AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/03963 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LXN6

Y

C/

Société CASTORAMA FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Mai 2018

RG : F16/00879

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 MARS 2021

APPELANT :

X-M Y

né le […] à NANTES

[…]

[…]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant M^e Emilie ESCAT de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

Société CASTORAMA FRANCE

Siret : […]

Direction Générale Alpes

Aéroport LYON-BRON

[…]

représentée par M^e Yves MERLE de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Janvier 2021

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

En présence de Garance JACQUEMOND-COLLET, élève avocat en stage, ayant prêté serment le 13 janvier 2020

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Christophe GARNAUD, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat à durée indéterminée, la société Castorama a engagé M. X-M Y en qualité de directeur de magasin stagiaire à compter du 6 mars 2016.

La relation de travail était régie par l’accord d’entreprise du 26 septembre 1979 modifié et par la convention collective du bricolage.

A compter du 24 juillet 2006, M. Y a été affecté en qualité de directeur du magasin Castorama Ormesson à Chenneviers-sur-Marne (94 430), catégorie cadre, coefficient 400.

A compter du 4 juillet 2011, M. Y a été nommé directeur du magasin de Bron, coefficient 550.

Par une lettre remise en main propre contre décharge en date du 6 novembre 2015, la société Castorama a convoqué M. Y, le 17 novembre 2015, à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement .

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 décembre 2015, la société Castorama a notifié à M. Y son licenciement dans les termes suivants :

' Vous occupez le poste de directeur de magasin, catégorie cadre, au sein de notre magasin de Bron depuis juillet 2011.

En cette qualité, vous êtes notamment responsable du pilotage et de l’animation du compte d’exploitation ainsi que du développement de la rentabilité du magasin. A ce titre, vous devez notamment développer des opportunités de croissance ainsi que l’attractivité du magasin et garantir la mise en place de la stratégie, du concept et des valeurs humaines auprès des clients et des collaborateurs de votre magasin. Vous êtes, par ailleurs, responsable du respect des règles et des procédures au sein de votre magasin.

Sur le plan managérial, il vous appartient de créer un climat de confiance et d’échange permanent au sein de toutes les équipes et d’animer votre comité de direction autour de la mise en oeuvre du projet commun de l’entreprise. Cela implique, en particulier, un comportement managérial simple, créatif, autonomisant, participant et engageant, fondé notamment sur l’empathie, le dialogue et le partage, conformément à la 'cré-active attitude', standard managérial en vigueur dans l’entreprise et connu de vous depuis de nombreuses années, que vous devez appliquer.

Cela étant, nous constatons de graves manquements dans la conduite de ces missions sur le plan managérial et ce, en dépit des formations dont vous avez bénéficié, des moyens mis à votre disposition et de l’accompagnement de l’équipe régionale.

Nous avons été amenés à relever des carences managériales importantes de votre part, caractérisées notamment par un comportement contraire à la posture managériale attendue et rappelée plus haut, de la part d’un directeur de magasin. La gravité des faits nous a conduits à vous notifier une mise à pied conservatoire par courrier du 6 décembre 2015.

En effet, le 26 octobre dernier après-midi, vous avez demandé à la chef de secteur jardin de convoquer dons votre bureau un collaborateur, D Z, chef de rayon (statut agent de maîtrise), affecté au jardin extérieur. Vous avez souhaité que ce collaborateur vienne immédiatement dans votre bureau alors qu’il était seul en rayon, son collègue étant en pause à ce moment.

En présence du chef de secteur jardin, supérieur hiérarchique de ce collaborateur, vous lui avez tout simplement indiqué qu’il fait preuve d’une insuffisance professionnelle dans l’exercice de son métier de chef de rayon et lui avez proposé purement et simplement d’être rétrogradé à un poste de vendeur expert (statut employé).

Ce collaborateur ayant exprimé son refus, vous lui avez alors présenté immédiatement un courrier de convocation à entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, entretien planifié le 6 novembre 2015. Vous lui avez demandé de signer ce document par la mention 'remis en main propre'. Ce collaborateur ayant refusé de signer la remise de ce document contre décharge, vous lui avez adressé une convocation à un entretien préalable par courrier recommandé.

Ayant été informés de cet événement après que celui-ci se soit déroulé, nous vous avons alerté sur le fait que d’une part ce dossier ne faisait état d’aucun élément concret, factuel et mesurable à l’appui de la mesure envisagée, et d’autre part que aucun plan d’action n’avait été réalisé pour permettre à ce collaborateur de travailler sur ces axes de progrès. (…)

Nous vous avons aussi interpellé à plusieurs reprises sur l’obligation de respecter la législation et nos accords d’entreprise notamment sur le respect du temps de travail, du travail dominical et de l’interdiction du travail de nuit.

A titre d’exemple, malgré ces différents rappels, nous avons découvert que plusieurs collaborateurs avaient travaillé de nuit, comme récemment dans la nuit du 23 au 24 septembre 2015, en dehors des circonstances de droit qui peuvent l’autoriser.

Ainsi, vous avez sollicitez des collaborateurs du magasin, dans le cadre d’une opération qualifiée de 'commando’ par vos soins, notamment sur le secteur 'bâti', avant la visite de notre directeur exécutif. Vous avez reconnu lors de l’entretien une telle situation. Nous comprenons que cette situation a été provoquée pour des raisons d’image afin que la présentation soit conforme à celle correspondant à vos souhaits.

Bien plus, ces collaborateurs ont été incités à ne pas badger, lors de leur prise de poste, le matin donc de la visite au sein du magasin de notre directeur exécutif.

Ceci apparaît en contradiction totale avec l’attitude exemplaire que nous attendons d’un directeur de magasin et les valeurs de notre entreprise.(…)

De tels faits ne sont pas tolérables, a fortiori de la part d’un Directeur de magasin, représentant l’entreprise, garant du respect des règles et des procédures et dont le rôle est bien de veiller à la sécurité et à la santé des collaborateurs.

En raison de ce qui précède, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.

Compte tenu de la gravité des griefs retenus à votre encontre et de leurs conséquences, nous avons envisagé de retenir une faute grave.

Toutefois, nous avons tenu compte de votre ancienneté au sein de l’entreprise pour ne retenir qu’une faute simple. »

Par acte du 4 mars 2016, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de la contestation de son licenciement et demandé la condamnation de la société Castorama à lui payer les sommes suivantes :

* 123 430 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 18 mois de salaires,

* 20 570 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2 491, 92 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents,

* 2 500 euros d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre une demande à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents.

Par jugement rendu le 17 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. Y repose sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté sa demande de dommages-intérêts à ce titre,

— dit que le licenciement de M. Y n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires et a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre,

— débouté M. Y de sa demande au titre du non respect des dispositions relatives au forfait en jours,

— condamné la société Castorama à payer à M. Y la somme de 2 491, 92 euros au titre des jours de RTT non pris, outre la somme de 249, 19 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Castorama à payer à M. Y la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société Castorama aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

La cour est saisie de l’appel interjeté le 30 mai 2018 par M. Y.

Par conclusions notifiées le 18 juillet 2018, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. Y demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

o Dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

o Dit que son licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires,

o Dit que la société Castorama a parfaitement respecté ses obligations légales et conventionnelles en matière de forfait jours ;

— confirmer le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires,

— dire que la société n’a pas respecté les termes de l’accord d’entreprise relatifs au suivi de la durée du travail,

— condamner en conséquence la société Castorama France SAS à lui verser les sommes suivantes :

o 124 181 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 20 696 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

o 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’accord d’entreprise,

o 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Castorama aux dépens.

Par conclusions notifiées le 9 octobre 2018, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Castorama France demande à la cour de :

1/ Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

A titre principal :

— dire que le licenciement de M. Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon,

— débouter M. Y de sa demande de dommages-intérêts,

A titre subsidiaire :

— limiter le montant de la condamnation à hauteur de 6 mois de salaires soit 41 393,67 euros,

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

— constater l’absence de circonstances vexatoires,

— constater l’absence de préjudice,

En conséquence :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

— débouter M. Y de ses demandes,

3/ Sur le respect de l’accord collectif

— constater le respect, par la société, de l’accord collectif relatif à la durée du travail,

En conséquence :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

— débouter M. Y de ses demandes à ce titre,

4/ Sur la demande de paiement de JRTT:

— constater le paiement des JRTT auxquels M. Y avait droit,

En conséquence :

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société à un rappel de JRTT,

— débouter M. Y de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. Y à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2020.

MOTIFS

—  Sur le licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été partiellement restitués ci-dessus, que la société Castorama a licencié M. Y pour cause réelle et sérieuse en invoquant :

— de graves carences managériales, en contradiction avec l’éthique et les valeurs de l’entreprise, caractérisées par le traitement réservé à un collaborateur M. Z, ainsi que par un nombre élevé de situations de souffrance morale au sein du magasin de Bron ;

— l’incapacité à créer une relation de confiance et de transparence avec les instances représentatives du personnel, notamment en dissimulant sciemment la présence d’amiante dans le sol des locaux de la future zone de retrait des marchandises ;

— le non respect de la législation relative au travail de nuit et au travail du dimanche ;

— un manque de loyauté à l’égard de l’employeur par la demande faite à la responsable des ressources humaines du magasin de ne pas évoquer avec la responsable régionale, le fait que le magasin de Bron ait été ouvert un sixième dimanche dans l’année, et ce en violation de l’accord de branche du 23 janvier 2014 et de l’accord d’entreprise relatif aux garanties et aux contreparties au travail dominical du 20 juin 2014.

M. Y conteste ces griefs.

1°) Sur les carences managériales :

a) Sur la situation de M. Z :

Il est reproché à M. Y d’avoir, le 26 octobre 2015, fait convoquer en urgence dans son bureau, M. Z, chef de rayon, de lui avoir proposé une rétrogradation compte tenu de son insuffisance professionnelle, et devant le refus de ce salarié, de lui avoir présenté un courrier de convocation à un entretien préalable à son licenciement.

M. Y réfute ce grief au motif que les difficultés de M. Z étaient avérées, que l’éventualité d’une rétrogradation n’était pas nouvelle mais avait été évoquée à plusieurs reprises.

M. Y s’appuie sur les entretiens annuels de M. Z depuis 2011, lesquels rendent compte d’un manque d’efficacité et d’autonomie de ce salarié dans son travail, et notamment sur l’entretien réalisé en mars 2015 à l’issue duquel un poste de vendeur expert a été proposé à M. Z, proposition qui a été renouvelée en août 2015.

Les difficultés de M. Z ne sont pas occultées et la cour constate qu’à l’issue de l’entretien préalable auquel celui-ci a été convoqué le 6 novembre 2015, il a été proposé à ce salarié un plan d’accompagnement afin de l’aider à progresser dans l’atteinte des résultats qui lui ont été assignés.

Le débat ne se situe donc pas en l’espèce sur la connaissance qu’avait la société Castorama de l’insuffisance professionnelle de M. Z, à propos duquel la société souligne qu’il fait toujours partie des effectifs du magasin, mais sur la méthode utilisée par M. Y, laquelle a consisté à faire pression sur le salarié pour le contraindre, dans la précipitation, à accepter une rétrogradation et, faute d’acceptation, à lui remettre une convocation à un entretien préalable à son licenciement.

La concomitance entre les deux propositions soumises à M. Z sans que ce salarié ait été mis en situation de préparer cette convocation au pied levé, et sans qu’il lui soit accordé un délai de réflexion, illustre un management brutal et non respectueux du salarié, qui ne saurait être justifié par l’insuffisance professionnelle, qu’elle soit avérée ou supposée, du salarié en cause. b) Sur les cas de souffrance au travail au sein du magasin de Bron :

La société Castorama verse aux débats :

— un courriel du 30 octobre 2015, adressé par M. X-AC AD, délégué syndical CFTC qui indique avoir été alerté par les élus du magasin sur 'les agissements répétés de M. Y à l’encontre des salariés, en particulier, s’ils sont de couleur, musulmans ou s’ils sont homosexuels…'.
Ce courriel évoque la situation de M. Z, mais aussi l’existence d’une première alerte donnée par les élus des salariés plusieurs mois auparavant sur le comportement de M. Y ;

— l’attestation de M^me W AA, représentante du personnel depuis 2006, qui déclare :

' je n’ai jamais eu autant de manifestations de collaborateurs qui avaient des souffrances au travail liées au management et à la posture de M. Y, celui-ci était humiliant pour certains, dégradant pour d’autres avec des propos racistes pour d’autres (…)'

— l’attestation de M. D Z selon qui : '(…) L’arrivée de X-M Y à la tête de la direction de Castorama Bron , avec ses méthodes de travail musclées et irrespectueuses, a provoqué une réelle déstabilisation et un stress quotidien sur l’ensemble du personnel.

Son attitude était très méprisante et arrogante sans aucun motif, si ce n’est le caractère raciste. Ce sentiment est partagé avec l’ensemble des collaborateurs avec un nom à connotation étrangère (…)'.

— l’attestation de M. F G, responsable de l’accueil caisses, dont le témoignage fait état de propos racistes tenus à son égard par M. Y qui aurait évoqué son accent et son diplôme venant du bled pour s’opposer à ce qu’il soit formé au contrôle de gestion ;

— l’attestation de M. H I, chef de rayon, qui soutient avoir été la cible, à plusieurs reprises, d’octobre 2011 à octobre 2015, de commentaires divers sur son aspect physique ainsi qu’au sujet de sa supposée confession musulmane et cela en public, avec notamment la demande expresse de raser sa barbe 'pour ne pas heurter la sensibilité des clients'.

M. Y conteste ce grief en s’appuyant, d’une part, sur ses entretiens annuels d’évaluation dont il ressort que les compétences relationnelles et managériales sont maîtrisées et qu’aucune critique relative à la gestion du personnel n’a jamais été émise, d’autre part, sur les résultats des enquêtes de satisfaction menée chaque année de manière anonyme auprès des collaborateurs du groupe vis-à- vis de leurs dirigeants.

Il verse par ailleurs aux débats, plusieurs témoignages élogieux sur ses qualités relationnelles.

Ainsi :

— M^me J A, chef de secteur sécurité maintenance sous la direction de M. Y, de mars 2012 à juin 2014 indique :

' (…) Je participais de manière systématique au CHSCT et 2 à 3 fois par an aux réunions des IRP comme les réunions du comité d’entreprise ainsi que celles des délégués du personnel. L’ensemble de ces réunions étaient présidées par X-M Y.

Pendant ces réunions j’ai pu constater que M. Y accueillait les demandes, les interrogations des représentants du personnel avec attention. A l’écoute des problématiques qui pouvaient être remontées, ils prenaient soin d’y répondre dans le respect de l’intérêt de chacun en expliquant les raisons des réponses qu’ils pouvaient donner, que celles-ci soient positives ou négatives.

M. Y a toujours pris soin de respecter l’ensemble des collaborateurs, ne serait-ce qu’en prenant soin de connaître l’ensemble des prénoms des 250 personnes du site et de leur dire bonjour ou au revoir lorsqu’il croisait un collaborateur du magasin (…) ' M^me A énumère dans son témoignage une série de réalisations à mettre à l’actif de M. Y telles que le réaménagement de la salle de pause ;

— M^me K L indique qu’elle a travaillé pendant quatre ans, de 2007 à 2011 avec M. Y, qui était à l’époque directeur du magasin de Melun. Membre du comité de direction, elle côtoyait M. Y au sein de ce comité, une fois par semaine et atteste qu’elle n’a jamais assisté à un comportement déplacé, inapproprié, tyrannique ou encore raciste ;

— M^me AB M N expose qu’elle a travaillé durant deux ans avec M. Y en tant que chef de rayon outillage et membre du club prim’acteur. Elle entend témoigner tout son soutien à X-M Y face aux accusations de racisme, homophobie et de management humiliant et indique qu’à aucun moment durant ces deux années, elle n’a eu la sensation d’être rabaissée ou humiliée, ni avoir jamais entendu de propos racistes ou homophobes. Selon M^me M N, M. Y était un manager qui fonctionnait au mérite, qui a fait évoluer de nombreuses personnes sans discrimination de race, sexe ou sexualité, un homme juste et avec des valeurs ;

— M^me O P, contrôleur de gestion et M. Q R, qui occupait la fonction de chef du secteur aménagement de décembre 2013 au 7 avril 2017 à Bron, témoignent dans le même sens, soulignant notamment qu’ils assistaient aux comités de direction élargis et aux réunions BDH pour 'bilan des hommes annuels’ où il n’avait jamais été question de propos racistes ou homophobes prêtés à M. Y ;

— M. S T, manager de région indique :

' ( …) Quand je lis qu’une majeure partie des collaborateurs étaient au bord des RPS, je m’interroge sur les raisons qui motivaient plus de la moitié des collaborateurs à venir sur leur temps de loisirs assister à divers événements organisés par le comité de direction (soirée de lancement, soirée braderie…)

De plus, en tant que manager, lors des multiples entretiens individuels avec les membres de mon équipe, je n’ai jamais eu de personnes me déclarant 'se sentir à bout’ à cause de M. Y ( …)'.

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Il résulte des témoignages versés aux débats que plusieurs salariés de la société Castorama ayant expressément travaillé sous l’autorité de M. Y, rapportent, dans des termes concordants, des accusations circonstanciées relatives à des propos à connotation raciste ou communautaire prononcés à leur encontre par M. Y.

Si M. Y peut se prévaloir du soutien d’un certain nombre de collaborateurs dont les témoignages sus-visés excluent tout comportement ou propos déplacé de l’intéressé, force est de constater qu’il ne s’agit pas de témoins directs ou même indirects des situations décrites par la série de témoins 'à charge', mais de témoins de moralité dont certains n’ont pas travaillé sous les ordres de M. Y dans l’établissement de Bron.

Dès lors, ces témoignages, si élogieux soient-ils, ne sont, par conséquent, pas de nature à remettre en cause les accusations concordantes portées par plusieurs salariés contre M. Y, lesquelles ont été portées à la connaissance des représentants élus du personnel et d’un délégué syndical qui témoigne en ce sens.

Ainsi, M. Y ne saurait par ailleurs tirer argument du fait que le CHSCT ou l’inspection du travail n’aient pas été saisis et qu’aucun droit d’alerte n’ait été déclenché, dès lors que M^me B souligne, en sa qualité de représentante du personnel, que tant le comité d’entreprise que les délégués du personnel avaient essayé de garder le maximum de lien avec les collaborateurs ' pour qu’ils n’arrivent pas à un point de non retour'.

Il en résulte que les situations de souffrance au travail sont suffisamment établies par les éléments du débat et que M. Y ne rapporte pas la preuve contraire par des éléments objectifs.

2°) Sur le manque de transparence avec les instances représentatives du personnel :

Il est reproché à M. Y, d’avoir informé tardivement les salariés de la présence d’amiante sur une partie du magasin.

M. Y expose qu’il a été décidé de créer une nouvelle zone de retrait de marchandises au début de l’année 2015 et qu’une expertise confiée à l’APAVE a conclu à l’existence d’amiante dans le sol du site, courant septembre 2015, alors que les travaux avaient déjà commencé.

M. Y soutient que sa direction régionale lui aurait demandé de garder l’information secrète tant qu’aucune solution n’avait été trouvée, qu’il a, en conséquence, missionné une expertise avec une entreprise de désamiantage puis, une fois la solution validée, tant par l’inspection du travail que par sa direction financière, il a organisé sans délai une réunion extraordinaire du CHSCT et du comité d’établissement afin d’expliquer aux élus les opérations de désamiantage.

M. Y souligne que l’ouverture des locaux en cause était prévue pour le début de l’année 2016 de sorte qu’à l’époque des faits, aucun collaborateur n’y avait jamais travaillé.

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Il résulte du procès-verbal de la réunion du comité d’établissement du 9 octobre 2015 que les membres du comité d’entreprise ont été informés de l’état d’avancement des travaux d’aménagement de la zone de retrait des marchandises et notamment des travaux de désamiantage.

Il en résulte que la chronologie exposée par M. Y est confirmée et que l’information ainsi donnée aux membres du comité d’entreprise n’a suscité ni critique, ni interrogation, de sorte que la société Castorama, qui admet l’absence de risque pour la santé des salariés, n’apporte aucun élément établissant que l’information sur la présence d’amiante dans le sol aurait été tardive, ni que cela aurait nuit d’une quelconque façon aux salariés.

Cet exemple donné par la société Castorama pour illustrer l’incapacité de créer une relation de confiance et de transparence avec les élus apparaît dès lors inopérant.

3°) Sur le non respect de la législation sur le travail de nuit et l’ouverture du magasin le dimanche :

a) La société Castorama reproche à M. Y de s’être affranchi des règles du droit du travail sur le travail le dimanche et d’avoir, en méconnaissance des dispositions légales, ouvert le magasin de Bron six dimanches en 2015, soit un dimanche de plus, en l’espèce le 25 octobre 2015, que ce que la loi autorise.

M. Y soutient que cette décision d’ouverture un 6^e dimanche a été prise conjointement avec la direction régionale et la direction générale. Il soutient en effet que lors de la réunion du comité exécutif (COMEX) de début octobre 2015, il a été indiqué à tous les directeurs que 'les décrets de la loi Macron étant promulgués, [ils pouvaient] ouvrir tous les dimanches,jusqu’à la fin de l’année [s’ils le souhaitaient]'.

M. Y s’appuie par ailleurs sur le témoignage, dans le même sens, de M. C, directeur de magasin.

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Il est en l’espèce constant que la société Castorama applique un accord relatif au dimanche qui limite les ouvertures exceptionnelles de magasins à cinq dimanches par an.

Il résulte d’un document intitulé 'actualités sociales mars 2015" diffusé par la société Castorama qu’un rappel a été fait sur le travail dominical dans les termes suivants :

' Dans le cadre du bilan annuel du travail dominical, deux points d’alerte : certains engagements de l’accord Dimanche n’ont pas été respectés.

Un magasin a ouvert 6 dimanches en 2014.

Les magasins ouvrant exceptionnellement le dimanche (hors ZT) ne peuvent aller au-delà de 5 dimanches par an.

' Respect des engagements de notre accord Dimanche

Y compris en 2015 : le projet de loi Macron ne change rien sur ce point.'

M. Y soutient qu’une information contraire a été donnée aux directeurs de magasins lors de la réunion du comité exécutif (COMEX) au début du mois d’octobre 2015, le décret n°2015-1173 du 23 septembre 2015 portant application des dispositions de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et légalité des chances économiques relatives aux exceptions au repos dominical dans les commerces de détail situés dans certaines zones géographiques, étant intervenu depuis le rappel à l’ordre du mois de mars 2015.

Cependant M. Y ne justifie par aucun document objectif que la direction de Castorama aurait, à partir d’octobre 2015, laissé à la libre appréciation des directeurs de magasins, la possibilité de déroger à la règle des cinq dimanches d’ouverture exceptionnelle par an, à l’exception du témoignage de M. U C. Or, ce témoignage qui n’est corroboré par aucun témoignage dans le même sens ou par des éléments objectifs, n’est pas probant, étant précisé que M. C a lui-même été licencié par la société Castorama le 11 août 2017.

En l’état des pièces versées aux débats, M. Y ne démontre pas que la direction de Castorama avait validé la décision d’ouverture de son magasin le dimanche 25 octobre 2015, et l’employeur qui a procédé à un rappel à l’ordre au mois de mars 2015 sur la question du travail dominical, justifie avoir expressément sensibilisé ses directeurs, sur le respect scrupuleux des dispositions de l’accord de branche relatif au dimanche.

b) La société Castorama reproche en outre à M. Y d’avoir fait travailler deux salariés sur des heures de nuit sans respecter les dispositions du code du travail et ce en dépit des rappels effectués par le service des ressources humaines.

M. Y soutient que ne sont concernés que deux collaborateurs, l’un au statut cadre et l’autre, agent de maîtrise, qui ont tous deux sollicité son autorisation pour venir un jour à 5h du matin plutôt qu’à 6h, afin de rattraper un retard.

M. Y fait observer que le premier n’était pas tenu par l’obligation de badger et que le second qui avait oublié de le faire, a régularisé manuellement cette opération.

Il souligne que les deux salariés ont été rémunérés pour cette heure de nuit.

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La société Castorama verse aux débats un rappel de la réglementation en la matière lequel souligne le caractère exceptionnel du travail de nuit et les situations limitatives qui le permettent (réimplantations, travaux de sécurité et inventaires) et prévoit, en tout état de cause, que le travail de nuit doit donner lieu à un avis préalable à la direction exécutive. (pièce n°24)

M. Y qui admet avoir autorisé deux salariés à débuter leur journée à 5h du matin au lieu de 6 h, sans justifier que le motif du recours à une heure de travail de nuit était conforme à la réglementation, et sans justifier de l’avis préalable de la direction exécutive, n’a pas fait une application scrupuleuse de la législation en la matière.

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Au terme des débats, à l’exception du manque de transparence à l’égard des institutions représentatives du personnel, les autres griefs, tirés d’un management non conforme à l’éthique de la société Castorama, du traitement déloyal du cas de M. Z, de l’existence de plusieurs situations de souffrance au travail en raison d’un comportement inapproprié, ainsi que la violation d’un accord collectif sur le travail du dimanche et de la législation sur le travail de nuit, sont établis.

Il s’agit de griefs sérieux dès lors qu’ils engagent d’une part la responsabilité de la société Castorama au regard de son obligation de sécurité et de santé à l’égard de ses salariés, d’autre part, sa crédibilité quant au respect des négociations collectives et de la réglementation en vigueur.

Il en résulte que le jugement déféré qui a dit le licenciement de M. Y fondé sur une cause réelle et sérieuse, a fait une juste appréciation des faits de l’espèce et doit être confirmé.

—  Sur la demande de M. Y au titre du non respect de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail :

M. Y demande la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation par Castorama de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 23 novembre 1999.

M. Y soutient, compte tenu de la convention de forfait en jours dont il était bénéficiaire, qu’il appartenait à la société Castorama de mettre en place un outil de suivi de la durée du travail, non seulement en jours, mais également en heures afin d’être informé de l’éventuel franchissement du seuil de 1 800 heures de travail annuel fixé par l’accord d’entreprise pour examiner la situation du salarié concerné.

La société Castorama fait valoir que M. Y ayant accepté un forfait en jours, le décompte de son temps de travail doit se faire en jours et non en heures et souligne que l’accord visé a mis en place un système de contrôle auto-déclaratif du suivi d’activité des cadres et que M. Y a toujours considéré que sa charge de travail était adaptée.

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M. Y soutient qu’il a été amené à travailler six jours par semaine pendant et au-delà des heures d’ouverture du magasin et qu’il a, d’évidence, travaillé plus que l’accord de branche ne le prévoyait, mais il ne donne aucune précision sur les horaires qu’il se contente d’évoquer dans des termes très vagues et sans produire aucune pièce à l’appui de cette affirmation.

Il résulte en outre des débat que M. Y ne remet pas en cause le système auto-déclaratif du suivi de l’activité des cadres mentionné par la société Castorama.

La cour constate par ailleurs que le dernier entretien professionnel de M. Y daté du 23 mars 2015, comporte une rubrique consacrée à la charge de travail et à l’appréciation de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle que M. Y a renseignée en indiquant 'tout va bien! ' et en considérant d’une part qu’il vivait bien sa charge de travail, d’autre part, que l’organisation était adaptée à cette charge de travail.

Il en résulte que M. Y a fait l’objet d’entretiens destinés à évaluer sa charge de travail et le respect d’une articulation respectueuse entre cette charge de travail et sa vie personnelle, que la société Castorama a mis en place un outil déclaratif aux mêmes fins et que M. Y n’a, à aucun moment de la relation contractuelle, soulevé un quelconque dépassement horaire à son employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de M. Y fondée sur la violation de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail.

- Sur les jours de réduction du temps de travail (JRTT) :

M. Y demande la somme de 2 491, 92 euros, outre 249, 19 euros de congés payés afférents au titre d’un solde de 9 jours acquis au 31 décembre 2015 et non pris, au titre de la réduction du temps de travail.

La société Castorama s’oppose au paiement de ces 9 jours au motif que M. Y qui a été mis en mesure de prendre ces JRTT et qui ne les a pas posés dans l’année, en a perdu le bénéfice.

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Il résulte de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail que les jours de repos doivent être obligatoirement pris dans l’année en cours avant le 31 décembre et qu’ils doivent être planifiés de manière indicative en début d’année à partir des souhaits du collaborateur et des contraintes de l’entreprise.

M. Y qui ne justifie pas avoir été dans l’impossibilité de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre 2015 par la faute de son employeur, n’est dès lors pas fondé à en solliciter le paiement.

Le jugement déféré qui a fait droit à sa demande au motif qu’il avait été mis à pied par la société Castorama doit être réformé, l’employeur ne pouvant se voir reprocher une décision de mise à pied, laquelle était justifiée par la mesure de licenciement mise en oeuvre.

- Sur les demandes accessoires :

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par M. Y.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d’appel.

Le jugement déféré qui a condamné la société Castorama à payer à M. Y la somme de 500 euros en application de ce texte, sera infirmé en ce sens

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Castorama à payer à M. Y la somme de 2 491, 92 euros au titre du paiement des jours de RTT non pris, outre les congés payés afférents, et sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

INFIRME le jugement déféré sur ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. Y de sa demande de rappel de salaires et des congés payés afférents au titre des neuf jours de RTT non pris,

DIT n’ y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M. Y aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,