AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00288 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OBRU

[B]

C/

S.A.S. SYNERGIHP RHONE ALPES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Décembre 2021

RG : F 18/02118

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 02 AVRIL 2025

APPELANTE :

[T] [B]

née le 15 Novembre 1969 à [Localité 10] (69)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-marie PERINETTI de la SELARL JURISQUES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SYNERGIHP RHONE ALPES anciennement dénommée GIHP SERVICE ADAPTE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Christine ETIEMBRE de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 02 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Synergihp Rhône-Alpes (ci-après la société, ou l’employeur), anciennement dénommée Gihp Service Adapté, est spécialisée dans le transport destiné à un public de personnes handicapées et de personnes à mobilité réduite.

Au titre de son activité, elle applique la convention collective des transports de voyageurs.

Par contrat à durée indéterminée en date du 30 août 2010, Mme [B] (ci-après la salariée) a été embauchée à temps partiel par la société Gihp en qualité de conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite (PMR) scolaire, pour une durée hebdomadaire du travail de 17,5 heures.

Suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 février 2014, la salariée s’est vu notifier un avertissement en raison d’une altercation verbale avec le chef de service de l’établissement, en présence des usagers.

Le 27 février 2014 suivant, elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre par lettre recommandée avec accusé de réception, pour avoir commis un excès de vitesse.

Le 26 avril 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 10 mai 2017.

Le 9 mai 2017, par lettre recommandée avec accusé de réception, la salariée a contesté l’application de l’avenant du 30 septembre 2016, indiquant que l’employeur avait procédé à une retenue de salaire de 206,01 euros bruts pour les mois de novembre 2016 à avril 2017. Cette demande a reçu une réponse négative de l’employeur le 31 mai suivant.

Par ailleurs, le 30 mai 2017, à la suite de l’entretien du 10 mai, la salariée a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours, exécutée du 13 au 15 juin 2017. L’employeur a motivé cette décision en lui reprochant diverses altercations.

Le 29 août 2017, Mme [B] a reçu une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, entretien fixé le 6 septembre 2017.

Par courrier recommandé du 18 septembre 2017, la société a notifié à Mme [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : " nous faisons suite à votre entretien du 6 septembre 2017 avec [K] [N], au cours duquel vous étiez assistée par M. [G] [P] et vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette mesure est motivée par des faits exposés ci-dessous à savoir :

— Le vendredi 7 juillet 2017 vous ne prenez pas votre service le matin et appelez pour nous informer que vous êtes malade et ne présentez aucun justificatif d’absence.

Le 5 juillet 2017 lors de la présentation, par le référent, de la modification de l’organisation des circuits du 7 juillet 2017 après-midi en raison de la fête de fin d’année de l’établissement vous exprimez votre mécontentement face à cette organisation. Vous menacez de ne pas réaliser votre circuit si l’organisation ne changeait pas d’ici le 7 juillet 2017, ce que vous réitérez avec véhémence le 6 juillet 2017 vers 16h15 auprès de la régulation. Ce mécontentement n’est pas justifié car l’organisation proposée pour cette journée est conforme à votre cadre horaire habituel.

— Le lundi 10 juillet 2017 vous ne prenez pas votre service à 6h50 à 7h16 nous vous [mot manquant] sur votre PDA. Vous ne répondez pas. Nous vous laissons donc un message.

Face à l’absence de toute information de votre part sur votre situation et l’urgence d’assurer le service nous réorganisons le circuit en réaffectant les usagers sur vos collègues et en organisant des circuits décalés.

Nous contactons par ailleurs les familles pour leur expliquer la situation et nous en excuser.

La première famille dont vous deviez prendre l’enfant à 7h à [Localité 9] nous confirme à 7h30 avoir patienté jusqu’à 7h20 au point de rendez-vous sans pouvoir arriver et être repartie.

Vers 7h45 la deuxième conductrice des [7], votre établissement de rattachement, nous informe par téléphone que vous avez finalement pris votre service car elle vous a croisé sur la route. À ce moment-là vous n’avez toujours contacté ni la régulation, ni le référent de votre établissement malgré notre message laissé à 7h16.

Un peu avant 8 heures, vous prenez enfin contact avec le régulateur qui se trouve être le directeur d’exploitation ce matin-là et lui tenez les propos suivants : « Vous faites n’importe quoi, c’est une action volontaire pour me nuire », mais ne vous excusez pas et ne donnez aucune explication sur votre retard.

Il vous demande alors d’aller sur [Localité 5] pour prendre en charge un usager encore non transporté du fait de votre retard. Vous refusez catégoriquement et lui répondez : « Ce n’est pas moi qui ai fait la boulette, il est hors de question que j’y aille ». Ce refus entraîne l’absence de cet usager pour la journée sur l’établissement « Cf cahier de suivi des transports de l’établissement ». Ce qui est très préjudiciable pour ce dernier et qui vous est totalement imputable.

— Le mardi 5 septembre 2017, jour de la réouverture de l’établissement vous ne prenez pas votre service, et vous ne vous êtes pas non plus manifestée la veille auprès du référent ou de l’exploitation pour connaître les informations et l’organisation concernant la rentrée 2017 – 2018, comme il est d’usage dans l’entreprise.

Nous vous contactons le 5 septembre 2017 matin après votre prise de service sur votre PDA pour savoir si vous étiez en retard ou absente mais ne répondez pas. Nous avons renouvelé l’appel dans l’après-midi. Vous ne nous recontactez pas de la journée. Nous avons dû une nouvelle fois vous remplacer et réorganiser la journée avec d’autres conducteurs et sous-traitants ce qui entraîne de réels dysfonctionnements d’organisation.

Au cours de l’entretien vous n’avez pas souhaité vous exprimer sur les griefs qui vous sont reprochés et n’avez pas été en mesure d’apporter des explications susceptibles de modifier notre appréciation de la situation.

Vos absences et retards n’ont pas été sans conséquence sur l’organisation des journées susvisées. Nous avons dû rattraper ces retards en mettant en place une organisation de dernière minute inadaptée entraînant des coûts financiers non négligeables et impactant notre qualité de service. De plus les propos tenus lors des échanges avec votre responsable hiérarchique et l’exploitation sont inadmissibles.

Votre comportement est inacceptable et gravement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Votre attitude est d’autant plus inadmissible que vous avez déjà fait l’objet d’observations orales, de sanctions écrites en 2014, 2015 et 2017 eu égard aux dysfonctionnements dont vous êtes à l’origine lors de l’exécution de votre prestation de travail.

Force est de constater que vous n’en avez pas tenu compte et que vous n’exécutez pas votre prestation de travail de conducteur – accompagnateur selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Compte tenu de votre insubordination caractérisée et de l’ensemble des griefs qui vous sont reprochés, nous ne pouvons poursuivre nos relations contractuelles.

Votre préavis de 2 mois commencera à courir à compter du jour de la première présentation de cette lettre (') ".

Selon requête du 17 juillet 2018, Mme [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de contester le licenciement dont elle a fait l’objet, et a sollicité du conseil la fixation de son salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 046,11 euros, ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 368,88 euros), un rappel de salaire pour les mois de septembre à décembre 2016 (309,03 euros, outre 30,90 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire sur majoration de plus complémentaire (mémoire), une indemnité compensatrice de congés payés afférents (mémoire), un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (167,43 euros, outre 16,74 euros à titre de congés payés afférents), un rappel de salaire sur solde de tout compte suite à des indemnités journalières (mémoire), un rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement (mémoire), la communication de ces fiches de paie et attestation pôle emploi rectifiée, outre une indemnité de procédure (1500 euros) et l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [B] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société Gihp de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné Mme [B] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 5 janvier 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 décembre 2024, Mme [B] demande à la cour de :

— Réformer et infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— L’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Et, statuant de nouveau :

— Débouter la société Synergihp (anciennement dénommée Gihp Service adapté) de l’intégralité de ses demandes ;

— Fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 046,11 euros, à savoir : 897,59 euros plus 74,23 euros plus 74,79 euros (13e mois) (sauf à parfaire) ;

— Prononcer la nullité de la sanction de mise à pied à titre disciplinaire en date du 30 mai 2017;

— Requalifier le licenciement dont elle a fait l’objet en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Synergihp (anciennement dénommée Gihp Service adapté) à lui verser les sommes et documents suivants :

—  8 368,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1046,11 euros X 8) ;

—  309,03 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de septembre à décembre 2016, outre 30,90 euros au titre des congés payés afférents (pour application de l’avenant signé le 14 décembre 2016 à compter de cette date uniquement : soit base de 29 heures et non pas 27 heures, soit 103,01 euro brut X3) ;

—  500 euros à titre de rappel de salaire sur « majoration d’heures complémentaires none Exo 10 % », outre 50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  167,43 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 16,74 euros au titre des congés payés afférents (fiche de paye juillet 2017) ;

—  500 euros à titre de rappel de salaire sur solde de tout compte suite à des indemnités journalières, outre 50 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner la société Synergihp (anciennement dénommée Gihp Service adapté) à lui remettre les fiches de paye et attestation pôle emploi rectifiée ;

— Condamner la société Synergihp (anciennement dénommée Gihp Service adapté) à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 décembre 2024, la société Synergihp (anciennement dénommée Gihp Service adapté) demande à la cour de :

— Dire et juger que les prétentions et demandes nouvelles en appel de Mme [B] sont irrecevables (visant à ce que soit prononcée la nullité de la sanction de mise à pied à titre disciplinaire en date du 30 mai 2017 et la demande de rappel de salaire outre congés payés afférents) ;

— Dire et juger que Mme [B] est irrecevable pour cause de forclusion de l’ensemble de ses demandes de nature salariale ;

— Dire et juger que les demandes non chiffrées dans la requête sont irrecevables pour cause de nullité de la requête sur ce point ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [B] et bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [B] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2014 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les demandes de rappel de salaire.

La salariée expose comme suit ses différentes demandes de rappels de salaire :

— Au titre de la demande de rappel de salaires sur la « majoration HC non Exo 10 % »: la société verse tous les ans, en fin d’année, cette majoration. Or, elle ne la lui a pas été versée en 2017. Dès lors, la salariée fait sommation à l’employeur de lui communiquer les modalités de calcul de cette majoration – raison pour laquelle elle a mentionné un chiffrage « pour mémoire » à ce titre dans sa requête -, ou, à défaut de communication, elle sollicite la somme de 500 euros au titre de cette majoration, outre 50 euros au titre des congés payés afférents;

— Au titre des indemnités journalières : elle s’est vue verser par l’employeur des indemnités journalières en novembre et décembre, au regard de son arrêt maladie, sans que celles-ci ne figurent sur des fiches de paie rectificatives. Elle fait sommation à l’employeur de justifier du quantum desdites indemnités et de procéder à la régularisation des fiches de paie. A défaut de ces informations, la salariée n’a pas été en mesure de chiffrer sa demande, raison pour laquelle elle a mentionné celle-ci « pour mémoire ». Faute de communication desdits documents, elle sollicite un rappel de salaire de 500 euros, outre 50 euros au titre des congés payés afférents.

— Au titre de l’avenant du 30 septembre 2016 : la salariée soutient que cet avenant est antidaté et a en réalité été signé le 14 décembre 2016 ; qu’il a eu pour effet de réduire le nombre d’heures de son contrat de travail de 29 à 27 heures. Elle réclame le paiement de la différence du nombre de ces heures, dans la mesure où il appartenait à l’employeur de lui permettre de travailler la totalité des heures convenues jusqu’à la date de la signature.

Enfin, en réponse au moyen soulevé par l’employeur de la forclusion des sommes figurant sur le solde de tout compte, la salariée conteste avoir signé ce document.

Pour sa part, l’employeur conteste devoir toute somme à la salariée, et fait valoir les moyens et arguments suivants :

— Au visa de l’article L. 1234-20 du code du travail, il indique que le reçu pour solde de tout compte du 24 novembre 2017 n’a jamais été dénoncé par la salariée, de sorte que celle-ci est désormais forclose pour le faire, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 17 juillet 2018, soit au-delà du délai de 6 mois ;

— En application de l’article R. 1452-2 du même code, l’ensemble des demandes non-chiffrées dans la requête initiale doivent être déclarées irrecevables ;

— En outre, sur le fond :

— La demande de rappel de salaire pour majoration des heures complémentaires est infondée puisque la prime correspondante est due lorsque le salarié dépasse la durée de travail annuel contractuellement prévue (en l’espèce, 1 020,97 heures), et qu’en l’occurrence la salariée n’a effectué que 985,02 heures de temps de travail effectif pour la période 2016-2017 ;

— La demande de rappel de salaire sur le solde de tout compte n’est pas justifiée. La déduction opérée sur le bulletin de salaire de l’intéressée de décembre 2017 s’explique par une régularisation d’une erreur faite en sa faveur en novembre 2017. En effet, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 6 septembre 2017, elle a atteint, le 15 novembre, son 71ème jour d’arrêt maladie entraînant une diminution de son maintien de salaire de 100 % à 75 %, aux termes de la convention collective applicable. Or, son salaire a été maintenu à 100 % sur l’ensemble du mois de novembre, ce qui a donné lieu à régularisation de 221,63 euros en décembre 2017 correspondant à 6 jours à 75 %. L’ensemble des indemnités journalières lui ont donc bien été versées au travers du maintien de salaire opéré.

— Sur la demande de rappel de salaire de septembre à décembre 2016 : l’employeur soutient que l’avenant a été signé le 30 septembre 2016, et que la salariée ne rapporte pas la preuve contraire. Il observe que sa demande à ce titre s’explique par la convocation à l’entretien préalable à sanction disciplinaire de mai 2017.

— La salariée n’a fait l’objet d’aucune mise à pied à titre conservatoire, de sorte que la demande à ce titre est sans objet.

***

En application de l’article L. 1234-20 du code du travail, " le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ".

L’article 4 du code de procédure civile dispose que « l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ». L’article 5 du même code prévoit que « le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ».

Par ailleurs, l’article R. 1452-2 du code du travail prévoit que la requête transmise au conseil de prud’hommes « comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions »

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

***

En premier lieu, il apparaît que le solde de tout compte versé en procédure (P A16 employeur) n’a pas été signé par la salariée, de telle sorte que le délai préfix posé à l’article L.1234-20 précité n’a pas commencé à courir. Dès lors, le solde de tout compte n’a pas d’effet libératoire et le moyen tiré de la forclusion ne peut être accueilli.

Ensuite, il résulte des dispositions combinées des articles 4 et 5 du code de procédure civile et de l’article R. 1452-2 du code du travail, que l’absence de chiffrage d’une demande dans la requête introductive d’instance ne rend pas celle-ci, de ce seul fait, irrecevable ; qu’une telle exigence ne figure pas dans ces textes ni dans l’article 57 du code de procédure civile. Le moyen sera donc écarté.

Il convient ensuite de procéder à l’examen des demandes au fond.

En premier lieu, en ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre de l’avenant de 2016, il est constaté que celui-ci, signé de la société le 30 septembre 2016 et de la salariée le 14 décembre 2016, porte réduction de la durée de travail de 1 138,70 heures à 1 020,97 heures par an, « pour l’année 2016-2017 » (P A7 employeur). Cette durée se compte « pour une année pleine comptant au moins 193 jours de travail, qui sera atteinte par l’addition des périodes de travail ».

Or, il convient de rappeler que la société effectue une activité de transport scolaire qui est donc calquée sur le rythme scolaire après les congés d’été ; qu’ainsi, la prise d’effet dudit avenant se situe, rétroactivement, début septembre 2016 et pour la période courant jusque fin août 2017. En témoignent les précédents avenants versés au dossier, qui visent « l’année scolaire 2014-2015 » ou prennent effet le « 30 août 2010 » ou le « 1er septembre 2015 » par exemple (P A2, A4 et A5 employeur).

Il s’ensuit que non seulement l’avenant a pris effet au 1er septembre 2016, mais que la durée totale de travail effectuée ne peut être évaluée qu’au 30 août 2017, puisqu’elle est calculée « par l’addition des périodes de travail » sur « une année pleine ».

Ainsi, la circonstance que l’avenant ait été signé le 14 décembre 2016 est sans incidence, et la salariée ne justifie d’aucun préjudice quant au quantum des heures effectivement réalisées par rapport aux 1 020,97 heures annuelles prévues au contrat.

La demande à ce titre sera donc rejetée.

***

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires, il est rappelé qu’en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée ne fournit aucun élément permettant d’étayer sa demande. L’employeur, qui soutient que la salariée n’a effectué que 985,02 heures sur son quota de 1 020,97 heures, produit un relevé des absences (autres que congés payés) de l’intéressée dont il ressort qu’elle a été absente 6 jours sur la période allant de septembre 2016 à fin août 2017 (P 20 employeur). Il produit en outre un tableau des majorations pour heures complémentaires (P 21 employeur), mais celui-ci ne comporte pas de date de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier les périodes auxquelles il correspond. La seule observation qui peut en être faite est qu’il comporte assez régulièrement un solde négatif dans la colonne comparative entre les heures contractuelles et celles effectivement réalisées.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre.

***

En ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des indemnités journalières, apparaît sur le bulletin de salaire de décembre 2017 (P A22 employeur) une déduction de 221,63 euros et la mention du calcul ci-dessus expliqué par l’employeur au titre de novembre 2017.

Les termes de la convention collective nationale des transports routiers, étendue aux transports de voyageurs et applicable en l’espèce selon l’avenant au contrat de travail du 1er septembre 2015 confirment les modalités précitées du calcul opéré par l’employeur (étant rappelé que la salariée avait alors 7 ans et 3 mois d’ancienneté), lesquelles ne sont au demeurant pas critiquées par la salariée.

Dès lors, la déduction opérée par l’employeur sur le salaire de décembre 2017 est justifiée. La demande de rappel de salaire à ce titre ne peut être accueillie.

***

Enfin, ainsi que le soutient l’employeur, il ne résulte d’aucun élément du dossier que la salariée aie fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. La demande de rappel de salaire en ce sens est infondée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes de rappels de salaire.

I.B – Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 30 mai 2017 et la demande de rappel de salaire correspondante.

La salariée sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 30 mai 2017, et sollicite un rappel de salaire au titre des trois jours correspondant à cette sanction. Elle ne formule aucune observation sur la fin de non-recevoir soulevée.

En réponse à cette demande, l’employeur soulève l’irrecevabilité de ces prétentions et demandes, comme nouvelles en cause d’appel, sur le fondement des articles 564 à 566 du code de procédure civile.

Sur ce,

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ». L’article 565 du même code précise que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ». Enfin, l’article 566 du même code dispose que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l’espèce, il résulte de la procédure sans contestation de la salariée que la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire dont elle a fait l’objet le 30 mai 2017, et la demande de rappel de salaire qui en est la conséquence, n’ont pas été présentées en première instance, mais pour la première fois en cause d’appel.

Or, il n’est ni soutenu ni avéré qu’elles constitueraient l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’une prétention formulée dans la requête initiale.

En conséquence, il sera fait droit à la fin de non-recevoir soulevée, et ces prétentions nouvelles seront déclarées irrecevables.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

La salariée conteste le bienfondé du licenciement et chacun des griefs contenus dans la lettre de licenciement, faisant valoir que :

— S’agissant des faits du 5 juillet 2017 : l’attestation de M. [D] doit être écartée comme ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile ;

— Sur les faits du 10 juillet 2017, l’employeur ne vise aucun élément probant ; qu’elle a pris normalement son véhicule, enclenchant immédiatement son PDA, lequel fonctionne par intermittence, ce qui est connu de la société ; que la société ne l’a pas appelée sur son portable ; qu’elle a respecté son trajet du lundi, sans retard ;

— Concernant les faits du 5 septembre 2017, elle indique contester les explications de l’employeur, et estime qu’il appartenait à celui-ci de prendre son attache et non l’inverse. Or, il résulte de l’attestation de M. [D] que celui-ci reconnaît ne pas l’avoir contactée.

— Les attestations qu’elle produit témoignent du caractère abusif du licenciement.

De son côté, l’employeur fait valoir les éléments suivants au soutien du licenciement prononcé :

— Le comportement réitérant de la salariée, qui a manifesté à plusieurs reprises un comportement irrespectueux tant vis-à-vis des usagers que de ses responsables, ayant donné lieu à différentes sanctions et notamment l’avertissement du 6 février 2014 et la mise à pied disciplinaire du 30 mai 2017, qu’elle n’a jamais contestées. A ce titre, l’employeur conteste avoir reçu le courrier de contestation de la mise à pied produit par l’appelante, indiquant l’avoir découvert pour la première fois dans le cadre de la présente procédure.

— Sur les faits du 7 juillet 2017 : la salariée n’a pas pris son poste ce jour-là, en invoquant être malade mais sans produire de certificat médical. Or, cette absence fait suite à sa contestation, réitérée, d’une modification de son circuit cette journée pour la fête de l’établissement, modification qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

— Sur le retard du 10 juillet 2017 : la salariée devait prendre son circuit à 6h50. Ne constatant pas son arrivée, l’employeur lui a laissé un message. Son absence de réponse l’a conduit à devoir réaffecter et réorganiser le circuit avec d’autres conducteurs accompagnateurs. Ce n’est qu’à 7h45 qu’une autre conductrice a confirmé l’avoir aperçue. La salariée elle-même n’a pris attache avec la régulation qu’à 8h00, sans expliquer les raisons de son retard, et tenant des propos incohérents. En outre, elle a catégoriquement refusé une prise en charge, continuant à désorganiser le circuit.

L’attestation de Mme [E] [I] produite par l’appelante n’est pas probante dans la mesure où ce sont les usagers du début de circuit qui n’ont pas pu être récupérés. Au surplus, il s’agit d’une simple attestation sur l’honneur qui ne respecte par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

— S’agissant des faits du 5 septembre 2017, la salariée était parfaitement informée de ce qu’elle l’intervenait plus sur le circuit des " [7] « mais sur celui de » [6] ", pour lequel elle avait effectué une première reconnaissance en doublon la veille, 4 septembre ; que, le 5 septembre, jour de rentrée de l’établissement, ainsi que le 6 septembre, elle devait effectuer ses tournées en doublon, puis intervenir seule à compter du 7 septembre. Or, elle n’a pas pris son service le 5 septembre, sans justifier informer l’employeur de son absence, ni en justifier. Elle n’a jamais contesté ce grief, que ce soit lors de l’entretien préalable ou postérieurement.

— Au sujet des attestations produites par la salariée, l’employeur relève que Mme [R] a quitté la société le 31 mars 2016 et n’a donc pu témoigner des faits postérieurs.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Enfin, il convient de rappeler qu’en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié.

***

De manière liminaire, dans la mesure où la lettre de licenciement fait état d’observations et sanctions précédentes, il est précisé que sont notamment versés au débat :

— L’avertissement notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 février 2014 ainsi motivé : " le mercredi 22 janvier 2014, vous avez eu une altercation verbale avec la chef de service de l’établissement des [7] sur lequel vous exercez votre activité de conducteur – accompagnatrice. Durant cet accrochage, en présence des usagers, vous avez critiqué le fonctionnement de l’établissement et avez fortement haussé le ton ", ce qui constitue une violation de l’article 24 du règlement intérieur qui prévoit l’interdiction de manquer de respect à l’égard de quiconque.

— Le courrier du 30 mai 2017, portant mise à pied disciplinaire de 3 jours à effectuer du 13 au 15 juin suivant. Cette mesure est motivée par les griefs suivants :

o " Le vendredi 24 mars 2017 vers 18h30 vous avez eu une altercation verbale avec la s’ur d’un usager de la Fondation Richard suite à une remarque appuyée de votre part et une légère tape sur l’appui-tête à l’encontre de l’usager qui allait trop rapidement vers le trottoir.

Vous rendez compte immédiatement au directeur d’exploitation et assurez que vous pourrez être à nouveau en contact avec cette famille.

À la demande du directeur d’exploitation, le service client prend également en contact avec vous la semaine suivante, et vous assurez à nouveau pouvoir réaliser votre mission en respectant les règles de courtoisie élémentaire même face à d’éventuelles provocations de la s’ur.

o Au 17 avril 2017 lors d’une prise en charge sur l’IMEP de [Localité 8], l’usager n’est pas prêt et vous devez patienter 15 minutes pour que les éducateurs puissent finir de le préparer.

Cette situation vous a très fortement contrarié et l’avez reproché aux éducateurs. En fin de journée, vous reportez les propos suivants au directeur d’exploitation : « oui cela me met en colère, je dois respecter des horaires ils le doivent aussi ».

o Le vendredi 7 avril 2017, vous transportez l’usager déjà transporté le 23 mars 2017 et évoqué au premier paragraphe.

La s’ur de cet usager vous aborde en vous reprochant de ne pas dire bonjour. Vous aviez le dos tourné dans le véhicule et n’aviez pu voir son signe. Vous explosez alors verbalement en traitant la s’ur de « merdeuse », vous essayez de prendre à témoin l’usager mais la s’ur s’interpose et vous pousse pour vous éloigner de son frère.

L’altercation verbale est de très haute intensité, vous rendez compte immédiatement au directeur d’exploitation en tenant des propos inacceptables tels que : « je ne vais pas me laisser enfermer par un gamin parce qu’il est handicapé ».

o Le jeudi 13 avril 2017 le directeur d’exploitation vous contacte pour vous informer que vous allez changer de circuit pour ne plus être en contact avec cette famille.

Vous réitérez les propos tenus et surenchérissez en disant « la famille a gagné, je pensais que vous alliez me défendre, je vais aller voir pour régler cela, en dehors du service je fais ce que je veux ».

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu les griefs susvisés qui vous sont reprochés n’avez pas été en mesure d’apporter des explications susceptibles de modifier notre appréciation de la situation ('). Nous vous mettons donc en demeure par la présente de modifier impérativement votre comportement afin que de tels agissements ne se produisent plus. À défaut, nous serions contraints de prendre une sanction disciplinaire plus grave à votre encontre ".

La salariée ne démontre pas avoir remis à l’employeur la lettre de contestation de cette mise à pied, datée du 24 août 2017 (P 13 salariée).

Ensuite, s’agissant du grief relatif à son absence du 7 juillet 2017, l’employeur produit en premier lieu l’attestation de M. [D], conducteur accompagnateur de la société, qui indique notamment : " au cours de l’année scolaire 2017 pour la fête de l’IME du 7 juillet, toute la semaine qui a précédé Mme [B] nous a dit qu’elle ne ferait pas son circuit puisque les autres années elle n’avait personne, cette année cela serait pareil. Donc le mercredi 5 juillet je lui ai dit qu’elle s’avançait un peu trop vite dans ses dires et le lendemain jeudi 6 juillet je lui ai annoncé qu’elle avait un usager sur son circuit à [Localité 5]. Elle est devenue en colère et ne m’a plus adressé la parole de la journée sauf une fois à la prise de service après-midi pour me dire de me débrouiller le vendredi 7 juillet qu’elle travaillerait [pas] ce jour. Le vendredi 7 juillet à 5h45, j’ai reçu un SMS de sa part me signifiant qu’elle était malade ".

S’il est exact que cette attestation ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle ne comporte pas de date complète et ne comprend pas la mention relative à la sanction pénale encourue en cas de fausse déclaration, elle conserve sa force probante dans la mesure où elle est corroborée par le bulletin de salaire de l’intéressée au titre d’août 2017, qui mentionne une régularisation pour absence non rémunérée le 7 juillet 2017. Or, il n’est pas démontré que cette régularisation ait été contestée par la salariée.

Ainsi, l’absence de la salariée le 7 juillet 2017 est considérée comme établie, et elle n’a pas justifié des motifs de celle-ci.

En ce qui concerne le retard de l’intéressée pour prendre son poste le 10 juillet 2017, il n’est étayé par aucun élément, alors que Mme [E] [I] atteste de ce que sa fille a été prise en charge à l’heure ce matin-là, « malgré l’appel du Gihp qui m’informait de son absence ' » (sic – P 10 salariée).

Si cette dernière précision confirme l’existence d’une difficulté organisationnelle ce matin-là, il n’est pas démontré que la salariée en soit à l’origine. Le grief ne sera donc pas retenu.

Enfin, en ce qui concerne le grief tenant à l’absence de la salariée le 5 septembre 2017, M. [D] indique que la direction l’avait informé que Mme [B] ne faisait plus partie de la nouvelle équipe des " [7] " de sorte qu’il ne lui a transmis aucune information pour la rentrée.

L’employeur produit des plannings au nom de l’intéressée pour la période du 4 au 7 septembre 2017, mentionnant une « reconnaissance circuit », un trajet en double les 5 et 6 septembre, et un circuit avec des usagers le 7.

Enfin, le bulletin de salaire de l’intéressée mentionne un arrêt maladie du 6 au 20 septembre 2017, mais pas d’absence le 5 septembre.

Au vu de ces éléments, si, aux termes de ses écritures, la salariée conteste avoir été informée par son employeur de son changement de circuit, elle ne conteste pas avoir été présente le lundi 4 septembre 2017 et avoir effectué la tournée de reconnaissance de son nouveau circuit avec un collègue conformément au planning produit. Elle n’a pas contesté avant la présente procédure – et notamment lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le lendemain – avoir été absente le mardi 5 septembre 2017, jour de réouverture de l’établissement qu’elle desservait dorénavant.

Il doit en être déduit que la salariée a repris son service le 4 septembre après la période estivale, et qu’en effectuant le nouveau circuit en duo, elle a nécessairement pris connaissance de son changement de service comme de son planning pour les jours à venir; qu’elle n’a pas pris son service le lendemain, sans justification, jour où elle devait effectuer sa première tournée sur son nouveau trajet.

Dès lors, il convient de considérer qu’en ne prenant pas son service sans motif valable les 7 juillet et 5 septembre 2017, alors qu’elle avait les jours précédant le 7 juillet exprimé son irritation auprès de son collègue de devoir assurer son service, la salariée a commis un manquement fautif à ses obligations contractuelles, préjudiciable tant à son employeur qu’au public particulièrement vulnérable qu’elle devait prendre en charge.

Or, ces faits surviennent après de précédentes sanctions et mises en garde sur son comportement, tant vis-à-vis de son supérieur que des usagers, caractérisant ainsi une réitération de faits fautifs. Le licenciement prononcé est donc proportionné aux manquements de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement bienfondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse, et débouté la salariée de ses demandes financières afférentes.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

La salariée, succombant à l’instance, sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande qu’elle doit condamnée à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions relatives aux dépens. La salariée sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [B] à la société Synerghip en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déclare irrecevables comme nouvelles en cause d’appel les prétentions tendant à l’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 mai 2017 à Mme [B] et la demande de rappel de salaire qui en découle ;

Condamne Mme [B] à payer à la société Synerghip la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne Mme [B] aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE