AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/02456 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NQBF

[A]

C/

S.A. INETUM INFOGEN SYSTEMS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mars 2021

RG : 18/01630

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2024

APPELANT :

[W] [A]

né le 30 Octobre 1966 à [Localité 5]

[Adresse 3]'

[Localité 1]

représenté par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société INETUM anciennement dénommée société GFI INFORMATIQUE venant aux droits de la société GFI INFOGEN SYSTEMS

[Adresse 2]

[Localité 10]

représentée par M^e Léa DUHAMEL de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [W] [A] (le salarié) a été engagé à compter du 15 septembre 1998 par la société Infogen systems (aux droits de laquelle vient la société GFI Infogen systems, devenue la société GFI informatique et dorénavant dénommée Inetum) par contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de projet.

La société, soumise aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil [SYNTEC], emploie habituellement au moins 11 salariés.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 21 mars 2011.

Le 9 octobre 2013, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (79.186,65 euros), une indemnité de licenciement (32.994,43 euros), une indemnité de préavis (19.796,66 euros), et congés payés afférents (1.979,66 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (39.593,32 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.500 euros).

Le salarié a modifié ses demandes, portant à 105.582,08 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 50.000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et sollicitant le remboursement de frais professionnels (875,84 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 11 octobre 2013.

L’affaire a été radiée une première fois le 1er octobre 2015, réinscrite au rôle le 29 septembre 2017, puis de nouveau radiée le 17 mai 2018 et réinscrite au rôle le 1er juin 2018.

L’affaire a été renvoyée à plusieurs reprises devant le bureau de jugement.

La société GFI Infogen systems (aux droits de laquelle vient la société GFI informatique) s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les juges du conseil de prud’hommes se sont déclarés en partage de voix par procès-verbal du 12 mars 2020.

Par jugement du 25 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon en sa formation de départage a :

débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA GFI infogen systems formée par M. [A] ;

débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [A] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 avril 2021, M. [A] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, en ce qu’il a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de l’ensemble de ses demandes et en ce que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été rejetée.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 mai 2024, M. [A] demande à la cour de :

infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 25 mars 2021 ;

statuant à nouveau,

à titre principal,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] aux torts exclusifs de l’employeur ;

en conséquence,

condamner la société Inetum anciennement nommée GFI Infogen systems à lui verser :

105.582,08 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

45.092,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement (23 ans d’ancienneté) ;

55.753,44 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (25 ans, 4 mois et 15 jours d’ancienneté, au 15 mai 2024) ;

50.000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

19.796,66 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

1.979,66 euros afférents au titre des congés payés ;

875,84 euros au titre du remboursement des frais professionnels ;

600 euros de remboursement de franchise ;

à titre subsidiaire,

condamner la société Inetum anciennement nommée GFI Infogen systems à lui verser les sommes suivantes :

une demande d’indemnisation à hauteur de 20.000 euros de dommages et intérêts du fait de la perte de l’avantage perdu au niveau de l’assurance complémentaire retraite ;

50.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

600 euros de remboursement de franchise ;

875,84 euros au titre du remboursement des frais professionnels ;

en tout état de cause,

condamner la société Inetum anciennement nommée GFI Infogen systems à lui verser la somme de 7.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 juin 2024, la société GFI informatique demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer le jugement rendu par la formation départage du conseil de prud’hommes de Lyon et de :

juger que la société Inetum n’est responsable d’aucun manquement rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, de sorte que la demande de résiliation judiciaire de M. [A] ne saurait prospérer ;

déclarer M. [A] mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter ;

condamner reconventionnellement M. [A] au paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

condamner M. [A] aux entiers dépens ;

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire, la cour devait considérer que la demande de résiliation judiciaire de M. [A] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

limiter la condamnation au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 26.927,11 euros ;

limiter la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail soit 19.387,80 euros ;

confirmer le jugement pour le surplus et débouter M. [A] du surplus de ses demandes.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Le salarié fait grief au jugement de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral en exposant que la société a tout mis en oeuvre pour le mettre à l’écart et dégrader ses conditions de travail dès lors qu’il a refusé de renoncer aux heures de travail accumulées sur son crédit temps, et que le harcèlement s’est manifesté par des attitudes, des brimades, des pressions, des vexations, voire des refus de communication, que la répétition injustifiée rend condamnable, et plus précisément par :

— un chantage entre mars et juillet 2009 du directeur de l’entité Infogen, M. [K], conditionnant la prise en compte du crédit temps de ses collaborateurs au renoncement de son propre crédit temps et un traitement différencié personnel et inapproprié par rapport aux autres salariés concernant le traitement du crédit temps litigieux ;

— des reproches injustifiés de la part de M. [K], concernant : la gestion du déménagement de la société dans de nouveaux locaux, alors qu’il n’avait ni l’autorité ni les moyens de le gérer efficacement ; la continuité de la télémaintenance après le déménagement, alors qu’il est établi qu’il a eu toutes les difficultés à mener à bien sa mission, malgré ses alertes et relances auprès du directeur commercial et alors que le directeur général était au fait des problèmes rencontrés ; les problèmes de messagerie, alors même que la messagerie du groupe n’est en aucun cas sous sa responsabilité, qu’il n’a aucun droit de regard sur l’informatique interne du groupe et qu’une partie des problèmes de messagerie à été imputée à la société GFI Infogen par la direction des systèmes d’information [DSI] du groupe malgré leur incapacité à régler les problèmes graves et récurrents dont la société a eu à pâtir ; l’absence de reporting sur le cost Saas, alors même que seul M. [M] en est responsable et qu’il n’avait que la responsabilité technique du bon fonctionnement de la plate-forme SaaS et non la responsabilité de ce département ; sa difficulté à s’intégrer dans le groupe GFI, alors qu’il a travaillé pour le groupe de 2004 à début 2009 sans que ne survienne aucun problème, les problèmes étant apparus tout de suite après le chantage au crédit d’heures ; la non rentabilité de son équipe, alors même que les propos du directeur général sont contredits par le reporting qu’il a présenté et la production d’une analyse complète et positive de l’activité de son équipe ;

— le salarié fait observer qu’il est possible en matière de harcèlement d’alterner reproches et reconnaissance afin de rendre le harcèlement plus difficile à démontrer et de déstabiliser encore plus la personne harcelée, et les quelques phrases sympathiques sur ses très bonnes capacités ne suffisent pas à caractériser la bienveillance alléguée par la société à son égard ;

— il fait valoir qu’il s’est trouvé dans l’obligation d’assurer des tâches qui ne relèvent pas de ses attributions et qui constituent des tâches en dehors des procédures de gestion du groupe, et notamment : d’assurer la gestion de l’intégralité des prolongations de périodes d’essai de ses collaborateurs à la place du service des ressources humaines, de passer des commandes fournisseurs à la place du service achat, de mettre à jour l’agenda des collaborateurs à la place du service planning, de participer activement à l’élaboration d’un reporting complet du cost SaaS/hébergement ; il a du assurer d’autres tâches qualifiées de 'petites bricoles’ par la partie adverse, qui représentent néanmoins 107,25 heures de travail sur 9 mois, et qui malgré une apparence anodine peuvent être considérées comme du harcèlement si répétées ;

— son employeur a tout mis en oeuvre pour créer des conditions de travail très difficiles, notamment depuis 2009 avec une communication très tardive, voire a posteriori, d’objectifs contradictoires via des mails, des entretiens individuels, avenants au contrat de travail ou lors de la présentation des objectifs de l’équipe système pendant les séminaires ; il n’a jamais reçu communication des copies de l’ensemble de ses entretiens annuels malgré ses demandes répétées, et son employeur ne souhaitait pas qu’il connaisse les moyens de détermination de sa rémunération variable ;

— il n’a reçu aucune réponse de la part de son employeur à ses demandes d’ordre administratif ou demandes pragmatiques et factuelles lui permettant de mener à bien ses missions, qu’il s’agisse du renouvellement de son véhicule de fonction bloqué pendant 9 mois en 2010 et 33 mois en 2020 ayant nécessité l’intervention de son avocat, de l’absence de réponse à ses demandes de remboursement de frais professionnels pourtant validés par la société, ou encore du refus de lui octroyer une chaise adaptée à son problème de santé; certaines autres de ses demandes ont été traitées avec un retard inacceptable, à l’instar de sa carte affaires ou du nouveau téléphone d’un nouveau collaborateur qu’il mettra plusieurs mois à obtenir ; la direction générale de l’entité n’a par ailleurs pas pris en considération ses problématiques récurrentes liées aux blocages fournisseurs tant sur les livraisons que sur ses demandes de cotations malgré ses nombreuses sollicitations ;

— il a par ailleurs fait l’objet d’une mise à l’écart progressive de ses attributions professionnelles, la nature, les moyens et les appréciations de ses missions ayant évolués très défavorablement depuis 2009, en ce qui concerne notamment la suppression sans information du comité de direction élargi auquel il avait été intégré, la suppression de son accès à internet depuis son téléphone professionnel alors qu’il était responsable d’une infrastructure technique qui devait fonctionner en continu, l’attribution progressive et officieuse de son poste à un autre collaborateur, M. [Z] ; bien qu’il ait été mis au placard par son employeur, cette situation a engendré par ailleurs une surcharge de travail;

— le salarié soutient par ailleurs qu’il a pu déplorer le blocage et la diminution de sa rémunération à compter de fin 2008, qu’il s’agisse de la part variable comme de sa rémunération de base, ainsi qu’un traitement défavorablement différencié par rapport au reste de son équipe ; il a par ailleurs eu à subir la suppression de sa retraite complémentaire conventionnelle, sans aucun motif légitime ni explication ;

— l’article paru en 2008 relatif à la vague de suicides au sein de la société permet d’éclairer sur certaines méthodes de management en vigueur dans le groupe, à l’instar du nombre d’arrêts maladie ou hospitalisation d’urgence de ses collaborateurs, causées par des conditions de travail désastreuses voire immorales.

La société dénie tout harcèlement moral en faisant valoir que :

— la pratique exceptionnelle en vigueur de manière informelle dans l’entreprise, permettant aux salariés de bénéficier d’un crédit temps, ne figurait que dans des projets d’accord jamais signés et favorisait les abus, en sorte que le directeur général délégué a proposé d’évoquer la question dans le cadre de la négociation collective et le maintien des astreintes et heures exceptionnelles dans cette attente, sans qu’aucun chantage ou pression n’ait été exercé sur le salarié ; l’appelant a par ailleurs été indemnisé pour les astreintes réalisées s’il le souhaitait ;

— sur les reproches prétendument injustifiés : non seulement les remarques formulées par la société concernant les problèmes de messagerie électronique et de télémaintenance au moment du déménagement étaient légitimes, mais M. [K] et l’ensemble de l’équipe dirigeante se sont montrés d’une extrême bienveillance à son égard, et si le salarié n’en portait pas seul la responsabilité, c’est légitimement que M. [C] regrettait qu’il dresse un bilan a posteriori plutôt que d’anticiper les difficultés ; concernant l’absence de reporting, il ressort des pièces produites par l’appelant qu’aucun reproche ne lui a été directement formulé et qu’il s’agissait d’une demande légitime de son supérieur, pas plus qu’il ne lui a été reproché de ne pas s’être intégré au groupe, et les constats qu’elle a pu formuler dans ses écritures à partir de l’ensemble des pièces communiquées ne sauraient justifier a posteriori sa demande de résiliation judiciaire ; concernant le prétendu reproche de 'non rentabilité de son équipe', M. [K] n’a formulé aucun grief mais légitimement sollicité de la visibilité sur la maîtrise des coûts et les fonctions exercées par les nouveaux embauchés;

— sur les tâches assurées par le salarié et qui ne relevaient selon lui pas de ses missions : M. [K] lui a légitimement expliqué qu’il lui revenait de renouveler la période d’essai des salariés qu’il embauche, la réticence du salarié n’étant en revanche pas justifiée ; concernant les commandes de systèmes effectuées par le salarié, cette tâche relève nécessairement des missions d’un responsable système, comme le lui a spécifié Mme [T] dans son rappel de la procédure applicable ; la demande spécifique de modification de l’agenda de ses collaborateurs faisait suite à une demande du salarié de ne plus être intégré au sein des permanences d’astreinte, afin d’aller au plus vite et non pas dans l’objectif de le 'punir’ ; le salarié ne peut légitimement se prévaloir de ne pas détenir certaines informations alors même que l’objet de la requête de sa hiérarchie était qu’il procède à la recherche des dites informations pour analyse de rentabilité d’un département dont il avait la charge ;

— le salarié tente de présenter sa mauvaise gestion d’un événement datant de près de 10 ans, purement anecdotique, comme un manque de moyen alors qu’à travers les blocages rencontrés lors du déménagement de la société en septembre 2010, le requérant lui reproche en réalité les décisions collectives prises au niveau du groupe dans le choix des fournisseurs ainsi que des difficultés ponctuelles inhérentes à ses fonctions dans ses relations avec les fournisseurs ;

— sur la transmission des objectifs, la régularisation tardive qui lui est reprochée est en réalité uniquement imputable au salarié, soit en raison du refus de ce dernier de signer l’avenant et de ses interrogations ayant donné lieu à de nombreux échanges avec la direction, soit de son placement en arrêt maladie au cours de la période où sont traditionnellement discutés les objectifs ; le salarié avait parfaitement connaissance et accès à l’ensemble des éléments financiers des objectifs qui lui étaient fixés, et il ne fournit aucun élément chiffré permettant de corroborer le fait qu’il aurait connu une baisse significative de sa rémunération en 2009, alors qu’elle n’a jamais été si élevée que cette année-là et qu’il était en arrêt maladie à compter de 2011, de sorte que la baisse de rémunération évoquée, si elle était avérée, serait sans lien avec la fixation par la société de ses objectifs ;

— sur les sollicitations du salarié, pendant son congé maladie en 2012, ce dernier n’a pas laissé le temps à M. [C] de prendre les informations nécessaires auprès du service des ressources humaines s’agissant de sa rémunération variable et ses congés payés et a reçu une réponse circonstanciée quelques jours après avoir envoyé son email ;

— sur la prétendue mise à l’écart du salarié, le salarié se prévaut d’une décision organisationnelle collective ne le visant pas personnellement concernant la suppression du comité de direction élargi et dont il se serait inquiété à l’époque s’il n’en avait pas été informé comme il le prétend ; les pièces produites par le salarié ne sont pas de nature à démontrer qu’il a été mis à l’écart de budgets annuels en 2010, ni que son poste aurait été proposé en 2009 à l’un de ses collaborateurs, alors même que compte tenu de son absence prolongée il était nécessaire d’assurer la continuité de l’activité, ce qu’a temporairement fait M. [Z] ;

— le salarié ne verse aucun élément permettant d’établir qu’il a eu à accomplir des tâches en dehors de ses attributions, et les faits qu’il invoque sont anciens et anecdotiques ;

— sur le prétendu blocage de la rémunération de l’appelant, non seulement les augmentations individuelles n’ont aucun caractère automatique et ne sont pas principe annuellement dues aux salariés, mais de plus il n’était pas prioritaire en 2009 pour bénéficier d’une augmentation individuelle compte tenue de l’augmentation conséquente de sa rémunération fixe consentie en 2008 ; il ne démontre pas qu’une augmentation de sa part variable lui avait été promise ;

— il apparaît que le salarié n’a en réalité pas supporté l’intégration de la société Infogen au sein du groupe GFI Informatique ni le départ de M. [U], fondateur et dirigeant de la société Infogen systems, se plaçant dans une logique d’opposition systématique ; les seuls mails adressés par ce dernier dans le but de se constituer une preuve à lui-même ne sont pas de nature à démontrer la réalité du harcèlement dont il se prévaut ;

— concernant le fait que la direction n’aurait pas répondu aux sollicitations du salarié, s’agissant des frais engagés en 2011 dont il sollicite le remboursement, ils sont nécessairement d’origine personnelle compte tenu de son placement en arrêt maladie, et le salarié ne justifie pas avoir réglé la somme liée en sinistre de 2017 et qu’une franchise aurait été appliquée ; sur la suppression de l’accès à internet sur son téléphone portable, cette décision qui n’était par ailleurs pas de nature à impacter son travail, faisait partie d’une refonte globale des abonnements dans le cadre de la migration en cours ; le salarié ne démontre pas avoir fait la demande d’une chaise adaptée ; sur le renouvellement de son véhicule de fonction, l’attitude d’opposition du salarié a créé des difficultés dans le processus ;

— la seule production de certificats médicaux ne suffit pas à établir une présomption de harcèlement moral et les éléments médicaux produits par le salarié ne font que supposer un lien entre une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé ; ce dernier ne démontre pas que son invalidité et le statut de travailleur handicapé qui lui a été reconnu 3 ans après le début de son arrêt maladie seraient en lien avec son travail, et les faits relatés dans l’article de presse versé au dossier, qui ne concerne pas la société dans laquelle était employé le requérant, n’ont pas de lien avec sa propre situation.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1-1- Sur les faits invoqués

La règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable aux faits juridiques. La preuve des faits invoqués est établie par tous moyens et la cour appréciera dans ce cadre la force probante des mails émis par le salarié.

1-1-1- Sur les pressions et le chantage exercé pour que le salarié renonce à son compte crédit temps entre mars et juillet 2009

Il résulte des pièces versées aux débats qu’il existait entre le salarié et le directeur général au cours de la période de mars à juillet 2009, un différend sur le 'crédit temps’ de celui-là qui comme l’a exactement considéré le juge départiteur s’est manifesté dans un premier temps par le refus puis l’admission tardive et conflictuelle de la possibilité pour M. [A] de récupérer ses heures de crédit temps.

L’employeur a tenté effectivement de remettre en cause une pratique dans l’entreprise, qui ne résultait pas d’un accord d’entreprise, en l’absence de signature de l’employeur et des représentants des organisations syndicales de salariés. Puis, il s’est résolu à aborder la remise en cause de celle-ci dans le cadre des NAO tout en maintenant sa contestation voire une suspicion sur la comptabilisation du crédit d’heures personnel de M. [A].

Le directeur général, M. [K], indiquait en effet dans un courriel du 8 avril 2009 :

' En ce qui concerne la NAO, je suis parfaitement d’accord avec les éléments que vous demander dans l’ordre du jour.

En ce qui concerne le crédit temps, je suis parfaitement d’accord pour gérer dans la NAO le futur. Par contre, pour le passé, je n’en suis pas à un stade de reconnaître la totalité de la dette telle que décrite dans une feuille excel dont je ne sais rien. En partant du postulat que les chiffres sont exacts, que les coefficients multiplicateurs soient reconnus, je maintiens que je différencie totalement le crédit temps venant des jours de congés des personnes ne respectant pas la note de service sur les CONGÉS PAYÉS et RTT avec le crédit temps provenant d’un travail effectif lors d’un week-end ou d’une astreinte.

Pour montrer une démarche positive, j’ai tendance à reconnaître la totalité de la 'dette pour l’équipe Système. Je différencie par contre l’équipe de son manager.

J’attends les propositions de [W] [A] pour comprendre les efforts envisagés avant de répondre à votre mail. (…)'

M. [A] répondait dans un courriel du 28 avril suivant : ' (…) Pour faire suite à notre conversation téléphonique concernant la valorisation de mes interventions techniques exceptionnelles. J’ai bien entendu que tu estimais qu’au regard de mon coût de revient, il n’était pas rentable pour GFI de me faire intervenir dans ces conditions (…) De toi à moi, je regrette amèrement que tu conditionnes la pris en compte du solde des crédits temps de mon équipe au fait que je 'fasse cadeau’ de tout ou partie des fruits de mont travail acharné. Je le regrette d’autant plus que cela est en contradiction avec ton mail d’hier adressé à tous indiquant je te cite :

'Même s’il n’existe aucun accord signé justifiant la méthode de calcul, la direction accepte: 1) que ces éléments sont incorporés à la NAO en cours de discussion avec votre représentant 2) que la situation actuelle soit maintenue jusqu’à fin mai 2009 pour les astreintes et les heures exceptionnelles. Donc toute personne ayant fait des travaux ou des astreintes sur la période actuelle sera bien payée comme précédemment jusqu’à fin mai, date à laquelle nous aurons loisiblement finalisé un accord signé par les deux parties'.

Pour finir, et en ce qui me concerne (je laisse le soin à [X][N] de traiter la problématique de mes collaborateurs), je te demande à mon tour de me faire part par écrit de ta décision (…)'

Le directeur général rajoutait le même jour : ' Nous ne progressons guère, donc je te propose d’arrêter ces échanges de mails qui te prennent du temps et ne sont guère productifs. (…)

En ce qui concerne les opérations exceptionnelles EN CE MOMENT, et jusqu’à fin mai, j’ai déjà répondu et je maintiens ce que j’ai écrit. L’accord non signé sera respecté et donc tu peux intervenir quand tu penses que c’est toi le plus compétent pour le faire et la note non signée appliquée jusqu’à maintenant sera respectée (je te redis pour la Nième fois que c’est sur l’historique que nous ne sommes pas d’accord, je ne reviens pas évidemment sur les feuilles d’intervention que [G] m’a fait signer depuis mi janvier 2009 environ).

J’attend la proposition des salariés pour une nouvelle version, signée par les parties, qui soit motivante pour les salariés qui acceptent des astreintes et des travaux exceptionnels et qui prennent en compte les impératifs économiques. En ce qui concerne ton crédit temps, j’ai déjà exprimé mon opinion sur ce sujet. Bonne réception'

Ce faisant, en maintenant cette suspicion sur le salarié, les faits de pression pour qu’il renonce à son crédit temps sont établis.

1-1-2- Sur les reproches infondés sur le travail du salarié

* sur les reproches portant sur la continuité de la télémaintenance lors du déménagement

Il était prévu depuis la fin de l’année 2009 l’intégration de l’informatique interne de la société GFI Infogen systems vers le DSI Groupe et son déménagement de [Localité 6] à [Localité 10], sachant que la société était répartie sur 5 sites ([Localité 6], [Localité 12], [Localité 8], [Localité 11] et [Localité 4]).

Il est établi que M. [C], directeur général délégué, a, par courriel du 17 septembre 2010 reproché au salarié de ne pas avoir géré le projet de déménagement en mettant en exergue qu’il était plus qu’anormal que ce bilan intervienne le lendemain du déménagement.

Le salarié a immédiatement dénié sa responsabilité en répondant que ce n’était pourtant pas faute de l’avoir relancé, d’avoir relancé [F] [S] et les commerciaux face aux difficultés qu’il rencontrait de la part de certains clients et face à l’erreur du groupe qui n’avait pas transmis les bonnes adresses IP. Il ne lui a pas été donné de réponse.

*Sur les reproches concernant la messagerie

Il est justifié que le salarié s’est vu reprocher par le directeur général, dans un courriel du 21 janvier 2010, de ne pas avoir fait un travail professionnel dans le cadre d’une réception en rafale de 4800 emails supposés adressés aux clients de GFI Infogen, sur toutes les adresses mails de la société, dont les IRP et une adresse hautement sécurisée et interdite formellement, voir même envoyés 11 fois pour certaines adresses, d’avoir cherché à le joindre mais de ne pas l’avoir eu.

En suite du courriel d’explications de M. [A] indiquant que la liste des adresses fournies provenait de leur 'anti spam Mailinblack’ et de ce que son portable était libre sans appel depuis 16h ou 17h mais qu’il avait eu beaucoup d’appel sur le fixe, le directeur a immédiatement reconnu son erreur en lui indiquant : '(…) En conclusion, je dis, j’écris et je maintiens que tu fais un excellent travail sur le plan technique, que grâce à toi le SI de GFI Infogen tient la route et que je suis persuadé que tu sauras faire ce qu’il faut sur 2010 pour que le SI de GFI Infogen s’intègre dans celui de GFI (en particulier avec le déménagement à [Localité 10]). Mais je te dis aussi que en communication, tu as une marge de progression (le commentaire en particulier sur l’heure d’envoi est sidérant) (…).'. Les reproches lors de l’incident de mailing sont établis.

Au cours de l’année 2010, l’entreprise a été confrontée à des dysfonctionnements de la messagerie lors de la migration des adresses mail GFI Infogen au sein de GFI, sans qu’il apparaisse au sein des divers échanges l’existence de reproches adressés au salarié sur une éventuelle imputabilité de ceux-ci à son travail ou à son service (cf pièce 118). Le fait n’est pas établi.

Le salarié s’est vu attribuer au titre de l’atteinte des objectifs 2010 en terme de qualité, la note de 15% particulièrement basse. Le fait est établi.

* Sur les reproches concernant l’absence de reporting

Au sein du courriel du 8 décembre 2009, M. [K] a fait valoir ses priorités en termes d’attentes de sa part envers M. [A], dont avoir une réponse claire sur les costs du SaaS, ce qui ne constitue pas un reproche portant sur une absence de compte rendu, mais d’un reproche sur la qualité de la réponse donnée. Le fait est établi.

* Sur les reproches portant sur le fait de ne pas s’intégrer dans le groupe GFI

Il est constant qu’au sein de ses conclusions, la société a mentionné que le salarié n’avait pas supporté l’intégration de la société GFI Infogen systems au sein du groupe GFI informatique.

* Sur les reproches portant sur la non rentabilité de l’équipe

Par courriel du 23 novembre 2009, le directeur général indiquait concernant les membres de l’équipe du service informatique de M. [A] que : 'Je n’ai pris aucune décision les concernant. Mais si je n’ai aucune info, OUI cela veut dire qu’il y a au moins une personne de trop. En effet, je veux que ce soit la DSI Groupe qui reprenne la partie informatique de GFI Infogen. Et donc il y a trop de monde dans ton équipe sur la partie système (pas sur la partie SaaS ou la partie facturable).'

Il ne s’agit pas de reproches sur la rentabilité de l’équipe, s’agissant d’une réflexion dans le cadre de la restructuration du groupe. De même, le fait de déclarer qu’une équipe est peu facturable, ne relève pas d’un reproche s’agissant du service informatique dédié à l’entreprise, mais d’un simple constat comptable objectif outre du souhait légitime de visibilité quant à la maîtrise des coûts. Le fait n’est pas établi.

1-1-3- Sur l’obligation de réaliser des tâches qui ne sont pas dans ses attributions

* Le directeur général de la société a effectivement demandé à M. [A] de gérer lui-même le renouvellement de période d’essai des membres de son équipe (courriel du 23 novembre 2009) en écrivant la lettre de renouvellement qu’il devait trouver dans l’intranet du groupe et lui a spécifié que s’il l’oubliait, il le lui reprocherait comme une faute professionnelle.

Or la procédure habituelle du groupe est l’envoi de la lettre de renouvellement de la période d’essai par le service des ressources humaines et cette tâche à caractère juridique ne rentre pas dans les attributions contractuelles du responsable du service informatique de la société. Le fait est établi.

* Il a été demandé au salarié par le directeur général adjoint de traiter une commande de 'connecteur Oracle pour devlpt.net du client Leger Interface avec sage X3. Achat web’ le 27 mai 2009. Le fait est établi.

* Il a été demandé au salarié d’établir la rotation de ses collaborateurs concernant les astreintes dès lors qu’il n’en prenait plus, afin que le service puisse mettre en oeuvre de tour de rôle au sein du planning, ce qui rentrait dans ses missions de chef de service. Il ne lui a aucunement été demandé de mettre à jour l’agenda des collaborateurs à la place du service planning. Le fait n’est pas avéré.

* Il est établi qu’il a été obligé de participer à l’élaboration du compte rendu complet sur le 'costs SaaS’ alors que son département est le seul à ne pas avoir de cost budgétaire.

* Le directeur général lui a demandé (courriel du 8 décembre 2009) de travailler sur le problème des 'CRV', s’agissant d’un problème de fonctionnement d’un logiciel dont il est constant qu’il a été conçu et géré par la DSI du groupe en contradiction avec les procédures qu’il souhaitait mettre en oeuvre, à savoir la gestion informatique par la DSI groupe.

* Il est établi que :

— il a été demandé au salarié de participer au déménagement physique de bureaux et tables de réunion lors des opérations de déménagement entre [Localité 7] et [Localité 9] (le 25 mars 2010) ;

— le directeur général a demandé à bénéficier d’une formation sur le logiciel IGS News, d’avoir une lumière qui marche dans son bureau en octobre 2009, alors qu’il ne s’agit pas de tâches inhérentes à son contrat de travail.

Le salarié s’est plaint au sein de l’analyse de son activité de septembre 2009 (Pièce 59) d’avoir à faire des travaux qui n’ont rien à voir avec la partie système comme l’aménagement de locaux, l’entretien (réparation de portes, serrures WC, gestion des alarmes), ce qui n’a pas été contesté par l’employeur dans un mail de retour. L’exécution de travaux ne rentrant pas dans les tâches inhérentes aux fonction de responsable du service informatique est corroborée par les demandes précédemment examinées. Les faits sont donc établis.

1-1-4- Sur les objectifs communiqués tardivement et sur les objectifs contradictoires

* Le salarié établit que l’avenant de l’année 2009 lui a été transmis pour 'en discuter’ le 28 mai 2009, postérieurement au début de la période de référence et n’a été signé que le 9 décembre 2009.

* Il est établi que l’avenant pour l’année 2010 a été transmis au salarié pour signature le 11 mars 2011, trois mois après la période de référence et que pour cette année 2010, l’objectif qualité a été noté à 15%, soit 3/20 le 21 mars 2011.

* Aucun objectif n’a été fixé au salarié pour l’année 2011 alors qu’il n’a été en arrêt de travail pour raisons médicales qu’à compter du mois de mars 2011.

* Sur les directives et objectifs contradictoires rendant son objectif inatteignable

Il est établi que le directeur général avait sollicité le salarié afin qu’il lui fournisse une analyse de l’activité 'SaaS’ dont il n’avait pas la charge comme précédemment indiqué mais les propos du salarié indiquant que le directeur général délégué ou directeur opérationnel lui interdisait de s’occuper de la gestion du Cost 'Saas’ ne sont pas corroborés par des éléments extérieurs à sa personne. Les objectifs contradictoires entre les deux principaux managers ne sont pas établis.

En revanche, il est établi que le salarié avait pour mission d’intégrer le système d’information de l’entité de la société GFI Infogen systems à celle du groupe, ce qui lui était demandé expressément par son directeur alors que dans le même temps :

— le directeur général lui demandait d’intervenir sur le logiciel CRV dépendant de la sphère d’intervention de la DSI groupe,

— aucune réponse ne lui a été donnée sur le point de savoir si le groupe avait pris une décision sur la prise en charge de la maintenance des ordinateurs portables de la société GFI Infogen systems ; la réponse donnée au directeur général allait dans le sens d’un refus de prise en charge (Nous n’avons pas délégué au helpdesk qui nécessite une expertise supplémentaire surtout avec un parc hétérogène – mail du 17 novembre 2009) ;

— en novembre 2009, le directeur général qui demandait à bénéficier de l’aide des fonctions support en transversal, se voyait répondre que l’intégration d’INgen dans l’organisation devait être étudiée car elle n’était pas si simple.

Ainsi il est établi que le salarié s’est heurté à des objectifs voir des directives contradictoires, rendant ses objectifs en matière de qualité de travail irréalisables.

Le salarié ne justifie pas des bulletins de salaire venant corroborer son tableau d’évolution des salaires à la baisse à compter de l’année 2010 par rapport aux années antérieures. Le fait ne sera pas retenu par la cour.

1-1-5- Sur l’absence de réponse aux sollicitations du salarié et le non remboursement de frais outre délais de restitution de véhicules de fonction

* Sur l’absence de réponse aux demandes d’ordre administratif

Par courrier recommandé avec avis de réception du 4 octobre 2012, le salarié a demandé à son employeur de lui transmettre au plus vite les copies de l’intégralité de ses avenants au contrat de travail, le détail des calculs et justificatifs associés de ses primes sur objectifs pour les années 2007 à 2011 outre les comptes rendus de ses entretiens individuels pour les mêmes années, indiquant que ses multiples demandes verbales et par mail (du 4 avril 2012) étaient restées sans réponse.

Il justifie des demandes par courriel des 4 avril, 19 avril 2012. Il ressort des mails échangés entre le salarié et le directeur général délégué que ce dernier lui a répondu sur le calcul de la prime pendant la durée de l’absence maladie, mais ne lui a pas communiqué les documents sollicités. Le fait en ce qu’il porte sur l’absence de réponse à la demande de communication des entretiens individuels, des justificatifs associés au calcul de ses primes sur objectifs pour les années 2007 à 2011 est avéré.

* Sur le blocage du changement de véhicule de fonction en 2010

Il est constant et établi que le véhicule de fonction du salarié devait être changé au plus tard le 12 juillet 2010, au regard du délai de restitution contractuel. Or ce n’est qu’en décembre 2010 qu’il a obtenu un autre véhicule, ne s’agissant pas d’un léger retard même si le salarié n’a jamais été sans véhicule. Alors même qu’il avait saisi le responsable de la flotte fin avril 2010 et le directeur général délégué dès le 10 juin 2010, le relançant régulièrement courant juin et début juillet 2010, ce n’est que fin septembre 2010 que le choix du nouveau véhicule a été validé par le responsable de la flotte et le 13 octobre 2010, ce dernier a lui a demandé de restituer le véhicule au plus vite. Le retard de trois mois n’est pas imputable au salarié, étant précisé que la nécessité de procéder à des réparations sur le véhicule avant sa restitution a engendré un retard supplémentaire de l’ordre de deux mois.

Le fait portant sur un retard de trois mois dans le changement de véhicule de fonction, non imputable au salarié, est établi.

* Il n’est pas établi que l’employeur a refusé au salarié de prendre l’avion pour se rendre à [Localité 8] afin de récupérer le véhicule qui devait lui être attribué, M. [C] ayant seulement indiqué à ce dernier qu’il était plus simple pour lui de ne pas passer par l’agence et de prendre directement le billet et de se le faire rembourser en frais.

* Sur les absences de remboursement de frais professionnels

La facture de réparation du véhicule de fonction du 12 décembre 2017 émanant du garage adressée au client GFI Informatique porte la mention 'franchise réglée client 12-12-17". Cette mention est insuffisante à établir que la preuve du paiement de cette somme par les soins du salarié. Il s’ensuit que le non remboursement de la somme de 600 euros au titre de frais professionnels engagés par le salarié n’est pas établi.

Il est constant que le salarié a engagé des frais de contrôle technique et de déplacement pour un montant de 275,84 euros étalés entre le 9 mai 2016 et le 13-19 juillet 2016 dans le cadre du changement de véhicule de fonction et de la récupération d’un nouveau.

Par courriel du 13 juillet 2016, le directeur général lui a indiqué que la prise en charge des frais de déplacement se ferait conformément à la politique de prise en charge des frais par l’entreprise, en pouvant être assimilé à un accord clair et non équivoque de prise en charge de ces dépenses au titre de frais professionnels.

Il est de principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

Ces frais professionnels qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et, d’autre part que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au mois égale au Smic.

S’agissant de la preuve d’une obligation, alors qu’il est constant qu’il existe au sein de l’entreprise des règles de remboursement des frais professionnel dont le caractère conforme aux principes légaux n’est pas remis en cause, il convient de considérer que le salarié ne justifie pas que les frais de contrôle technique du véhicule de fonction engagé pendant la durée de son arrêt de travail, au cours duquel il n’exerce pas d’activité professionnelle, sont à la charge de l’employeur. Il ne saurait donc prétendre à remboursement de frais professionnels à ce titre.

Il en est de même du remboursement des frais de déplacement pour récupérer le nouveau véhicule de fonction en juillet 2016 alors qu’il était toujours en arrêt maladie. Il s’ensuit que l’absence de remboursement de frais professionnels n’est pas établie.

* Sur le refus d’acquisition d’une chaise adaptée

Le salarié a sollicité des collègues aux fins d’attester sur le fait qu’il avait demandé une chaise adaptée, lui-même ne se souvenant pas de la date.

Les courriels versés aux débats en réponse, alors que personne de ne se souvient exactement de la date à laquelle il aurait fait cette demande, sont insuffisants à établir la date et le destinataire de la dite demande. Le refus d’acquisition d’une chaise adaptée n’est donc pas établi.

* Sur les demandes traitées avec retard inacceptable

Par courriel du 5 janvier 2010, le salarié a demandé à 'rjoseph’ de 'relancer la personne concernée pour valider la DA de la carte affaires de CGUES’ et à défaut de lui dire qui bloque pour qu’il le contacte, avec la mention’importance haute’ et que la demande date de plusieurs mois. Cet élément est suffisant pour établir qu’il a dû attendre pour qu’il obtienne une carte affaire pour un de ses nouveaux collaborateurs, sans pour autant qu’il justifie de la durée de ce retard, en sorte que le retard inacceptable n’est pas justifié.

Il ressort du courriel du 19 août 2010 qu’il a envoyé au directeur général délégué que cela faisait plus de cinq à six mois qu’il attendait le téléphone professionnel pour l’un de ses collaborateurs outre que des commandes de licence faites en juin, notamment pour être en mesure de migrer le système sur les nouveaux serveurs, n’ont donné lieu à aucun retour.

* Sur la gestion des achats désastreuse

Il est avéré que le salarié a été confronté au cours des années 2009 et 2010 à un nombre de difficultés dans le cadre des commandes liées au défaut d’information portant notamment sur :

— le fait de ne plus pourvoir utiliser UPS alors même qu’il partait en congés le soir même,

— le fait que le fournisseur Ingram ne prenait plus les commandes sans règlement comptant,

— le fait que le groupe ne souhaitait plus travailler avec ce fournisseur Ingrat …

— l’annulation d’une commande de trois ordinateurs portables Dell par le fournisseur bloquant les commandes pour dépassement de la ligne de crédit pendant plus de 600 jours, le blocage des achats ayant duré tout au long de l’année 2010 avec des reprises épisodiques.

* Sur le changement de véhicule de fonction (2015/2016)

Il est constant que le véhicule de fonction a été changé 11 mois après l’expiration du délai initial de location et que le salarié s’est vu attribuer un véhicule d’occasion précédemment utilisé par un collaborateur démissionnaire.

La société a effectivement par courrier du 17 août 2015, signifié au salarié l’urgence du remplacement de son véhicule de fonction, dont le contrat avait été prolongé jusqu’au 1er janvier 2016. Il lui était alors demandé de prendre attache avec la responsable de flotte automobile dans les meilleurs délais pour planifier la restitution du véhicule et la sélection du prochain.

Par courriel du 20 janvier 2016, le salarié a indiqué à l’employeur que :

— il avait pris contact avec la responsable de flotte qui lors de leur entretien lui avait indiqué que la société avait décidé d’attendre l’issue de la procédure au prud’hommes pour décider du remplacement ;

— en raison de la radiation de l’affaire contentieuse, rien ne devait plus empêcher la planification mais qu’il n’avait aucune nouvelle à la date du 18 janvier 2016, alors même que le contrat de location n’avait été prolongé que jusqu’au 1er janvier 2016 ;

— il était nécessaire d’envisager des travaux sur le véhicule qui avait presque six ans, attendant un retour de l’employeur.

Ce courriel n’a pas donné lieu à contestation par retour de mail de l’employeur en sorte qu’il sera tenu comme révélateur de la réalité des faits énoncés et de ce que la société était revenue sur le caractère urgent de cette restitution.

Ce n’est que par courrier du 25 mai 2016, que la société lui faisant savoir que ses nombreuses tentatives de contacts concernant le véhicule de fonction étaient restées infructueuses, lui a demandé de prendre attache dans les meilleurs délais avec la société de leasing pour organiser dès à présent la restitution du véhicule.

A défaut d’élément venant corroborer l’existence de tentatives infructueuses de prises de contact dans l’intervalle entre le courriel du salarié du 20 janvier et le courrier du 25 mai 2016, il y a lieu de considérer que ce retard de quatre mois est imputable à la société, même si aux termes de son courrier du 11 juin suivant, le salarié, débordant le cadre de la seule question de la restitution du véhicule, lui a reproché de se retrouver également sans nouvelles sur le solde de ses congés, la réduction du temps de travail et sur la procédure à suivre concernant la prise en charge de ses frais de contrôle technique.

Il est ainsi établi que le retard de onze mois sur le délai normal de changement de véhicule est essentiellement imputable à l’entreprise et vient contredire le caractère urgent de la restitution, tel qu’annoncé en août 2015.

* Sur le changement du véhicule de fonction en 2018/2021

Il est établi que le changement de ce troisième véhicule de fonction a été opéré près de 33 mois après la fin du contrat de location initial alors même que :

— dès le 18 octobre 2019, en suite de la demande du salarié, la responsable de la flotte lui a indiqué que son véhicule de fonction devait être restitué au plus vite, précisant qu’elle revenait vers lui dès réception de l’accord du 'COMEX’ ;

— le salarié, absent de l’entreprise depuis près de 9 ans, ne connaissait pas le nom de son manager et a, en définitive, envoyé les documents nécessaires à son manager le 1er octobre 2020, sans réponse de sa part au 19 novembre 2020, la responsable de la flotte lui demandant alors de relancer ce dernier, ni au 7 décembre 2020 correspondant à la date du courrier officiel de l’avocat du salarié à l’avocat de la société.

1-1-6- Sur la mise à l’écart du salarié

Il est établi que le directeur général avait donné son accord à la modification de la durée de la période de préavis d’un collaborateur démissionnaire courant août 2009 sans en prévenir son responsable, M. [A], générant des difficultés de planning dans une période estivale à effectif restreint.

*Le comité de direction élargi a été supprimé sans que le salarié en ait été averti.

*Il est établi que l’accès internet depuis son téléphone portable a été coupé début mai 2010 jusqu’à la fin juin 2010 puis définitivement supprimé en février 2011.

*Certains matériels ont été récupérés par un collaborateur sans qu’il en ait été informé et qu’il ait pu les réattribuer, sans pour autant qu’il soit prouvé que son poste a été proposé à un autre collaborateur. Le fait ne sera pas retenu comme établi.

*Il est établi que malgré ses demandes le salarié n’a pas reçu justification du calcul précis de ses primes sur objectif ni des outils de gestion pour y parvenir, le courriel de réponse du directeur général délégué du 23 avril 2012 ne comportant pas ces éléments.

* Il est établi que le directeur général n’a pas apporté de réponse à ses sollicitations concernant la gestion des achats de matériels nécessaires aux prestations.

* Le salarié ne justifie pas avoir été mis à l’écart des budgets de l’année 2011, dès lors qu’il a envoyé son estimation de celui-ci par mail du 29 octobre 2010, qui ne nécessitait pas de retour. Il ressort par ailleurs des pièces versées aux débats qu’ayant dû justifier de la rentabilité du Saas au motif qu’il justifiait des demandes d’investissement par les contrats Saas, le salarié a nécessairement participé au budget 2010 et ne saurait prétendre avoir été mis à l’écart de celui-ci.

* Le salarié qui soutient que son poste a été proposé à un de ses collaborateurs n’apporte aucun élément probant portant sur cette assertion en ce qu’elle concerne la période antérieure à son arrêt maladie du 21 mars 2011. La cour note au demeurant, qu’à compter de son arrêt maladie, il était nécessaire pour l’entreprise de pourvoir à son remplacement temporaire. Le fait n’est donc pas établi.

En outre, le courriel du 9 mars 2011 (pièce 177 du salarié) ne permet pas d’établir que l’entretien annuel individuel de M. [Z] lui a été retiré, l’échange concernant la renégociation du salaire de ce dernier et son avenant 2011. En outre, les divers courriers associant M. [Z] aux réunions de plate-forme technique Saas et sa participation active, sont insuffisants à prouver que ce dernier agissait en dehors de ses prérogatives et empiétait sur celles de M. [A]. Ce fait ne sera pas retenu.

1-1-7- Sur la surcharge de travail

C’est de manière contradictoire que le salarié prétend que 'sa mise au placard a considérablement alourdi sa charge de travail’ en sorte que ce fait ne sera pas retenu.

1-1-8- Sur le blocage de la rémunération à compter de la fin 2008, le non respect des promesses d’augmentation et absence de versement des commissions

Il ressort de la courbe d’évolution des salaires produite par le salarié que son salaire a fait l’objet d’une progession entre 2008 et 2009, en contradiction avec ses prétentions. Ce n’est qu’au cours de l’année 2009 que son salaire brut annuel a effectivement baissé et que cette baisse s’est poursuivie en 2010.

En septembre 2008, le salaire fixe de base a été porté de 4800 à 5280 euros.

Le salarié prétend qu’une augmentation du montant du salaire variable annuel pour l’année 2009 avait été envisagée par le précédent dirigeant, M. [U], seulement il est constant que rien n’avait été écrit, en sorte qu’il ne saurait s’en prévaloir.

Le salarié a demandé une augmentation pour l’année 2010, en vain.

La diminution du salaire annuel brut à compter de 2009 est avérée par les éléments versés aux débats.

1-1-9- Sur la suppression de la retraite complémentaire

Le salarié n’apporte aucune pièce portant sur la suppression de la retraite complémentaire, étant précisé qu’il est constant que la sur-complémentaire retraite a été supprimée le 31 décembre 2016.

1-1-10- Sur le refus d’intégration des logiciels et prestations développées par le salarié au catalogue en septembre 2010 et leur intégration au catalogue en novembre 2011, après le départ du salarié en congé maladie

Il ressort des notes de présentation et courriels courant septembre 2010 versés aux débats que le salarié avait développé des instruments informatiques permettant le développement d’un nouveau domaine d’affaires au niveau de la société. La société refusant la commercialisation de ces nouveaux instruments en interne (courriel du 16 septembre 2010), a préféré limiter son développement à la base interne installée et directement liée à Sage X3 et transférer la demande de prestations portant sur ce type d’instruments au groupe.

Le salarié qui prétend que ces instruments ont été proposés au catalogue GFI Infogen en novembre 2011, postérieurement à son départ en congé maladie, apporte au soutien de son assertion la revue de décision du Codir du 26 novembre 2010 et non celle de 2011. Ainsi, il ne rapporte pas la preuve d’une intégration au catalogue postérieurement à son départ. Le fait n’est donc pas établi.

1-1-11- Sur la dégradation de l’état de santé du salarié

Il est établi que le salarié a été en arrêt maladie à compter du 22 mars 2011, qu’il présente un état de stress post traumatique nécessitant un traitement et une prise en charge psychologique attestée par le médecin psychiatre qui le suit depuis le 8 octobre 2012. Il a été hospitalisé en psychiatrie à deux reprises en 2012 et 2013, étant précisé qu’il a toujours indiqué à ses médecins qu’il avait ressenti son parcours professionnel au cours des deux années précédent le congé maladie comme du harcèlement moral.

1-2- Si le salarié a pu présenter des difficultés d’adaptation lors de la réorganisation de la société liée à son intégration dans le groupe GFI, les faits établis pris dans leur ensemble laissent présumer de harcèlement moral.

1-3- Sur la justification des faits par l’employeur

En l’occurrence, l’employeur justifie par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral les faits suivants :

*Concernant le reproché lié à la note sur les 'costs du SaaS, le salarié convient avoir établi par la suite une note conforme à la demande, qui lui a demandé beaucoup de temps, dès lors qu’il n’avait pas les éléments et qu’il a dû aller les chercher en dehors de son service. Il n’est pas contesté que le salarié n’avait que la responsabilité technique du bon fonctionnement de la plate-forme SaaS avec une simple définition des besoins en matériels et logiciels nécessaires à la réalisation des contrats clients. Néanmoins, l’employeur qui avait convenu que ce n’était pas à M. [A] de justifier en premier de la rentabilité du Saas lui a expliqué que : 'comme tu associes chaque demande d’investissement par les contrats SaaS, je trouve normal de t’impliquer sur le sujet. Il s’ensuit que le reproche et la demande sont justifiés par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. L’employeur, dans le cadre d’un sujet transversal, est en droit de demander aux services concernés leur analyse et d’obtenir une réponse lui permettant de prendre des décisions en toute connaissance des éléments pertinents. Il a d’ailleurs obtenu la réponse souhaitée, sans autre demande sur ce point. La demande de participation au compte rendu sur les cost Saas est justifiée par des éléments objectifs exempts de harcèlement moral.

*S’agissant de l’argumentaire de la société dans le cadre de l’instance, l’indication selon laquelle le salarié n’avait pas supporté l’intégration de la société GFI Infogen systems au sein du groupe GFI informatique est justifiée par les besoins de la défense, exempte de tout harcèlement moral.

*La demande de traiter une commande de 'connecteur Oracle pour devlpt.net du client Leger Interface avec sage X3. Achat web’ le 27 mai 2009. est justifiée objectivement par l’employeur dès lors qu’il s’agit d’un matériel 'systèmes internes', rentrant dans les missions d’un responsable système, soit dans domaine de compétence du salarié.

*La contradiction dans les objectifs est justifiée objectivement par des éléments exempts de harcèlement moral s’agissant des difficultés inhérentes au degré même d’intégration du système Infogen à celui du groupe entre les décideurs des structures concernées.

*La gestion des achats est objectivement expliquée par la société par des éléments exempts de tout harcèlement moral, en ce que les changements de politique d’achat n’étaient pas nécessairement acceptés par les fournisseurs et ont engendré des dysfonctionnements dans son fonctionnement.

*Dès lors que le contrat d’entretien du véhicule de fonction avait expiré avec celui du contrat de location initial et que le salarié avait eu communication du nom de son manager et de son 'COMEX’par courriel du 19 juin 2018, le refus de prise en charge des frais d’entretien par l’employeur explique objectivement par des éléments exempts de harcèlement moral, le retard pris dans la restitution du véhicule.

*La décision de suppression de l’accès internet sur le téléphone portable du salarié est justifiée objectivement par des éléments exempts de tout harcèlement moral, à savoir le coût excessif du service et la fonction de ce dernier qui est réalisée au bureau et qui n’est pas itinérante, étant précisé que ce sont les éléments qui ont toujours été annoncés au salarié.

*La suppression de la sur-complémentaire retraite est justifiée par la résiliation unilatérale du contrat de groupe souscrit par l’employeur à l’initiative de l’assureur à la date du 31 décembre 2016, en raison de l’arrêt de la commercialisation de ce contrat, étant précisé que l’épargne acquise continuait à être gérée selon les conditions prévues au contrat et qu’au départ en retraite du participant, le barème de liquidation prévu au contrat continuait à s’appliquer.

En outre le salarié ne bénéficie pas d’un droit à acquis au bénéfice d’un contrat groupe de sur-complémentaire retraite.

Par ailleurs, les délais d’attente concernant la livraison du téléphone professionnel de l’un des membres de son service, outre les commandes de licence dans le courant de l’été 2010, de même que les atermoiements du directeur général concernant le problème de fonctionnement des 'CRV’ sont expliqués objectivement par les difficultés de réorganisation liée à l’existence de services concurrents entre le groupe et la société.

En revanche, l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral les faits suivants :

*L’employeur n’apporte pas d’élément pour justifier la différence de traitement des astreintes entre le manager et les collaborateurs, ni de la suspicion qu’il avait sur le montant du crédit d’heures du salarié.

*Dans le cadre du projet d’intégration informatique à la DSI et de déménagement, la DSI ne traitait pas certains items comme le traitement des connexions vers les clients de la société, la gestion de l’informatique interne des sites hors Ile de France. Ainsi M. [A] devait participer à cette intégration et accompagner la direction informatique du groupe dans cette démarche. Il avait annoncé lors de la réunion du 2 décembre 2009, prendre acte de la nécessaire réorganisation des process de connexions clients et proposait de prendre contact directement avec un dénommé [D] [L] pour avancer sur ce point. Si effectivement, il lui incombait de vérifier la liste de diffusion lors du changement de messagerie, il est établi qu’il l’avait fait peu de temps auparavant et qu’il s’était alors heurté à des difficultés : la transmissions d’adresses IP inexactes, la résistance de certains clients (absence de réponse, refus,…). Par ailleurs, un certain nombre de demandes devait nécessairement passer la par voix hiérarchique et non pas directement auprès du groupe, ce que le directeur général savait pour avoir été directement informé de cet élément par le salarié dès le mois de février 2010. Or, en l’absence de réponse au courriel du salarié indiquant clairement qu’il avait alerté la chaîne hiérarchique et les divers interlocuteurs des difficultés auxquelles il se heurtait, avant même le déménagement, la critique émise par la directeur général adjoint n’est pas objectivement expliquée par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

*Le reproche relatif au mailing en rafale n’est pas objectivement justifié par des éléments exempts de tout harcèlement moral, dès lors d’une part que l’envoi résultait du service marketing et non du service du salarié et que, l’employeur même s’il a reconnu son erreur, avait d’emblée et sans ménagement adressé des reproches au salarié.

*La demande de traitement des lettres de renouvellement de période d’essai par les soins du salarié en lieu et place du service des ressources humaines n’est pas expliquée par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. En effet s’il est justifié que le responsable de service soit davantage impliqué et responsabilisé, en lui demandant d’expliquer au collaborateur concerné les raisons du renouvellement de la période d’essai, tel n’est pas le cas, s’agissant d’un transfert de tâches d’ordre juridique.

*L’exécution de tâches ne rentrant pas dans les tâches inhérentes au contrat de travail n’est pas, même en ce qui concerne la participation au déménagement de meubles, justifiée par des éléments exempts de tout harcèlement moral, dès lors que l’entretien du bâtiment était confié à un autre service et qu’aucun élément n’est apporté sur l’organisation effective du déménagement et des éventuelles difficultés rencontrées.

*Si la détermination des objectifs 2009 a été effectuée en fin de période de référence en considération des négociations des parties et des demandes de précision du salarié, il n’en demeure pas moins que la proposition de l’employeur a été effectuée plus de cinq mois après le début de la période de référence. Ainsi ce retard n’est pas expliqué par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

*La société ne justifie pas des raisons objectives exemptes de tout harcèlement moral pour lesquelles l’avenant 2010 a été transmis au salarié pour signature trois mois après l’expiration de la période de référence.

*La société indique que les objectifs sont discutés pour l’année en cours dans le courant du mois de mars et qu’elle n’a pas été en mesure de fixer les objectifs pour l’année 2011 en raison du congé maladie du salarié à compter de mars 2011. Cette explication est insuffisante à justifier l’absence de fixation par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral, dès lors que la procédure de fixation mise en oeuvre est d’emblée tardive et contraire aux règles applicables en matière de détermination des objectifs annuels.

*L’employeur n’apporte aucun élément justifiant objectivement par des éléments exempts de tout harcèlement moral l’absence de réponse à la demande de communication des entretiens individuels, des justificatifs associés au calcul de ses primes sur objectifs pour les années 2007 à 2011.

*L’employeur ne justifie pas objectivement par des éléments exempts de tout harcèlement moral le retard de trois mois dans le changement de véhicule de fonction en 2010.

*Le fait pour l’employeur d’avoir envoyé au salarié un courrier aux termes duquel il lui signifiait l’urgence du remplacement du véhicule de fonction courant août 2015 alors même que le retard de 11 mois sur le délai de restitution et de changement de véhicule de fonction lui est essentiellement imputable, n’est pas justifié par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

*L’absence d’information donnée au salarié, responsable de service, de l’accord du directeur général à la modification de la durée de la période de préavis d’un collaborateur démissionnaire courant août 2009, générant des difficultés de planning dans une période estivale à effectif restreint, n’est pas justifiée par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

*L’employeur n’apporte aucun élément pour justifier l’absence de réponse aux sollicitations du salarié concernant la gestion des achats de matériels nécessaires aux prestations.

*Au soutien de la justification de la baisse du salaire variable, la société avance l’évaluation professionnelle du salarié particulièrement basse pour l’année 2010 (15%). Si effectivement l’employeur est le seul juge des aptitudes de son salarié, il est nécessaire pour lui de justifier que la note attribuée a été évaluée de manière objective, ce qu’il échoue à démontrer en l’espèce, ne justifiant pas même des entretiens d’évaluation professionnelle. Aussi, la diminution de son salaire variable n’est pas expliquée par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

Si la décision de suppression du comité de direction élargie auquel était convié le salarié est expliquée par les décisions organisationnelles internes exemptes de tout harcèlement moral, il n’en demeure pas moins que son défaut d’information ne l’est pas.

En définitive, le salarié a été victime de harcèlement moral.

Il a subi un préjudice à raison de ce harcèlement moral qui sera entièrement réparé par la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur les demandes de remboursement de frais professionnels et de frais de franchise

S’agissant de la preuve d’une obligation, alors qu’il est constant qu’il existe au sein de l’entreprise des règles de remboursement des frais professionnel dont le caractère conforme aux principes légaux n’est pas remis en cause, il convient de considérer que le salarié ne justifie pas que les frais de contrôle technique du véhicule de fonction engagé pendant la durée de son arrêt de travail, au cours duquel il n’exerçait pas d’activité professionnelle, sont à la charge de l’employeur. Il ne saurait donc prétendre à remboursement de frais professionnels à ce titre.

Il en est de même du remboursement des frais de déplacement pour récupérer le nouveau véhicule de fonction en juillet 2016 alors qu’il était toujours en arrêt maladie.

Il sera débouté de ses demandes de remboursement de frais de contrôle technique et de frais de déplacement outre des frais de franchise dont il ne justifie pas le paiement. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur doit être prononcée en raison du fait que la société l’a véritablement harcelé pendant plusieurs années jusqu’à ce qu’il soit nécessaire de l’hospitaliser, et du fait que cette dernière n’a pas respecté ses obligations dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail et du versement de sa rémunération ; contrairement aux affirmations de la société, cette dernière était bien informée de son invalidité avant 2019 et il n’avait aucun intérêt ou avantage à décaler la décision de justice et de prendre sa retraite.

La société réplique que :

— si l’article 1217 du code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations, la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est possible que si les manquements de l’employeur sont récents et d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, et l’inaction volontaire du salarié depuis la saisine du conseil de prud’hommes corrobore l’absence de tout fait d’une gravité telle qui rendait impossible la poursuite du contrat, notamment au vue de la jurisprudence constante en la matière qui impose aux juges de tenir compte des éventuelles régularisations intervenues au jour de la décision ;

— le salarié sollicite une somme équivalente à 44 mois de salaire alors qu’il est toujours en poste, qu’il n’exerce aucune activité professionnelle depuis plus de 13 ans et que sa rémunération est maintenue par la prévoyance ;

— la demande du salarié en résiliation judiciaire de son contrat de travail ne saurait prospérer en l’absence de tout manquement de sa part.

***

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision. Dans le cas où le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Le harcèlement moral dont le salarié a été victime au cours des deux années précédant son arrêt de travail et au cours de celui-ci, caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations découlant du contrat de travail suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur sera prononcée à compter de ce jour.

2- Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

2-1- Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date à laquelle elle est prononcée.

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 6.462,50 euros), de son âge au jour de son licenciement (58 ans), de son ancienneté à cette même date (26 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé qu’il est en invalidité catégorie 2 depuis 2014, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 50.000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté toute demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-2- Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions conventionnelles, la durée du préavis pour les ingénieurs et cadres est de trois mois. Il s’ensuit que la société sera condamnée à verser à M. [A] une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, s’agissant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, soit le montant de 19.387,51 euros outre 1.938,75 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande à ce titre.

2-3- Sur les demandes d’indemnité légale de licitement et d’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon les dispositions de l’article 4.5 de la convention collective nationale applicable, l’indemnité conventionnelle de licenciement est attribuée de la sorte :

1. Condition d’attribution

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

2. Montant

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : concernant les ingénieurs et cadres :

' pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

' pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L’employeur verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.

Selon les dispositions légales et réglementaires :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-11 du code du travail que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté.

En l’occurrence, le salarié ne saurait prétendre au cumul des indemnités légales et conventionnelles de licenciement. Il appartient à la cour de déterminer l’indemnité la plus favorable et de la lui accorder.

Le salarié est entré dans l’entreprise le 15 septembre 1998 et le contrat est rompu le 30 octobre 2024. Le contrat de travail a été suspendu à compter du 21 mars 2011.

Sur le fondement des dispositions conventionnelles, le salarié avait 12 ans et 6 mois de présence dans l’entreprise. La moyenne des salaires mensuels est de 6.462,50 euros. L’indemnité de licenciement se monte à la somme de 26.927,08 euros calculée de la sorte:

1/3 x 12,5 x 6.462,50 euros.

La société offre une somme de 26.927,11 euros à ce titre.

Sur le fondement des dispositions légales, l’ancienneté à prendre en considération est également de 12 ans et demi en considération des dispositions de l’article L. 1234-11 du code du travail. La meilleure moyenne des salaires mensuels est de 6.462,50 euros.

L’indemnité légale se monte à la somme de 21.541,66 euros calculée de la sorte :

6.462,50 x 10 ans x 1/4 = 16.156,25 +

6.462,50 x 2,5 ans x 1/3 = 5.385,41

Ainsi, la société sera condamnée à verser à M. [A] la somme de 26.927,11 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, débouté de sa demande cumulative d’indemnité légale de licenciement et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande d’indemnité de licenciement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier le salarié de ces dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en ce qu’il a débouté M. [W] [A] de ses demandes subséquentes à la demande de résiliation ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DÉCLARE que M. [W] [A] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

CONDAMNE la société GFI informatique nouvellement dénommée Inetum à verser à M. [W] [A] les sommes suivantes :

8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

50.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

19.387,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.938,75 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

26.927,11 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société GFI informatique nouvellement dénommée Inetum de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société GFI informatique nouvellement dénommée Inetum à verser à M. [W] [A] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société GFI informatique nouvellement dénommée Inetum de ses demande;

CONDAMNE la société GFI informatique nouvellement dénommée Inetum aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE