AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02803 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHYS

[T]

C/

S.C.P. BTSG

S.E.L.A.F.A. MJA

S.E.L.A.R.L. FIDES

S.C.P. D’ADMINISTRATEUR JUDICIAIRES [S]&ROUSSELET

S.E.L.A.R.L. FHBX

S.E.L.A.R.L. THEVENOT PARTNERS

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Mars 2022

RG : F20/00014

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 AVRIL 2025

APPELANTE :

[DK] [T]

née le 17 Février 1972 à [Localité 15]

[Adresse 4]

[Localité 10]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2022/09221 du 02/06/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉES :

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Sahra CHERITI de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.C.P. BTSG en la personne de M^e Marc Sénéchal, ès qualité de mandataire judiciaire de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 14]

non représentée

S.E.L.A.F.A. MJA en la personne de Me [YY] [N], ès qualité de mandataire judiciaire de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 13]

non représentée

S.E.L.A.R.L. FIDES en la personne de Me [K] [E] ès qualité de mandataire judiciaire de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 9]

[Localité 11]

non représentée

S.C.P. D’ADMINISTRATEUR JUDICIAIRES [S]&ROUSSELET en la personne de Me [U] [S], ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 12]

non représentée

S.E.L.A.R.L. FHBX en la personne de Me [G] [M], ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 14]

non représentée

S.E.L.A.R.L. THEVENOT PARTNERS en la personne de Me [P] [AS], ès qualité d’administrateur judiciaire de la sociéte DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 7]

[Localité 12]

non représentée

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Janvier 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : REPUTE CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Distribution Casino France (Casino) a pour activité la grande distribution de produits alimentaires et non alimentaires et exploite plusieurs supermarchés et hypermarchés situés en divers lieux du territoire national. Elle a embauché Mme [DK] [T] en qualité d’employée commerciale confirmée, suivant plusieurs contrats à durée déterminée, avec effet à compter du 6 novembre 2006. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 24 septembre 2007 ; elle était soumise à l’application de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2019, la société Distribution Casino notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 3 janvier 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins principalement d’être indemnisée pour avoir subi des agissements de harcèlement moral et de demander la nullité de son licenciement, à raison de la discrimination syndicale dont elle a été victime.

Par jugement du 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une faute grave ;

— dit que les faits antérieurs au 4 janvier 2015 sont prescrits ;

— débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [T] aux dépens.

Le 13 avril 2022, Mme [T] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société Casino de ses demandes.

Par jugement du 25 octobre 2023, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé l’ouverture de sauvegarde accélérée à l’égard de la société Casino.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2024, Mme [DK] [T] demande à la Cour de :

S’agissant de l’exécution du contrat de travail :

— infirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a dit que les faits antérieurs au 4 janvier 2015 sont prescrits et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, au titre notamment du harcèlement moral et de l’exécution déloyale ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Casino à lui payer 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

S’agissant de la rupture du contrat de travail :

— infirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a dit que son licenciement est fondé sur une faute grave et n’est pas nul ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que son licenciement est nul à raison d’une discrimination syndicale

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est mal fondé

— condamner la société Casino à lui payer :

32 000 euros pour licenciement nul ou, subsidiairement, 17 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 200,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 320,07 euros de congés payés afférents

4 891,10 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Dans tous les cas,

— condamner la société Casino à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, la société Casino demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 11 janvier 2022, en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes, et, ajoutant, de la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, ainsi qu’aux dépens.

La SCP BTSG, la SELAFA MJA, la SELARL FIDES et la SELARL Thévenot Partners, en qualité de mandataires judiciaires de la société Casino, la SCP d’administrateurs judiciaires [S] & Rousselet et la SELARL FHBX, en qualité de commissaires à l’exécution du plan, n’ont pas conclu. En application de l’article 954 sixième alinéa du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, ces parties sont réputées s’approprier les motifs du jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 4 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (en ce sens : Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Le juge peut se fonder sur l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Même les faits qui ont été commis depuis une durée supérieure au délai de prescription peuvent être invoqués dans une action en justice liée à un harcèlement moral (en ce sens : Cass. Soc., 9 juin 2021, n°19-21.931).

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a dit que les faits antérieurs (présentés par Mme [T] comme constitutifs d’agissements de harcèlement moral) au 4 janvier 2015 sont prescrits.

Au fond, Mme [T] indique qu’elle a connu une dégradation de ses conditions de travail à compter de la prise de fonctions d’une nouvelle directrice, Mme [W] [X], au début de l’année 2016. En particulier, elle rapporte qu’elle a été vivement prise à partie par celle-ci, le 23 février 2016, ce qui lui avait occasionné un malaise vagal.

Une collègue de travail, Mme [D] [H] [Z], atteste que, le 23 février 2016, les pompiers sont intervenus pour porter secours à Mme [T], qui était allongée au sol, à côté de sa caisse. Mme [X] lui a alors expliqué qu’il venait d’y avoir une altercation entre Mme [T] et elle. Mme [H] [Z] ajoute que Mme [T] avait été victime d’un malaise car elle subissait un « stress énorme » et encore qu’elle a entendu Mme [X] dire qu’elle entendait faire en sorte, par tout moyen, que Mme [T] quitte son emploi (pièce n° 80 de l’appelante).

Le médecin traitant de Mme [T] indique, dans un courrier du 24 février 2016 adressé à un confrère, que cette dernière a présenté la veille un malaise vagal sur son lieu de travail, suite à une dispute avec la directrice du supermarché (pièce n° 32 de l’appelante).

Mme [T] était placée en arrêt de travail à la suite de ce malaise. A l’occasion des visites de pré-reprise puis de reprise, les 15 mars et 2 juin 2016, le médecin du travail préconisait à l’employeur de privilégier les horaires de travail du matin (de 8 h 30 à 14 h 30) et en tout cas de ne pas demander à Mme [T], plus de deux fois par semaine et pendant trois mois, d’être en poste au moment de la fermeture du magasin, à 20 h 30 (pièces n° 34 et 35 de l’appelante).

Mme [T] a travaillé trois jours par semaine en étant affecté, selon le planning édité par l’employeur (pièce n° 36 de l’appelante) aux horaires de l’après-midi, au cours de toutes les semaines du mois de juin 2016.

Mme [T] signale qu’un nouvel incident l’a opposée à Mme [X] le 22 juin 2016, si bien qu’elle a quitté précipitamment son poste de travail. Le 22 juin 2016, elle a consulté son médecin traitant, qui a constaté qu’elle présentait un état d’anxiété intense (pièce n° 37 de l’appelante).

La Cour retient que la matérialité de l’incident ainsi allégué n’est pas établie.

Mme [T] était en arrêt de travail, du 15 novembre au 3 décembre 2016, au motif qu’elle présentait une « anxiété réactionnelle à des conflits sur le lieu de travail » (pièce n° 38 de l’appelante). Son employeur lui notifiait, par courrier du 23 novembre 2016, un avertissement, sanctionnant « un manquement aux procédures d’encaissement et d’enregistrement », commis le 5 novembre 2016. Mme [T] contestait cet avertissement le 1er décembre 2016 et dénonçait en outre l’entreprise de déstabilisation, menée par Mme [X] à son endroit. Elle lui reprochait un « management sélectif », ainsi que les horaires de travail qu’elle lui imposait, malgré les consignes du médecin du travail (pièces n° 39 et 40 de l’appelante).

Mme [T] était placée en mi-temps thérapeutique à compter du 1er juin 2017, après un arrêt de travail de plusieurs mois. Par deux courriers du 3 juillet 2017, elle reprochait à Mme [X] d’avoir fixé les dates de ses congés d’été sans la consulter et d’avoir modifié ses jours travaillés dans la semaine, au cours de la semaine n° 28, sans respect du délai de prévenance fixé conventionnellement à trois semaines (pièces n° 49 et 50 de l’appelante).

Mme [F], hôtesse de caisse, atteste que Mme [X] ne traitait pas Mme [T] à la même enseigne que les autres salariés : concernant ses horaires de travail et la prise de ses congés, la directrice imposait à cette dernière des changements sans la prévenir (pièce n° 87 de l’appelante).

Par courrier du 24 juillet 2018, Mme [T] demandait à Mme [X] de ne pas modifier constamment ses horaires de travail, afin de lui permettre de respecter les rendez-vous fixés par son kinésithérapeute (pièce n° 53 de l’appelante).

Mme [T] verse en outre cinq attestations de personnes se présentant comme clients du magasin (pièces n° 64 à 68 de l’appelante). Celles-ci évoquent, d’une manière ou d’une autre, le comportement de la responsable de l’établissement, qui faisait des remarques au personnel et en particulier à Mme [T] devant la clientèle. Une des personnes précise qu’elle a vu, le 5 janvier 2019, Mme [T] en pleurs alors qu’elle était en poste derrière sa caisse.

A l’examen de l’ensemble des éléments invoqués par Mme [T], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les tous les faits présentés par l’appelante, à l’exception de l’incident du 22 juin 2016, sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société Casino réplique que Mme [T] ne démontre pas qu’il y ait eu une prise à partie de la part de Mme [X], le 23 février 2016. Elle ne conclut pas sur le fait que la salariée a été prise en charge par les pompiers sur son lieu de travail, en suite d’un malaise vagal.

La société Casino affirme péremptoirement que l’analyse des plannings produits par Mme [T] permet d’établir qu’elle a respecté les prescriptions du médecin du travail.

Toutefois, l’examen de ces pièces établit que l’employeur a affecté Mme [T] plus de deux jours par semaine sur le créneau horaire de l’après-midi, ce qui implique qu’elle travaillait jusqu’à la fermeture de l’établissement, en violation des préconisations du médecin du travail.

La société intimée ajoute que le fait de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité, et non pas un agissement de harcèlement moral.

La société Casino souligne que Mme [T] n’a pas contesté la matérialité des comportements qui lui étaient imputés – le fait de ne pas avoir fermé sa « ruche » et le manque de 10 euros sur son fonds de caisse (pièce n° 40 de l’appelante), si bien que l’avertissement du 23 novembre 2016 était justifié.

La société Casino indique que Mme [T] admet dans ses écritures qu’elle a pu finalement prendre ses congés au cours de l’été de l’année 2017 aux dates qu’elle avait demandées. Elle affirme péremptoirement qu’elle a respecté le délai de prévenance de trois semaines, lorsque elle a modifié les horaires de travail de la salariée, sans toutefois le démontrer, alors que la charge de la preuve de ce fait lui incombe.

S’agissant des attestations produites par Mme [T], la société Casino fait observer que leurs auteurs sont de prétendus clients du magasin, sans toutefois justifier l’usage du qualificatif « prétendus », et que Mme [H] [Z], licenciée pour inaptitude, a engagé une procédure contentieuse à son égard.

Après examen des moyens et pièces de la société Casino, la Cour retient que l’employeur prouve que sa décision de notifier le 23 novembre 2016 un avertissement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En revanche, il échoue à démontrer que les autres agissements invoqués par Mme [T] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Mme [T] justifie avoir subi un préjudice, en suite de ces agissements de harcèlement moral, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société Casino sera condamnée à payer à Mme [T] 5 000 euros de dommages et intérêts.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la licéité du licenciement

En droit, en vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [T] fait valoir que son licenciement constituait une mesure discriminatoire, à raison de son activité syndicale : elle soutient qu’elle souhaitait déposer une liste au nom de l’organisation syndicale CGT aux élections du CSE qui ont été organisées le 10 janvier 2019, ce que la direction de l’entreprise n’ignorait pas.

Toutefois, Mme [T] produit une seule pièce, l’attestation rédigée par Mme [A] [C], présentée comme une ancienne déléguée syndicale CGT (pièce n° 81 de l’appelante), qui ne suffit pas pour démontrer que son employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature à ces élections.

Mme [T] ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, si bien que le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande en nullité du licenciement.

2.2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 5 janvier 2019 à Mme [T] est rédigée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien du 21 décembre 2018 auquel vous avez été convoquée par LRAR le 11 décembre 2018, entretien auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [L] [A] [C]. Au regard des faits reprochés tels qu’ils vous ont été exposés lors de cet entretien préalable et malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé, après réflexion, de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave.

Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés tels qu’ils vous ont été exposés lors de notre entretien préalable.

Lors d’un audit sur les procédures caisse en date du 23 novembre 2018, nous avons eu la surprise de constater que vous avez détourné 70 bons d’achat destinés à la clientèle pour régler vos achats personnels, sur la période du 24 mars au 18 novembre 2018.

En effet, les contrôles ont fait apparaître que les bons utilisés par vos soins ont été émis sur votre propre fonds de caisse n°12 alors même que vous étiez en poste. À titre d’exemples :

— Le 7 octobre 2018, vous avez notamment utilisé pour régler vos achats personnels deux bons d’achat respectivement d’une valeur de 8,80 ' et 8,25 ' émis sur votre propre fonds de caisse réciproquement en dates du 29 et 24 septembre 2018 alors qu’à ce moment-là vous étiez bien en poste.

— Le 14 juillet 2018, vous avez notamment utilisé pour régler vos achats personnels quatre bons d’achat, respectivement d’une valeur de 7,35 ', 3,83 ', 3,45 ' et 2,47 ' émis sur votre propre fonds de caisse en dates des 6 et 7 juillet 2018 alors qu’à ce moment-là vous étiez bien en poste.

Ces faits sont d’autant plus graves que les contrôles opérés ont également fait apparaître que certains bons utilisés par vos soins étaient nommément attribués à un autre client que vous-même. À titre d’exemples :

— Le 18 novembre 2018, vous avez notamment utilisé pour régler vos achats personnels un bon d’achat d’une valeur de 3 ' nommément attribué à Monsieur [V] [TM]

— Le 9 août 2018, vous avez utilisé pour régler vos achats personnels un bon d’achat d’une valeur de 2 ' nommément attribué à Madame [I] [WF]

— Le 14 juillet 2018, trois des bons d’achat que vous avez utilisés pour régler vos achats personnels étaient nommément attribués à [O] [J], [KG] [B] et [R] [HN].

Vous avez ainsi bénéficié de rabais auquel vous n’aviez pas droit et ce pour un montant total de 209,23 ' en utilisant volontairement des bons d’achat qui ne vous étaient pas destinés au détriment de clients de notre société que vous avez encaissés.

Or vous n’êtes pas sans savoir que les bons d’achat émis lors de l’encaissement d’un client sont strictement personnels et leur utilisation est donc réservée au seul client pour lequel il a justement été émis lors d’un précédent encaissement.

De toute évidence, compte tenu de ce qui précède, vous avez abusé des prérogatives attachées à vos fonctions d’employée commerciale confirmée pour détourner le système de fidélisation mis en place au sein de notre société.

Une telle pratique totalement anormale, contrevient aux procédures en vigueur au sein de notre entreprise et notamment aux procédures d’encaissement dont vous avez parfaitement connaissance.

Ces faits sont constitutifs de violation caractérisée et volontaire de vos obligations contractuelles et plus particulièrement des règles d’utilisation de votre carte de fidélité que vous ne pouvez ignorer. En effet, il y est clairement stipulé que « les offres carte fidélité sont personnelles et exclusivement réservées à l’usage de clients et ne doivent pas être utilisées par le personnel du magasin même si le client les lui offre » mais également qu’ils « doivent être détruits lorsque le client les oublie ou n’en veut pas » mais encore que les salariés ne doivent pas utiliser pour leur compte personnel des offres qui ne leur sont pas destinées. » Nous vous rappelons également les dispositions du règlement intérieur qui précisent notamment que « tout salarié utilisant une caisse est tenu de respecter les procédures relatives à l’utilisation de la carte fidélité qui ont été portées à sa connaissance lors de sa prise de fonction et qui sont annexées à son contrat de travail. »

Enfin, votre comportement constitue un acte de déloyauté inexcusable eu égard à l’autonomie et à la confiance que nous vous avions accordées. En effet, de par vos agissements vous ne pouviez pas ignorer que vous causiez notamment un manque à gagner pour notre société. Or notre société est en droit d’attendre de ses salariés une parfaite honnêteté. Ces faits sont d’autant moins acceptables que vous maîtrisez parfaitement les procédures du poste caisse du fait de votre ancienneté. Cela démontre clairement vos intentions déloyales. Les explications que nous avons recueillies lors de votre entretien préalable ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. La gravité des faits, notamment leur répétition est incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée de votre préavis. (') »

Ainsi, la société Casino justifie le licenciement de Mme [T] par le fait qu’elle a payé des achats personnels, effectués dans un magasin de l’enseigne, sur la période allant du 24 mars au 18 novembre 2018, avec des bons d’achat qui avaient été attribués à d’autres clients qu’elle-même.

' Mme [T] argue la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés.

En droit, l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature (en ce sens : Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-19.540).

En l’espèce, les faits reprochés à Mme [T] et qui ont justifié son licenciement ont été commis de manière réitérée, au cours de la période allant du 24 mars au 18 novembre 2018. En conséquence, à supposer que l’employeur avait connaissance des faits les plus anciens plus de deux mois avant le 26 novembre 2018 (date de l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire), celui-ci pouvait les sanctionner sans se voir opposer la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du code du travail.

' Mme [T] reproche à la société Casino d’avoir mis en 'uvre un mode de preuve illicite, en produisant copie des tickets de caisse édités lorsqu’elle a payé ses achats personnels et fait usage de sa carte de fidélité.

La société Casino indique qu’elle a mené un audit interne le 23 novembre 2018 sur les procédures de caisse de l’établissement où Mme [T] travaillait. Par mail du 23 novembre 2018, Mme [Y], directrice audit interne de la société Casino, indiquait : « pour faire suite au dossier en cours, nous avons procédé à l’analyse des tickets de caisse sur l’ensemble des tiroirs-caisses actifs. Nous avons détecté sur le tiroir-caisse n° 12 attribué à [DK] [T] des détournements de bons d’achat destinés aux clients et utilisés par ses soins pour régler ses achats personnels » (pièces n° 36, 36-1 et 36-2 de l’appelante).

La Cour en déduit que la société Casino n’a pas analysé l’usage que Mme [T] a fait de sa carte de fidélité mais, à l’inverse, a retracé l’utilisation des bons d’achat édités par Mme [T], lorsqu’elle occupait son emploi de caissière. Cette analyse ne porte pas atteinte à la vie privée de la salariée et le tableau rapprochant l’utilisation des bons d’achat litigieux et sa carte de fidélité ne constitue pas une preuve obtenue de manière illicite.

' Mme [T] ne conteste pas la matérialité du grief retenu par la société Casino pour justifier son licenciement, puisqu’elle admet que des clients ont pu lui offrir leurs bons d’achat. En revanche, elle souligne que son employeur n’a jamais porté à sa connaissance l’interdiction d’utiliser pour son bénéfice personnel les bons d’achat délivrés en caisse à des clients.

Toutefois, Mme [T] a émargé un document intitulé « les responsabilités de l’hôte / hôtesse de caisse » le 28 juillet 2007 et encore le 26 novembre 2018 (pièces n° 44 et 42 de l’intimée), qui indique que « l’hôte / hôtesse de caisse ne doit pas conserver et utiliser les écobons et les coupons S’Miles que les clients ne prennent pas ». En outre, en tant que titulaire d’une carte de fidélité, elle a signé également les 28 juillet 2007 et 26 novembre 2018 un autre document, relatif aux « règles d’utilisation de la carte de fidélité » (pièces n° 49 et 50 de l’intimée), qui mentionne que les offres liées à la carte de fidélité sont personnelles et exclusivement réservées à l’usage des clients et ne doivent pas être utilisés par le personnel du magasin, même si le client les lui offre » et encore que « de manière générale, les salariés ne doivent pas utiliser pour leur compte personnel des offres qui ne leur sont pas destinées ».

Ainsi, la société Casino démontre le caractère fautif du comportement de Mme [T], qui avait connaissance de l’interdiction qui lui avait été faite d’utiliser sur le compte attaché à sa carte de fidélité, des bons d’achats qui n’avaient pas été édités à son intention, quand bien même l’appelante souligne que le document intitulé « les responsabilités de l’hôte / hôtesse de caisse » le 28 juillet 2007 vise les écobons et les coupons S’Miles, et non pas expressément les bons d’achat.

Mme [T] affirme en dernier lieu que la pratique qui lui a été ainsi reprochée par son employeur était pourtant partagée par d’autres salariés, dont Mme [F], qui en atteste (pièce n° 87 de l’appelante). Mme [A] [C] indique pour sa part qu’elle a eu connaissance de la situation d’autres salariés qui, comme Mme [T], avaient utilisé pour payer des achats personnels des bons d’achat attribués à des clients mais qui avaient été sanctionnés par une mise à pied, et non pas par un licenciement (pièce n° 81 81 de l’appelante).

La Cour retient que, si la société Casino établit que Mme [T] a payé des achats personnels, effectués dans un magasin de l’enseigne, sur la période allant du 24 mars au 18 novembre 2018, avec des bons d’achat qui avaient été attribués à d’autres clients qu’elle-même, pour une valeur totale de 209,23 euros. Pour autant, si ce comportement est fautif de la part de la salariée, il ne constitue pas une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, alors même que l’intéressée comptait une ancienneté de 12 ans et ne comptait, au titre de ses antécédents disciplinaires, que l’avertissement du 23 novembre 2016, qui a sanctionné un fait de nature distincte.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.3. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour faute grave de Mme [T] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' En application de l’article 5 de l’annexe I à la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l’ancienneté de Mme [T] (supérieure à 2 ans), à 2 mois.

Les parties s’accordent à conclure que le salaire mensuel brut à prendre en compte est de 1 600,37 euros.

La société Casino sera donc condamnée à payer à Mme [T] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal à deux mois de salaire, soit 3 200,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 320,07 euros de congés payés afférents

' Selon l’article 7 de l’annexe I à la convention collective, l’indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes (qui correspondent aux prévisions de l’article R. 1234-2 du code du travail) : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Mme [T] avait une ancienneté, décomptée à compter du 6 novembre 2006 et jusqu’à l’expiration du préavis de deux mois, de 12 années et 4 mois. La montant de l’indemnité de licenciement est donc de : (1 600,37 / 4) x 10 + (1 600,37 / 3) x 2,25 = 5 201,20 euros.

La demande de Mme [T], qui réclame le montant de 4 801,10 euros, est donc justifiée, il sera fait droit à celle-ci.

' En application des dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail, à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci, dans le cas où son ancienneté est de plus de 12 ans, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 11 mois de salaires bruts.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté et de l’âge (46 ans) de Mme [T] au moment du licenciement et du fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi avant son départ à la retraite, la Cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture sera justement indemnisé par le versement de la somme de 17 500 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé et la société Casino sera condamnée à payer à Mme [T] :

—  3 200,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 320,07 euros de congés payés afférents

—  4 891,10 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  17 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [T], dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Casino, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Casino sera condamnée à payer à Mme [T] 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 28 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté la société Casino Distribution France de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [DK] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Casino Distribution France à payer à Mme [DK] [T] :

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

—  3 200,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 320,07 euros de congés payés afférents

—  4 891,10 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  17 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société Casino Distribution France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [DK] [T], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Casino Distribution France aux dépens de première instance et de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la société Casino Distribution France en application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,