’inaptitude en congés payés puis en congés sans solde.

M^me X ne donne aucune autre explication que l’affirmation selon laquelle tout était fait conformément aux directives de M. Y ce dont elle ne justifie pas.

Il apparaît donc que ce premier grief est établi.

Sur les défaillances dans la gestion des dossiers des personnels:

Il est reproché à M^me X d’avoir donné comme consigne à une de ses collaboratrices de renouveler un contrat à durée déterminée(CDD) sans respecter le délai de carence entre deux CDD.

La société SARP CENTRE EST produit au soutient de cette affirmation un échanges de courriels aux termes duquel ses collaborateurs soulignaient la difficulté juridique à laquelle ils se heurtaient.

M^me X ne disconvient pas d’avoir procédé de la sorte mais affirme avoir appliqué en cela les usages de la société SARP CENTRE EST en la matière.

En qualité de responsable des ressources humaines, M^me X se devait de faire application de la législation en vigueur.

Elle ne justifie par ailleurs pas de l’usage qu’elle évoque dans ses écritures.

Ce grief est donc établi.

Sur l’application de la subrogation au profit des travailleurs absents:

L’appelante produit un mail daté du 5 mars 2014 adressé à M. Y , aux termes duquel, les membres du comité d’entreprise s’étonnent de ce que plusieurs salariés en situation d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail se trouvent privés du maintien de leur rémunération dans les conditions habituelles en vigueur au sein de l’entreprise.

En réponse, M. Y a invoqué une anticipation erronée du service RH et s’est excusé en son nom, indiquant que la subrogation était maintenue et n’était pas à remettre en question.

M^me X reconnaît cette pratique mais affirme avoir appliqué les consignes de sa direction.

Elle ne produit cependant aucun document ni attestation au soutien de cette affirmation.

Il s’en suit que le grief est établi.

Sur la mise en attente de certains dossiers:

L’appelante indique que M^me X a demandé à plusieurs reprises à une salariée en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu en avril 2013 de prolonger son arrêt de travail car elle n’était pas à même de l’accueillir. Elle indique qu’après avoir accepté de procéder de la sorte, la salariée s’est émue de cette situation en saisissant le comité d’éthique de VEOLIA, ce qui a amené la DRH du Groupe à résoudre le problème en urgence.

M^me X affirme ne pas avoir été mise en cause dans cette procédure et invite la cour à consulter le rapport du comité d’éthique sans pour autant produire cette pièce.

Il est cependant établi que la visite médicale de reprise de M^me R a été organisée en urgence, par M^me C responsable RH du Groupe SARP.

Les pièces produites ne démontrent pas que M^me X ait demandé à la salariée de prolonger son arrêt car elle ne savait pas comment l’accueillir. En revanche, elles permettent de constater que la situation de cette salariée a été réglée par le service des ressources humaines du groupe.

La société SARP CENTRE EST établit par la production d’e-mails mais également en versant l’attestation de M^me C que M. D, directeur d’agence a été en arrêt de travail et a sollicité, à l’issue de ses trois mois de maintien de salaires, un attestation que lui réclamait la sécurité sociale.

M^me C indique que l’attestation adressée par M^me X était erronée ; que M. D lui a demandé à plusieurs reprises d’en établir une nouvelle et signalé l’urgence de sa situation puisqu’il était sans ressources; que face au silence de M^me X il s’est adressé à la direction du groupe ; que ce n’est qu’en apprenant que M. D avait sollicité le siège que M^me X a réagi.

M^me C ajoute qu’au départ de M. D les indemnités de prévoyance ont été réglées à tort à la société; que M^me X a laissé traîné ce dossier pendant deux mois ce qui l’a contrainte à prendre en charge la situation pour répondre à la détresse morale et financière de M. D de la même façon que dans le cadre de la gestion de son dossier, M. D.

M^me X n’apporte aucune explication sur ce grief qui est établi.

Sur la gestion des réunions des instances représentatives du personnel:

M^me X indique que le renouvellement du CHSCT du SEAV devait se mettre en place avant fin mars 2014.

L’appelante produit toutefois un mail du 25 mars 2014 par lequel M. E indique que les membres du comité d’entreprise s’interrogent sur la raison pour laquelle l’appel à candidature des membres titulaires du CHSCT n’a pas été effectué alors que deux membres ont démissionné en septembre en novembre 2013.

Il apparaît en outre que le sujet du renouvellement des membres du CHSCT à été inscrit à l’ordre du jour de la délégation unique du personnel car les membres du CHSCT n’avaient pas été changés depuis 2008.

La responsabilité du président du CHSCT n’est pas exclusive de la carence de la responsable des ressources humaines chargée de veiller au bon fonctionnement du CHSCT.

Sur le manque de suivi des contentieux prud’homaux:

L’appelante justifie que le service de M^me X a reçu le 24 janvier 2014 plusieurs convocations devant le conseil de prud’hommes pour une audience du 12 mars 2014.

Ce dossier a été finalement pris en charge en urgence par M. F directeur administratif et financier.

Par ailleurs, il résulte d’un mail de M^e G en date du 19 septembre 2013, que M^me X lui a confié en urgence un dossier «'passé aux oubliettes'» , deux jours avant l’audience. M^e G indique avoir appris incidemment qu’un autre confrère s’était manifesté pour représenter la société.

M^e G indique que d’une manière générale, les collaborateurs trouvent très difficile de travailler avec elle car elle ne répond pas au téléphone,, ne rappelle pas et ne répond pas à leurs sollicitations.

M^me X n’apporte aucune réponse permettant de contredire le fait qu’elle a manqué de diligence et de rigueur dans le suivi de ces dossiers, plaçant les partenaires de la société SARP

CENTRE EST et ses collègues en situation d’urgence pour pallier ses manquements.

Monsieur H , directeur du secteur Languedoc Roussillon fait état de l’incapacité de M^me X de suivre les dossiers prud’homaux pouvant impacter les résultats de son secteur et de lui donner un planning des dates de jugements. Il signale un manque de réactivité dans les courriers demandés au service RH et conclut que l’organisation et les compétences du service RH n’étaient plus au service des exploitations.

Sur le plan managérial:

La SARP CENTRE EST produit plusieurs courriers par lesquels les collaborateurs de M^me X ont clairement exprimé leur mécontentement face aux méthodes de management de M^me X:

— par courrier du 24 juin 2014, M^me I, M^me J, M^me K et M^me L ont dénoncé son «'attitude très décisionnaire, voire autoritariste qui a mis à mal les membres de l’équipe'», son «' manque d’organisation «' qui «'déstabilise le service'», le manque de fiabilité de ses décisions prises sans vérification de leur légalité et sans analyse préalable de la situation

— M^me M, placée sous les ordres directs de M^me X a établi une longue attestation par laquelle elle détaille les éléments qui l’ont amenée à s’interroger sur les compétences de M^me X. Elle y dénonce une méconnaissance des dispositions légales applicables,un manque d’investissement, un mépris de ses collaborateurs. Elle affirme que le comportement de M^me X à son égard l’a poussée à la démission.

Il apparaît par ailleurs que M^me K a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dénonçant un problème de positionnement, d’organisation , de vision du service des ressources humaines dont elle était victime et dénonçant clairement le comportement de M^me X.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les nombreux faits relevés caractérisent une insuffisance professionnelle de M^me X préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement repose en conséquence sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et M^me X déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

V- Sur les autres demandes:

Le présent arrêt infirmatif constitue le titre permettant à la société SARP CENTRE EST de se faire restituer les sommes qu’elle a versées à M^me X en exécution du jugement.

La demande de remboursement est sans objet.

Compte-tenu de la solution apportée au litige,le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la SARP CENTRE EST aux dépens et à payer à mme X une indemnité de procédure.

Chaque partie conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement';

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNE la SARP CENTRE EST à verser à M^me X les sommes suivantes:

—  9.279,56 euros au titre des heures supplémentaires

—  927,95 euros au titre des congés payés afférents.

REPARANT l’omission matérielle de statuer,

DEBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

DEBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts consécutive au licenciement

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel

LAISSE à chaque partie ses dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente

T U V W