AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/06872 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MT35

[D]

C/

SAS ALLOGA FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 03 Septembre 2019

RG : 18/00865

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 12 JANVIER 2023

APPELANTE :

[U] [D]

née le 10 Juillet 1976 à [Localité 1] (13)

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e BEULAIGNE Anne-Catherine, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant, M^e Sylvie COMBIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS ALLOGA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Emmanuelle BONIN, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant, M^e Sabrina BOURAS, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Septembre 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Etienne RIGAL, Président

Thierry GAUTHIER, Conseiller

Vincent CASTELLI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Janvier 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

LES FAITS

Madame [U] [D] a été engagée pour une durée indéterminée par la Société ALLOGA FRANCE, à la date du 8 juillet 1996, après une période d’intérim et cela en qualité de secrétaire au siège de ladite Société située à [Localité 1].

Le 7 février 2000, elle a été mutée sur l’établissement d'[Localité 6] (69) étant maintenue sur le poste de secrétaire.

Les fonctions de Madame [U] [D] ont régulièrement évolué au sein de la Société et, in fine, elle a été promue au poste de chef d’équipe, cela à compter du 1er octobre 2005 sur le site de [Localité 7].

Elle a poursuivi ses fonctions de chef d’équipe dans le cadre d’un temps partiel à 80% à compter du 27 mars 2009, étant affectée au «service client» de cette entreprise.

En date du 17 février 2017, elle a été placée en arrêt de travail, lequel arrêt a été reconduit jusqu’au 31 août 2017.

En date du 5 septembre 2017, elle a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise.

Ce dernier a rendu l’avis suivant :

«Inapte au poste de travail, Article R4624-42 du code du travail : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.»

Par courrier du 7 septembre 2017, la Société ALLOGA FRANCE a convoqué Madame [U] [D] à un entretien préalable à licenciement, 'xé au 18 septembre suivant.

La même Société a adressé un courrier à cette salariée le 13 septembre 2017, lui demandant de ne pas tenir compte de la convocation précédemment envoyée.

Par courrier du 6 octobre 2017, la Société ALLOGA FRANCE a informé Madame [U] [D] de l’impossibilité de la reclasser dans l’entreprise.

Par courrier du 23 octobre 2017, elle l’a, à nouveau, convoquée à un entretien préalable à licenciement, 'xé au 7 novembre suivant.

Ensuite et le 13 novembre 2017, Madame [U] [D] s’est vue noti’er son licenciement aux motifs suivants :

« (') Nous avons pris note de votre inaptitude à votre emploi de chef d’équipe au service client.

Bien que le médecin du travail ait rendu un avis comportant la mention «fait obstacle à tout reclassement» nous avons été soucieux cependant de procéder à des recherches de reclassement au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe.

C’est pourquoi, nous avons recherché au sein du site de [Localité 5], des autres sites ALLOGA et au sein du groupe Alliance Healthcare si des postes étaient compatibles avec l’avis médical émis par le médecin du travail le 5 septembre 2017.

Malheureusement, actuellement aucun poste correspondant à votre quali’cation, et compatible avec les restrictions du médecin du travail, n’est disponible, comme indiqué dans notre courrier du 6 octobre 2017.

Nous avons également réuni les Délégués du Personnel lors d’une consultation portant sur votre reclassement.

Par courrier en date du 6 octobre, nous vous avons informé que nous étions dans l’impossibilité de vous reclasser.

En conséquence, par la présente nous vous informons de notre décision de vous licencier compte tenu de l’impossibilité de vous reclasser faisant suite à votre inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.»

Le 29 mars 2018, Madame [U] [D] a saisi le Conseil de Prud’hommes de LYON, notamment afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

Elle a sollicité du dit conseil qu’il :

— Dise que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

— Dise que la Société ALLOGA FRANCE avait manqué à ses obligations contractuelles,

— Condamne la dite Société à lui payer les sommes suivantes :

* 35 157 €, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

La Société ALLOGA FRANCE a sollicité du dit conseil qu’il déboute Madame [U] [D] de l’ensemble de ses demandes et la condamne à lui payer la somme de 2 000 €, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 3 septembre 2019, le Conseil de Prud’hommes de LYON a rendu un jugement dont le dispositif était le suivant :

«Dit et juge le licenciement de Madame [U] [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Dit et juge que Madame [U] [D] ne démontre pas le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de la Société ALLOGA FRANCE,

Dit et juge que Madame [U] [D] n’a pas subi de harcèlement moral,

Dit et juge que Madame [U] [D] n’a pas eu une exécution déloyale de son contrat de travail,

Dit et juge que Madame [U] [D] a perçu toutes ses indemnités compensatrices de préavis et les congés payés afférents,

Dit est juge que Madame [D] ne démontre pas le travail dissimulé intentionnel de la Société ALLOGA FRANCE,

Dit et juge que Madame [U] [D] a perçu toutes les régularisations de paiement d’heures supplémentaires et les congés payés afférents,

Dit et juge que Madame [D] a perçu toutes ses indemnités de licenciement.

En conséquence,

Déboute Madame [U] [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Déboute Madame [U] [D] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Société ALLOGA FRANCE de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

Condamne Madame [U] [D] aux entiers dépens. »

Le 3 octobre 2019, Madame [U] [D] a formé appel de ce jugement.

LES DEMANDES

Les demandes de Madame [D] :

Au terme de ses conclusions, notifiées le 2 janvier 2020, elle demande à la présente Cour de:

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de LYON en date du 3 septembre 2019,

— Dire que la Société ALLOGA FRANCE a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux,

— Dire qu’elle a subi des faits de harcèlement moral.

En conséquence :

Condamner la Société ALLOGA FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

* 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

* 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

Condamner la Société ALLOGA FRANCE aux sommes suivantes :

* 35 157 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

— Déclare recevable la demande de rappel de salaire au titre du préavis

En conséquence :

Condamne la Société ALLOGA FRANCE à lui pâyer les sommes suivantes :

* 4 394 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 439,47 € au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

— Déclare recevable la demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement

En conséquence :

Condamne la Société ALLOGA FRANCE à la somme suivante :

* 600 € à titre de régularisation du montant de l’indemnité de licenciement

— Déclare recevable la demande de rappel au titre des heures complémentaires,

— Dire et juger que l’élément intentionnel du travail dissimulé est établi,

En conséquence :

Condamner la Société ALLOGA à lui verser la somme de 1 392,54 € à titre de rappel des heures complémentaires outre139,25 € au titre des congés afférents au rappel des heures complémentaires,

Condamner la Société ALLOGA à lui verser la somme de 13 183 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— Dire que le contrat de travail de Madame [D] a été exécuté de façon déloyale

En conséquence :

Condamner la Société ALLOGA FRANCE à lui verser, à ce titre, la somme de 6 000 € à titre de dommage et intérêts

— Condamner la Société ALLOGA à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 CPC ;

— Mettre les entiers dépens à la charge de la Société ALLOGA FRANCE.

Les demandes de la société ALLOGA FRANCE :

Au terme de conclusions notifiées le 13 mars 2020, la Société ALLOGA FRANCE a demandé à la présente Cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de LYON en date du 3 septembre 2019 en ce qu’il a débouté Madame [U] [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

A titre principal,

Constater qu’elle n’a commis aucun manquement quant à son obligation de sécurité de résultat et à ses obligations légales et contractuelles,

Constater qu’elle n’a commis aucun manquement quant aux risques psychosociaux,

Constater qu’aucun harcèlement moral n’est rapporté.

Dire et juger que le licenciement de Madame [U] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Madame [U] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel, elle demande à la Cour de :

Condamner Madame [U] [D] à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Madame [U] [D] aux entiers dépens.

Il sera renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions, susvisées, qu’elles ont déposées et, ce, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Arguments des parties

Madame [U] [D] expose que :

Le Conseil de Prud’hommes, pour la débouter de ce chef, a considéré que l’obligation de sécurité de résultat ne s’applique que dans les cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, alors même que le manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention (article L 4121-1 du Code du travail) suf’t à engager sa responsabilité,

En dehors de tout accident du travail ou de toute maladie professionnelle, le fait d’exposer un salarié à un risque identi’é, sans prendre les mesures de prévention qui s’imposent constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Le service client auquel elle appartenait était clairement en état de souffrance et subissait depuis plus d’un an une détérioration des conditions de travail induites à la fois :

— par un sous-effectif persistant qui n’a pas été géré par la hiérarchie,

— par la mise en place d’un outil de téléphonie sans formation suffisante,

— par un mode de management absolument inadapté.

La Société ALLOGA FRANCE répond que :

Les effectifs du service client n’ont fait qu’augmenter et, en outre, elle a très régulièrement fait appel à des intérimaires dédiés à ce service.

La courbe de l’absentéisme, à laquelle Madame [U] [D] a activement participé, était régulièrement mise à jour à chaque réunion du Comité d’Etablissement et n’a aucun rapport avec « une organisation inadaptée», comme le prétend faussement celle-ci.

La mise en place d’un nouvel outil de télécommunication a été anticipée et n’a pas engendré de risques pour les collaborateurs.

Elle répondait au constat qu’il était impératif de mettre en place un nouvel outil pour mieux servir le client et avoir une vision précise de l’activité.

Tous les collaborateurs de tous les sites ont été formés le matin de la mise en production du nouvel outil et accompagnés pendant 2 jours, du 23 au 25 février 2017, par l’équipe de production. Personne n’a eu de réticence ou de difficulté à l’utiliser, excepté Madame [D].

En réalité, celle-ci ne souhaitait pas s’investir de cet outil car elle souhaitait quitter la Société.

Madame [U] [D] soutient que les conditions de travail se sont détériorées du fait d’un management inadapté et à l’appui de cette affirmation, verse un procès-verbal des Délégués du Personnel du 20 mars 2017 qui indiquerait que la direction « utilisait elle-même les termes de pressions et de tension forte sur l’équipe ».

La Cour fera une lecture attentive de cette pièce et constatera que cette dernière tente de détourner les termes du procès-verbal. En effet, la tension fait suite à la question des primes individuelles exclusivement.

Il est versé au débat les procès-verbaux du CE, des délégués du personnel et du CHSCT 2016 et 2017 rapportant la preuve que les conditions de travail ne se sont pas détériorées comme le soutient faussement l’appelante.

Sur ce,

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels,

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il revient à Madame [U] [D] de démontrer la réalité des manquements imputables à son ancien employeur qu’elle invoque.

Au soutien de son affirmation d’un sous-effectif du service client auquel elle était affectée et d’une surcharge de travail au sein dudit service, Madame [U] [D] produit aux débats des courriels qu’elle a adressés à son employeur sollicitant une embauche ou rapportant une fatigue psychologique de ses collègues et d’elle-même.

Ces pièces en ce qu’elle en est la signataire ne sauraient, à elles seules, faire la preuve de la réalité des faits qu’elle y dénonce et de la surcharge de travail.

Certes, un courriel de Madame [X] le 23 février 2016 fait état d’un effectif réduit à cette date, mais celle-ci mentionne dans ce message qu’un des membres de l’équipe était alors en congé.

Les comptes-rendus de réunions des délégués du personnel, du comité d’établissement ou du CHSCT ne rapportent pas de doléances quant à une surcharge d’activité au sein du dit service clients.

Aucun autre document présent à la procédure ne tend à démontrer de façon mesurable ou objectivable un sous-effectif récurrent de ce service.

La présente juridiction retiendra que la preuve de ce grief n’est pas apportée.

Par ailleurs, par courrier d’avocat, Madame [U] [D] a indiqué à son employeur que la mise en place de l’outil de téléphonie ODIGO avait généré une situation de stress.

Cependant, par nature, toute modification des outils de travail utilisés au sein d’une équipe est l’occasion d’une tension naturelle et légitime.

La question posée est celle de savoir si un tel changement a été accompagné, notamment par une formation et une information suffisante.

La partie intimée produit aux débats un courriel adressé par Madame [P] [N] indiquant que tous les collaborateurs de ses sites avaient été formés le jour de la mise en place du logiciel et accompagnés durant deux jours par l’équipe« projet ».

Aucune pièce produite aux débats ne conteste la sincérité de ce courriel, la réalité de cette formation ou n’a trait à une insuffisance de cet accompagnement.

Aucun des comptes-rendus des réunions représentants du personnel ne rapporte une telle carence de l’employeur de ce chef et la seule mention y étant faite quant aux réactions à la mise en place de ce système concerne l’utilisation des enregistrements de conversations téléphoniques opérés par l’employeur.

Dès lors, là encore, la présente juridiction ne peut considérer que la preuve d’un défaut de formation à ce système est apportée et le grief de ce chef ne sera pas retenu.

Madame [U] [D] fait également valoir que la directrice nouvellement nommée a formulé des invectives à destination des équipes.

Le message litigieux qu’elle évoque est produit aux débats. Il a pour objet de rappeler les salariés à l’ordre quant au fait qu’ils pourraient renvoyer des questions de clients vers un autre site. Il comprend les phrases suivantes :

«(') On essaye de renseigner le client, même si c’est un autre site qui gère.

Dites le bien, il va y avoir des sanctions bientôt. »

Ce message ne contient aucune invective en ce qu’il est ni injurieux, ni violent. Il ne met en cause aucun salarié identifié ou identifiable et notamment pas l’appelante.

Il rappelle une consigne que l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, était légitime à formuler vis-à-vis de ses préposés et également son droit de les sanctionner en cas de manquement.

Si devant les délégués du personnel l’employeur avait indiqué que les enregistrements n’avait pas pour finalité de sanctionner les salariés, il n’a pas exclu qu’en cas de constat d’une faute, ainsi constatée, une sanction puisse être prise.

Ce message par conséquent n’apparaît en rien dépasser les pouvoirs de direction de l’employeur et il ne constitue pas un fait fautif.

Enfin, au cours de la réunion des délégués du personnel du 20 mars 2017, il a été effectivement rapporté un état de tension au sein du service client.

Cependant, il ressort du compte rendu de cette réunion que celles-ci étaient liées à des questions salariales, aucunement à une dégradation des conditions de travail.

En conclusion, la présente juridiction ne peut retenir qu’il est fait la preuve des manquements de l’employeur évoqués par Madame [U] [D] au soutien de son affirmation d’une violation de l’obligation de sécurité lui incombant.

La demande indemnitaire formée de ce chef sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

Arguments des parties

De ce chef l’appelante énonce que :

Elle a subi des agissements répétés de la part de Madame [N] puisque, en date du 24 janvier 2017, elle s’est vue reprocher de communiquer avec les instances représentatives du personnel sur les soucis rencontrés avec l’outil ODIGO.

En date du 11 février 2017, lors d’une nouvelle demande d’embauche dans ses équipes, elle a reçu un mail de Madame [N] dont les termes sont les suivants « je suis ravie de voir que tu reçois mes mails '» sans que celle-ci ne réponde à sa demande. Ce type de courrier dans un contexte sain et bienveillant pourrait être anodin mais il prend le caractère d’un reproche compte tenu des remontrances précédentes dont elle a fait l’objet.

En date du 18 février 2017, alors qu’elle était à son poste de travail, elle a été interpellée de façon complètement inopinée, par Madame [B], Responsable du Service Clients, et Madame [L], Responsable des Ressources Humaines, cela pour un entretien informel au cours duquel elle a subi des remontrances injusti’ées, non pas sur sa qualité de travail mais sur ses rapports avec d’autres salariés de l’entreprise, titulaires de mandats représentatifs. Il lui a été reproché à nouveau de s’être rapprochée des représentants du personnel pour leur faire part de la situation du service client.

Il lui a ainsi encore été reproché l’exercice d’un droit dont elle dispose et dont elle a usé après une période d’un an sans réaction de la Direction aux différents appels à l’aide.

Après avoir travaillé dans les conditions susmentionnées, elle a donc subi, le 16 février 2017, un énième affront puisqu’elle est prise à partie par deux membres de la hiérarchie, jouant de leur supériorité en nombre, de l’environnement professionnel tendu tel que décrit et du caractère inopiné de l’entretien puisqu’aucune convocation à un entretien disciplinaire ne lui avait été remise.

Elle est sortie en pleurs de cet entretien sans que l’une ou l’autre des responsables ne s’enquiert de son état. Un collègue, la voyant dans cet état, a pris soin de s’assurer qu’elle était bien arrivée à son domicile.

Des représentants du personnel présents au moment des faits ont par la suite alerté la hiérarchie sur la situation de souffrance et l’usage de telles pratiques.

Par arrêt, en date du 17/02/2017, son médecin traitant a conclu à un burn out.

La Société ALLOGA FRANCE répond que :

Madame [U] [D] verse un mail de Madame [N] qui écrit « je suis ravie de voir que tu reçois mes mails'. »

En effet, Madame [U] [D] ne répondait jamais aux mails de la directrice.

Madame [U] [D] soutient qu’elle aurait été interpelée le 18 février 2017 pour un entretien informel avec Madame [B], la responsable du service client et Madame [L], la RRH, au cours duquel elle aurait subi des remontrances et que des élus auraient alerté la hiérarchie sur la situation de souffrance.

L’entretien informel a eu lieu le 16 février et non le 18 février 2017, Madame [D] étant en arrêt de travail depuis le 17 février 2017.

L’entretien faisait suite à l’attitude négative et aux dénigrements proférés par Madame [U] [D] à l’encontre de la direction et de sa responsable hiérarchique, et de l’outil ODIGO.

Le fait de convoquer un salarié à un entretien informel ne constitue pas un agissement de harcèlement moral mais l’exercice du pouvoir disciplinaire.

La direction ne pouvait laisser une chef d’équipe critiquer l’outil et ses supérieurs hiérarchiques auprès des membres de son équipe.

Les pièces adverses 34, 35 et 36 ne sont pas l’alerte des élus à la direction ; ce sont des attestations sur l’honneur de trois élus qui attestent dans des termes identiques.

Ces attestations ne répondent pas aux formalismes des dispositions des articles 200 à 203 du code procédure civile et aucune pièce d’identité n’est versée.

Mieux encore, aucun des trois n’a assisté à l’entretien du 16 février 2017 et ils contentent de dire qu’ils ont trouvé Madame [U] [D] en pleurs dans les couloirs de l’entreprise sans connaitre les raisons de cet entretien informel.

Madame [U] [D] est coutumière d’une attitude de dénigrement de sa direction auprès de ses équipes et mieux encore elle se retrouve toujours en arrêt de maladie et se prétend être victime de harcèlement moral lorsqu’elle est rappelée à l’ordre.

En effet, en décembre 2009, elle va adresser à la RRH un courrier auquel était joint trois mails de Madame [V] qui n’étaient que des mails professionnels ne comportant aucun reproche et ne constituant pas un agissement de harcèlement moral.

Pourtant, Madame [U] [D] va utiliser ces trois mails pour se prétendre victime de harcèlement moral de la part de la dite Madame [V], qui n’est que collaboratrice du service client, et elle se mettra en arrêt de maladie.

La Cour prendra connaissance de l’email du 20 décembre 2009 de Madame [U] [D] qui va soutenir être victime de harcèlement moral de la part de Madame [V]:

« Mais las du comportement de cette personne, j’ai craqué car ma vie de famille en souffre aussi, je pleure tous les soirs en rentrant chez moi, j’ai la boule au ventre en allant travailler, je suis sous antidépresseur, je n’en peux plus’ Depuis cet entretien du 3 décembre 2009 c’est moi qui suis harcelée moralement».

Sur ce,

L’article L 1152'2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour des faits dénoncés, énonçait que :

« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article 1154'1un du même code ajoutaité que :

« lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 un à L 1152-3 et L 1153'1un à L 1153'4,(…) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Dès lors, il doit être, dans un premier temps, recherché si Madame [U] [D] établit des faits susceptibles de permettre de présumer l’existence d’un harcèlement.

ll a été précédemment répondu à la question des conditions de travail et de la surcharge d’activités et il a été retenu que n’étaient pas établis les faits dénoncés de ces chefs, au soutien de l’invocation d’un manquement à l’obligation de sécurité et qui le sont également sur le terrain du harcèlement .

Le courriel du 11 février 2017, que lui a été adressé par Madame [N], sa supérieure hiérarchique, contient un clair reproche, celui de ne pas répondre aux messages lui étant adressés, et qui était exprimé sous une forme ironique.

Comme le reconnaît l’appelante, ce type de courriel «pourrait être considéré comme anodin» et s’il ne l’était pas de son point de vue, c’est en ce qu’il s’inscrivait dans le contexte de reproches, le mois précédant, d’avoir communiqué avec les instances représentatives, du personnel.

Cependant, aucun élément de preuve n’est déposé à la procédure au soutien de l’affirmation de tels reproches antérieurs à ce courriel et, bien plus, aucune des pièces produites n’a trait à un quelconque grief d’avoir contacté ces dites instances.

Au surplus, il n’est d’ailleurs déposé aucune pièce relative à un tel lien ou contact avec celles-ci.

L’expression d’une simple et unique critique, le 11 février 2017 par une responsable hiérarchique, en des termes certes ironiques, mais dépourvus d’excès, s’inscrit dans le pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas un fait fautif pouvant faire présumer l’existence d’un harcèlement.

Pour le surplus, Madame [U] [D] soutient qu’au cours d’un entretien informel, en février 2017, deux membres de sa hiérarchie lui auraient fait des remontrances injustifiées, portant là encore sur ses relations avec des salariés titulaires de mandats représentatifs du personnel.

La réalité de cet entretien et le fait que des reproches y aient été formulés ne sont pas déniés.

Il ressort d’attestations produites par Madame [U] [D] qu’elle était en pleurs, à l’issue de cette rencontre.

Cependant, cette émotion réelle n’induit pas nécessairement que ses interlocuteurs se soient alors exprimés avec excès, virulence ou que leurs griefs aient porté sur l’exercice par l’appelante de sa liberté d’expression ou sur son droit de saisine des représentants du personnel.

A défaut d’élément de preuve ayant trait au contenu du dit entretien, il n’est pas démontré ici encore l’existence d’un comportement fautif lors de cet entretien, qui serait imputabl aux supérieurs hiérarchiques de Madame [U] [D] et qui pourrait s’inscrire dans un comportement harcelant.

A titre surabondant et à supposer qu’une faute soit retenue de ce chef, ce fait, en ce qu’il serait isolé serait insuffisant à laisser présumer d’un harcèlement, tel celui invoqué.

Madame [U] [D], dès lors, n’établit pas l’existence de faits qui permettent de présumer l’exitence d’un harcèlement.

Le jugement étant confirmé de ce chef, elle succombera en ses demandes découlant de sa demande en constat d’un tel harcèlement moral subi.

Sur le bien fondé du licenciement

Arguments des parties

De ce chef, Madame [U] [D] indique qu’elle ne conteste pas l’inaptitude en tant que telle, mais les causes qui ont conduit à cette situation.

Elle conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude dans la mesure où celle-ci a pour origine des agissements fautifs de la société ALLOGA qui a manqué à ses obligations légales au titre :

' de la prévention des risques psychosociaux

' de la protection contre le harcèlement moral.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut donner lieu à la requali’cation en licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour inaptitude lorsque cette situation trouve son origine dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur ce,

La présente juridiction a, plus avant, jugé que Madame [U] [D] ne démontrait ni l’existence d’un harcèlement moral qu’elle aurait subi, ni le défaut de respect par son ancien employeur de son obligation de sécurité.

Dans ces conditions, sa contestation de ce chef, en ce qu’elle repose exclusivement sur l’existence de telles fautes sera nécessairement rejetée.

Elle sera, dès lors, déboutée de sa demande en dommages intérêts fondée sur le caractère abusif du licenciement.

Sur les indemnités de préavis et de licenciement

Arguments des parties

De ces chefs, Madame [U] [D] énonce que le Conseil de Prud’hommes a retenu que la durée du préavis est 'xée par la convention collective des industries pharmaceutiques à deux mois et non trois mois. Il n’est pas formé de contestaion du dit jugement sur ce point.

Cependant elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et donc sans préavis.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes aurait dû faire droit à sa demande d’indemnisation du préavis à hauteur de deux mois de salaires.

Quant à l’indemnité de licenciement, en ne considérant pas les motifs à l’origine de l’inaptitude de Madame [D], imputable à la Société ALLOGA, l’inaptitude a été prononcée pour origine non professionnelle sans préavis. Le calcul de son ancienneté, laquelle fonde le calcul de son indemnité de licenciement a été tronquée de deux mois correspondant à la durée du préavis conventionnel.

Sur ce,

Ces demandes sont explicitement fondées sur l’affirmation du caractère abusif du licenciement querellé, lequel n’a pas été retenu.

Elles seront rejetées.

Sur le rappel de salaire sur des heures complémentaires

Arguments des parties

L’appelante énonce que :

Le Conseil de Prud’hommes a dénaturé ses demandes en indiquant dans ses motifs qu’elle avait reçu toutes les régularisations d’heures supplémentaires.

Or les motifs et dispositifs des conclusions visaient le non-paiement d’heures complémentaires et en aucun cas d’heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Etant employée à temps partiel, les heures effectuées au-delà du temps de travail étaient des heures complémentaires soumises à un régime particulier qui les distingue des heures supplémentaires.

Seule une partie de ses heures complémentaires a donné lieu à compensation salariale, l’autre partie a été compensée, selon la société ALLOGA, par du repos.

Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos.

Le Conseil a estimé, par ailleurs, prescrites les heures effectuées en novembre et décembre 2014.

Or, il convient de noter :

D’une part que cette demande n’est pas prescrite : le délai de 3 ans court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. (le contrat a été rompu le 10 novembre 2017).

D’autre part qu’aucune partie n’a soulevé la prescription et que les juges ne peuvent pas suppléer d’of’ce le moyen résultant de la prescription.

La partie intimée répond que :

Madame [U] [D] demande le paiement d’heures complémentaires qui ont fait l’objet de récupérations.

Il est pour le moins curieux que celle-ci réclame le paiement des heures complémentaires pour lesquelles elle affirme avoir eu un repos en compensation.

Elle ne produit aucune pièce, e-mail, courrier dans lequel elle aurait demandé le paiement des heures complémentaires et pour cause, elle omet de préciser que la récupération de certaines heures complémentaires était convenue d’un commun accord avec la direction et ce à sa demande.

La Cour prendre connaissance des procès-verbaux des délégués du personnel et constatera qu’elle faisait appel au volontariat pour effectuer des heures.

Elle était prête à payer des heures supplémentaires à 25% ou 50% et elle n’aurait certainement pas fait des économies en ne payant pas les heures complémentaires de Madame [U] [D] à hauteur de 10%.

Madame [U] [D] est de particulière mauvaise fois. L’octroi de repos l’arrangeait bien.

Sur ce,

Aucun moyen de prescription n’est développé.

La question en débat, de ce chef, ne porte pas sur le nombre d’heures de travail réalisées par Madame [U] [D] et il est acquis que celle-ci a réalisé les heures complémentaires qu’elle allègue.

Cependant, la Société employeur reconnaît ne pas avoir rémunéré monétairement une partie de celles-ci, lesquelles ont été, pour une part, compensées par du repos.

A ce stade et comme le plaide justement l’appelante, il sera rappelé qu’aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos (Soc 17/022010, 08-42828).

La Société employeur argue d’un accord formé avec l’appelante quant à ce mode de rétribution des heures complémentaires, lequel accord aurait été formé à la demande de cette dernière.

Cependant, elle ne produit aucun pièce au soutien de l’affirmation d’un tel accord ou même d’une demande qui lui aurait été faite par Madame [U] [D].

Dans ces conditions, cette seule défense à la demande en paiement ne peut être jugée fondée et, le jugement appelé étant sur ce point infirmé, la demande de ce chef, non contestée en son quantum, même à titre subsidiaire, sera intégralement reçue, indemnité de congés payés comprise.

Sur le travail dissimulé

Le fait que la Société employeur ait compensé l’exécution d’heures complémentaires par du repos n’a pas eu pour effet de minorer sur les bulletins de paie le nombre d’heures de travail réalisées et ce faisant, ce seul fait ne permet pas la démonstration d’une volonté de l’employeur d’éluder la réalité du temps de service effectif ou d’échapper à ses obligations sociales .

Dans ces conditions, la demande de ce chef ne peut être que rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Arguments des parties

A ce titre l’appelante indique que :

Son ancien employeur lui a tardivement remis les documents de fin de contrat, soit le 5 décembre 2017 et donc, près d’un mois après la noti’cation de son licenciement ; il a été nécessaire de le relancer à de multiples relances.

Dès son licenciement noti’é, et le 13 novembre, elle a tenté de procéder à son inscription à l’assurance chômage, mais elle n’a pu joindre l’ensemble des éléments requis de sorte que son inscription dé’nitive auprès de Pôle Emploi n’a pu être réalisée qu’au mois de décembre. Elle n’a pu percevoir ses allocations de retour à l’emploi qu’à partir du 21 décembre 2017 soit plus d’un mois et demi après son licenciement.

Elle s’est trouvée ainsi dans une situation d’attente ne lui permettant pas de connaître ses droits.

Elle a deux enfants mineurs et s’est retrouvée sans ressources pour Noël.

Ce sont autant d’éléments qui caractérisent l’exécution déloyale du contrat de travail qui lui a causé un préjudice matériel et moral que la Société ALLOGA devra indemniser.

Par ailleurs, comme il l’a été dit, elle a travaillé dans un contexte de surcharge de travail permanente depuis le début de l’année 2016 et jusqu’à son départ en 2017. Le retentissement et l’empiètement sur sa vie personnelle est manifeste.

Elle est fondée à recevoir de la Société ALLOGA la somme de 6 000 € à titre d’indemnisation de ses préjudices.

Cette Société répond que :

Concernant les documents de fin de contrat de travail, le service paie est externalisé et il n’établit aucune sortie en cours de mois.

Madame [D] a été licenciée par lettre en date du 10 novembre 2017.

Les documents de fin de contrat de travail ont été établis au moment des paies.

Par courrier en date du 5 décembre 2017, Madame [U] [D] s’est vu adresser les documents de fin de contrat de travail.

Elle affirme s’être inscrite au Pôle Emploi le 20 décembre 2017, mais elle n’en justifie pas.

Elle a perçu un chèque d’un montant de 29 691,27 €, dont 25 828,12 € d’indemnité de licenciement et n’était ainsi pas sans ressources.

L’exécution déloyale n’est pas caractérisée.

Par ailleurs, elle a rapporté la preuve qu’elle a toujours embauché du personnel pour le service client, des intérimaires et des deux CDI.

Madame [D] se contente d’affirmer que le service était en sous-effectif et ne rapporte pas la preuve qu’elle avait une surcharge de travail.

Sur ce,

Il a été précédemment jugé que la preuve d’une surcharge de travail subie par Madame [U] [D] n’est pas apportée.

Par ailleurs, il sera rappelé que l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat dès le lendemain de la rupture du lien salarial.

La Société ALLOGA FRANCE reconnaît ne pas avoir respecté ce bref délai, délivrant les dits documents le 5 décembre 2017, pour un licenciement intervenu le 13 novembre précédant.

Elle ne saurait s’abstraire de cette faute en invoquant l’organisation de l’entreprise qu’elle a chargé de l’exécution de cette tâche, mais qui restait lui incomber.

Cependant, aucune pièce n’étaye l’affirmation que ce retard de quelques jours a généré un réel dommage et, dès lors, la demande en réparation de ce chef sera rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La Société ALLOGA FRANCE, succombant même très partiellement, sera condamnée aux dépens de l’instance.

Il est équitable que chacune des parties à la dite instance supporte la charge de ses frais irrépétibles et les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par sa mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de LYON en date du 3 septembre 2019 en ce qu’il a :

Jugé le licenciement de Madame [U] [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Débouté Madame [U] [D] se demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et d’un complément d’indemnité de licenciement,

Jugé que Madame [U] [D] ne démontrait pas avoir subi un harcèlement moral ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité incombant à son ancien employeur,

Débouté Madame [U] [D] de ses demandes indemnitaires de ces chefs.

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes que celle-ci avait formé en paiement d’heures de travail complémentaires,

Statuant à nouveau,

Condamne la Société ALLOGA FRANCE à payer à Madame [U] [D] la somme de 1 392,54 € à titre de rappel d’heures complémentaires outre celle de 139,25 € au titre des congés afférents,

Confirme le jugement, en ce qu’il a débouté Madame [U] [D] de sa demande indemnitaire fondée sur l’existence d’un travail dissimulé,

Confirme le même jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] [D] de sa demande indemnitaire fondée sur l’exécution déloyale du contrat travail,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la Madame [U] [D] aux dépens,

Statuant à nouveau,

Condamne la Société ALLOGA FRANCE aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE LE PRESIDENT