COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00642 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXBA

AFFAIRE :

[K] [U]

C/

S.A.S. LPCR GROUPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00216

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Diane VEZIES

M^e Karine MIGNON-LOUVET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [U]

née le 07 Mai 1988 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Diane VEZIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. LPCR GROUPE

N° SIRET : 528 57 0 2 29

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Karine MIGNON-LOUVET de la SELARL BOURGEOIS REZAC MIGNON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L120

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : M^me Anne REBOULEAU

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [U] a été engagée par la société Lpcr Groupe suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 octobre 2018 en qualité de responsable recrutement opérationnel, avec le statut de cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Par lettre du 27 septembre 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 octobre 2019. A l’issue de cet entretien, elle a été mise à pied à titre conservatoire.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 septembre 2019 au 11 octobre 2019.

Par lettre du 18 octobre 2019, l’employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, le 17 juillet 2020 Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir la condamnation de la société Lpcr groupe au paiement de dommages et intérêt pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 11 février 2021, l’affaire a été transférée au conseil de prud’hommes de Montmorency le 23 février 2021.

Par jugement en date du 25 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit que le licenciement de Mme [U] est fondé sur un motif réel et sérieux,

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses prétentions,

— débouté la société Lpcr groupe de sa demande reconventionnelle.

Le 1er mars 2023, Mme [U] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 29 avril 2023, Mme [U] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

— à titre principal, juger que son licenciement est nul,

— condamner la société Lpcr groupe à lui payer 19 000,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et constitue un licenciement économique déguisé en raison de la suppression de son poste,

— en conséquence, condamner la société à lui régler :

* 6 333,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 166,67 euros à titre d’indemnité pour perte de chance de bénéficier du CSP,

— à titre très subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui régler 6 333,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, juger que la société Lpcr groupe a manqué à son obligation de prévention contre le harcèlement sexuel,

— juger que les éléments versés par Mme [U] laissent présumer qu’elle a été victime d’agissement s’apparentant à du harcèlement sexuel de la part de M. [IB],

— condamner la société Lpcr au paiement des sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 3 166,67 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement,

* 3 166,67 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposé en cause de première instance,

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposé en cause d’appel,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail), rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et s’en réserver la liquidation.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 20 juillet 2023, la société Lpcr groupe demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement de Mme [U] comme reposant une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [U] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [U] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 26 septembre 2024.

MOTIVATION

Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1153-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’encontre de M. [IB], directeur général, dont elle a été victime ainsi que témoin concernant Mme [FG] et Mme [L] :

des propos et sous-entendus dérangeants proférés en sa présence,

des tentatives de drague lourde,

une attitude très tactile, manifestée par des mains posées sur les hanches ou des caresses sur les épaules de Mme [FG] et Mme [U] sans leur accord,

les propos relatifs aux agissements de M. [IB] à l’encontre de Mme [L],

une pression au départ de la société après avoir dénoncé les faits auprès de Mme [A] [G], responsable ressources humaines.

S’agissant des faits 1), 2), 3), la salariée ne présente aucun élément permettant de les matérialiser, de sorte qu’ils doivent être écartés.

S’agissant des propos relatifs aux agissements à l’encontre de Mme [L] 4), la salariée présente des échanges de SMS avec '[B]' évoquant notamment la façon de présenter un témoignage de faits, mentionnant que le tactile n’est pas adapté. Cependant, ce fait ne concerne pas la salariée en qualité de victime mais en qualité de témoin et ne peut être retenu au titre du harcèlement dont la salariée dit avoir été victime.

S’agissant des propos relatifs à une pression au départ de la société après avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel 5), la salariée indique avoir été entendue dans le cadre d’une enquête interne et avoir fait l’objet d’une proposition de rupture conventionnelle après avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel de M. [IB], laquelle s’est soldée par un licenciement. Toutefois, la salariée produit seulement une lettre du 27 septembre 2019 qu’elle a elle-même écrite à l’attention de la direction des ressources humaines dans laquelle elle précise avoir informé le 20 septembre 2019 Mme [G], responsable des ressources humaines, de problèmes de comportement de M. [IB] auprès de collaboratrices, et s’être vue proposer le jour même une rupture conventionnelle. Cependant, cette seule lettre émanant de la salariée elle-même ainsi que la chronologie des faits, qui ne sont corroborés par aucun élément objectif, alors même que la salariée ne démontre pas l’envoi de la lettre en recommandé, contesté par l’employeur, ne sont pas suffisantes pour matérialiser ce fait. Ce fait doit donc être écarté.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la salariée ne présente pas de faits qui permettent de présumer un harcèlement sexuel. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement

Sur l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

En application des dispositions de l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

La salariée indique que la société n’a pas produit les résultats de l’enquête interne qu’elle a mise en place, ni les procès-verbaux du comité d’entreprise ou du CHSCT alors en place. Elle fait valoir que l’employeur ne produit aucune attestation remettant en cause ses dénonciations de harcèlement sexuel et qu’en dépit de sa demande réitérée, aucune enquête ni mesure n’a été prise pour donner suite à ses dénonciations, la société ayant choisi de nier les faits et de rejeter la faute sur la victime pour s’absoudre de ses responsabilités. Elle verse aux débats la lettre du 27 septembre 2019 adressée à la direction des ressources humaines dans laquelle elle précise avoir informé le 20 septembre 2019 Mme [G], responsable des ressources humaines, de problèmes de comportement de M. [IB] auprès de collaboratrices.

L’employeur fait valoir que la salariée ne démontre pas l’avoir alerté le 20 septembre 2019, et que la lettre produite est en réalité un montage grossier daté du 6 septembre 2022 sans accusé de réception. Il en déduit qu’il n’avait pas à ordonner d’enquête en l’absence de demande.

Il ressort du dossier que la salariée reconnaît elle-même avoir participé à une enquête interne mise en place par l’employeur dans le cadre d’une audition, l’employeur n’ayant pas l’obligation de produire le rapport d’enquête interne à la salariée.

En outre, cette seule lettre du 27 septembre 2019 écrite par la salariée, qui ne démontre pas l’envoi en courrier recommandé, contesté par l’employeur, ne permet pas de matérialiser une alerte réitérée de la salariée auprès de l’employeur au sujet de faits de harcèlement sexuel.

Par conséquent, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement sexuel. Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif qu’elle a en réalité été licenciée pour avoir dénoncé les agissements de harcèlement sexuel commis par M. [IB].

L’employeur s’y oppose. Il fait valoir que la salariée n’a pas démontré avoir dénoncé des agissements de harcèlement sexuel et/ou avoir fait l’objet d’un harcèlement sexuel.

Aux termes de l’article L. 1153-4 du code du travail, 'toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.'

Au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, la salariée n’a pas subi d’agissements de harcèlement sexuel et ne démontre pas avoir dénoncé des agissements de harcèlement sexuel comme elle l’allègue, à défaut de preuve de l’envoi en recommandé de la lettre qu’elle aurait adressée au service des ressources humaines le 27 septembre 2019, l’employeur contestant cet envoi.

Elle doit, par conséquent, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

«  […] Vous exercez les fonctions de Responsable recrutement opérationnel depuis le 8 octobre 2018, et avez pour principales missions :

— Sur l’organisation de l’activité recrutement du service :

o Animation des réunions de recrutement opérationnel hebdomadaires

o Création, mise à jour du reporting de l’activité

o Mise en place de demi-journée de sourcing, session de recrutements, etc…

o Liens prestataires Point d’entrée/ Interlocuteur privilégié de nos prestataires agences d’intérim/de placement, missions locales, etc.

— Sur la participation à la mise en place d’évènements et d’outils de recrutement, en collaboration avec les RH centraux, en lien avec le Responsable Recrutement du siège :

o La mise en place de portes ouvertes sur les périodes propices

o L’identification et l’organisation des salons/forums de recrutement (animation, logistique)

o La mise en place de partenariat avec les écoles cibles et l’animation des relations écoles

Dans le cadre de votre prise de poste, Madame [A] [G], Responsable Ressources Humaines, vous a présenté le 16 janvier 2019, vos objectifs annuels. Par la suite, différents bilans ont été réalisés :

— Un premier bilan le 25 avril 2019,

— Un second le 23 juillet 2019.

Or, nous sommes au regret de constater que :

— Votre manque d’organisation dans le cadre de vos missions, vous conduisant à commettre des erreurs trop fréquentes ;

— La non-réalisation des tâches et missions qui vous sont confiées

Lors d’un rendez-vous en date du 23 juillet 2019, faisant écho à notre bilan en avril, votre responsable vous a demandé de mieux organiser l’activité du service recrutement plus en soutien de votre équipe.

Nous vous demandions à juste titre de :

— Mettre en place un suivi des candidats positionnés à l’issue des sessions collectives ;

— Mettre à jour le calendrier des sessions collectives fin août pour redémarrage en septembre ;

— Mettre à jour les retroplannings des sessions collectives et Pôle Emploi ;

— Faire d’office le Matching des candidats dans talentsoft ;

— Prévoir le calendrier des interventions écoles et salons jusqu’à la fin d’année et mettre en place un retro planning sur la communication et d’anticiper les interventions des opérationnels. Prévoir l’intervention d’une directrice un mois avant l’événement.

— Prévoir un retroplanning de communication via e-mailing à notre base de contact.

Le bilan de ce point faisait apparaître que :

— Vous deviez travailler avec plus d’anticipation sur la partie communication / organisation;

— Vous deviez rédiger des comptes-rendus de vos points individuels et collectifs avec votre équipe.

Pourtant, au cours de notre point hebdomadaire du 4 septembre 2019, vous nous aviez indiqué avoir une charge de travail moins importante et être dans l’attente de missions complémentaires pour vous épanouir pleinement dans votre poste.

Nous nous étions également rencontrés le 4 juin 2019, pour notre rendez-vous de feedback. Au cours de ce rendez-vous, vous aviez indiqué ne pas avoir de souci dans votre poste et avoir un bon relationnel avec votre manager.

Malheureusement, dès la réouverture des structures, le 26 août 2019, nous avons constaté un certain nombre de dysfonctionnements dans vos fonctions.

Sur le manque d’organisation,

Le 19 septembre 2019, le salon Emploi & Formation du social et médico-social était organisé. Comme vous ne pouviez l’ignorer, nous avions prévu d’y participer, comme en témoigne votre mail du 27 juin 2019 adressé à Madame [S] [T], DRH, pour l’informer que nous participions à 3 salons, dont celui du 19 septembre. En suivant :

— Le 12 août 2019 : vous étiez en copie des échanges de mail concernant notre inscription à ce salon. Notre DRH précisait qu’étant elle-même en congé, elle vous ajoutait dans la boucle des échanges pour que vous puissiez prendre le relai sur le remplissage du bon de commande, qu’elle signerait à son retour de congé.

— Le 27 août 2019 : vous étiez en copie du mail concernant la validation du BAT du salon.

— Le 2 septembre 2019 : vous étiez en copie de la relance du mail concernant la validation du BAT du salon.

— Le 3 septembre 2019 : vous étiez en copie du mail de Madame [S] [T] confirmant notre inscription à ce salon. A cette même date, notre DRH vous relançait sur notre participation au salon du 19 septembre. Vous avez répondu par mail, le 3 septembre : « bonjour [S], nous avions prévu d’y participer oui ».

Quelle ne fut pas notre surprise d’apprendre que le stand LPCR à ce salon était vide ! En effet, le 19 septembre 2019, le Directeur régional de l’agence d’intérim avec laquelle nous cavaillons à chercher à joindre plusieurs personnes de notre entreprise, et notamment :

— Madame [S] [T], DRH

— Madame [A] [G], RRH

— Madame [C] [FG], Chargé de recrutement,

— Et vous-même

Afin de nous alerter que notre stand au salon Emploi & Formation du social et médico-social était vide.

Votre Responsable vous a donc alerté à 11H14 afin de trouver une solution d’urgence. Vous vous êtes vous-même rendue sur le salon, avec une Directrice adjointe qui a dû quitter sa formation au siège pour vous accompagner. Notre Stand a été complètement installé à 13H00, pour un salon qui débutait à 10H00.

Sans la vigilance de notre prestataire, notre stand serait resté vide toute la journée, ce qui est inadmissible !

Cette situation est clairement regrettable compte tenu des enjeux actuels en matière de recrutement sur les crèches.

Pire, vous avez été jusqu’à dire à Madame [M] [R], Directeur des opérations, que vous n’étiez pas au courant de l’organisation de ce salon… or, le déroulé des faits démontre le contraire.

Un tel comportement mensonger ne saurait être toléré au sein de notre structure.

La réalisation d’un rétroplanning comme nous vous l’avions demandé depuis plusieurs mois aurait permis d’éviter cette situation catastrophique.

Nous vous rappelons que notamment, lors de notre rendez-vous du 24 juillet, nous vous demandions de prévoir une communication en amont des salons, et de prévoir le support d’une directrice de crèche au moins un mois avant.

Vous ne l’avez pas fait, ce qui a fortement nuit à notre image et à la notoriété de notre marque.

Par ailleurs, nous constatons que vous n’avez pas anticipé l’organisation du salon [Localité 10] pour l’emploi, prévu les 3 et 4 octobre 2019, bien que vous étiez prévenue de cette participation aux mêmes dates que le salon ASH du 19 septembre.

En effet, le 25 septembre 2019, nous étions contraints de vous solliciter pour connaître les intervenants au sein de l’équipe RH et les directrices que vous aviez sollicitées pour le salon.

Vous nous informiez le lendemain que 2 directrices étaient prévues sur le salon, mais ces dernières n’avaient aucune information pratique (par mail du 30 septembre vous indiquiez : «Il est nécessaire d’envoyer aux DC de Bontemps et plaisir les informations pour le salon pour l’emploi Place de la concorde ».).

Votre propre équipe ne savait pas sur quel jour du salon elle devait être présente.

Le 26 septembre 2019, votre responsable a elle-même sollicité le service communication pour qu’une communication sur les réseaux sociaux soit faite puisque vous ne l’aviez pas fait. Notre service communication nous alertait sur notre demande plus que tardive pour obtenir une visibilité optimale sur les réseaux sociaux. Alors même que l’organisation du salon du 19 septembre avait été un fiasco, vous n’avez pris aucune disposition pour vous assurer que l’organisation du prochain salon, organisé deux semaines plus tard, était assurée, et suffisamment anticipée, comme demandé dans vos objectifs.

Lors de l’entretien, plutôt que de reconnaître vos erreurs, vous vous êtes immédiatement dédouanée de toute responsabilité en invoquant que l’organisation des salons n’étaient pas dans votre périmètre de missions. Pire, vous avez osé préciser que l’organisation des salons devaient être gérés par [P] [W], Responsable Développement RH sortie des effectifs le 30 juin dernier …

Or, comme vous le pouvez le constater dans les missions définies au contrat de travail citées plus haut vous avez en charge « l’identification et l’organisation des salons/forums de recrutement (animation, logistique) ».

Vos manques de rigueur et d’organisation sont fortement préjudiciables, puisqu’ils ne nous permettent pas de mettre en place une communication adaptée, et d’avoir une visibilité sur les réseaux sociaux. Vous n’êtes pas sans ignorer les difficultés que notre secteur d’activité rencontre en termes de recrutement, notamment en Ile de France eu égard à une concurrence accrue et un manque considérable de CVs sur les catégories 1. Ces salons sont des points de rendez-vous cruciaux, que nous ne pouvons pas négliger.

Par ailleurs, le 12 septembre 2019, vous nous avez alertés concernant la situation d’une candidate recrutée sur un poste d’Infirmière, Madame [J].

En effet, son dossier avait été refusé par la Protection Maternelle et Infantile pour sa prise de poste au sein de la crèche de [Localité 6].

Nous avons donc cherché des postes similaires, que nous pouvions lui proposer, mais l’ensemble des postes ont écopé d’un refus de la part de la candidate.

L’analyse du dossier démontre que la promesse d’embauche pour cette candidate, que vous avez signée, ne comporte aucune condition suspensive concernant la validation du profil par la PMI. L’absence de cette condition suspensive ne nous permettait donc pas de mettre un terme à notre proposition d’embauche.

Vous aviez connaissance de cette information, puisque le lundi 16 septembre, alors que vous étiez en congé, votre équipe a transmis à votre responsable la nouvelle trame de promesse

d’embauche, que vous leur aviez demandée d’utiliser après vous êtes rendu compte de cette erreur lourde de conséquences. Vous n’avez pas jugé bon d’alerter votre responsable hiérarchique de cette erreur.

Pour votre parfaite information, la candidate en question sollicite un dédommagement pour rupture abusive de la promesse d’embauche.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu cette erreur, mais avez cherché une nouvelle fois à vous dédouaner de toute responsabilité.

Les 16 et 17 septembre 2019, vous avez posé des congés. Cependant, vous n’avez pas jugé utile de mettre un message d’absence sur votre boîte mail, ce que vous avez reconnu lors de l’entretien, ni-même d’organiser votre planning. De ce fait, le 16 septembre 2019, une candidate s’est présentée à l’accueil pour un entretien d’embauche que vous aviez planifié avec elle. Ni votre équipe, ni votre responsable n’avait d’information concernant cette candidate. Son CV n’était pas dans notre logiciel de gestion des candidatures. La candidate a donc été reçue en urgence par un membre de votre équipe, sans CV, sans connaissance du poste pour lequel elle postulait.

En raison de votre absence, qui était planifiée, vous auriez dû vous organiser pour soit reporter ce rendez-vous, soit informer votre équipe de cet entretien. De surcroît, votre Responsable vous avait demandé en date du 6 septembre de partager votre agenda en visibilité complète, et vous ne l’avez pas fait. Ceci nous aurait permis d’anticiper éventuellement cet entretien, en ayant au moins le nom de la candidate.

Notre secteur d’activité, extrêmement concurrentiel, ne nous permet pas de nous comporter ainsi avec nos candidats. L’image de l’entreprise a été lourdement entachée par le manque de professionnalisme dont nous avons fait preuve en recevant cette candidate dans ces conditions. Comme vous ne pouvez l’ignorer ce type de comportement ne peut être admis, alors même que l’entreprise travaille actuellement sur un projet au national de marque employeur !

De plus, vous n’avez pas jugé bon de prévenir les prestataires avec lesquels vous travaillez quotidiennement de votre absence. Par conséquent, ils vous ont adressé plusieurs candidatures qui sont restées sans réponse.

Lors de l’entretien, vous avez affirmé que les prestataires étaient tenus au courant de votre absence. Or, la réalité des faits prouvent le contraire.

Votre responsable hiérarchique a du elle-même les informer pour leur demander d’être destinataire des CV reçus, afin de ne pas perdre de candidats.

Sur la non-réalisation des tâches et missions

Malheureusement ce manque de réactivité et d’organisation conduit à ce que certaines tâches ne soient pas réalisées. En effet, un prestataire nous a remonté un certain nombre de retard dans le traitement des CV qu’il vous envoie.

— Candidature de Mme [E] [V], envoyée le 10 septembre et non contactée le 27/09 ;

— Candidature de Mme [I], envoyée le 23 septembre, qui n’a pas réussie à vous joindre;

— Candidature de Mme [X], envoyée le 27 septembre et non contactée dans la journée ;

— Candidature de Mr [F], envoyée le 26 septembre et non contactée dans la journée ;

— Candidature de Mme [EC], envoyée le 25 septembre et non contactée dans la journée;

— Candidature de Mme [AE], envoyée le 25 septembre et non contactée dans la journée ;

— Candidature de Mme [O], envoyée le 23 septembre et non contactée dans la journée;

— Candidature de Mme [Y], envoyée le 18 septembre, et dans l’attente d’une prise de rendez-vous ;

— Candidature de Mme [V], envoyée le 10 septembre, et non contactée ;

— Candidature de Mme [D], envoyée le 4 septembre et non contactée ;

— Candidature de Mme [Z], envoyée le 19 août et non contactée.

Le 5 juillet, une collaboratrice de l’entreprise vous faisait parvenir le CV d’une connaissance pour un poste de direction. Vous ne l’avez pas contactée. Vous avez été relancée le 4 septembre pour la contacter, mais vous ne l’avait pas fait.

Le 10 septembre 2019, votre Responsable vous alertait également sur 2 CVs envoyés par un autre cabinet le 26 aout 2019 et non contactés à ce jour.

Nous vous rappelons que dans le cadre du process recrutement, nous demandons à ce que les candidats soient contactés dans les 24 heures qui suivent leur candidature.

Ce point avait été revu lors des différents rendez-vous de suivi de vos objectifs, et une nouvelle sensibilisation sur le sujet vous avait faite par mail en date du 13 septembre 2019. Votre responsable vous demandait de vous assurer que l’ensemble des CV reçus étaient traités dans les 24h, elle vous précisait que quelques CV sur des postes de Directrice de crèche/Directrice de crèche Adjoint n’étaient pas traités et dataient de plusieurs jours.

Pour autant, vous ne l’avez pas fait.

Au cours de l’entretien, vous n’avez nullement pris vos responsabilités, en indiquant seulement que vous faisiez des points réguliers avec les prestataires en question et que vous ne vous souveniez pas de l’ensemble des CV envoyés.

Ce non-respect de consigne qui s’apparente à de l’insubordination n’est malheureusement pas isolé, et est soulevé sur différents sujets, au cours du mois de septembre et notamment sur les points suivants :

— Chaque vendredi, vous et votre équipe devez envoyer votre reporting sur les recrutements de la semaine écoulée.

o Le 10 septembre 2019, nous avons dû vous relancer pour obtenir votre reporting sur les postes de direction. Vous ne l’aviez pas envoyé le vendredi comme convenu. Une nouvelle fois nous avons dû vous demander d’utiliser le bon format de reporting, puisque vous vous étiez contenté d’un simple mail avec uniquement les postes recrutés.

o Le 13 septembre 2019, nous avons dû vous relancer pour obtenir votre reporting recrutement de [H].

o Le 20 septembre 2019, nous avons dû vous relancer pour obtenir le reporting du périmètre. Vous nous l’avez envoyé le lundi suivant.

o Le 27 septembre 2019, nous avons dû vous relancer pour obtenir le reporting des postes de direction de votre périmètre.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu envoyer parfois tardivement les reportings. Vous avez tenté de vous justifier par la charge de travail liée à l’organisation d’un salon virtuel et les vacances d’un membre de votre équipe. Pour autant vous aviez missionné un membre de votre équipe, à temps plein, sur le traitement des CV du salon virtuel.

— Le 16 mai 2019, nous vous demandions de tenir à jour le tableau des diplômes des postes de direction, au fur et à mesure des recrutements. Vous avez été relancée le 27 aout 2019 pour le mettre à jour. Vous ne l’avez pas fait, ce que vous avez reconnu ;

— Le 5 septembre 2019, vous étiez sollicité pour compléter un fichier de descriptif des crèches les plus en difficultés en termes de recrutement. Votre responsable vous demandait de le retourner pour le lendemain fin de matinée. Sans retour de votre part, elle vous a relancé en début d’après- midi. Vous lui avez retourné le fichier, partiellement complété et avec des informations erronées en fin de journée. Le fichier a dû être complètement retravaillé pour être envoyé à notre nouveau prestataire de recrutement ;

— Le 6 septembre 2019, votre responsable vous sollicitait de nouveau pour compléter les informations concernant plusieurs crèches à fournir à un nouveau prestataire pour nous aider sur le recrutement. Elle vous relançait le 10 septembre vous demandant un retour dans la matinée. Vous avez retourné le fichier le 10 septembre, après 17H00 ;

u cours de l’entretien vous avez précisé qu’aucune remarque ne vous avait été faite à ce sujet et que vous ne saviez pas que les éléments étaient incomplets. Vous avez indiqué avoir recopié les données d’intranet. Or les données que vous avez saisies étaient erronées.

— Le 10 septembre, votre responsable vous demandait de lui transmettre le compte-rendu écrit de votre réunion d’équipe. Cette demande avait été abordée dans le cadre de vos suivis d’objectifs. Vous ne l’avez pas fait et n’avez transmis aucun compte-rendu par la suite, ce que vous avez reconnu ;

— Le 10 septembre 2019, nous vous relancions une ultime fois pour que vous mettiez en ligne l’annonce du poste de direction de [Localité 8]. Votre responsable indiquait dans son mail tu peux mettre en ligne l’annonce pour [Localité 8] on en parle depuis mon retour de congé et on est en grosse difficulté sur la crèche à date » ;

au cours de l’entretien, vous n’avez une nouvelle fois pas semblé prendre conscience des difficultés générées par l’absence de Direction sur cette structure. Vous ne pouviez ignorer ce départ en congé maternité, prévu depuis plusieurs mois.

— Le 12 septembre 2019, nous vous demandions de nous retourner la feuille de présence signée de la formation Talentsoft que vous aviez animé le 11 septembre 2019. Nous vous avons relancé le 23 septembre 2019 pour avoir ce document. Vous nous avez retourné un document non signé, bien que le document indiquait signature » devant le nom de chaque inscrit ;

— Le 12 septembre 2019, vous étiez sollicitée pour communiquer sur les postes prioritaires à notre prestataire. Vous n’avez pas répondu à ce mail, qui a nécessité une relance en date du 16 septembre. Vous n’avez traité cette demande que le mercredi 18 septembre en milieu d’après- midi. Du fait de vos fonctions de responsable vous n’êtes pas sans ignorer les enjeux liés à nos recrutements et notamment dans le cadre du fonctionnement avec Golendbees. Vous aviez fait remonter à plusieurs reprises le manque de CV depuis le lancement du contrat avec ce prestataire, pour autant vous n’avez pas réagi lorsque nous vous demandons d’ajuster nos offres pour gagner en visibilité ;

au cours de l’entretien, vous nous avez fait part de votre incompréhension quant à se reproche, vous dédouanant, une nouvelle fois, en invoquant vos congés. Or, le fichier vous avait été adressé 2 jours avant votre départ en congé. Cette explication n’est donc pas entendable.

— Le 16 septembre 2019, votre responsable vous demandait de faire un point avec les coordinatrices sur les éventuels départs afin de les intégrer dans votre reporting. Elle vous citait notamment la crèche de [Localité 5], [Localité 11]… vous ne l’avez pas fait ;

Le 24 septembre 2019, Madame [R] vous relançait au sujet du poste de direction à [Localité 5]. Vous indiquiez par réponse de mail aucune DAR ne m’a été faite concernant [Localité 5] à date, [MA] devait revenir vers moi à ce sujet. Vous ne pouviez ignorer ce besoin en recrutement, qui avait été abordé le 16 septembre par mail ; vous avez tenté de vous justifier par vos points réguliers avec les coordinatrices, points cependant qui ne vous ont pas permis d’identifier les potentiels départs.

— Le 26 septembre 2019, à la suite de votre demande pour bénéficier d’une Directrice Volante pour l’ouverture de la crèche de [Localité 7], pour laquelle vous aviez identifié un candidat disponible qu’en janvier 2020, votre responsable vous demandait de lui communiquer le tableau des postes de direction à jour (ce tableau comportant notamment les postes vacants à date) Quelques minutes après son mail, elle vous demandait de lui transmettre les informations dans un tableau spécifique qu’elle vous transmettait en pièce jointe. Vous lui avez retourné les informations, sous un format qui ne correspondait nullement au format préalablement établi, et encore moins à sa demande du jour, concernant le format demandé. Les informations transmises ne permettaient nullement de statuer sur le positionnement ou non d’une directrice volante dans l’attente de la prise de poste de la candidate que vous aviez identifiée. En effet, ne figuraient que les postes non recrutés au 26 septembre, sans préciser les postes pour lesquelles la nouvelle direction prenait ses fonctions ultérieurement, donc vacant à date et nécessitant éventuellement le positionnement d’une directrice volante. Le format du tableau de communication sur les postes de direction avait pourtant été arrêté en date du 29 aout 2019. A minima les informations transmises auraient dû prendre cette forme, à défaut une nouvelle fois de suivre la consigne demandée, à savoir d’utiliser le nouveau format arrêté le matin même ;

— Le 26 septembre 2019, votre responsable vous demandait de mettre à jour les tableaux des relations écoles. En effet deux tableaux coexistaient et cette demande avait déjà été abordée au cours du suivi des objectifs du mois de juillet. Le 27 septembre, aucun tableau n’avait été actualisé conformément à sa demande. Au cours de l’entretien vous avez indiqué l’avoir fait, mais ne pas avoir jugé opportun de compiler les deux tableaux, comme cela vous était demandé.

Ces différents manquements à vos obligations professionnelles ne sont pas aucunement isolés. Au cours des derniers mois nous vous avons fait part à plusieurs reprises de nos mécontentements sur le travail délivré.

A titre d’exemple, le 21 Juin 2019, nous avions été contraints de rappeler en urgence le mailing que vous aviez adressé à plus de 300 candidats potentiels, comportant plusieurs fautes d’orthographe. D’une manière générale, Madame [M] [R] vous a souvent alerté sur le manque de rigueur de vos reportings…

Au regard des éléments ci-dessous, il apparaît clairement que depuis plusieurs semaines, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont laissées. Vous répondez partiellement aux différentes demandes et souvent uniquement lorsque vous êtes relancée. Nous vous rappelons que les enjeux en termes de recrutement sont importants et que notre secteur d’activité ne nous permet pas de ne pas être dans l’anticipation et la réactivité. En agissant ainsi, votre comportement s’apparente clairement à de l’insubordination.

De surcroît, vous mettez à mal le bon fonctionnement du service, mais aussi notre image de marque auprès de nos prestataires et des nombreux candidats qui postulent chez Les Petits Chaperons Rouges.

Les éléments de faits ci-avant exposés nous conduisent à constater vos différents manquements et à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […] »

La salariée indique que son poste a été supprimé, qu’en réalité son licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement économique déguisé, le motif personnel étant inexistant et personne n’ayant été embauché au poste de responsable recrutement opérationnel. Elle soutient que la prétendue insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est un prétexte pour se défaire d’elle après sa dénonciation d’agissements de harcèlement sexuel, la majorité des griefs étant postérieurs à cette dénonciation ou non établis ou insuffisamment sérieux pour justifier la rupture de son contrat de travail.

L’employeur réfute tout licenciement économique déguisé alors qu’il a le droit de réorganiser un service suite au départ d’un salarié. Il fait valoir que le licenciement de la salariée repose sur son manque d’organisation manifeste et la non-réalisation de tâches, qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il conteste la version de la salariée, le licenciement ne faisant pas suite à une dénonciation d’agissements de harcèlement sexuels, cette dernière ne justifiant d’aucun harcèlement sexuel, ni d’une proposition de rupture conventionnelle.

Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

Il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

La lettre de licenciement reproche en substance à la salariée : un manque d’organisation et la non-réalisation de tâches et missions.

Sur le manque d’organisation, l’employeur tient rigueur à la salariée d’avoir été absente à un salon emploi et formation le 19 septembre 2019, cette dernière ayant été destinataire de plusieurs courriels concernant la participation de la société à ce forum, le stand ayant été installé à 13h en urgence alors qu’il aurait dû l’être à 10h. L’employeur reproche également à la salariée, de ne pas avoir anticipé l’organisation du salon [Localité 10] pour l’emploi les 3 et 4 octobre 2019 et produit un échange de courriels montrant que la salariée avait connaissance de la tenue de ce salon, qu’elle y participait le 3 octobre 2019. L’employeur indique que les directrices prévues pour le salon n’avaient reçu aucune information pratique, sans toutefois en justifier, et que le service de communication de la société avait dû être sollicité par sa responsable pour une communication sur les réseaux sociaux, produisant un courriel en ce sens de Mme [G] à Mme [N] du 26 septembre 2019 puis de Mme [N] du 27 septembre 2019, se chargeant de la communication sur les réseaux.

La salariée soutient que cette mission relative aux salons était dévolue à Mme [W] avant d’être reprise par Mme [T], les échanges de courriel confirmant que plusieurs interlocuteurs au sein de la société sont intervenus successivement. Toutefois au vu de la nature du salon relatif à l’emploi et la formation, la salariée, en sa qualité de responsable du recrutement, était nécessairement concernée par ce salon. Elle reconnaît avoir été prévenue le matin même à 11h14 pour s’y rendre en urgence pour préparer le stand. La salariée ajoute qu’elle n’était pas responsable de la communication et de l’organisation des salons, ce qui est contredit par la description de ses fonctions à son contrat de travail comprenant 'l’identification et l’organisation des salons/forums de recrutement (animation, logistique).' Au vu de ces éléments, l’organisation des salons ressortait effectivement des prérogatives de la salariée qui n’a pas mis en oeuvre une organisation appropriée à la fois le 19 septembre pour la mise en place du stand, puis les 3 et 4 octobre pour la communication sur les réseaux.

L’employeur tient également rigueur à la salariée d’avoir recruté une infirmière refusée par la protection maternelle et infantile et produit une promesse d’embauche de Mme [J] du 24 juillet 2019 signée par la salariée, puis une requête formée par Mme [J] en dommages et intérêts pour réparation de la rupture abusive de la promesse d’embauche, reprochant à l’employeur de ne pas avoir anticipé la difficulté survenue.

La salariée indique que ce grief n’est pas établi, en ce que le cas de Mme [J] a donné lieu à des recherches de solution de repositionnement et n’a pas fait l’objet de critiques en interne, que la prévision d’une clause suspensive ne relève pas de ses fonctions et ne lui est pas imputable puisqu’elle n’exerce pas les fonctions de juriste en droit social et qu’elle n’était pas habilitée à modifier les modèles qui étaient mis à sa disposition. Cependant, il ressort du dossier que la salariée, en qualité de responsable du recrutement, aurait dû attendre la validation de la protection maternelle et infantile avant de finaliser une promesse d’embauche.

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir organisé son absence pendant ses congés les 16 et 17 septembre 2019, d’avoir planifié un rendez-vous avec une candidate qui a dû être reçue en urgence par un membre de son équipe sans en être informé, de ne pas avoir mis son agenda en visibilité complète en dépit d’une instruction en ce sens de sa supérieure hiérarchique, produisant son courriel du 6 septembre 2019.

La salariée ne s’explique pas sur ce point, faisant seulement valoir que la candidate entendue en son absence a été recrutée ce qui est inopérant.

Sur la fraude au licenciement économique, la salariée produit un courriel envoyé par sa responsable le 21 octobre 2019 après son licenciement, faisant état d’un changement dans l’organisation du service recrutement suite à son départ, la nouvelle recrue étant un chargé de recrutement et non un responsable recrutement comme la salariée. Toutefois, au vu de la taille du service et de la structure, cette réorganisation du service s’inscrit dans le cadre des choix de gestion de l’employeur et ne saurait caractériser un licenciement économique déguisé.

Au vu de ces éléments, la salariée a montré des difficultés d’organisation dans l’exécution de sa prestation de travail dans l’organisation de deux forums, dans le recrutement d’une infirmière sans validation par la protection maternelle et infantile, dans l’absence d’organisation de son absence pendant deux jours de congés, ces insuffisances cumulées sur une période relativement réduite, justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse au

regard de ses responsabilités de responsable recrutement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués quant à la non-réalisation de tâches et missions.

Le licenciement de la salariée étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, ainsi qu’en remise des documents de fin de contrat sous astreinte. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les conditions brutales et vexatoires de la rupture

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail. Elle indique qu’après avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel, elle a été poussée vers la sortie, qu’elle a subi une mise à pied conservatoire injustifiée et n’a pas été avertie qu’elle serait remboursée par l’employeur. Elle soutient avoir perdu confiance en elle et avoir été accablée en tant que victime plutôt que soutenue.

L’employeur s’y oppose mais ne produit pas d’observations sur ce point.

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Au vu des développements qui précèdent, la salariée ne démontre pas avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel et avoir subi des pressions pour quitter la société.

Elle a fait l’objet d’un remboursement des salaires non versés pendant la mise à pied conservatoire qui était injustifiée, faute de licenciement pour faute grave. Le seul fait que l’employeur ne l’en ait pas averti, ne constitue pas des circonstances brutales ou vexatoires dans la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, la salariée ne rapporte pas la preuve de circonstances brutales et vexatoires dans la rupture du contrat de travail. Elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

Mme [U] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel, au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf sur les dépens,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Condamne Mme [K] [U] aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel, au profit de quiconque,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président