Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale b, 6 juin 2025, n° 22/04734

CPH Lyon 24 mai 2022

CA Lyon
Infirmation partielle 6 juin 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que les faits reprochés au salarié constituaient des fautes graves justifiant le licenciement, notamment son comportement inapproprié et son absence injustifiée.
Accepté
Non remise du dossier disciplinaire
La cour a estimé que l'employeur aurait dû remettre le dossier disciplinaire au salarié, ce qui n'a pas été fait, entraînant une irrégularité dans la procédure.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire prud'homale, M. [I] [M] conteste son licenciement pour faute grave par la S.A. GRDF, demandant l'infirmation du jugement du Conseil de Prud'hommes qui l'a débouté. La juridiction de première instance a considéré que les motifs de licenciement étaient fondés sur des faits réels et sérieux. La cour d'appel, après avoir examiné les éléments de preuve, a confirmé la légitimité du licenciement pour comportement inapproprié et insubordination, mais a infirmé le jugement sur le point des dommages et intérêts pour procédure irrégulière, en raison du refus de l'employeur de fournir le dossier disciplinaire. La cour a donc condamné GRDF à verser 500 euros à M. [M] pour cette irrégularité, tout en maintenant la charge des dépens à chaque partie.

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Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. b, 6 juin 2025, n° 22/04734
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	22/04734
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Lyon, 24 mai 2022, N° 19/00839
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	17 juin 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Sophie BIALOBOSSandrine PIERI
Cabinet(s) :	DUMOULIN-PIERI
Parties :	S.A. GRDF

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04734 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMNN

[M]

S.A. GRDF

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 24 Mai 2022

RG : 19/00839

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 JUIN 2025

APPELANT :

[I] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Sandrine PIERI de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Eve GUYONNET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. GRDF

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie BIALOBOS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Avril 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société GRDF (ci-après, la société) assure la distribution nationale du gaz.

Elle applique le Statut national du personnel des IEG approuvé par décret du 22 juin 1946 et complété par des circulaires à valeur réglementaire.

M. [I] [M] a fait l’objet d’une titularisation au sein de la société le 25 mai 2010, après un an de stage, en qualité d’opérateur d’exploitation.

Au dernier état de la relation, il était technicien gaz.

Par courrier du 11 décembre 2017, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 20 décembre suivant.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 18 janvier 2018, il a été convoqué devant la Commission secondaire du personnel, en date du 2 mars suivant.

Il a ensuite été convoqué à un second entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 27 mars 2018.

Puis, par courrier recommandé avec avis de réception du 30 mars 2018, l’employeur lui a notifié sa mise à la retraite d’office pour faute grave, sans indemnité de préavis ni d’indemnité de licenciement, dans les termes suivants :

« Le 4 décembre 2017, vous n’avez pas respecté vos obligations issues de votre contrat de travail et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir :

Un comportement de votre part inapproprié, irrespectueux, agressif et menaçant envers vos collègues et des tiers ; par ce comportement, vous avez :

Perturbé le fonctionnement des activités de l’association présente sur les lieux de votre pause méridienne ayant elle-même subie des plaintes de la part des familles de ses adhérents ;

Manqué au devoir de moralité qui vous incombe ;

Porté atteinte à l’image et à la réputation de GRDF ;

Contribué à blesser un de vos collègues ;

Vous avez été absent de votre poste de travail toute l’après-midi du 4 décembre 2017 sans avoir prévenu votre hiérarchie ni fourni aucun justificatif valable de sorte que vous avez mis en difficultés le collectif de travail et l’organisation des activités de votre équipe ;

Vous avez fait preuve d’insubordination en ne répondant volontairement pas aux diverses sollicitations de vos supérieurs hiérarchiques qui doivent être immédiatement avertis et informés de la raison de votre absence. »

Sur requête du salarié, la Commission secondaire du personnel, dans un courrier du 19 juin 2018, a indiqué maintenir la sanction, après réunion du 18 juin.

Par requête reçue au greffe le 27 mars 2019, M. [M] a entendu contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Lyon.

Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

Par déclaration du 24 juin 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 février 2023, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser, outre les intérêts au taux légal, les sommes suivantes :

6 328,82 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

4 102,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410,25 euros de congés payés afférents ;

33 753,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement 22 502,48 euros ;

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 2 812,81 euros en application de l’article L.1235-2 du code du travail ;

En tout état de cause, dire que les intérêts de droit seront capitalisés ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 15 mars 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et à titre subsidiaire, de débouter M. [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive et irrégulière et de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 11 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la mise à la retraite d’office

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la mise à la retraite d’office, laquelle s’analyse en un licenciement, a été prononcée pour les motifs suivants, aux termes de la lettre de notification :

Un comportement inapproprié, irrespectueux, agressif et menaçant envers ses collègues et des tiers, à savoir la perturbation du fonctionnement des activités de l’association présente sur les lieux et les plaintes de la part des familles de ses adhérents, un manquement à son devoir de moralité, une atteinte à l’image et à la réputation de GRDF ;

Des agissements ayant conduit à la blessure d’un collègue ;

L’absence à son poste de travail l’après-midi du 4 décembre 2017 ;

Une insubordination par l’absence de réponse apportée aux sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques.

Il est constant que le 4 décembre 2017, M. [M] a travaillé en matinée, en qualité de chef d’équipe, en binôme avec M. [H], que tous deux se sont ensuite rendus dans un restaurant homologué ([5]), afin d’y déjeuner et qu’ils y ont retrouvé deux collègues, MM. [T] et [S].

MM. [H] et [S] ont indiqué que chacun des 4 salariés avait bu une bière avant le repas et M. [M] a reconnu avoir bu 2 verres de vin en tout, avant, puis pendant son repas, sans aucune autre boisson alcoolisée.

Il est également constant que M. [M] n’a regagné l’agence qu’en fin d’après-midi et qu’il n’a donc pas repris le travail après sa pause méridienne. Il ne conteste pas qu’il aurait dû regagner l’agence après le repas et le fait qu’aucun bon de travail ne lui a été remis pour l’après-midi est sans incidence, tout comme le fait que la pause méridienne avait été décalée dans le temps en raison des particularités du chantier prévu le matin, lequel ne pouvait être interrompu, dans la mesure où celle-ci a débuté vers 13h30 et non en fin de journée.

M. [Y], manager d’équipe sur le site de [Localité 6], a indiqué, lors de son audition par le rapporteur de la Commission secondaire, s’être aperçu en fin d’après-midi de l’absence des deux équipes constituées de MM. [M] et [H] d’une part et de MM. [T] et [S] d’autre part, lors du bilan de la journée qu’il effectuait habituellement entre 16 heures et 16h30, et avoir tenté en vain de joindre MM. [M] et [T], chefs d’équipe, tandis que son collègue M. [W] appelait MM. [S] et [H], sans plus de succès. Il aurait alors été alerté par un représentant syndical, M. [U], que des gaziers avaient bu et avaient perturbé le fonctionnement du [5]. A son arrivée au Cercle, vers 17h30, il aurait été interpellé par 2 animatrices de l’association Club Aloisir, paniquées et énervées, évoquant des agressions verbales par des gaziers en état d’ébriété, des propos sexistes et obscènes, une tentative de filmer sous la jupe de l’une d’entre elles, l’enfermement de l’une d’entre elles dans un placard et des irruptions dans la salle dédiée aux personnes malades, qu’ils auraient en outre dérangées en fumant à l’intérieur.

M. [Y] ajoute que l’attitude perturbatrice des gaziers lui a été confirmée par le gérant du restaurant, M. [E], qui a relevé leur état d’ébriété et a relaté une altercation sur le parking et un incident dans un taxi.

M. [M] a reconnu devant le rapporteur que M. [T], qui l’a également admis, avait enfermé pendant quelques secondes l’une des animatrices dans une pièce servant de lieu de stockage. Il a en outre indiqué que lui-même était entré dans la salle de formation où se trouvaient des personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer alors qu’il était en train d’échanger sur « Face Time » avec un collègue, qu’il avait été bousculé et avait laissé tomber son téléphone, ce qui pouvait expliquer le malentendu sur le fait d’avoir filmé sous la jupe d’une animatrice.

MM. [M] et [T] ont adressé à l’association Alzheimer Club Aloisir une « lettre d’exploitation et d’excuses », dans laquelle ils ont exprimé leur « regret profond en vue de l’attitude dérangeante » qu’ils avaient eue « ce lundi 04/12/17 au restaurant », évoquant des « plaisanteries » de leur part « qui visiblement n’ont pas été interprétées de la sorte ».

De même, dans sa lettre de contestation de la sanction, le 11 avril 2018, M. [M] a reconnu avoir « bien compris après coup [qu’ils avaient] pu perturber le déroulement de leurs activités ».

Lors de son audition devant le rapporteur de la Commission, M. [H] a indiqué qu’une dame était venue leur demander « d’arrêter d’embêter les personnes malades » et que M. [M] ne voulait pas quitter les lieux malgré sa demande, ce qu’a confirmé M. [S]. Ce dernier indique avoir entendu « les dames qui s’occupaient des personnes malades crier », avoir compris que ce que faisait M. [M] « n’était pas bien », être entré dans la pièce où il se trouvait avec son téléphone en « Face Time ». Le téléphone était au sol ; il l’a récupéré et est sorti de la pièce. Il « ne voulait pas être concerné par ce qui s’était passé ».

A la lumière de ces témoignages, il est clair que MM. [M] et [T] se sont mêlés aux activités organisées par les deux animatrices de l’association Alzheimer Club Aloisir alors qu’elles s’adressaient à des personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer, et que leur intervention les a perturbées, de même que les patients. M. [M] a été invité par son collègue à quitter les lieux, ce qui aurait dû l’amener à réagir. Il n’en a rien fait et son attitude lorsqu’il communiquait avec un tiers au moyen de l’application « Face Time », était de toute évidence déplacée et a accentué l’impression de malaise ressentie par M. [S], au point qu’il a préféré quitter les lieux.

A cet égard, le témoignage tardif et au demeurant non signé de Mme [N], l’une des animatrices, ne peut permettre de revenir sur cette analyse des faits, d’autant que c’est précisément après le signalement que lui a fait un représentant syndical que M. [Y] s’est rendu au Cercle et qu’il indique avoir été interpellé par les deux animatrices. Il en est de même des attestations établies par le gérant du restaurant et son fils, serveur, dans la mesure où la majeure partie des événements ne se sont pas déroulés dans la salle de restaurant, mais dans celle où se trouvaient les malades.

M. [M] réfute par ailleurs toute bagarre avec M. [T], évoquant une « bousculade » et s’est dit devant le rapporteur conscient qu’il aurait dû travailler l’après-midi.

L’altercation avec M. [T] est suffisamment établie par les divers témoignages devant le rapporteur. Ce dernier tout d’abord, a indiqué qu’ils s’étaient « [empoignés] par les vêtements avec des expressions verbales familières », qu’il avait constaté ensuite la présence de sang sur son front, pensant s’être heurté à un des éléments du camion en voulant s’interposer entre M. [M] et M. [H], ce dernier ne voulant pas rentrer avec son chef d’équipe.

M. [H] a précisé qu’il n’avait jamais vu M. [M] dans un tel état d’énervement, qu’il lui a empoigné la main pour qu’il rentre avec lui et que M. [T] est intervenu. C’est alors que les deux hommes se sont bousculés et que M. [T] a dû se cogner contre le camion, car il saignait. Ce dernier voulait calmer M. [M]. Des personnes se sont approchées, « alertées par les bruits et la situation ». M. [H] pense que la scène a duré une dizaine de minutes.

M. [S], quant à lui, en évalue la durée à un quart d’heure. Il confirme l’énervement de M. [M], qui insistait pour que M. [H] rentre avec lui, allant jusqu’à le tirer par la manche, et la bousculade entre M. [M] et M. [T]. Il dit avoir vu du sang sur leur front et être allé chercher des chiffons pour qu’ils s’essuient. Lui aussi ajoute que l’altercation a provoqué un regroupement de personnes, « alertées par le bruit et la situation ».

L’ensemble de ces éléments démontre sans ambiguïté qu’au cours de l’après-midi du 4 décembre 2017, M. [M] a observé un comportement totalement déplacé envers les animatrices de l’association Alzheimer Club Aloisir et qu’il a fortement dérangé la prise en charge des patients atteints de la maladie d’Alzheimer dont elles avaient la charge, et ce en dépit des interventions de ses collègues l’invitant à quitter les lieux, et dans un contexte de consommation excessive d’alcool pendant la pause méridienne. Il est également établi qu’il a eu des gestes inappropriés envers son collègue M. [T], tous deux ayant été blessés.

Son attitude a attiré l’attention de personnes présentes sur les lieux, et même de la police, qui est intervenue. Il est incontestable qu’il a dès lors manqué à son devoir de moralité et porté atteinte à l’image et à la réputation de la société, sachant qu’il ne conteste pas que sa qualité de gazier était connue des personnes présentes.

Il est également suffisamment établi que M. [M] était absent de son poste de travail une partie de l’après-midi du 4 décembre 2017, et ce sans raison ni justification.

Ce faisant, il a commis plusieurs fautes disciplinaires d’une telle gravité que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre, sans même qu’il soit besoin de rechercher si le dernier grief est constitué.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

L’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article 2315 de la circulaire PERS 846, relatif à la communication du dossier disciplinaire à l’agent, dispose :

« L’agent a la faculté de prendre connaissance de toutes les pièces contenues dans le dossier à soumettre à l’examen de la commission secondaire y compris le rapport de l’autorité compétente.

A cette occasion, un exemplaire de la présente circulaire doit lui être communiqué. Il peut aussi prendre connaissance de l’exposé du rapporteur dont il est question au paragraphe 23144 mais sans en obtenir copie.

Cette communication doit avoir lieu dans les bureaux de l’Exploitation ou du Service et l’intéressé peut obtenir que copie de ces pièces lui soit remise, notamment dans les cas indiqués au paragraphe 2316.

Si l’agent est absent momentanément ou si sa fonction l’appelle habituellement loin du siège de son Unité d’appartenance, cette communication de pièces peut être réalisée dans des bureaux aussi proches que possible de sa résidence ou du lieu de son travail, sous réserve que soient bien observés les principes de conservation du dossier et de discrétion nécessaires en la matière.

A l’issue de cette communication des pièces, l’agent doit remettre une déclaration datée et signée par lui et attestant que cette formalité a été remplie. Cette déclaration énumère les pièces communiquées. »

L’article 2316 prévoit des dispositions spécifiques lorsque l’agent est malade ou incarcéré.

M. [M] fait valoir qu’il n’a pu obtenir copie de son dossier disciplinaire soumis à l’examen de la commission secondaire réunie le 2 mars 2018, le représentant de la direction ayant refusé de la lui remettre, ce qui n’est pas contesté.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’article 2315 ne restreint pas la remise des pièces à la situation dans laquelle le salarié est malade ou incarcéré.

L’employeur aurait donc accéder à sa demande de copie, et ce même si le salarié a pu prendre connaissance de son dossier et, le cas échéant, en photographier des pièces. Il devra donc, en application de l’article L.1235-2 alinéa 5 précité, lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du même code.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière et sur les dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société GRDF à verser à M. [I] [M] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,