AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06349 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQRD

[W]

C/

Association [Adresse 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : 20/00476

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[Y] [W]

né le 03 Octobre 1962 à [Localité 7] 2

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexis PERRIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

CENTRE D’INFORMATION SUR LES DROITS DES FEMMES ET DES FAMILLES (CIDFF RHÔNE) ' ARC ALPIN INTERDÉPARTEMENTAL

N° SIRET : 305 933 517 00032

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sébastien CELLIER de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Sabrina GENEBRIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Juin 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association [Adresse 6] (CIDFF Rhône) a recruté M. [Y] [W] sous contrat aidé renouvelé, du 1er mars 1995 au 31 mai 2000.

La relation de travail s’est poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2001. Au dernier état de la relation, M. [W] occupait le poste de chargé de mission actions linguistiques.

L’association n’applique aucune convention collective.

M. [W] a exercé un mandat de délégué du personnel de 2010 à 2014.

Par courrier du 19 avril 2019, l’association a convoqué M. [W] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Le salarié a demandé un report, et l’association lui a donc adressé une seconde convocation, le 2 mai 2019, à un entretien préalable fixé au 14 mai 2019, durant lequel il a été assisté d’un conseiller.

Le 20 mai 2019, l’association a notifié à M. [W] son licenciement dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché au sein de notre Association à compter du 1er mars 1995 dans un premier temps sous contrat aidé puis à compter du 1er juin 2010 en tant que permanent de l’Association pour exercer les fonctions de chargé de mission actions linguistiques au sein de notre antenne de [Localité 8].

Suite à des difficultés rencontrées au sein de l’Antenne de [Localité 8], Madame [K], DRH de l’Association, a organisé le 12 avril 2019 une réunion d’équipe réunissant l’ensemble des permanents de l’antenne.

Vous nous avez vous-même fait part de difficultés relationnelles rencontrées, avec votre collègue Madame [A] [S], ce qui renforçait la nécessité d’une telle rencontre.

Au cours de cette réunion, au début de laquelle vous avez indiqué ne pas vouloir rester pour finalement y assister, vous avez adopté un comportement inadapté qui s’est traduit par une attitude hostile et sarcastique et ce alors même que l’objectif était d’apaiser une situation que toute l’équipe avait qualifié de « conflictuelle ». Vous n’avez eu de cesse de contester la méthode et de contourner les consignes de Communication Non Violente qui avait été donnée à tous.

Vos collègues ont été choquées par vos interventions et vos propos.

A l’issue de cette réunion, plusieurs de vos collègues ont spontanément contacté Madame [K] pour évoquer le climat délétère dans lequel elles sont amenées à travailler et leurs difficultés à conduire leurs missions dans ces conditions, du fait de votre comportement. Certaines ont même parlé de leur peur à se retrouver seules en votre présence.

Vos propos et votre attitude à leur encontre ainsi qu’à l’encontre de votre hiérarchie sont complètement contraires aux valeurs de notre Association et ont de réelles répercussions sur les conditions de travail des membres de l’équipe ; ce qui est inacceptable.

Par ailleurs, la moindre demande ou remarque émanant de vos collègues ou de votre hiérarchie est prétexte à l’envoi de mails de votre part à votre hiérarchie pour dénoncer le comportement des uns et des autres (Exemple de vos emails adressés à votre responsable le 8 mars 2019 au sujet d’un livre ou encore le 5 avril 2019 concernant le déplacement d’un bureau).

Quand votre hiérarchie ne vous répond pas dans un délai que vous jugez raisonnable, vous vous en offusquez immédiatement dans un autre email, voire plusieurs emails, en n’hésitant pas à mettre la pression sur votre destinataire, faisant souvent preuve d’une évidente insubordination avec en outre des termes peu respectueux de cette dernière (Exemple de vos emails adressés le 8 et 9 avril 2019 à votre responsable, Madame [R] [U]).

Cela s’inscrit dans un contexte plus général où nous déplorons votre refus de l’autorité et constatons que les instructions ou directives qui émanent de votre hiérarchie sont systématiquement remises en cause voire non appliquées.

Vous aviez d’ailleurs récemment été alerté sur ce point en décembre 2018.

Ces derniers exemples démontrent une attitude en constante opposition à toute décision prise par votre hiérarchie ou la structure, rendant conflictuel chaque temps passé avec les membres de l’équipe et empêchant toute collaboration avec celle-ci.

Une telle situation qui nuit aux conditions de travail et au bon fonctionnement de l’équipe ne saurait perdurer.

Les observations dont vous nous avez fait part lors de notre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Tout en reconnaissant que vous aviez été véhément lors de la réunion du 12 avril 2019, vous n’avez pas répondu aux griefs qui vous étaient reprochés préférant évoquer différents sujets sans lien direct avec les griefs exposés.

La gravité des faits reprochés justifierait une éviction immédiate de l’Association. Néanmoins, et compte tenu de votre ancienneté, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') »

Par requête reçue au greffe le 5 février 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination, ou à défaut, pour exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes, a débouté l’association de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [W] aux dépens.

Par déclaration du 20 septembre 2022, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 avril 2025, il demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions le déboutant de ses prétentions et, statuant à nouveau, de :

— Condamner l’association à lui verser la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et liée à l’origine et, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 80 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— A titre subsidiaire, condamner l’association à lui verser la somme de 45 745 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 euros pour les frais liés à la procédure d’appel ;

— Condamner l’association aux dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 mai 2025, l’association demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, de :

— A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 15 684 euros ;

— En tout état de cause, condamner M. [W] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 10 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [W] soutient avoir subi des faits de discrimination de deux ordres :

En raison de ses activités syndicales, il aurait été privé de toute évolution professionnelle et salariale depuis le dépôt, en septembre 2012, d’un rapport sur les risques psycho-sociaux, demandé par les délégués du personnel dont il faisait partie ;

En raison de ses origines, une collègue, Mme [S], ayant tenu avant l’été 2018, des propos racistes devant lui sans que l’employeur ne réagisse.

Sur le premier item, ainsi que le fait valoir l’association, il n’apporte aucun élément aux débats, se contentant d’affirmer que sa situation de salaire serait défavorable par rapport à celle de ses collègues et que l’intimée a refusé de lui communiquer diverses pièces, comme l’intégralité des bulletins de salaire de la structure entre janvier 2014 et décembre 2019, alors qu’il n’a jamais sollicité du conseiller de la mise en état qu’il enjoigne à l’employeur de lui produire le moindre élément.

Sur le refus de l’employeur de le promouvoir au poste de responsable territorial, celui-ci expose que plusieurs salariés étaient candidats, ce qui n’est pas contesté, et justifie l’avoir informé des critères qui ont présidé à son choix, dont l’ancienneté ne faisait pas partie. M. [W] ne critique pas les critères retenus.

L’association justifie en outre que M. [W] a refusé à deux reprises de participer à des formations, en 2013 et 2016.

Quant aux injures racistes qu’il invoque, force est de constater qu’il ne démontre pas en avoir informé l’employeur avant la réunion du 12 avril 2019, qu’il ne justifie en effet de courriels à ce sujet à l’employeur qu’à compter du 30 avril 2019, soit après la première convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement et que, s’il s’abstient de verser aux débats sa plainte contre Mme [S], ce qui ne permet pas d’en connaitre la date, la cour relève que ce n’est que le 9 septembre 2019 que celle-ci a comparu devant le délégué du procureur de la République en vue d’un rappel à la loi, qu’elle a nié les faits et que le délégué du procureur a proposé un classement sans suite.

Pour établir la matérialité de ces injures, M. [W] ne produit que l’attestation de Mme [M], datée du 25 mai 2019, alors que d’autres personnes étaient censément présentes au moment où Mme [S] les aurait proférées. Il présente Mme [M] comme une collègue de travail, alors que, selon les précisions apportées par l’association, et non contestées, il s’agissait en réalité de la directrice de l’association Alizée Formations avec laquelle elle a eu un important conflit sur le prix du bail des locaux qu’elle occupait, lequel s’est soldé notamment par la mise à la porte brutale de ses salariés en octobre 2018.

M. [W] fait valoir en outre qu’il aurait été différemment traité des autres salariés de l’association en ce que ses demandes d’entretien suite à la réunion du 12 avril 2019 seraient restées lettre morte tandis que celle de Mme [Z] aurait été honorée dès le 16 avril.

Il est constant cependant que lorsque le salarié a sollicité un entretien, par courriel du 30 avril, il avait déjà fait l’objet d’une convocation à entretien préalable en vue de son licenciement, et que de nombreux mois s’étaient écoulés depuis les injures dont il se disait victime.

En conclusion, la cour considère que M. [W] ne démontre pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit en relation avec son appartenance syndicale ou avec ses origines.

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Sur la base des mêmes moyens de fait que ceux qu’il a développés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, M. [W] soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.

Même si l’employeur ne démontre pas avoir réagi ensuite de la réunion du 12 avril 2019 alors que M. [W] avait rapporté des propos susceptibles d’être qualifiés d’injures racistes, cette abstention ne saurait être considérée comme fautive dans la mesure où les faits dénoncés étaient anciens et n’avaient pas été portés à sa connaissance jusqu’à présent.

Aucun des autres moyens de fait soulevés par le salarié ne permet de caractériser un manque de loyauté de la part de l’employeur, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

3-Sur le licenciement

3-1-Sur la compétence de la signataire de la lettre de licenciement

La décision de procéder au licenciement d’un salarié relève des compétences du président de l’association, sauf disposition contraire des statuts en attribuant la compétence à un autre organe.

Les statuts du 12 novembre 2018, auxquels il faut se référer pour déterminer quel organe représentant l’association pouvait prendre la décision de licencier, n’attribuent pas cette compétence à un autre que le président, et ne prévoient pas non plus d’autorisation préalable. La mention « Il autorise le président à passer les actes nécessaires au fonctionnement de l’association » dans l’article 15 relatif au conseil d’administration ne peut en effet être comprise comme imposant au président d’en référer au conseil d’administration avant de prendre toute décision, sauf à empêcher le fonctionnement de l’association, et ce d’autant qu’aux termes de l’article 18 des statuts, le président représente l’association dans tous les actes de la vie civile.

Les statuts du 12 novembre 2018 prévoient une durée de mandat des administrateurs raccourcie (3 ans) par rapport aux précédents (6 ans), sous l’empire desquels Mme [E], signataire de la lettre de licenciement, a été élue. Aucune disposition transitoire n’est prévue, mais les mandats en cours n’ont pas été remis en question, si bien qu’il convient de considérer que les membres de l’assemblée générale ont eu la volonté de maintenir leur durée initiale, telle que prévue par les statuts de 2010.

Mme [E] a été élue administratrice lors de l’assemblée générale du 22 juin 2012, et ce pour une durée de 6 ans, et élue présidente le 25 juin 2013. Son mandat d’administratrice a été renouvelé par l’assemblée générale du 18 juin 2018.

Contrairement à ce que soutient M. [W], même si le procès-verbal d’assemblée générale du 18 juin 2018 est peu détaillé, l’ordre du jour de l’assemblée prévoyait le renouvellement du conseil d’administration et Mme [E] figure parmi les 5 candidats, dont il est indiqué qu’ils ont tous été élus. Le renouvellement du mandat de Mme [E] ne peut donc être remis en question.

Quant à son mandat de présidente, il était toujours en cours lorsqu’elle a signé la lettre de licenciement, le 20 mai 2019, moins de 6 ans après son élection.

Le moyen tiré de l’incompétence de la signataire de la lettre de licenciement n’est donc pas fondé.

3-2-Sur les motifs du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur les faits suivants :

Un comportement inadapté lors de la réunion du 12 avril 2019, se traduisant par une attitude hostile et sarcastique, ce qui a choqué les collègues du salarié ;

De multiples courriels à la hiérarchie pour dénoncer le comportement de ses collègues ; les pressions exercées sur le destinataire ; une insubordination avec des termes peu respectueux ;

Un refus de l’autorité, une remise en cause des instructions, voire leur non-application, et ce malgré une alerte en décembre 2018 ; une constante opposition à toute décision prise par la hiérarchie, rendant conflictuel chaque temps passé avec l’équipe et empêchant toute collaboration.

M. [W] conteste l’ensemble de ces faits.

Mais l’employeur verse aux débats diverses pièces, en particulier des courriels qui montrent que le salarié était réticent, et ce depuis 2017 au moins, à répondre aux demandes de sa hiérarchie, même les plus anodines, y compris lorsqu’il s’agissait de lui permettre de se faire rembourser ses frais, et qu’il envoyait régulièrement des courriels pour se plaindre de ses collègues, suite à des événements futiles (déplacement d’un bureau, incident survenu entre des tiers au sujet du prêt d’un livre ; fermeture des volets roulants), et ce avec un objectif difficile à identifier, dans la mesure où il pouvait par exemple conclure son message en écrivant qu’il ne souhaitait pas de « recadrage » de sa collègue, mais simplement alerter sa responsable.

Il ressort des attestations de la majorité des participantes à la réunion de gestion des conflits du 12 avril 2019, organisée par Mme [K], directrice des ressources humaines, afin de tenter d’apaiser les tensions survenues depuis le déménagement et de résoudre le conflit existant entre M. [W] et Mme [S], qui ne se parlaient plus, que M. [W] a adopté une attitude totalement inadaptée, réfractaire et perturbatrice, critiquant la méthode avant même que Mme [K] ait achevé de l’exposer, annonçant qu’il ne s’exprimerait pas, tout en réagissant de manière non verbale, puis finissant par dire qu’il allait parler et qu’il avait du « lourd », relatant les insultes racistes dont il aurait été l’objet de la part de Mme [S], la traitant de raciste et cherchant l’approbation de la directrice des ressources humaines. Cette dernière indique avoir cru « déceler une forme de jubilation dans son attitude » ; elle ajoute que « le côté obscur de ce qu'[elle découvrait l’a] fortement inquiétée ».

Mme [I] écrit avoir été profondément choquée par les propos tenus.

Mme [O], même si elle n’adhère pas à la décision de licencier M. [W], écrit qu’elle regrette que « le conflit qui oppose [Y] [F] à [A] [J] ait autant dégénéré car cela a beaucoup impacté les relations de travail entre collègues et l’ambiance de travail. »

Mme [Z] témoigne que l’ambiance de travail était « délétère à cause de comportements répétés et inappropriés de la part » de M. [W]. Elle ajoute avoir pu ressentir à plusieurs reprises « stress, peur en la présence de ce dernier ». Elle cite des propos qu’il lui a tenus et qui n’ont pas leur place en milieu professionnel, comme « A toi, je te parle, mais pas à l’autre. Parce que, tu sais, je peux être violent. »

Ces témoignages ne peuvent être contredits par les attestations que verse M. [W], d’autant qu’elles émanent de personnes qui n’étaient pas ou plus salariées de l’association sur les dernières années de la relation de travail, à l’exception de Mme [O], présente à la réunion du 12 avril, qui indique que M. [W] a été surpris en découvrant son objet et qu’il a réagi sur un mode défensif, ce qui ne s’oppose pas aux précédentes déclarations.

Enfin, M. [W] conteste avoir fait l’objet d’un avertissement en décembre 2018, mais en tout état de cause, quelle que soit la qualification donnée au courrier que lui a adressé l’employeur, il est constant que celui-ci l’a au minimum mis en garde, après un entretien préalable, pour ne pas avoir justifié de plusieurs absences et pour ne pas avoir respecté les consignes de sa responsable lors de l’incident avec Alizée Formation et être ainsi rentré à son domicile au lieu de se présenter à l’antenne de [Localité 8].

La cour considère dès lors que l’association rapporte la preuve que M. [W] a régulièrement adopté une attitude opposante, une inertie aux demandes émanant des responsables de la structure, et ce malgré le rappel qui lui a été fait le 19 décembre 2018, et que ce comportement a pris une telle ampleur que plusieurs de ses collègues ne pouvaient plus travailler avec lui.

Le licenciement était donc parfaitement justifié.

Par ailleurs, en application de l’article L.1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 précités, ou pour les avoir relatés.

M. [W] soutient que le licenciement serait nul comme faisant suite à la dénonciation des propos racistes tenus à son encontre par Mme [S].

Cependant, la décision de le licencier a été prise pour des motifs justifiés, étrangers à ses déclarations, et donc sans lien avec elles.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [W].

L’équité commande de le condamner à payer à l’association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [Y] [W] ;

Condamne M. [Y] [W] à payer à l’association [Adresse 6] (CIDFF Rhône) la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,