AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03415 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJIF

[Q]

C/

S.A.S. COMPTOIR GENERAL D’EMBALLAGE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Avril 2022

RG : 18/02066

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 JUIN 2025

APPELANT :

[L] [Q]

né le 13 Avril 1968 à [Localité 1] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE COMPTOIR GENERAL D’EMBALLAGE

RCS DE LYON N°962 505 863

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Comptoir Général d’Emballage (ci-après l’employeur, ou la société), exerce une activité de fabrication et de distribution de produits d’emballage. Elle applique la convention collective nationale des papiers – cartons : distribution et commerce de gros.

M. [Q] (ci-après le salarié) a été engagé à durée indéterminée le 18 juillet 2016 en qualité de chauffeur livreur super poids-lourd par la société Comptoir Général d’Emballage. La durée de travail était de 35 heures hebdomadaires, pour un horaire de 36h30 avec les pauses.

Le 1er septembre 2016, lors de la visite d’embauche, le médecin du travail l’a déclaré apte à la condition de mettre en 'uvre les aménagements suivants :

— Camion équipé d’une boîte de vitesse automatique ;

— Limitation de la manutention de charges à 25 kg.

Par courrier du 2 décembre 2016, le salarié a été destinataire d’un avertissement pour « non-respect des horaires de tournées ».

Par courrier du 11 octobre 2017, l’employeur a rappelé au salarié d’avoir à respecter ses plannings de tournées.

Le 2 janvier 2018, le salarié a adressé un certificat de « rechute d’accident du travail » survenu le 26 octobre 2004 chez un précédent employeur, prescrivant un arrêt du 2 au 12 janvier 2018, qui a été prolongé par la suite.

Par courrier recommandé du 11 janvier 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 18 janvier.

Aux termes d’une lettre recommandée du 25 janvier 2018, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse en ces termes : " nous vous avons reçu le 18 janvier 2018 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous avez été embauché le 18 juillet 2016. Cinq mois plus tard vous nous demandiez des heures supplémentaires.

Nous avons alors effectué une première extraction des données de votre carte tachygraphe. Comme nous le soupçonnions, ce n’est pas la société qui vous devait des heures, mais vous qui ne travailliez pas assez.

Nous vous avons confirmé cela par courrier simple le 02/12/2016 avec copie à M. [A] [S], en charge de la paye. Pour la semaine 48/2016 pour laquelle vous réclamez des heures supplémentaires, vous avez travaillé 33h02.

Nous vous rappelons une nouvelle fois la définition des heures supplémentaires :

« Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente, y compris celles effectuées au-delà des durées maximales du travail et à l’exclusion des heures de récupération ou de prolongation permanente ».

Malgré ce courrier des explications orales, vous nous réclamez à nouveau ces heures supplémentaires lors de l’entretien préalable car « vous n’êtes pas censé travailler le vendredi après-midi ».

Nous vous avons interrogé sur la raison pour laquelle vous ne faisiez pas vos heures. Ce à quoi vous avez répondu : « c’est le patron qui m’a dit que je pouvais rentrer chez moi dès que j’avais terminé ».

Étant moi-même le patron que je vous ai alors à nouveau expliqué que ce malentendu pouvait être toléré jusqu’à la première extraction de vos données de conduite en décembre 2016. À partir de cette date nous avons continuellement rappelé que vous n’étiez pas payé à la tâche mais à l’heure. Le fait d’avoir la possibilité de moduler vos horaires sur la semaine en fonction de vos tournées nous autorise en aucun cas à refuser ses tournées en début d’après-midi.

Vous nous avez expliqué lors de l’entretien préalable que bien que rentrant systématiquement à la société entre 14 heures et 15 heures, vous n’aviez pas le temps de repartir en tournée. Alors même que cela vous était régulièrement demandé par notre responsable des expéditions.

Nous vous rappelons à nouveau ici que nos plus gros clients sont dans la banlieue lyonnaise. Et qu’un complet sur [Localité 3] ou [Localité 2] est tout à fait faisable en début d’après-midi.

Le problème d’horaire ne s’améliorant pas, et nos échanges oraux demeurant infructueux, nous vous avons envoyé une lettre recommandée avec accusé de réception le 11 octobre 2017 en vous demandant de respecter vos horaires à la lettre et d’aider au chargement de votre camion, comme cela est indiqué dans votre contrat de travail. Bien que vous n’ayez pas cru bon d’aller chercher cette lettre, M. [G] [N] vous a reçu pour vous expliquer oralement le contenu de ce courrier que nous avons annexé à la présente.

Comme lors d’un entretien préalable et les précédents échanges oraux sur ce sujet, vous avez argué que votre travail était bien fait et que vous auriez un accord de travail à la tâche. Accord que nous avons toujours affirmé qu’il n’existait pas (sic). Nous vous avons simplement demandé de faire vos 35 heures en fonction des nécessités de service, c’est-à-dire en modulant vos heures sur la semaine. Devant votre incapacité à le faire, le courrier du 11/10/17, repris oralement, vous demandait donc de respecter des horaires précis et de charger votre camion. Chose que vous n’avez jamais faite.

Devant votre comportement irrespectueux envers votre responsable des expéditions et devant votre refus caractérisé de travailler les heures pour lesquelles vous êtes payés nous avons donc été amenés à faire une extraction de l’ensemble de vos heures travaillées sur l’année 2017.

Au dernier jour de votre travail, le 21 décembre 2017, vos rapports de conduite établissent que vous n’avez jamais approché ou dépassé les 35 heures tout au long de l’année 2017. Et ce malgré nos avertissements écrits ou oraux.

Comme mentionné dans notre LRAR du 11/10/17, votre sous-activité a pour conséquence une augmentation de nos expéditions réalisées par nos prestataires extérieurs et l’embauche de personnel intérimaire.

En 2017 vous avez travaillé 1226 heures contre 1607 qui devaient être travaillés et qui vous ont été payées. Soit une différence de 381 heures qui représentent plus de 2,5 mois non travaillés.

Le coût direct de votre sous-activité pour l’entreprise et de 6 784,39 euros. À cela s’ajoute le coût des transports externes et des intérimaires et accessoirement les primes de panier et d’entretien sur les 2,5 mois non travaillés.

À cela s’ajoute un coût bien plus important, à savoir le mécontentement de nos clients pour lesquels nous maintenons pourtant une flotte de camions en interne afin de pouvoir les dépanner sans délai.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’un mois débutera à la première présentation de la présente lettre.

Compte tenu de l’absence de confiance que nous pouvons avoir en votre travail, nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé. Nous vous rappelons que vous restez tenus à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis.

Vous quitterez donc l’entreprise le 25 février 2018 ".

Le 2 février 2018, la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) a rejeté toute notion de rechute. L’arrêt de travail du salarié a été renouvelé jusqu’au 20 février 2018 pour maladie non professionnelle.

Par courrier du 4 avril 2018, le salarié, par la voix de son conseil, a contesté son licenciement.

Par requête reçue le 11 juillet 2018, M. [Q] a saisi le conseil des prud’hommes en contestation de son licenciement en sollicitant qu’il soit déclaré nul, ou, à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse. Il a sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour non-respect à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail (8 000 euros), pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 000 euros nets et à titre subsidiaire 4 030 euros nets), outre une indemnité de procédure (2 000 euros) et l’exécution provisoire.

Les conseillers prud’homaux se sont déclarés en partage de voix le 6 septembre 2021. Par jugement du 19 avril 2022, le juge départiteur du conseil des prud’hommes de Lyon, statuant seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents, a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [Q] repose bien sûr une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté la société Comptoir Général d’Emballage de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [Q] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique reçue au greffe de la cour le 10 mai 2022, M. [Q] a interjeté appel du jugement, et sollicité la réformation des chefs de jugement suivant :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [Q] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté la société Comptoir Général d’Emballage de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [Q] aux entiers dépens de l’instance.

Il a en outre rappelé l’ensemble de ses demandes.

Aux termes des dernières écritures de son conseil, remises au greffe de la cour le 22 juillet 2022, M. [Q] demande à la cour de :

— Juger recevable et bien fondée ses demandes ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et notamment de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité et pour manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— Juger que la société Comptoir Général d’Emballage a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Condamner la société Comptoir Général d’Emballage à lui payer la somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit que le licenciement dont il a fait l’objet reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul à titre principal, et dénué de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

— Condamner la société Comptoir Général d’Emballage à lui verser les sommes suivantes :

o 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o À titre subsidiaire, 4030 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (barème maximum de l’article L. 1235 – 3 du code du travail) ;

Dans tous les cas,

— Condamner la société Comptoir Général d’Emballage à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société défenderesse aux dépens.

Aux termes des dernières écritures de son conseil, remises au greffe de la cour par voie électronique le 15 septembre 2022, la société Comptoir Général d’Emballage demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du 19 avril 2022 rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Jugé bien fonder le licenciement de M. [Q] ;

o Débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

— Infirmer le jugement du 19 avril 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— Juger qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

— Juger qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

— Juger que M. [Q] ne peut pas invoquer la protection légale réservée aux victimes d’un accident de travail ;

— Juger qu’elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement ;

— Juger que les faits fautifs ne sont pas prescrits et que l’entreprise n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avant le licenciement ;

— Juger que le licenciement est bien fondé ;

— Juger que M. [Q] ne peut pas invoquer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ;

— Juger que le licenciement prononcé n’est pas nul ;

— Juger que le licenciement est bien fondé ;

— Débouter en conséquence M. [Q] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner le même à lui payer la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande relative à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail.

Le salarié fait valoir qu’il a subi des conditions de travail non conformes aux préconisations du médecin du travail. Notamment, en devant assurer la manutention de charges au-delà de 25 kg, la circonstance que cette manutention s’opère avec un transpalette ne permettant pas de respecter les préconisations du médecin du travail.

Il produit des attestations démontrant qu’il a porté des charges supérieures à ce poids.

Lors de sa reprise le 2 janvier 2018, il a été contraint de consulter son médecin du fait de la persistance de ses douleurs au dos qui rendait impossible la réalisation de sa prestation de travail. Son médecin l’a placé en arrêt de travail « de rechute » suite à un accident du travail.

Pour sa part, l’employeur conteste tout manquement à ce titre et fait valoir les éléments suivants :

— La CPAM a rejeté toute rechute dans une décision désormais définitive ;

— Le salarié a toujours disposé d’un transpalette pour la livraison des produits, de sorte qu’il n’avait jamais à manipuler des charges au-delà de 25 kg. Au-delà, un camion avec boîte automatique a été mis à sa disposition en permanence, de sorte que les préconisations du médecin du travail ont été respectées.

— Pendant ses 17 mois au service de l’entreprise, il n’a émis aucune plainte ni sollicitée de rendez-vous auprès de la médecine du travail. Sa première manifestation remonte au 2 janvier 2018, date à laquelle il affirme avoir ressenti de fortes douleurs au dos. Or, il se trouvait en congés payés depuis le 21 décembre 2017 au soir.

— L’attestation de M. [C], ancien salarié de la société licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de la suspension de son permis de conduire, produite par le salarié, ne peut être pris en compte en raison de leurs liens amicaux.

De même, l’attestation de M. [M] date du 1er octobre 2019, soit plus de 2 ans après les faits qu’il relate. En outre, l’intéressé a été licencié en mai 2019 en raison d’un non-respect des horaires de travail. L’employeur estime que son témoignage constitue une mesure de rétorsion à son égard et qu’il est à ce titre dépourvu de force probante.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé (') ".

Par ailleurs, l’article L. 1222-1 du même code dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

***

En l’occurrence, aux termes de la fiche d’aptitude médicale du 1er septembre 2016, le médecin du travail a posé les restrictions suivantes à l’aptitude du salarié :

— " Nécessite impérativement un camion équipé d’une boîte automatique de vitesse ;

— Pas de manutention de charges de plus de 25 kg ".

L’affectation au salarié d’un camion équipé d’une boîte automatique ne fait pas débat et a été constatée par le premier juge.

Faute de définition professionnelle du mot « manutention », il est renvoyé à celle de « manipulation, déplacement manuel ou mécanique de marchandises, en vue de l’emmagasinage, de l’expédition et de la vente » (dictionnaire Le Petit Robert, mai 2002), ou à celle d’action de manipuler, de déplacer des marchandises en vue de l’emmagasinage, de l’expédition, de la vente (') " (dictionnaire Larousse, internet).

Ainsi, cette dernière définition ne limite pas à la manipulation manuelle le terme de manutention, tandis que la première y inclut la manipulation mécanique de manière explicite. Or, s’il peut être entendu qu’une limitation à 25 kg de la manutention mécanique pour un chauffeur super poids lourd est particulièrement restrictive, l’employeur ne pouvait présumer de ce que la restriction médicale se limitait à la seule manutention manuelle ; le cas échéant, l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu lui imposait de s’en assurer auprès du médecin du travail.

Dès lors, le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

S’agissant de l’appréciation du préjudice du salarié, celui-ci soutient que son arrêt du 2 janvier 2018 qualifié par son médecin traitant de rechute suite à accident du travail, serait lié au fait qu’il se serait fait mal au dos le 21 décembre 2017, le dernier jour avant la fermeture des congés de Noël. Il produit l’attestation de M. [C], établie le 30 août 2019, qui indique avoir constaté, « le 21 décembre 2017 », qu’au " retour de sa tournée, M. [Q] n’était pas très bien, je l’ai entendu se plaindre d’avoir mal au dos ".

Cependant, par décision du 2 février 2018, la CPAM a rejeté la demande de l’intéressé tendant à voir son arrêt maladie du 2 janvier 2018 reconnu comme une rechute. Il n’est pas allégué qu’un recours a été diligenté suite à cette décision. Or, l’attestation précitée a été établie un an et demi après les faits qu’elle relate, et est peu circonstanciée, ce qui ne permet pas de retenir son caractère probant sur les faits du 21 décembre 2017. Par ailleurs, l’arrêt de travail du 2 janvier 2018 n’est pas consécutif au 21 décembre 2017, mais suit directement la période de fermeture de l’entreprise au moment des fêtes – du 22 décembre 2017 au 1er janvier 2018. Dès lors, le caractère professionnel de cet arrêt de travail ne peut être considéré comme établi.

Par ailleurs, si le salarié indique ne pas toujours avoir eu de transpalette à sa disposition, les témoignages de M. [C] et [M] qu’il produit font état de colis allant de 500 à 700 kg, voire 1 000 kg, ce qui ne permet pas d’envisager qu’il ait pu les manipuler à la main. Au surplus, M. [C] indique que l’intéressé n’avait pas de « transpalette électrique » pour décharger, ce qui induit qu’il disposait malgré tout d’un transpalette manuel, ce qui rejoint les photographies de l’employeur.

Dès lors, seul peut être reconnu le préjudice moral du salarié, lequel sera intégralement indemnisé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

En premier lieu, au soutien du moyen tiré de la nullité du licenciement, pour violation de la protection applicable en matière d’accidents du travail, le salarié fait valoir les arguments et moyens suivants :

— L’arrêt de travail du 2 janvier 2018 était consécutif à une rechute d’accident du travail, ainsi qu’en atteste le certificat du médecin du travail et ses prolongations jusqu’au 20 février 2018. L’employeur en avait parfaitement connaissance. Pour autant, il a engagé une procédure de rupture et notifiée un licenciement pour réelle et sérieuse, alors que seule une faute grave pouvait justifier une telle décision licite disciplinaire. Dès lors, le jugement entrepris est donc nul et de nul effet.

— Le licenciement est discriminatoire pour être basé sur son état de santé ; qu’en témoigne la chronologie des événements, ainsi que le compte-rendu de l’entretien préalable réalisé par M. [K] qui l’assistait lors de l’entretien préalable.

— En réponse aux arguments de l’employeur, le salarié fait valoir les éléments suivant:

— La circonstance que, par la suite, la CPAM a rejeté le caractère de rechute d’accident du travail est indifférent, puisque lorsque le licenciement a été entrepris puis notifié, son médecin avait conclu à un arrêt de travail pour rechute d’accident du travail.

— La circonstance que l’accident du travail initial a eu lieu auprès d’un précédent employeur est sans incidence, puisque M. [Q] s’est plaint de maux de dos à son retour d’une livraison en provenance de [Localité 4] le 21 décembre 2017 ; que dans la mesure où il se trouvait en congé pendant ce 2 semaines, il a légitimement estimé qu’il convenait d’attendre ces quelques jours de repos pour se convaincre de la persistance ou non de la douleur ; que dans la mesure où celles-ci ne sont pas passées, sachant que ses conditions de travail seraient incompatibles avec les mots dont il souffrait, il a été consulter son médecin avant toute reprise de son travail. Dès lors, le lien de causalité entre ces conditions de travail et ses maux de dos est évident, alors que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été respectées.

À titre subsidiaire, le salarié soutient que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement.

Pour sa part, l’employeur conteste toute nullité du licenciement, et soutient son bien-fondé, en faisant valoir les éléments suivants :

— Le salarié n’apporte pas d’éléments suffisants laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

S’agissant de l’affirmation selon laquelle il aurait contesté, lors de l’entretien préalable, le certificat médical établi, il précise que M. [N], qui a mené l’entretien préalable, a simplement fait part de sa surprise quant à l’existence d’une « rechute » pendant une période de congés et qui serait en rapport avec un accident antérieur à l’embauche au sein de la société ; que dès lors, aucun motif discriminatoire n’entoure la rupture de la relation contractuelle, dans la mesure où l’intéressé a été licencié pour un motif disciplinaire, tenant au non-respect récurrent de ses horaires.

La CPAM a clairement rejeté toute idée de rechute, et ainsi exclu l’origine professionnelle de l’accident.

L’attestation de M. [C], ami de l’intéressé, rédigée plus de 2 ans après les faits, et qui indique que le salarié se serait plaint le 21 décembre 2017 d’un mal de dos au retour de sa tournée, n’est pas sérieuse ; au surplus, l’employeur n’en a jamais eu connaissance. Or, il est rappelé que l’intéressé était en congés payés à compter du 21 décembre 2017 au soir, et n’a pas été placé en arrêt de travail consécutivement à cette date.

En l’absence d’accident du travail reconnu comme tel, l’intéressé ne peut pas revendiquer la protection légale.

D’autre part, même en supposant le contraire, la rechute n’aurait pas autorisé M. [Q] à invoquer la protection à l’encontre de l’employeur, dans la mesure où elle était rattachée à un accident du travail survenu le 26 octobre 2004, soit 12 années avant l’embauche par la société, alors que M. [Q] travaillait pour notre entreprise. Dans cette hypothèse, aux termes de l’article L. 1226 – 6 du code du travail, la protection légale n’est pas opposable au nouvel employeur.

En outre, en dépit de la charge probatoire qui pèse sur lui, le salarié n’établit pas le lien de causalité. En effet, à la date du constat médical (2 janvier 2018), l’intéressé se trouvait en congés payés depuis 2 semaines.

Il soutient en outre la régularité et le bienfondé du licenciement prononcé.

Sur ce,

II.A.1 – Sur le moyen tiré de la discrimination liée à l’état de santé.

En premier lieu, sur le moyen tendant à voir déclarer le licenciement nul comme fondé sur une discrimination liée à l’état de santé, aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable au litige, « (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment (') en raison de son état de santé (') ».

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Le salarié appuie son argumentation sur le compte-rendu de l’entretien préalable du 18 janvier 2018 établi par M. [K], conseiller qui l’a assisté, et sur la chronologie des événements. Ce compte-rendu mentionné au titre du « rappel des griefs » reprochés au salarié par M. [N] les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement, mais également, après ceux-ci : M. [N] " ne reconnaît pas la qualification d’accident de travail concernant l’arrêt de travail depuis le 2 janvier 2018 de M. (') [Q], affirmant qu’il s’agit d’un arrêt maladie » ; " demande à M. (') [Q] s’il sera présent à son poste de travail le mardi 23 janvier 2018, à l’issue de son arrêt de travail ". La réponse de M. [Q] est ainsi mentionnée : « rappelle que son arrêt de travail depuis le 2 janvier 2018 est consécutif d’une rechute d’accident du travail et qu’il est qualifié comme tel par le médecin qui le suit, sur les certificats d’arrêt de travail du 2 et 11 janvier 2018 ».

L’employeur conteste tout caractère discriminatoire, évoquant avoir fait part de sa surprise quant à l’existence d’une « rechute » pendant une période de congés payés, qui serait en rapport avec un accident antérieur à son embauche au sein de la société.

Dans ces conditions, au stade de l’examen de la matérialité des faits, il sera observé que le compte-rendu n’est pas contresigné par l’employeur, et que sa formulation synthétisée (notamment par l’utilisation de tirets successifs et en donnant les versions de l’employeur puis du salarié) ne permet pas de rendre compte des termes exacts utilisés lors des échanges.

Le second élément mis en avant par le salarié est la chronologie des événements, qui est constante :

—  1er septembre 2016 : visite d’embauche déclarant l’aptitude avec réserves, et nécessité de revoir le salarié dans 24 mois ;

—  2 janvier 2018 : arrêt de travail au sein duquel le médecin conclut à la « rechute d’accident du travail » ;

—  11 janvier 2018 : convocation à l’entretien préalable de licenciement disciplinaire ;

—  18 janvier 2018 : entretien préalable au licenciement, au cours duquel l’employeur conteste expressément le certificat médical produit ;

—  25 janvier 2018 : notification du licenciement, alors que le salarié se trouve toujours en arrêt pour maladie.

2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au terme de ces développements, il est constant que la question de la date de retour d’arrêt maladie du salarié a été abordée au cours de l’entretien préalable.

Cette question, qui renvoyait aux incidences en termes d’organisation et de coût pour l’entreprise d’une éventuelle prolongation de cet arrêt, laisse présumer d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié.

3 – Examen de la réponse de l’employeur.

L’employeur n’apporte aucune réponse précise sur ce point.

Or, la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’état de santé n’exige pas la réunion de plusieurs éléments. L’employeur échoue donc à démontrer le caractère non discriminatoire du licenciement disciplinaire prononcé.

Partant, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail précité et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens, il convient de dire nul le licenciement prononcé. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 du même code qui fixe des barèmes pour l’indemnité de licenciement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse " n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à (') 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ".

Dans la limite de la demande, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre pour licenciement nul.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il condamné le salarié aux dépens de première instance, et l’employeur sera condamné à ce titre.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 19 avril 2019 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [Q] à la société Comptoir Général d’Emballage en ce qu’il a :

— Débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Débouté M. [Q] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières afférentes ;

— Condamné M. [Q] aux dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit nul le licenciement notifié le 25 janvier 2018 par la société Comptoir Général d’Emballage à M. [Q] ;

Condamne la société Comptoir Général d’Emballage à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

—  2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

—  8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Comptoir Général d’Emballage aux entiers dépens de première instance ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Comptoir Général d’Emballage de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 17 juillet 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Comptoir Général d’Emballage à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [Q] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Comptoir Général d’Emballage à verser à M. [Q] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Comptoir Général d’Emballage aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE