AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/02550 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LUEB

Société EUROFOR

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Mars 2018

RG : F 15/04503

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2020

APPELANTE :

Société EUROFOR

[…]

[…]

Représentée par M^e E F de la SELARL F & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Marie-Claude CHAUTARD de la SELARL CABINET RATHEAUX SELARL, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Emilie LACHAUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

D X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Gérard BENOIT de la SELARL BENOIT – LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

L M, Président

Sophie NOIR, Conseiller

L MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de J K, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par L M, Président, et par J K, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La société Eurofor qui exerce son activité dans le domaine du commerce de gros de machines pour l’extraction, la construction et le génie civil appartient à un groupe Eurofor Group de dimension internationale composé de diverses sociétés dont la société Eurofor.

Mr D X a été embauché à compter du 2 janvier 2008, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien, niveau 3, échelon 1, coefficient 215 par la société Foraloc.

À compter du 23 janvier 2012, le contrat de Mr X a été transféré à la société Eurofor.

Mr X a effectué plusieurs missions à l’étranger, notamment en Papouasie Nouvelle Guinée.

Mr X a été en arrêt maladie à compter du 5 septembre 2014.

Mr X a fait l’objet d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail le 28 septembre 2015, puis d’une seconde visite médicale le 1^er octobre 2015 en suite de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude à son poste mais avec la mention suivante :

' apte à temps partiel, apte à un poste sans manutention, apte à un poste de type administratif par exemple'

Par courrier du 14 octobre 2015, la société Eurofor a convoqué Mr X pour un entretien préalable de licenciement qui s’est tenu le 22 octobre 2015.

Mr X a été placé en arrêt de travail à compter du 22 octobre 2015 pour 'syndrome anxio-dépressif suite à harcèlement au travail'.

Il a alors déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Par courrier recommandé en date du 3 novembre 2015, la société Eurofor a informé Mr X de son impossibilité de le reclasser et qu’elle était contrainte d’envisager une procédure de licenciement pour

inaptitude.

Par courrier du 5 novembre2015, la société Eurofor a de nouveau convoqué Mr X à un entretien préalable qui s’est tenu le 17 novembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 novembre2015, la société Eurofor a notifié à Mr X son licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 4 décembre 2015, Mr X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de contester ce licenciement et pour obtenir le paiement de rappels de salaires et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 12 mars 2018, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement notifié à Mr D X est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Eurofor à verser à Mr D X les sommes suivantes :

—  20.000 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes allouées porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé de la décision,

— fixé la moyenne des salaires mensuels de Mr D X à 2.416 € brut,

— condamné conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, la société Eurofor à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mr D X, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois,

— dit n’y avoir lieu à prononcer une exécution provisoire sur l’entier jugement,

— débouté Mr D X de ses autres demandes,

— débouté la société Eurofor de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Eurofor aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 5 avril 2018, la société Eurofor a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 22 octobre 2018, la société Eurofor demande à la cour de :

sur le licenciement pour inaptitude :

— infirmer le jugement rendu le 12 mars 2018 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé que le licenciement qui lui a été notifié était sans cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée à lui verser 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts, 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens de l’instance,

— dire et juger qu’elle a respecté son obligation de consultation des délégués du personnel dans le cadre de la procédure de licenciement de Mr D X,

— dire et juger qu’elle a respecté son obligation préalable de reclassement, y compris auprès des entreprises du groupe auquel elle appartient, et qu’il n’existait aucun poste disponible et compatible avec l’état de santé et les compétences de Mr D X,

en conséquence,

— débouter Mr D X de l’intégralité de ses demandes de ces chefs.

sur le rappel de salaire au titre de la prime à l’export :

— confirmer le jugement rendu le 12 mars 2018 par le conseil des prud’hommes de Lyon,

— dire et juger que Mr D X a été rempli de ses droits au titre de la prime spécifique à l’export relative à ses déplacements en Papouasie Nouvelle Guinée,

en conséquence,

— débouter Mr D X de l’intégralité de ses demandes de ce chef,

sur le harcèlement moral :

— confirmer le jugement rendu le 12 mars 2018 par le conseil des prud’hommes de Lyon,

— dire et juger que la société Eurofor n’a commis aucun acte de harcèlement moral à l’encontre de Mr D X,

en conséquence,

— débouter Mr D X de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

en tout état de cause :

— débouter Mr D X de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir, – débouter Mr D X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mr D X à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mr D X aux entiers dépens d’instance et d’appel, ces derniers étant distraits au profit de Maître E F-Lexavoué Lyon sur son affirmation de droit.

Aux termes de ses conclusions en date du 25 juillet 2018, Mr D X demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— l’infirmer pour le surplus,

par conséquent :

— condamner la société Eurofor à lui verser les sommes suivantes :

— rappel de salaire prime à l’export : 10.338,67 € bruts,

— congés payés y afférents : 1.033,86 € bruts,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50.000 €,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15.000 €,

— article 700 du code de procédure civile : 2.000 €,

— condamner la société Eurofor aux entiers dépens,

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant, à ses conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

* sur la demande de rappel de salaire :

A l’appui d’une demande en paiement de rappel de salaire prime à l’export de 10.338,67 € et des congés payés afférents, Mr X se prévaut d’une note de service en date du 30 mai 2012 prévoyant pour les missions réalisées dans les pays à risque, une majoration jusqu’à 25 % de la prime de 120 € versée par jour calendaire de présence sur le chantier.

Il demande le paiement de cette majoration au titre de ses différents séjours en Papouasie Nouvelle Guinée en 2012 et 2013.

La société Eurofor fait valoir en réplique qu’il convient d’appliquer non pas la note de service générale du 30 mai 2012 mais la note du 16 juillet 2010 prévoyant une prime spécifique pour les missions accomplies en Papouasie Nouvelle Guinée qui a été versée à Mr X et lui a fait bénéficier d’un régime indemnitaire plus favorable que celui résultant de l’application de la note de service générale.

Il ressort des pièces produites que :

— une note de service de l’entreprise du 30 mai 2012 réglemente la gestion des heures du personnel itinérant et la politique de rémunération à l’export et prévoit pour les missions export (4/), correspondant aux missions réalisées dans tous les pays du monde hormis ceux de la communauté européenne, la zone Maghreb et les Dom-Tom, une prime de 120 € versée au salarié par jour calendaire de présence sur le chantier et une majoration pouvant aller jusqu’à 25 % au cas par cas, pour les pays à risque (guerre, climat…),

— il existe aussi une prime spécifique mission Nouvelle Guinée qui prévoit une prime indemnitaire de 800 € par semaine et une prime collective de fin de mission versée en fin de chantier, les dites primes étant non chargées et non imposables.

La cour relève que s’agissant de missions en Papouasie Nouvelle Guinée, la réglementation de l’entreprise spécifique aux missions exercées dans ce pays a vocation à s’appliquer sous réserve qu’elle n’aboutisse pas à conférer un salarié un régime indemnitaire moins favorable que l’application du régime général.

Il ressort des bulletins de salaire produits que Mr X a perçu en 2012 et 2013 les indemnités de

grand déplacement Papouasie correspondant aux différentes missions réalisées dans ce pays.

Il convient de relever que les dites indemnités sont nettes d’impôts et de charges sociales ce qui n’est pas le cas des primes versées en application de la note du 30 mai 2012.

Or Mr X a omis d’en tenir compte dans son calcul en ne déduisant pas les prélèvement sociaux qui auraient été opérés s’il avait effectivement perçu les primes du régime indemnitaire général et il résulte de la comparaison des montants nets des deux systèmes de primes, tel que l’a opéré la société Eurofor dans ses conclusions selon un calcul qui n’est pas discuté par le salarié, que ce dernier a bénéficié du fait de ses séjours en Papouasie Nouvelle Guinée du versement de primes d’un montant supérieur à celui qui aurait résulté du régime normal.

Mr X n’est donc pas fondé en ses prétentions et le jugement est confirmé de ce chef.

* sur la demande au titre du harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mr X invoque au titre d’actes constitutifs de harcèlement moral le fait que ses conditions de travail se sont considérablement dégradées à compter de l’année 2012 en raison de l’envoi à de multiples reprises et pour de longues périodes dans des pays hautement dangereux.

Il déclare ainsi que :

— le 21 janvier 2012, il a été envoyé en Papouasie Nouvelle Guinée pour une durée de trois mois, pour remplacer Mr G H qui a démissionné en raison des pressions exercées par Mr Y et des dangers grave que représentait ce chantier pour sa santé physique et mentale,

— au cours de cette mission, il a été témoin d’une attaque sur le chantier à coups de machette, de l’attaque d’un ouvrier à coup de sabre et de l’attaque du camp faisant un décès et un blessé par balles,

— il a également contracté la malaria ainsi que son cousin, maladie dont ce dernier est décédé,

— il subissait de la part du chef de chantier de fortes pressions, celui-ci l’obligeant à travailler 7 jours sur 7, à raison de 12 à 14 heures par jour,

— lors d’une autre mission, il a été victime d’une attaque de son véhicule, a régulièrement reçu des menaces de mort et fait l’objet de vols,

— d’une façon générale, il subissait des conditions de travail particulièrement difficiles qui sont à

l’origine de la dégradation de son état de santé.

La société Eurofor fait valoir en réplique que :

— Mr G H n’a jamais fait état de pressions exercées par Mr Y ou de l’existence d’un danger pour sa santé et a démissionné pour des raisons strictement personnelle liées à son souhait de retourner vivre au Canada,

— Mr X n’a jamais fait état, si ce n’est dans le cadre du présent contentieux, d’une quelconque dégradation de ses conditions de travail,

— la réalisation des missions à l’étranger se fait sur la base du volontariat et il a donné son accord pour réaliser différentes missions,

— elle n’a jamais eu connaissance d’une attaque à coups de machette et de sabre ou d’agressions par balles et le salarié se trouvait dans une base de vie protégée,

— Mr X ne se trouvait pas sur le même chantier que son cousin et il n’a jamais déclaré avoir contracté la malaria ou le paludisme,

— Mr X ne rapporte pas la preuve de fortes pressions de la part de Mr Y, qui n’est d’ailleurs pas salarié de la société, et ce point est formellement contesté,

— elle n’a pas eu davantage connaissance d’une attaque de son véhicule, de nombreux vols ou de menaces de mort régulières.

A l’examen des pièces produites, la cour relève que :

— s’il est constant que Mr X a effectué plusieurs missions en Papouasie Nouvelle Guinée, le fait qu’il ait accepté d’y retourner à plusieurs reprises fait présumer qu’il était volontaire pour cela et qu’il acceptait donc les conditions de travail auxquelles il était soumis,

— en effet, Mr X ne soutient pas dans ses écritures qu’il ait fait l’objet de pressions pour accepter de partir et se contente de verser aux débats une attestation de Mr Z sans pour autant la commenter,

— la preuve qu’il aurait été contraint d’accepter ces missions n’est d’ailleurs pas rapportée par cette attestation dont son auteur se contente de déclarer avoir assisté à plusieurs reprises à des harcèlements sur la personne de Mr X afin qu’il accepte par contrainte les chantiers dans ce pays sans pour autant préciser en quoi aurait consisté les actes de harcèlement, dont il convient de rappeler une nouvelle fois qu’ils ne sont pas invoqués par le salarié lui même, ni par qui.

La cour ne peut donc déduire de ce que Mr X a effectué à plusieurs reprises des séjours en Papouasie Nouvelle Guinée, l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement.

S’agissant des autres faits allégués, la cour relève que :

— Mr X ne produit aucun élément relatif aux raisons de la démission de Mr G H et aucune conséquence ne peut en tout état de cause en être tirée quant à un prétendu harcèlement dont il aurait lui même fait l’objet,

— il ne verse aux débats aucun élément de nature à établir que il a été témoin d’une attaque sur le chantier à coups de machette, de l’attaque d’un ouvrier à coup de sabre, de l’attaque du camp faisant un décès et un blessé par balles ou encore d’une attaque de son véhicule, qu’il ait régulièrement reçu

des menaces de mort ou qu’il ait fait l’objet de vols,

— il n’établit pas davantage avoir fait l’objet sur place de fortes pressions de la part de Mr Y ou de ce que celui-ci l’aurait obligé à travailler 7 jours sur 7 et 12 à 14 heures par jour,

— il se contente en effet de produire une attestation de M^me I A, compagne de son cousin, selon laquelle ce dernier lui aurait souvent fait part des discriminations et harcèlements de la part de Mr Y sur lui même et sur Mr X et qu’ils auraient été forcés de travailler et de finir ce chantier malgré la dangerosité et la difficulté des 12 h par jour, 7 jours sur 7 et qu’ils auraient été forcés de ne pas manger correctement,

— la cour note que M^me A n’a pas été directement témoin des faits qu’elle évoque dans son attestation puisqu’elle se contente de reproduire ce que lui aurait dit son fiancé, aujourd’hui décédé, et qu’elle ne décrit aucun fait précis et matériellement vérifiable,

— le contenu de ce témoignage n’est corroboré par aucune autre pièce et il est au contraire contredit par un autre témoignage produit par l’employeur et qui évoque des conditions de travail correctes,

— Mr X n’établit pas non plus qu’il a contracté la malaria à l’occasion d’un séjour en Papouasie Nouvelle Guinée et ne précise en quoi ce fait, à le supposer établi, serait constitutif d’un fait de harcèlement.

La cour constate en conséquence que Mr X ne rapporte pas la preuve de la matérialité de faits précis et concordants constituant un harcèlement et le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à ce titre.

2. sur la rupture du contrat de travail :

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit faire des propositions loyales et sérieuses au salarié ; ainsi, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et appropriées aux capacités du salarié peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude.

La recherche d’une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l’entreprise et le cas échéant à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Par ailleurs, il appartient à l’employeur de justifier, tant au niveau de l’entreprise, qu’au niveau du groupe auquel il appartient des démarches précises qu’il a effectuées pour parvenir au reclassement.

L’employeur est tenu en toute hypothèse de mettre en oeuvre son obligation de reclassement et à

défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mr X soutient que la société Eurofor a manqué à son obligation de reclassement et fait valoir que :

— il est curieux que la société Eurofor appartenant à un groupe international n’ait pu proposer aucun poste susceptible de correspondre à ses capacités,

— un poste de 'hotliner’ correspondant à ses capacités et compatible avec les préconisations de la médecine du travail était à pourvoir au siège de la société qui a pourtant refusé de le reclasser à ce poste alors que ce poste, indispensable à l’activité de la société, a été pourvu.

La société Eurofor estime de son côté avoir respecté son obligation de reclassement et déclare que :

— les recherches en interne n’ont pas permis de trouver un poste disponible, adaptés à l’état de Mr X ou encore compatible avec ses compétences,

— aucun poste de 'hotliner’ n’était disponible pendant la période de recherche de reclassement, il n’a pas été donné suite à la publication d’une offre d’emploi pour un second poste de 'hotliner’ en raison d’une baisse de l’activité et aucun recrutement d’un salarié a ce poste n’est finalement intervenu,

— elle a également procédé à des recherches de reclassement au sein du groupe la Eurofor Group en France et à l’étranger et aucun poste disponible et compatible avec les capacités de Mr X n’a pu être identifié.

Il convient de rappeler que la médecine du travail a émis un avis d’inaptitude de Mr X à son poste de technicien de maintenance avec la mention ' apte à temps partiel, apte à un poste sans manutention, apte à un poste de type administratif par exemple'

La société Eurofor verse aux débats des courriels de la directrice des ressources humaines auprès des responsables des différents services.

Ces courriers comportent des précisions sur le profil de Mr X et les préconisations du médecin du travail et interrogent les responsables des services sur les postes disponibles dans l’entreprise correspondant au profil de Mr X.

Il est également produit :

— les courriels du directeur commercial et de la responsable magasin attestant de réponses négatives,

— la réponse de Mr B, responsable service clients, selon laquelle il existe deux postes de mécanicien et de technicien dépanneur SAV qui impliquent des manipulations de charges non compatibles avec l’état de Mr X, ce qui n’est pas discuté par ce dernier.

Il n’est pas discuté non plus que le poste d’assistant administratif et logistique en cours de recrutement sur le site de Wissous (91) nécessitait des compétences techniques que Mr X n’avait pas et qu’il n’aurait pu obtenir par une simple formation d’adaptation.

Mr X se prévaut essentiellement en interne d’un projet de recrutement de hotliner dont il n’est pas discuté qu’il correspondait à sa qualification et qu’il était compatible avec son état de santé.

Il ressort en effet des pièces produites qu’une fiche de poste avait été publiée en ce sens en septembre 2015.

Toutefois, dans un courriel du 2 octobre 2015, Mr B, responsable service clients, demande la suspension de ce recrutement d’un second hotliner en raison d’une forte baisse de l’activité SAV sur la France et l’export.

Mr X ne discute pas les termes de ce courriel et ne soutient pas qu’il ait été émis par simple opportunité.

La société Eurofor justifie par ailleurs que le processus de recrutement de ce second hotliner n’a pas été repris et qu’aucun salarié n’a été par la suite embauché à ce poste de travail, ce qui résulte de l’examen du registre du personnel.

Il ne ressort pas par ailleurs des pièces produites que, ainsi que le soutient Mr X, ce poste ait été finalement offert à Mr C, puisqu’il apparaît au contraire que ce dernier occupait déjà un poste de hotliner depuis le 1^er janvier 2015 ce dont il résulte qu’il n’était pas concerné par la publication d’un second poste de hotliner.

Il est donc établi qu’aucun poste de hotliner n’était disponible lors de la recherche de reclassement et le moyen de Mr X selon lequel la société Eurofor aurait refusé de lui attribuer

ce poste est donc inopérant pour justifier d’une recherche déloyale.

S’agissant des recherches au sein du groupe, et notamment à l’étranger, la société Eurofor justifie également :

— avoir adressé dés le 5 octobre 2015 des demandes de disponibilités de poste auprès de la société Geofin, de la société Foraloc, de la société Technidrill, de la société Wamines en Côte d’Ivoire, de la société TM Bohrtechnik en Autriche et de la société Sahamat en Algérie,

— des réponses négatives de ces différentes entreprises pour des postes correspondant au profit de Mr X,

— les extraits des registres du personnel non seulement de la société Eurofor mais également des différentes sociétés ci-dessus évoquées.

Mr X soutient par ailleurs que la société Eurofor n’établit pas non plus l’impossibilité de mettre en oeuvre une quelconque mesure permettant d’aménager son poste de travail pour permettre son reclassement.

La cour rappelle en effet que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude de la médecine du travail n’excluait pas des adaptations de poste, notamment dans le cadre d’un temps partiel ou à un poste sans manutention.

Or force est de constater que la société Eurofor ne répond pas sur ce point et ne fournit aucune explication, ni a fortiori de justifications, sur l’impossibilité de transformer le poste de travail ou aménager son temps de travail de façon, après avis du médecin du travail, à le rendre compatible avec l’état du salarié.

Il s’en déduit que la société Eurofor ne justifie pas d’une recherche de reclassement sérieuse et effective de son salarié.

Il convient dés lors, en confirmant le jugement déféré, de dire que le licenciement pour inaptitude

notifié à Mr X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mr X a droit en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail à une indemnité mise à la charge de la société Eurofor qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (supérieur à 11 salariés), des circonstances précitées de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mr X (2.416 € par mois), de son âge au jour de son licenciement (43 ans), de son ancienneté à la date du licenciement (7 ans et dix mois), et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies faisant ressortir une situation de demandeur d’emploi au moins jusqu’en août 2017, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une somme de 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, s’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu également, par application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes que cet organisme a été amené à verser à Mr X en suite de son licenciement, dans la limite de 3 mois de prestations.

3. sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mr X et il convient de lui allouer à ce titre la somme de 1.000 €.

Les dépens d’appel sont mis à la charge de la société Eurofor qui succombe en sa tentative de remise en cause du jugement ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions :

y ajoutant :

Condamne la société Eurofor à payer à Mr D X la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

Condamne la société Eurofor aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

J K L M