AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02655 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHM6

[C]

C/

S.A. SA PRISMAFLEX INTERNATIONAL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Mars 2022

RG : 19/01375

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 AVRIL 2025

APPELANT :

[T] [C]

né le 14 Avril 1985 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Elsa MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. SA PRISMAFLEX INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière, en présence de [Z] [B], greffière stagiaire.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Prismaflex International (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de panneaux publicitaires et de mobilier urbain (activité « Hardware » ou « cadres ») et l’impression de grands formats (activité « Printing »).

Elle applique la convention collective de la Plasturgie et employait au moment de la rupture au moins 11 salariés.

La société a embauché M. [T] [C] dans le cadre d’un contrat d’apprentissage à compter du 14 septembre 2009.

A compter du 1er avril 2011, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée en qualité de responsable planification ordonnancement lancement, statut cadre, avec une reprise d’ancienneté au 13 septembre 2010. Le contrat prévoyait une convention de forfait en jours (218 jours).

Suivant avenant du 9 avril 2015, M. [C] est devenu responsable de production, statut cadre, à partir du 1er mai suivant, toujours avec convention de forfait en jours.

Par courrier recommandé du 11 février 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 19 février 2019.

Il a fait l’objet de deux propositions de reclassement par courrier du même jour, auxquelles il n’a pas donné suite.

Le 19 février 2019, M. [C] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier du 8 mars 2019, il a été licencié dans les termes suivants :

«  (') Comme exposé aux membres du Comité d’Entreprise du 28 janvier 2019, notre entreprise rencontre des difficultés économiques :

Notre entreprise enregistre une baisse d’activité constatée en Chiffres d’Affaires sur trois trimestres civils consécutifs. Cette baisse est d’ailleurs très accentuée sur le dernier trimestre.

Cette détérioration de notre Chiffre d’Affaires a entrainé une dégradation importante du résultat d’exploitation, qui passe de +1 381 K’ à fin décembre 2017 à -2 215 K’ à fin décembre 2018. Les pertes trimestrielles s’élèvent à -442 K’ à fin juin 2018, – 784 à fin septembre 2018 et -988 à fin décembre 2018.

La dégradation de la rentabilité de la société, et les tensions au niveau de la trésorerie imposent une action rapide en vue de redresser la situation économique constatée. Les perspectives à court et moyen terme ne permettent pas d’entrevoir une amélioration notable et rapide.

La baisse d’activité semble désormais durable, ce qui impose que soient prises des mesures permettant d’adapter l’effectif des équipes au niveau réel de l’activité de la société.

Nous avons établi un plan de redressement, basé sur une réduction des effectifs de l’activité hardware, car il s’agit de l’activité qui souffre le plus de la baisse du chiffre d’affaires.

Il est rappelé que des mesures d’économies ont également été prises au niveau de Prismaflex International pour tenter de compenser les pertes de recettes par des économies de charges, mais celles-ci n’ont pas suffi à permettre le redressement de la société, et il est donc indispensable de procéder à une réduction d’effectif.

Le projet de rationalisation des moyens en fonction de la baisse d’activité conduit en définitive à la suppression de 8 (huit) postes.

A savoir les postes de :

— Projeteur (1)

— Agent logistique (2)

— Responsable de production (1)

— Agent de production (1)

— Agent de production d’usinage (1)

— Technicien SAV (2)

Le bureau d’étude a beaucoup travaillé au développement d’une nouvelle gamme de produits LED, développement aujourd’hui finalisé. Ce même bureau est également sollicité lorsque nos clients commandent des produits, afin de réaliser des études techniques et quelques développements de moindre envergure permettant d’adapter les produits existants aux besoins des clients. Le ralentissement observé sur l’activité Hard impacte directement à la baisse la charge de travail du bureau d’étude.

La suppression des postes d’agents logistique et de personnel de production s’explique par le très fort ralentissement de l’activité Hardware, à laquelle ces postes étaient rattachés. Le recul de l’activité se traduit par une charge de travail réduite tant en production qu’en logistique (moins de commandes clients, moins de flux de stocks entrants et sortants).

Enfin, le ralentissement des commandes et des livraisons se traduit par un parc réduit de matériels installés et sous garantie ou sous maintenance. En effet, le temps passant, les contrats de garantie et de maintenance arrivent à leur terme, et le niveau réduit d’activité observé ces derniers mois ne génère pas de nouveaux besoins importants sur ces activités. A ce titre, le département SAV dispose aujourd’hui de trop de ressources pour les besoins afférents.

Le plan de réduction des effectifs conduisant à l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif économique, les membres du comité d’entreprise ont été régulièrement consultés le 28 janvier 2019.

Vous appartenez à une des catégories professionnelles impactées par les suppressions de postes.

L’application des critères définis par la Loi, selon les modalités qui ont été présentées au Comité d’Entreprise, conduit à vous désigner parmi les salariés dont le licenciement économique est envisagé, à défaut de trouver une solution alternative.

Avant de nous résoudre à engager une procédure de licenciement économique, nous avons mis en 'uvre des mesures alternatives, qui s’avèrent insuffisantes pour préserver votre emploi. Ainsi, en alternative à votre licenciement, nous avons recherché différentes solutions de reclassement internes et externes.

Conformément à l’article L.1233-4 du Code du travail, il a été procédé au recensement en France des postes disponibles ou susceptibles de l’être dans les prochains mois au sein des différentes sociétés du Groupe. Cette recherche de reclassement a porté sur les sociétés du Groupe implantées en France.

Par ailleurs, la Société a informé la Commission Paritaire de l’Emploi de la procédure en cours et l’a questionnée sur les possibilités de reclassement existantes dans le secteur professionnel. La même démarche a été engagée auprès des services du Pôle EMPLOI de l’arrondissement.

Nous vous avons proposé à titre de reclassement des postes de : Responsable d’équipe, Agent de production impression, et Agent de production confection, auxquels vous n’avez pas donné de suite favorable. (') "

Par acte reçu au greffe le 22 mai 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial, notamment au motif que la convention de forfait en jours serait nulle.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Jugé nulle la convention de forfait en jours ;

— Condamné M. [C] à rembourser à la société les jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail, soit 8 191.94 euros bruts ;

— Débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— Débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du travail le samedi ;

— Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de contrôle de la charge de travail ;

— Condamné la société à verser à M. [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de compensation des astreintes ;

— Débouté M. [C] de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

— Débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture ;

— Fixé l’ancienneté de M. [C] au 14 septembre 2009 ;

— Condamné la société à verser à M. [C] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 11 avril 2022, M. [C] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a condamné à rembourser les jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de travail du samedi, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour absence de contrôle de sa charge de travail, de rappel d’indemnité légale de licenciement et de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et fixé son ancienneté au 14 septembre 2009.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 novembre 2022, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement querellé en ce qu’il l’a condamné à rembourser les jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de travail du samedi, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour absence de contrôle de sa charge de travail, de rappel d’indemnité légale de licenciement et de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il a fixé son ancienneté au 14 septembre 2009 ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la convention de forfait en jours, condamné la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de compensation des astreintes et condamné la société aux dépens ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société à lui verser la somme de 32 420,51 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 3.242,05 euros de congés pavés afférents ;

— A titre subsidiaire, cantonner le remboursement des jours de RTT à la somme de 2 766,11 euros bruts ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 1 417,26 euros à titre de rappel de salaire pour le travail effectué le samedi outre 141,73 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 28 864,92 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de contrôle de la charge de travail ;

— Fixer son ancienneté est fixée au 8 octobre 2008 ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 2972,61 euros à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement,

— A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 773,39 euros à titre de rappel sur indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la société à lui verser :

«  14 432,46 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis, outre 1443,25 de congés payés afférents ;

«  A titre subsidiaire, 11 193,17 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis, outre 1 119,32 euros de congés payés afférents ;

«  40 000 euros nets de CSG et CRSD à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 janvier 2025, la société demande à la cour de :

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné M. [C] à lui rembourser les jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail, débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sa demande de rappel de salaire au titre du travail le samedi, de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de contrôle de la charge de travail, de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement et de ses demandes afférentes à la rupture ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la convention de forfait en jours, en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de compensation des astreintes, en ce qu’il a fixé l’ancienneté de M. [C] au 14 septembre 2009, en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [C] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens ;

Statuant à nouveau,

— Déclarer licite la convention individuelle de forfait jours ;

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [C] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [C] aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié ni son ancienneté, s’agissant en réalité de moyens à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la convention de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016, soit au moment où la convention de forfait en jours a été conclue entre les parties, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année devait être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixant les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016, pouvaient notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduisait pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils étaient intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée et qui disposaient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur étaient confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable du 22 août 2008 au 10 août 2016, prévoyait l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’article L.3121-63 applicable depuis le 10 août 2016 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le contrat de travail et son avenant font expressément référence à l’Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 7 janvier 2000 et à ses avenants.

L’avenant au contrat de travail précise : " Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le refus de déroger à ces règles sauf cas légal de dérogation, ne pourra pas constituer un motif de sanction.

Monsieur [T] [C] s’engage par ailleurs à informer au préalable, son supérieur hiérarchique direct ou en son absence le service RH, de ses journées non travaillées, et ce dans un délai raisonnable en utilisant le formulaire prévu à cet effet. Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées sera remis au salarié.

Cc document de contrôle indique :

— Nombre et date des journées travaillées ;

— Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Il remettra signé au service RH ou à son responsable hiérarchique. Ce document pourra être tenu par Monsieur [T] [C] sous le contrôle dc son employeur.

Par ailleurs, un nouvel accord est en cours de négociation dans l’entreprise, une fois cet accord conclu, la nouvelle convention de forfait en jours sera soumise à Monsieur [T] [C]. "

L’Accord d’entreprise du 27 avril 2009, même s’il n’est pas expressément visé par l’avenant au contrat de travail, s’applique nécessairement à la relation contractuelle, en ce qu’il était déjà en vigueur avant sa signature. Cet Accord prévoit des dispositions relatives au nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi (218), à la répartition du temps de travail (repos le dimanche en principe), au temps de repos quotidien (au moins 11 heures) et hebdomadaire (24 heures), au contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que « le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé », ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est indiqué que le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et qu’en application de l’article L.3121-46 du code du travail, un entretien individuel annuel est organisé par l’employeur et porte sur les points suivants : charge de travail, organisation du travail dans l’entreprise, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et rémunération.

Ces dispositions suffisent à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Au jour de sa conclusion, la convention de forfait en jours était donc valable.

En revanche, l’employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre le suivi régulier de l’organisation du travail de M. [C] et de sa charge de travail prévu par l’Accord et par les articles L. 3121-46 et L.3121-60 du code du travail. Il ne rapporte en effet pas la preuve que les entretiens individuels annuels portaient notamment sur ces points et ne verse d’ailleurs aux débats que ceux des années 2014, 2015, 2017 et 2018. Les attestations d’autres salariés témoignant du contenu de leurs propres entretiens ne peuvent pallier cette défaillance.

Quant au document faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées prévu par l’Accord d’entreprise et l’avenant au contrat de travail, la société ne conteste pas s’être contentée du relevé d’heures dont M. [C] communique l’édition relative à la période du 1er juillet au 31 juillet 2018. Ce dernier n’est pas davantage contredit lorsqu’il précise que le relevé était rempli par défaut sur la base de 35 heures. Le nombre d’heures travaillées chaque jour est d’ailleurs systématiquement égal à 7 heures.

En l’absence de suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, la convention de forfait en jours est privée d’effets. Le salarié est dès lors fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires et l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont celui-ci a indûment bénéficié.

2-Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [C] expose qu’il travaillait chaque jour de 8 heures à 18 heures et que sa pause méridienne était d’une heure, soit 45 heures par semaine, et qu’il a travaillé certains samedis, de 5h30 à 13 heures. il produit des décomptes en ce sens, outre divers courriels et des attestations de salariés, lesquels constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur soutient que les salariés qui ont attesté en faveur de M. [C] ne pouvaient pas avoir connaissance de ses horaires de travail, mais n’apporte aucun élément permettant de contester les décomptes horaires. Il sera en conséquence fait droit à la demande du salarié, en infirmation du jugement.

3-Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail

L’employeur demande le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont M. [C] a bénéficié au cas où la cour retiendrait la nullité de la convention de forfait en jours. La cour considère qu’il convient d’analyser cette demande comme découlant également de la privation des effets de la convention.

L’article 1376 du code civil applicable jusqu’au 30 septembre 2016 disposait : « Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. »

Depuis le 1er octobre 2016, l’article 1302 alinéa 1 stipule : " Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. "

Le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention privée d’effets est devenu indu.

Cependant, l’employeur, pour justifier du nombre de jours de réduction du temps de travail pris en 2016, 2017, 2018 et 2019, ne communique que des relevés de pointage relatifs à l’année 2016 et non signés de M. [C]. Ces pièces ne sont pas suffisantes pour établir que le salarié a bénéficié des journées revendiquées par l’employeur, qui sera donc débouté de sa demande, en infirmation du jugement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de contrôle de la charge de travail

La cour a retenu que l’employeur s’était abstenu de procéder au contrôle de la charge de travail de son salarié et donc du respect des amplitudes horaires maximales de travail, alors qu’il est tenu d’une obligation de sécurité envers lui et que celui-ci avait accompli un grand nombre d’heures supplémentaires. Ce faisant il a porté atteinte à son droit à la santé et lui a donc causé un préjudice, lequel sera réparé par le versement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

5-Sur la demande de dommages et intérêts au titre des astreintes non rémunérées

En application de l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il est constant que l’employeur disposait du numéro de téléphone personnel de M. [C] et que celui-ci a été appelé pour résoudre des problèmes survenus dans les locaux de l’entreprise alors qu’il ne se trouvait pas sur son lieu de travail, en particulier en soirée.

Le salarié ne démontre toutefois pas avoir été appelé en dehors de la période du 13 novembre 2018 au 13 février 2019.

En l’absence de toute contrepartie, il a nécessairement subi un préjudice, lequel devra être réparé par le versement de la somme de 3 000 euros de la part de l’employeur. le jugement sera réformé en ce sens.

6-Sur la demande d''indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

L’article L.8223-1 du même code dispose en outre 'qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ".

En l’espèce, l’intention frauduleuse de la société résulte de plusieurs circonstances : le fait qu’elle n’a jamais mis en place de suivi de la charge de travail de M. [C], en violation de l’Accord d’entreprise, alors que celui-ci effectuait de nombreuses heures au-delà de la durée légale du travail et le fait qu’elle lui ait versé des « primes qualité » pour rémunérer son travail le samedi, notamment en mai 2018.

Le jugement sera donc infirmé et il sera fait droit à la demande de M. [C].

7-Sur le licenciement

L’article L1233-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que

«  Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants. "

Il résulte de ces dispositions que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés

Si le motif économique de licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs.

En application de l’article L1233-16, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L.1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, il est constant que la société Prismaflex International employait, au jour de la rupture du contrat de travail, au moins 50 salariés, mais moins de 300, et que les seules sociétés du groupe situées sur le territoire national étaient elle-même et la société FPI.

Seule la situation de ces deux sociétés du groupe doit donc être appréciée au regard des critères posés par l’article L.1233-3 sus-cité. La société Prismaflex International ne conteste pas que leur secteur d’activité était commun.

Dans la lettre de licenciement, la société Prismaflex International se fonde sur des difficultés économiques causée par une baisse d’activité qu’elle caractérise par plusieurs éléments :

— une baisse de chiffre d’affaires sur 3 trimestres consécutifs ;

— une dégradation du résultat d’exploitation entre décembre 2017 et décembre 2018 ;

— une baisse d’activité durable.

Pour en justifier, elle communique notamment la note d’information remise au comité d’entreprise le 28 janvier 2019, ainsi qu’une attestation de la directrice administrative et financière de la société confirmant l’exactitude des données qui y figurent.

Il ressort de ce document que les chiffres d’affaires cumulés des deux sociétés implantées en France ont évolué de la façon suivante sur les 3 trimestres précédant le licenciement, par rapport aux trimestres de l’année précédente, en millions d’euros :

— au 30 juin 2017 : 8,614 et au 30 juin 2018 : 7,222 ;

— au 30 septembre 2017 : 10,128 et au 30 septembre 2018 : 7,528 ;

— au 31 décembre 2017 : 11,567 et au 31 décembre 2018 : 6,563.

Il ressort par ailleurs du rapport rédigé par le cabinet Syndex de novembre 2019, mandaté par le comité d’entreprise, que le chiffre d’affaires des sociétés situées sur le territoire français a diminué de 4% entre 2018 et 2019, ce qui montre que la baisse était durable, même si elle s’est atténuée par la suite.

La lecture de ce même rapport permet en outre d’apprendre que l’activité « Hardware » n’était pas rentable. Le cabinet Syndex indique qu’au cours des 5 derniers exercices, seule l’année 2018 a permis de dégager un résultat opérationnel positif (1,6 millions d’euros) en lien avec deux contrats (Ströer et mairie de [Localité 4]), le résultat de l’exercice suivant ayant été affecté notamment par le report du contrat Ströer, ce que confirme l’expert-comptable de la société Prismaflex International.

Les difficultés économiques des sociétés françaises n’étaient donc pas temporaires, même s’il est constant que leur situation s’est améliorée après les licenciements, notamment en raison de la signature d’un avenant au contrat Ströer et surtout grâce à la progression de l’activité « Impression ».

La communication de la société, en avril 2019, sur ses difficultés, mais aussi sur ses projets et ses perspectives de retour à la croissance (pièce 16 du salarié) ne vient pas contredire ces éléments de fait, de même que la connaissance par l’employeur du caractère fluctuant de l’activité « Hardware » ne peut permettre de retenir que le licenciement n’était pas causé par des difficultés économiques.

La cour considère, au vu de ces divers éléments, que la preuve des difficultés économiques rencontrées par les deux sociétés françaises du groupe est rapportée.

Par ailleurs, M. [C] soutient que son poste n’a pas été supprimé puisque M. [G] aurait repris ses fonctions et qu’un nouveau responsable de production aurait été recruté dès février 2020.

Il ressort toutefois de l’avenant au contrat de travail de M. [G] que celui-ci a été nommé responsable d’atelier digital à compter du 1er avril 2019, et non responsable de production, et d’ailleurs, la société ne conteste pas avoir engagé la procédure de recrutement d’un responsable de production en février 2020, le poste ayant été pourvu en mai suivant, ce qui, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, montre également que le poste de M. [C] avait bien été supprimé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes relatives à la rupture.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur les demandes relatives à la rupture, sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Prismaflex International à verser à M. [T] [C] les sommes suivantes :

«  32 420,51 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 242,05 euros de congés payés afférents ;

«  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de contrôle de la charge de travail ;

«  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les astreintes sans compensation ;

«  28 864,92 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Prismaflex International ;

Condamne la société Prismaflex International à payer à M. [T] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,