AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08366 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N6MU

[H]

C/

S.A.S. GIFRER BARBEZAT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Octobre 2021

RG : 19/00597

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[K] [H]

né le 26 Avril 1969 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Estelle MARTINET de la SELARL FIDULIS AVOCAT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société GIFRER BARBEZAT

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Bruno ADOLPHE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Régis DEVAUX, Conseiller, pour la Présidente empêchée, Béatrice REGNIER et par Mihaela BOGHIU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Gifrer Barbezat exploite un laboratoire qui a pour activité le développement, la production et la distribution de médicaments, vitamines, cosmétiques et accessoires.

Elle a embauché M. [K] [H] en qualité de représentant exclusif, rattaché au département pharmacie détail, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 1995. Le 1er janvier 1996, il était promu voyageur représentant placier (VRP).

La convention collective alors applicable à la relation de travail était celle des voyageurs de commerce, représentants de commerce, placiers – VRP (IDCC 0804).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 mars 2018, la société Gifrer Barbezat a notifié à M. [H] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en le dispensant d’exécuter son préavis.

M. [H] a été victime d’un accident du travail le 8 mars 2018, à la suite duquel il était placé en arrêt de travail, si bien que le cours du préavis a été suspendu et le contrat de travail n’a été effectivement rompu que le 17 octobre 2018.

Par requête reçue au greffe le 4 mars 2019, M. [K] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de demander l’indemnisation du préjudice occasionné par le harcèlement moral subi et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. [K] [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Gifrer Barbezat à verser à M. [K] [H] les sommes de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement ;

— débouté M. [K] [H] de ses demandes relatives au harcèlement moral ;

— condamné la société Gifrer Barbezat à verser à M. [K] [H] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la capitalisation des intérêts légaux ;

— dit qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société Gifrer Barbezat aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le M. [K] [H] dans la limite de trois mois ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société Gifrer Barbezat aux dépens.

Le 22 novembre 2021, M. [K] [H] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu’il :

— a condamné la société Gifrer Barbezat à lui verser les sommes de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement, 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— l’a débouté de sa demande relative au harcèlement moral et du surplus de leurs demandes.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2022, M. [K] [H] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du 28 octobre 2021 quant à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et l’existence manifeste des circonstances vexatoires dans le déroulement de la procédure de licenciement,

— infirmer le jugement rendu le 28 octobre 2021 en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, quant au quantum octroyé à M. [H] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à celui octroyé au titre des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

En conséquence,

— condamner la société Gifrer Barbezat à lui payer les sommes suivantes :

67 115,49 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

23 687,82 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

23 687,82 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts légaux,

— condamner la société Gifrer Barbezat aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2022, la société Gifrer Barbezat demande pour sa part à la Cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes relatives au harcèlement moral,

— infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

Jugeant de nouveau,

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions le montant des éventuelles condamnations,

En tout état de cause,

— condamner M. [H] au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 25 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [H] indique qu’il a été confronté à une situation de harcèlement moral, du fait du comportement de son supérieur hiérarchique, M. [W], directeur régional : ce dernier l’attendait devant son domicile ou l’école de ses enfants, afin de vérifier à quelle heure il partait travailler, il appelait les clients visités, pour contrôler la qualité de son travail et encore il tenait des propos dévalorisants à son encontre.

M. [H] n’a jamais formulé de remarques au sujet du comportement de M. [W], avant la saisine du conseil de prud’hommes, mais ce fait est sans conséquence pour l’appréciation du bien-fondé de sa demande indemnitaire.

M. [D] [N], qui était alors VRP et délégué au comité d’entreprise, atteste qu’il a été alerté à de multiples reprises sur l’acharnement subi par M. [H] du fait de son supérieur hiérarchique, M. [W]. Une enquête pour harcèlement moral avait d’ailleurs été diligentée, et, à l’issue de celle-ci, l’employeur avait conclu qu’il s’agissait seulement d’un problème de communication. M. [N] soulignait que M. [W] avait mis en place une pratique de « flicage » particulière uniquement envers M. [H], consistant à contrôler les heures de début et de fin de la journée de travail en se rendant en bas de son domicile ou encore en appelant les clients de M. [H] (pièce n° 24 de l’appelant).

En outre, M. [H] se réfère au procès-verbal de réunion du CHSCT, qui a eu lieu le 26 avril 2016 (pièce n° 4 de l’appelant), au cours de laquelle M. [N] a signalé que le comportement du directeur régional du nord-est constituait un facteur de stress pour les VRP de son secteur, alors que cette question avait déjà été évoquée au cours de l’été 2015. M. [N] déclarait que le directeur régional avait depuis lors modifié son comportement mais qu’il demeurait un problème de communication.

Mme [J], VRP, atteste qu’elle avait observé durant 10 années le comportement harcelant de M. [W], en réunion ou au cours de repas de séminaire, et que l’ensemble des VRP affectés à sa région avait fait part, à plusieurs reprises, de ce harcèlement (pièce n° 22 de l’appelant).

M. [Y] atteste qu’il avait démissionné de son emploi de VRP de la zone nord-est, à cause du comportement du directeur régional, qui contrôlait les horaires de tous les salariés, « du matin au soir » ou encore qui leur « mettait la pression » en donnant des coups de pied dans leur sacoche, au sein des locaux de telle ou telle pharmacie prospectée (pièce n° 25 de l’appelant).

M. [M], pharmacien, atteste qu’une fois, il a reçu la visite de M. [H], accompagné de M. [W], qui s’était montré arrogant et cassant envers son subordonné (pièce n° 91 de l’appelant).

Après examen de l’ensemble des pièces produites par M. [H], la Cour retient que ce dernier n’établit pas la matérialité des agissements imputés à M. [W], que ce soit le fait de l’attendre devant son domicile ou l’école de ses enfants, ou de tenir des propos dévalorisants à son encontre.

Le fait que M. [W] a contrôlé les horaires de travail des VRP qui lui sont subordonnés ou appelé des clients prospectés est établi mais sans aucune précision quant aux modalités et à la fréquence de ce contrôle et de ces appels

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, qui ne produit en tout cas aucun document médical à ce sujet, la Cour retient qu’il n’existe pas de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, que M. [H] aurait personnellement subi.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral subi.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 6 mars 2018 à M. [H] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés, à savoir :

1. Chiffre d’affaires en baisse sur plusieurs années

Cette absence de résultats se manifeste par un chiffre d’affaires en baisse depuis 4 ans (2014-2017), avec un recul de -3.71% quand votre région est en hausse de 14.16%.

2. Des résultats systématiquement en deçà des objectifs

Sur les 4 ans écoulés, vous n’avez, à aucune reprise, atteint votre objectif de CA. Votre taux de réalisation d’objectifs se situe en moyenne à 88.47% sur cette période alors que la moyenne des atteintes d’objectifs de votre région est de 96.37%. Vous vous trouvez ainsi à un taux de réalisation à – 7.90% par rapport à la moyenne de votre région.

3. Un taux de transformation insuffisant

Depuis 4 ans, votre activité terrain fait apparaître un taux de transformation (nombre de commandes / nombre de visites réalisées) en moyenne de 55.5% ; ce qui est largement inférieur à la moyenne des collègues de votre région qui se situent à un taux de transformation de 61.8%. Vous vous positionnez donc à -10.12% par rapport à votre région.

4. Un focus insuffisant sur les produits phares et stratégiques de l’entreprise : le concept SMI.

Entre 2016 et 2017, sur la gamme SMI, vous avez signé 31 contrats alors que la moyenne de contrats signés par vos collègues de votre région est de 45.9 (soit un écart de -31.30% en ce qui vous concerne).

La progression de votre chiffre d’Affaires sur la gamme SMI est en conséquence très inférieur sur les quatre dernières années. En effet, votre progression est de 2.87% alors que la progression de votre région et de +22.21%. Cela vous positionne à -19.34% comparé à votre région. Ceci est d’autant plus regrettable que cette gamme a fait l’objet de lourds investissements de la part de l’entreprise (2 pubs TV sur les lingettes bébé et le liniment oléo-calcaire ; développement de formats promotionnels ; lancement de nombreuses innovations).

A cet effet, concernant l’implémentation des nouveaux produits chez vos clients, nous remarquons que votre prise de commandes sur 2016 est de 47 417€, alors que la moyenne de vos collègues du même secteur est de 63 918€. Votre positionnement est donc à -25.82% de vos collègues de la région.

Il est en de même pour l’année 2017 où le montant des commandes prises sur les innovations de l’année est de 62 793€ alors que vos collègues de la région se trouvent en moyenne à 85 202 € (votre positionnement est à – 26.30%, comparé à eux)

Pour finir sur la gamme SMI, vous n’êtes pas sans savoir qu’un critère important d’analyse de la performance depuis le lancement de cette gamme est la largeur de gamme en pharmacie, c’est-à-dire le nombre de références moyens commandé et exposé par client actif : en effet, dans le cadre du concept mis en 'uvre en 2014, il est essentiel que nos consommateurs puissent avoir le choix au sein d’une gamme étendue de produits. Or, sur 2016, le nombre de vos clients actifs avec plus de 13 références SMI est de 40 alors que sur votre région, vos collègues en ont, en moyenne, 85. Cela représente un écart de performance de -52.83% comparé à vos collègues.

En 2017, ce chiffre est passé à 34 sur votre secteur tandis que vos collègues de la région étaient à 81. Vous vous positionnez donc à -58.02% comparé à la région.

Enfin, de façon plus générale, le nombre de clients actifs sur votre secteur reste très insuffisant et souligne votre difficulté à convaincre de nouveaux clients de commercialiser nos produits. En effet, en 2016 vous aviez 237 clients actifs alors que vos collègues de la région en avaient, en moyenne, 279. Cela représente un écart de -15.05%. On retrouve une tendance similaire en 2017 avec toujours 237 clients actifs sur votre secteur contre une moyenne région de 281 (-15.66%)

Depuis janvier 2017, nous avons voulu vous accompagner dans votre développement à travers deux plans de retour à la performance. Pour cela, nous avons défini avec vous des axes d’amélioration prioritaires. Que ce soit sur le premier plan (entre janvier et avril 2017) ou le deuxième, proposé prolonger les efforts de retour à la performance (entre mai et septembre 2017), sur 5 axes définis, 4 de ces priorités n’ont pas été atteintes. Malgré les mises en garde à travers des entretiens de mise au point et des suivis par courrier du 6 octobre 2016 et mails des 02 juin 2017 et 10 janvier 2018 ; malgré les derniers plans de retour à la performance cités ci-dessus, vos résultats ne sont toujours pas en ligne avec les attentes de l’entreprise. Au contraire, cette tendance de sous-performance empire sur le début 2018 avec un chiffre d’affaires (facturé + portefeuille de commandes) 183 101 € sur votre secteur ce qui vous positionne au 9ème rang sur 10 secteurs de la région en valeur absolue.

En ce qui concerne le taux d’avancement de vos objectifs annuels 2018, vous êtes à 22.6% de réalisation, soit la 10ème performance sur 10 secteurs de la région et 38ème sur 40 en France (les deux secteurs en deçà de votre-performance ayant été impactés par des absences de longue durée du titulaire du poste).

Aussi,

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés,

Au vu de tout ce qui précède et compte tenu du fait que malgré 4 années de contre-performance, la tendance continue à se dégrader sans que l’entreprise ne puisse apercevoir de redressement

Considérant que les discussions lors de l’entretien du 21 février 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre point de vue,

Pour toutes ces raisons et parce qu’une telle situation ne peut perdurer, nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera payé. De ce fait, votre matériel de travail devra être restitué à cette date à l’exception du véhicule, qui le sera à la fin de votre préavis. (') »

Ainsi, la société Gifrer Barbezat a justifié le licenciement de M. [H] en formulant à son encontre trois griefs :

— une baisse du chiffre d’affaires continue au cours des années 2014 à 2017, accompagnée d’une non-réalisation des objectifs fixés en termes de chiffre d’affaires

— l’insuffisance du taux de transformation résultant de son activité depuis quatre ans

— l’insuffisance du nombre de commandes prises concernant les produits de la gamme SMI.

A l’analyse de ces griefs, l’employeur a licencié M. [H] à raison de son insuffisance professionnelle dans l’exercice de ses fonctions de VRP, outre une insuffisance de résultats concernant le chiffre d’affaires.

En droit, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance professionnelle, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié.

En l’espèce, la société Gifrer Barbezat indique, dans ses conclusions, que le chiffre d’affaires de M. [H] a baissé de 7,56 %, à comparer les chiffres de l’année 2014 et de l’année 2015, et n’a progressé que de 2,12 %, à comparer les chiffres de l’année 2015 et de l’année 2016, et de 1,82 %, à comparer les chiffres de l’année 2016 et de l’année 2017. Elle ajoute que le chiffre d’affaires réalisé par M. [H] a reculé de 3,71 % en quatre ans, alors que celui de la région où celui-ci était affecté a augmenté de 14,16 %.

A l’appui de ses constatations concernant les performances de M. [H], la société Gifrer Barbezat verse aux débats deux mails, datés du 9 septembre 2016 et du 13 janvier 2017, adressés par M. [W], supérieur hiérarchique de celui-ci, à M. [F], directeur de la « Business Unit France » de la société (pièces n° 17 et 19 de l’intimée), le compte-rendu d’entretien annuel d’appréciation de M. [H], portant sur l’année 2016 (pièce n° 18 de l’intimée) et un document d’analyse des performances réalisées par ce dernier (pièce n° 22 de l’intimée).

Après examen de l’ensemble des pièces versées aux débats par la société Gifrer Barbezat, cette dernière échoue à établir que le chiffre d’affaires réalisé par M. [H] est en baisse sur plusieurs années, alors qu’il a augmenté entre 2016 et 2017. Elle ne rapporte pas la preuve que M. [H] a obtenu des résultats annuels systématiquement en deçà des objectifs, puisque seuls les objectifs fixés pour l’année 2017 sont connus. Ainsi, elle ne démontre pas la réalité de l’insuffisance de résultats invoquée, dans les termes de la lettre de licenciement, pour justifier la rupture du contrat de travail.

S’agissant du taux de transformation, celui de M. [H] est inférieur à celui des salariés de la région nord-est ou de la France, pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017 – le salarié ne contestant par l’exactitude des chiffres qui sont mentionnés dans le « document d’analyse des performances », du moins en ce qui le concerne personnellement. Il en va de même pour les contrats SMI signés, pour les années 2016 et 2017.

Toutefois, M. [H] fait observer, sans être contredit, qu’au dernier état de la relation contractuelle, son employeur lui avait affecté le secteur regroupant les [Localité 2]. Il soutient qu’il a été confronté à une situation difficile, après que la ville a été frappée par des attentats terroristes en novembre 2015, qui ont entraîné une chute de la fréquentation touristique et donc de la clientèle des pharmacies de la capitale. La société Gifrer Barbezat n’évoque pas les performances du VRP affecté au secteur regroupant les autres arrondissements de Paris, ce qui constitue une limite aux comparaisons effectuées entre les résultats de M. [H] et ceux de tous les autres VRP travaillant sur la région nord-est, voire sur l’ensemble du territoire national.

Par ailleurs, la société Gifrer Barbezat ne justifie pas du contenu de l’accompagnement de M. [H], qu’elle indique avoir mis en place à travers deux plans de retour à la performance, à compter de janvier 2017. Elle ne démontre pas non plus l’assertion selon laquelle la tendance de M. [H] à la sous-performance a empiré au début de l’année 2018.

Dans ces conditions, l’employeur ne démontre pas la réalité de l’insuffisance professionnelle invoquée pour justifier le licenciement de M. [H], qui, dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [H], qui avait une ancienneté de vingt-trois années au moment de son licenciement par la société Gifrer Barbezat, laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 17 mois de salaire brut (qui était de 1 940,63 euros, au dernier état de la relation contractuelle).

En tenant compte de l’ancienneté de M. [H] et de son âge (48 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 30 000 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite, conformément à la disposition du jugement du conseil de prud’hommes, dont il n’est pas demandé infirmation, de trois mois d’indemnités.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires

M. [H] fait valoir que M. [F] lui a annoncé par téléphone qu’il était licencié, quinze jours après l’entretien préalable (qui avait eu lieu le 21 février 2018). A la suite de cette annonce, il a été victime d’un malaise avec perte de conscience, alors qu’il se trouvait dans l’officine d’un client, et a été transporté à l’hôpital, où il est resté 24 heures en observation. La CPAM a au demeurant pris en charge les conséquences de ce fait au titre de la législation sur les accidents du travail (pièce n° 18 de l’appelant).

M. [H] ajoute qu’il a eu ensuite plusieurs échanges téléphoniques avec M. [F], au cours desquels ce dernier a accepté de reconsidérer la décision de le licencier, avant de la confirmer.

Par courrier du 27 mars 2018, alors que M. [H] était en arrêt-maladie, son employeur lui a demandé de restituer son matériel professionnel (pièce n° 13 de l’appelant).

Par mail du 25 mai 2018, l’avocat de la société Gifrer Barbezat mettait en demeure M. [H] de remettre tout le matériel professionnel conservé indûment et de cesser toute activité au nom de son ancien employeur (pièce n° 15 de l’appelant).

La Cour relève que M. [H] ne démontre pas que l’accident du travail, reconnu par la CPAM, a eu lieu dans les circonstances qu’il décrit, si bien qu’il n’est pas établi qu’il a été victime d’un malaise, à la suite d’un appel téléphonique de M. [F].

Les échanges téléphoniques que M. [H] dit avoir eus avec M. [F] ne sont pas de nature à caractériser le caractère vexatoire ou brutal du licenciement.

Il en va de même s’agissant des demandes de son employeur ou de l’avocat de celui-ci de rendre son matériel professionnel, après la notification de son licenciement, quand bien même il était en arrêt-maladie et alors qu’il ne rapporte pas la preuve de la date à laquelle la restitution de ce matériel a eu lieu.

Alors que M. [H] conteste avoir fourni une quelconque prestation de travail pour le compte de la société Gifrer Barbezat postérieurement au 7 mars 2018 et que cette dernière ne démontre pas le contraire, la mise en demeure qui lui a été adressée de cesser son activité de VRP ne constitue pas une circonstance vexatoire de la procédure de licenciement.

En conséquence, la demande de M. [H] en dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances vexatoires n’est pas fondée ; le jugement déféré sera infirmé en conséquence.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [H], partie appelante et perdante pour le principal, sera condamnée aux dépens d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Gifrer Barbezat sera condamnée à payer à M. [H] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel ; la demande de celle-ci en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 28 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a condamné la société Gifrer Barbezat à verser à M. [K] [H] les sommes de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Rejette la demande de M. [K] [H] en dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement ;

Condamne la société Gifrer Barbezat à payer à M. [K] [H] 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ;

Condamne M. [K] [H] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la société Gifrer Barbezat en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Gifrer Barbezat à payer à M. [K] [H] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE,