AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/00992 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NMTR

[G]

C/

Société FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Janvier 2021

RG : F 18/01947

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 MAI 2024

APPELANT :

[W] [G]

né le 07 Juillet 1970 à [Localité 6] (ALGER)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Erika COUDOUR, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE anciennement dénommée société PROSEGUR SÉCURITÉ HUMAINE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2024

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [G] (le salarié) a été engagé par la société Prosegur sécurité humaine (la société) par contrat à durée indéterminée du 18 novembre 2008, à effet du 20 novembre 2008, en qualité d’agent de sécurité, filière surveillance, coefficient 120 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par avenant du 1er janvier 2014, il a été convenu d’une qualification d’agent de sécurité incendie et il a accédé au coefficient 160.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

A l’issue de son arrêt de travail du 2 janvier au 4 avril 2018, le médecin du travail a, le 4 avril 2018 émis un avis d’inaptitude au poste en précisant : 'ne doit pas marcher (même sur une courte distance)'.

Par courrier du 25 avril 2018, la société a convoqué le salarié à un entretien à un éventuel licenciement, pour le 7 mai 2018.

Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 15 mai 2018.

Le 2 juillet 2018, contestant la validité de son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société à lui remettre l’ensemble des éléments justifiant du respect par l’employeur de l’obligation de reclassement et à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (48 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 072 euros), et congés payés afférents (407 euros), un rappel de salaire (8 500 euros), et congés payés afférents (850 euros), des dommages et intérêts sur la sanction non justifiée (500 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (15 000 euros) et pour non-respect des visites médicales obligatoires (1 500 euros), outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.

Le salarié a modifié ses demandes, ne sollicitant plus de dommages et intérêts au titre du défaut d’organisation de visites médicales.

La société Prosegur sécurité humaine s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les juges se sont déclarés en partage des voix par procès-verbal du 29 novembre 2019.

Par jugement du 21 janvier 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a :

déclaré regulière la procédure de reconnaissance de l’inaptitude physique ;

déclaré regulière la procédure de consultation des délégués du personnel relative au reclassement du salarié ;

dit que la Sas Prosegur sécurité humaine n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de M. [G] ;

dit que la Sas Prosegur sécurité humaine a satisfait à son obligation de reclassement ;

débouté M. [G] de sa de sa demande d’irrégularité de la procédure de licenciement suivie, de sa demande de nullité de son licenciement ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes ;

débouté M. [G] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 31 janvier 2018 et de sa demande subséquente en dommages et intérêts ;

débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires ;

condamné M. [G] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 février 2021, M. [G] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – Déclaré régulière la procédure de reconnaissance de l’inaptitude physique, – Déclaré régulière la procédure de consultation des délégués du personnel relative au reclassement du salarié, – Dit que la Sas Prosegur sécurité humaine n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de M. [G], – Dit que la Sas Prosegur sécurité humaine a satisfait à son obligation de reclassement, – Débouté M. [G] de sa demande d’irrégularité de la procédure de licenciement suivie, de sa demande de nullité de son licenciement ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes, – Débouté M. [G] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 31 janvier 2018 et de sa demande subséquente en dommages et intérêts, – Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, – Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – Rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires, – Condamné M. [G] aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 janvier 2024, M. [G] demande à la cour de :

infirmer les chefs du jugement du conseil de prud’hommes ayant :

Déclaré régulière la procédure de reconnaissance de l’inaptitude physique,

Déclaré régulière la procédure de consultation des délégués du personnel,

Dit que la société Prosegur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de M. [G],

Dit que la société Prosegur a satisfait à son obligation de reclassement,

Débouté M. [G] de sa demande d’irrégularité de procédure, de sa demande de nullité ou tout le moins d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

statuer à nouveau sur ces chefs de jugement,

Sur le licenciement :

déclarer irrégulière la procédure de licenciement suivie ;

déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

Sur le contrat de travail :

dire que l’employeur a commis divers manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

dire l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, à l’article 24 de la charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice ;

écarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer les sommes suivantes : *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1153-1 du code civil)

48 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

4 072 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

407 euros au titre des congés payés afférents

15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil ;

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Prosegur sécurité humaine aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 janvier 2024, la société Prosegur sécurité humaine demande à la cour de :

à titre principal :

confirmer le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon en date du 21 janvier 2021 en toutes ses dispositions ;

débouter en conséquence M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire, si la cour entendait juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse :

juger le tableau d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail et plus généralement ledit article L.1235-3 applicables dans le droit national et au cas d’espèce ;

fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du dit tableau d’indemnisation soit entre un minimum de 3 mois de salaire (5 658 euros) et un maximum de 9 mois de salaire (16 974 euros) ;

débouter M. [G] de ses demandes visant à voir la cour de céans «Dire et juger l’article L.1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail, à l’article 24 de la charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice » et « Ecarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail » et « Condamner la société Fiducial sécurité humaine à payer la somme de 48 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse» ;

en tout état de cause :

condamner M. [G] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner le même aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 janvier 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 19 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive de son contrat de travail qui a modifié unilatéralement son contrat de travail en :

— en le rétrogradant en simple agent de sécurité alors qu’il occupait les fonctions de SSIAP 1,

— le passant d’un horaire de jour à un horaire de nuit,

— en modifiant son lieu de travail bouleversant ses conditions de vie et sa santé.

La société soutient que :

— l’argumentation du salarié est brève et non étayée par la moindre pièce ;

— elle produit le document unique d’évaluation des risques professionnels en vigueur dans l’entreprise, démontrant qu’elle mettait en place une politique de prévention comportant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

— en application de l’article 7.01 de la convention collective applicable, la modification des horaires de travail avec des alternances d’horaire de jour et d’horaire de nuit constitue une modalité normale de l’exercice de la fonction d’agent de sécurité ;

— le salarié a toujours occupé l’emploi d’agent de sécurité incendie, comme le confirment ses fiches de paie et ses plannings ; le salarié était délégué sur les sites de ses clients et pouvait être amené à changer de lieu de travail, et ce dernier n’indique pas quel changement de lieu de travail aurait affecté sa santé ;

— elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité susceptible de provoquer l’inaptitude du salarié, et elle produit trois fiches de visites médicales établies entre 2009 et 2015, concluant à l’aptitude de celui-ci sans aucune restriction médicale ;

— le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice ni du quantum de ses demandes.

***

Le salarié n’apporte aucun élément justifiant de la modification de sa qualification d’agent de sécurité incendie, alors même qu’il ressort des fiches de paie versées aux débats qu’il occupait toujours un poste d’agent de sécurité incendie échelon 1, niveau 4, coefficient 160, comme prévu à l’avenant du 1er janvier 2014, étant précisé que le diplôme SSIAP 1 est nécessaire pour occuper cet emploi. Il ne saurait donc se prévaloir d’une modification du contrat de travail à ce titre.

***

En principe, la modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Néanmoins, si le changement d’horaire constitue un bouleversement important dans le rythme de vie du salarié, il s’agit d’une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié.

Il est de principe que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire.

Il ressort des plannings versés aux débats que le salarié est passé d’un horaire de nuit en 2017 à un horaire de jour à compter du 2 janvier 2018.

Aussi nonobstant les clauses contractuelles et conventionnelles prévoyant que le salarié peut être amené à assurer un service de jour comme de nuit et qu’il s’agit d’une modalité normale de l’exercice de sa fonction d’agent de sécurité, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour à compter du 2 janvier 2018 par la simple communication du nouveau planning constitue une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur et caractérise un manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

***

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité s’analyse en un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

La mise en 'uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché.

En l’occurrence, le contrat de travail prévoit une clause de mobilité sur l’ensemble de la zone de travail couverte par l’agence de [Localité 5] et les départements limitrophes.

Il a été muté du site de la Banque postale situé à [Localité 5] au site de [4] à [Localité 3] dans le même département du Rhône, sans qu’il ne justifie ni même n’invoque que la mise en oeuvre de cette clause de mobilité était étrangère à l’intérêt de l’entreprise ou effectuée dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

Il n’apporte aucun élément justifiant que la mise en 'uvre par l’employeur de la clause de mobilité ait porté atteinte à son droit au respect de sa vie privée et familiale. Aussi, nonobstant un état anxieux et dépressif sévère constaté par la psychologue sociale et du travail le 23 mars 2018, aucun manquement de l’employeur au titre de la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne saurait être retenu.

En définitive, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail par le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, caractérisant une modification unilatérale du contrat de travail a causé au salarié un préjudice moral qui sera entièrement réparé par la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

2- Sur l’appel du rejet de la demande d’annulation de l’avertissement du 31 janvier 2018 et de la demande subséquente d’indemnisation du préjudice subi

La cour constate que l’appelant ne fait valoir aucun moyen pour remettre en cause le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 31 janvier 2018 et de sa demande de dommages et intérêts subséquente, et ne re-formule aucune demande à ce titre, en sorte que le jugement sera confirmé sur ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L.1226-2 dans sa rédaction applicable au 1er janvier 2018, il est prévu que :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de ses demandes tendant à dire irrégulière la procédure de licenciement suivie par la société, en faisant valoir que :

— en envoyant un simple mail aux délégués du personnel, la société n’a pas procédé à leur consultation régulière au sens de l’article L. 1226-2 du code du travail, celle-ci opérant une confusion entre l’information donnée aux représentants du personnel et la procédure de consultation ;

— en l’espèce, la consultation n’est matériellement pas établie en ce qu’il n’y aucune certitude sur les destinataires de cet email, il n’y a aucune certitude sur sa réception, et en ce que la société a laissé un délai de réponse de moins de 48 heures ;

— la société n’a pas attendu la réponse du médecin du travail sur ses capacités résiduelles et les propositions de reclassement possibles pour procéder aux recherches de reclassement, et n’a pas communiqué cette réponse aux délégués du personnel ;

— l’employeur n’ayant nullement procédé à une consultation sérieuse et loyale des délégués du personnel, le licenciement sera déclaré pour ce seul motif dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

La société soutient que :

— elle justifie avoir consulté les délégués du personnel, par courriel du 12 avril 2018, lequel indiquait de façon très détaillée les restrictions médicales dont faisait l’objet le salarié et les postes de reclassement envisagés, permettant ainsi aux représentants du personnel de se prononcer en toute connaissance de cause ;

— l’article L. 1226-2 du code du travail n’imposant aucun formalisme, la consultation par mail est admise, et la liste des destinataires de son courriel concorde avec les noms figurant sur les procès-verbaux des élections des délégués du personnel ;

— à titre subsidiaire, les seules irrégularités relatives à la consultation des délégués du personnel ne suffisent à donner droit à la demande du salarié relative à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

La consultation des délégués du personnel n’est soumise à aucun formalisme. Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte et la convocation de ceux-ci par voie électronique satisfait aux exigences de l’article sus-cité.

De même, les dispositions légales n’imposent pas à l’employeur de recueillir l’avis des délégués du personnel de façon collective au cours d’une réunion.

L’employeur consulte utilement les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé de la salariée et à la recherche de reclassement.

Peu importe que certains des délégués consultés décident ne pas devoir s’exprimer.

En l’occurrence, l’employeur a le 12 avril 2018 adressé un courriel ayant pour objet 'info-consult.inaptitude M. [G]" à 20 personnes déterminées par les adresses mentionnées. L’examen comparatif des adresses comprenant les noms de ces personnes outre les procès-verbaux de l’élection des délégués du personnel titulaires et de l’élection des délégués du personnel suppléants du 28 février 2017, le justificatif de l’adresse mail de M. [H] (délégué du personnel titulaire élu) et les accusés réception permettent de considérer que l’employeur a effectivement sollicité l’ensemble des délégués du personnel élus, titulaires et même suppléants aux fins de consultation sur le reclassement de M. [G] à la suite de son inaptitude.

Le courrier précise la situation d’emploi du salarié, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et la restriction concernant la marche, même sur une courte distance, ainsi que les postes de reclassement identifiés (deux postes d’hôte d’accueil en cdi à temps partiel- un poste d’opérateur de caisse- la rémunération de chacun – les lieux- les missions- le profil recherché). Il y est néanmoins indiqué que la médecine du travail est toujours en cours de consultation pour indication de la compatibilité avec l’état de santé du salarié alors même qu’il est donné un délai de 48 heures pour faire connaître leur avis sur les différents postes proposés.

L’employeur n’a pas attendu la réponse du médecin du travail sur l’aptitude résiduelle du salarié sur les postes identifiés, laquelle a été reçue le 16 avril 2018, postérieurement au délai imparti.

Aux termes de cette correspondance, le médecin du travail a précisé que : 'Les postes d’hôtes d’accueil pourraient paraître compatibles, hormis les interventions sur les victimes, en revanche, je ne pense pas qu’il ait le profil recherché de maître de soi et une bonne gestion du stress. Le poste d’opérateur de caisse en l’absence de déplacement serait compatible.' Cet avis n’a pas été communiqué aux délégués du personnel.

Ce faisant, les délégués du personnel n’ont pas eu l’intégralité des informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en toute connaissance de cause sur les postes de reclassement identifiés, en sorte que leur consultation n’a pas été faite de manière utile et loyale.

Cette méconnaissance des règles relatives au reclassement du salarié a pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a déclaré que le licenciement pour inaptitude était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que le barème Macron lui est inopposable :

— en raison du non-respect de la décision n°513 du conseil d’administration de l’Oganisation internationale du travail [OIT] lors de 344ème session plénière, ; le conseil d’administration de l’OIT a, lors de sa 344ème session, adopté le rapport du comité d’expert qui invité le gouvernent français à examiner à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation à l’article L.1235-3, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif ; il a également décidé de demander au gouvernement de tenir compte, dans le cadre de l’application de la convention n°158, des observations formulées aux paragraphes 54,58,80 et 81 des conclusions du comité et a invité le gouvernement à fournir des informations à ce sujet, pour examen et suivi ultérieur ; or, aucune évaluation n’a été faite des barèmes dans les conditions prévues par la décision de sorte qu’il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l’article L.1235-3 du code du travail puissent trouver application ;

— en raison de la discrimination induite par la mise en oeuvre du barème, qui ne prend en compte comme critère d’indemnisation que le salaire et l’ancienneté, et qui interdit au juge français de déroger au maximum en tenant compte d’autres critères, s’agissant d’une discrimination indirecte prohibée par le droit de l’Union européenne ;

— par application combinée de l’article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 151 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, lequel fait explicitement référence à la charte sociale européenne et à la mise en 'uvre de ses principes par les états membres, et qui emporte intégration dans le corpus juridique de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 24 de la charte sociale européenne ;

— il a été reconnu travailleur handicapé depuis le 14 octobre 2020, a subi un préjudice particulièrement important du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et se retrouve privé d’emploi, au chômage, malade et lourdement endetté.

La société soutient que :

— tout en visant expressément tant la convention de l’OIT n°158 que l’article 24 de la charte européenne des droits de l’homme, le Conseil d’Etat considère que ces sources juridiques n’interdisent nullement les Etats à prévoir des plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le Conseil Constitutionnel, puis la Cour de cassation, ont reconnu la constitutionnalité et la conventionnalité du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.

***

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Aucune discrimination indirecte ne résulte de l’application des barèmes dès lors qu’il appartient au juge dans les bornes de celui-ci, de prendre en compte tous les éléments déterminants le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu’il fixe le montant de l’indemnité due par l’employeur.

Les dispositions de la Charte européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, au contraire des litiges avec l’Etat comme devant le Conseil d’Etat.

Il en résulte que M. [G] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre, en considération de son ancienneté de 9 années complètes à une indemnité comprise entre 3 mois et 9 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 2 036 euros), de son âge au jour de son licenciement (près de 48 ans), de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 18 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande à ce titre.

2- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente

L’employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice et l’indemnité de congés payés afférente.

Compte tenu de son ancienneté de 9 ans et 6 mois au moment de la rupture, le salarié est en droit de percevoir une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit à la somme de 4 072 euros outre 407,2 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente, que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

La cour rappelle que les sommes qu’elle alloue sont exprimées en brut.

Il convient par ailleurs d’ordonner la remise des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la décision dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de permière instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [G] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré regulière la procédure de consultation des délégués du personnel relative au reclassement du salarié, dit que la Sas Prosegur sécurité humaine a satisfait à son obligation de reclassement, débouté M. [G] de sa demande d’irrégularité de la procédure de licenciement suivie, de sa demande de nullité de son licenciement ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, débouté M. [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné M. [G] aux dépens ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans la limite de l’infirmation et y ajoutant,

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine à verser à M. [G] les sommes suivantes :

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 072 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 407,2 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

3 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de M. [G] tendant à écarter l’application des barèmes de l’article L.1235-5 du code du travail ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine à M. [G] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifiés dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte;

ORDONNE le remboursement par la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine, à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [G] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi ;

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE