AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07978 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUOD

[N] [J]

C/

SA à Conseil d’Administration [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Octobre 2022

RG : 19/01638

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[T] [N] [J]

née le 26 Mai 1977 à [Localité 18] (SUISSE)

[Adresse 19]

[Localité 1] (ITALIE)

représentée par M^e Ivan CALLARI de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

S.A. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Après avoir bénéficié à compter du 6 décembre 2000 de contrats de pigiste et de contrats à durée déterminée, Mme [T] [N] [J] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1er février 2005 par la société [9], qui exploite une chaîne de télévision pan-européenne d’information internationale, en qualité de journaliste bilingue.

Le 5 juillet 2011, elle a été promue journaliste senior.

Son contrat a été suspendu entre le 1er mai 2013 et le 31 décembre 2016 pour un congé sabbatique suivi d’un congé formation et d’un congé sans solde.

Dès son retour, en janvier 2017, elle a reçu un courrier d’information concernant le plan de départ volontaire inscrit dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) voté par accord majoritaire le 7 décembre 2016.

Quelques jour plus tard, elle a reçu et accepté la proposition de modification du contrat de travail conformément aux dispositions du PSE.

Toutefois, l’ensemble des journalistes affectés à la diffusion de la langue espagnole ayant, de manière expresse ou implicite, accepté la modification de leur contrat de travail, la société a dû faire application des critères d’ordres de licenciement pour identifier les quatre journalistes dont le poste serait supprimé.

Mme [N] [J] figurant parmi les quatre salariés ayant obtenu le plus faible nombre de points, la société [9] a envisagé son licenciement pour motif économique.

La société [9] a alors proposé à Mme [N] [J] sept postes de reclassement dont celui de journaliste coordinateur [15], avec une période probatoire à partir du 24 mai 2017, que la salariée a accepté. La période probatoire de six mois a été prolongée, en 2018, en raison des arrêts maladie. En mars 2018, Mme [N] [J] a interrompu la période probatoire.

Le 21 mars 2018, la société [9] a proposé à Mme [N] [J] trois postes de reclassement :

— Journaliste Bilingue à [Localité 5],

— Journaliste News Espagnol,

— Journaliste coordinateur News à [Localité 12].

Par courrier du 5 avril 2018, Mme [N] [J] s’est plainte de l’absence dans les dernières offres de reclassement de trois postes (à pourvoir en interne) qu’elle estimait adaptés à ses compétences et à son expérience, à savoir les postes de :

— Journaliste Booker (appel à candidature en interne),

— Journaliste [10] (appel à candidature en interne),

— Journaliste Correspondant à [Localité 17].

La société [9] lui a répondu par courrier du 4 mai 2018 qu’elle n’avait pas les qualifications professionnelles pour occuper ces postes et que le poste à [Localité 17] n’était pas à pourvoir. Cependant, un test de langue d’anglais et français a été mis en place pour vérifier son niveau de connaissance linguistique pour accéder à ces postes, au terme duquel la société [9] a estimé que son niveau d’anglais n’était pas suffisant.

Elle a été convoquée à entretien préalable au licenciement le 1er juin 2018. Son licenciement pour motif économique lui a été notifié le 7 juin 2018. Elle a accepté la proposition de contrat de sécurisation professionnelle le 21 juin 2018 et son contrat de travail est rompu le 22 juin suivant.

Le 18 juin 2018, elle a informé la société [9] de son intention de bénéficier de la priorité de réembauchage.

Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, elle a saisi le 20 juin 2019 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par un premier jugement du 10 février 2022, s’est déclaré incompétent sur le chef de demande au titre du licenciement discriminatoire au profit du tribunal administratif de Lyon et a renvoyé l’affaire sur les autres chefs de demande à une audience ultérieure.

Par déclaration du 17 mars 2022, Mme [N] [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d’appel de Lyon a confirmé le jugement.

Mme [N] [J] a formé un pourvoi contre cet arrêt, lequel a été rejeté par arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 12 juin 2024.

Par un second jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [N] [J] de ses prétentions et rejeté la demande de la société [9] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 30 novembre 2022, Mme [N] [J] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2023 par Mme [N] [J] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2023 par la société [9] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 septembre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le licenciement :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce./ Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. / L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.';

Que, selon l’article D. 1233-2-1 du même code : 'I. – Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. / II. – Ces offres écrites précisent : / a) L’intitulé du poste et son descriptif ; / b) Le nom de l’employeur ; / c) La nature du contrat de travail ; / d) La localisation du poste ; / e) Le niveau de rémunération ; / f) La classification du poste. / III. – En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. / La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. / Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. / Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. / L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. ' ;

Qu’ il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible ;

Attendu par ailleurs que, selon l’article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [N] [J] soutient que la société [9] ne lui a pas proposé l’ensemble des postes disponibles correspondant à ses compétences avant de prononcer son licenciement et que celui-ci est discriminatoire car prononcé en raison de son état de santé et de sa situation de travailleur handicapé ;

Attendu que, pour contester le respect de l’obligation de reclassement, Mme [N] [J] prétend que trois postes auraient dû lui être proposés : journaliste correspondant à [Localité 17], Journaliste Booker et Journaliste Forward ;

Attendu toutefois que le poste de journaliste correspondant à [Localité 17] n’était pas disponible entre mars et juin 2018 ; que, si la société [9] reconnaît avoir effectivement passé une annonce sur un tel poste le 2 septembre 2017, celle-ci a été retirée dès le 13 septembre suivant et n’était plus active en mars 2018 ainsi que la société [9] en justifie ; que la société explique en effet avoir finalement choisi de ne pas pourvoir ce poste, pour lequel les besoins étaient très ponctuels, par un contrat de travail ; qu’elle établit que cette fonction était assurée par M. [F] [R], journaliste indépendant, correspondant de [14], dans le cadre d’un partenariat éditorial ponctuel avec cette société ; que, si un appel à candidatures sur ce poste a été diffusé en décembre 2018, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le poste aurait été volontairement 'gelé’ pour ne pas le lui proposer ;

Que, s’agissant des postes de Journaliste Booker et Journaliste Forward, il est constant qu’ils requéraient la maîtrise de la langue anglaise – ce que confirment les fiches de poste ; qu’il est également acquis que le test de langue auquel Mme [N] [J] a été soumise a conclu à un niveau B1 (57 points sur 100) en anglais – sachant que les niveaux sont classés entre A1 et C2 (ce dernier étant le plus élevé) ; qu’il a lors de cette évaluation été relevé : 'A l’oral: un manque de spontanéité et des difficultés d’expression : / 'Prêt à s’impliquer dans la plupart des situations malgré quelques difficultés et un manque de spontanéité. Peut se fatiguer sensiblement lors de discussions prolongées.' / A l’écrit : / 'Peut écrire des textes à l’aide de modèles standard. Les erreurs grammaticales sont récurrentes et la syntaxe est fortement influencée par la langue maternelle / En règle générale, toute communication écrite professionnelle devrait être corrigée par un locuteur natif compétent.' ; que la société [9] soutient sans être contredite que le niveau C2, avec minimum 90 points, était requis pour occuper les postes litigieux dès lors qu’ils étaient destinés à intégrer les équipes de l’édition linguistique 'World’ – chaîne en version anglaise nouvellement créée dans le cadre du projet Next ; que M. [C], DRH, a d’ailleurs indiqué lors d’une réunion du comité social économique de septembre 2018 : ' Les journalistes [10] doivent avoir un très bon niveau d’anglais pour être en mesure de tenir des conversations en profondeur avec les invités et de restituer rapidement leur position sur un sujet’ ; que c’est donc à bon droit que l’employeur a considéré que le niveau d’anglais de Mme [N] [J] n’était pas suffisant pour occuper les deux postes litigieux ;

Qu’en réponse aux objections de la salariée la cour relève d’une part que l’évaluation de ses compétences linguistiques a été opéré par un organisme indépendant externe reconnu, [8], et correspond au test [6] (Common European [11]) reconnu et institué par le Conseil de l’Europe ; que Mme [N] [J] ne peut donc valablement remettre en cause ses conclusions ; que par ailleurs, la circonstance, à la supposer établie, qu’il ne serait pas habituel au sein de la société [9] de soumettre les candidats à un emploi à un test linguistique est indifférente dans la mesure où les résultats obtenus ont démontré que le niveau de la salariée était insuffisant pour l’exercice des fonctions revendiquées ; qu’il en est de même du fait qu’elle a ponctuellement été amenée à pratiquer l’anglais dans ses anciens postes ou encore qu’elle a occupé ponctuellement le poste de Journaliste Forward planning pendant le temps où elle était journaliste coordinateur [15] en 2010 ; qu’en effet, sur ce dernier point, la société [9] explique qu’il s’agissait d’un poste rattaché au [16] et donc destiné à collaborer avec l’ensemble des équipes linguistiques de la société, ne nécessitant dès lors pas le même niveau d’anglais que celui attendu pour être dans l’équipe [20] ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que la société [9] n’a pas failli à son obligation de reclassement ;

Que, s’agissant du seul grief formulé dans le cadre du moyen tiré de la discrimination, la cour retient que Mme [N] [J] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; qu’elle ajoute à ce titre que c’est Mme [N] [J] elle-même qui a mis fin à la période probatoire assortissant son affectation sur le poste de journaliste coordinateur [15] et qu’elle ne peut valablement arguer que ce poste avait vocation à être supprimé dans le cadre d’une réorganisation – aucun élément ne venant le confirmer et la société [9] affirmant quant à elle que la réorganisation en cause a consisté en une simple modification de planning et à la suppression du seul poste vacant, Mme [N] [J] ayant quant à elle été remplacée sur son poste par Mme [G] [S] [N] ;

Attendu que, par suite, la cour retient que le licenciement n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que Mme [N] [J] est donc déboutée de ses demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

— Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Attendu que la demande présentée de ce chef par Mme [N] [J] doit être, comme au demeurant le fait la société [9], analysée comme tendant à la réparation du préjudice résultant d’un non-respect, par l’employeur, des critères d’ordre ;

Attendu que Mme [N] [J] conteste les points qui lui ont été attribués au titre de l’expertise, de l’ancienneté dans l’entreprise et des caractéristiques sociales rendant difficile sa réinsertion ;

Attendu, sur le premier point, que, selon l’accord majoritaire du 7 dcembre 2016 : 'Pour les journalistes par langue : / Les parties décident de valoriser : /' L’expertise, c’est-à-dire une spécialisation journalistique* en attribuant 2 points pour la spécialité si celle-ci a été exercée effectivement pendant au moins 3 ans consécutifs et 3 points si elle l’a été pendant plus de 6 ans. Le nombre de points est plafonné à 7. Les volants depuis au moins 3 ans, se voient attribuer 6 points. / * News, analysis, Le Mag, business, sport, europe, programme, volant, chef de langue’ ;

Attendu que la seule spécialisation que Mme [N] [J] a eu pendant plus de trois ans est celle de journaliste ; que c’est donc à bon droit qu’il lui a été attribué 3 points au titre de l’expertise ;

Attendu, sur le deuxième point, que l’accord majoritaire stipule :

' L’ancienneté :

Ancienneté [9] pour tous les salariés

Ancienneté dans l’entreprise Nombre de points

Moins de 5 ans 0

A partir de 5ans 1

Par année supplémentaire au-delà de 5 ans 0.20

Ancienneté professionnelle pour les seuls journalistes (hors période [9])

Ancienneté professionnelle Nombre de points

A partir de 5ans 1

Par année supplémentaire au-delà de 5 ans 0.20

La date de l’ancienneté professionnelle figure dans le contrat de travail du journaliste.' ;

Que l’accord prévoit en outre :

'Ces critères sont appréciés à la date de dernière réunion de consultation du Comité d’entreprise dans le cadre de la procédure d’information/consultation sur le projet de

réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique’ ;

Attendu que, la dernière réunion de consultation du comité d’entreprise dans le cadre de la procédure d’information/consultation sur le projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique ayant eu lieu le 15 décembre 2016, c’est à cette date que s’apprécie l’ancienneté – ce qui ne fait pas débat ;

Attendu que, s’agissant de l’ancienneté dans l’entreprise, c’est à juste titre que la société [9] s’est fondée sur l’ancienneté précisée au contrat de travail de la salariée, soit le 1er avril 2002, et lui a attribué 2,8 arrondis à 3 points ; que, pour revendiquer une ancienneté de 16 années et non 14, Mme [N] [J] ne peut valablement invoquer les dispositions de l’article 24 de la convention collective des journalistes, qui ne fait que déterminer les modalités de calcul de l’ancienneté 'pour l’application des dispositions de l’article ci-dessus', à savoir la prime d’ancienneté de l’article 23 de la convention ; que la société [9] observe à juste titre que l’ancienneté de Mme [N] [J] reprise au 1er avril 2002 tient compte du temps pendant lequel elle a été employée dans le cadre de ses précédents contrats de travail à durée déterminée et exclut à bon droit les périodes intercontrat ;

Que, s’agissant enfin des caractéristiques sociales rendant difficile la réinsertion de la salariée, il est constant que Mme [N] [J] ne bénéficiait d’aucune RQTH au15 décembre 2016, date de la dernière réunion de consultation du comité d’entreprise dans le cadre de la procédure d’information/consultation sur le projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique, ni même d’ailleurs entre le 24 février et le 30 mars 2017 – période au cours de laquelle les critères d’ordre ont été appliqués ; que l’attestation [13] détenue par Mme [N] [J] était valable pour la période du 21 octobre 2009 au 31 octobre 2014 et que l’attestation suivante a couvert la période du 18 octobre 2017 au 30 septembre 2022 ; que la société [9] ne pouvait donc attribuer à la salariée les points afférents au statut de travailleur handicapé sans que la salariée ne remplisse les conditions définies par le PSE ; qu’aucune carence ne peut être imputée à la société [9] de ce chef, alors même que la difficulté de la société à retrouver l’attestation [13] invoquée par la salariée date de janvier 2018 ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède qu’aucune erreur n’a été commise par l’employeur dans l’application des critères d’ordre ; que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur le non-respect de la priorité de réembauchage :

Attendu qu’aux termes de l’article 44 de la convention collective des journalistes : 'Les employeurs s’engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après : / a) Suppression d’emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence ;(…)' ; qu’il résulte de ce texte que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche sans limite de durée ; que l’employeur doit donc informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ; qu’en cas de litige il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [N] [J] a demandé dès le 18 juin 2018 à bénéficier de la priorité de réembauchage, ce qui ne fait pas débat ;

Or attendu que la société [9] ne justifie aucunement avoir satisfait à son obligation d’informer la salariée de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification et ne démontre pas soit avoir proposé les postes disponibles, soit n’avoir eu aucun poste à pourvoir ;

Qu’au contraire Mme [N] [J] verse aux débats un appel à candidatures émanant de la société [9] en date du 6 décembre 2018 – dont il a été fait état au titre de l’examen de l’obligation de reclassement – portant sur plusieurs postes dont celui de correspondant à [Localité 17] ; qu’aucune proposition n’a toutefois été faite à Mme [N] [J] concernant les postes figurant sur les postes en cause ; que, si la société [9] prétend que le poste de correspondant à [Localité 17] aurait été pourvu en interne, elle ne l’établit pas – alors même au demeurant que le courriel du 6 décembre 2018 précise que le processus de sélection des candidats internes et externes est mené simultanément ;

Attendu que Mme [N] [J] est dès lors bien fondée à soutenir que la société [9] a violé son obligation de réembauchage ;

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1235-13 du code du travail qu’en cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ; que par ailleurs, selon le dernier alinéa de l’article L. 1235-3, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-13 dans la limite des montants maximaux prévus à l’article L. 1235-3 ;

Attendu qu’il résulte des dispositions susvisées que, compte tenu de son ancienneté (que les parties s’accordent à fixer à 16 ans concernant cette demande), Mme [N] [J] a droit à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire ; qu’elle justifie avoir été au chômage à tout le moins jusqu’au mois de mai 2021 ; que son préjudice est évalué à la somme de 30 000 euros ;

— Sur l’inégalité de traitement :

Attendu que, si Mme [N] [J] forme dans le dispositif de ses écritures une demande indemnitaire pour inégalité de traitement, elle motive sa réclamation par la discrimination salariale dont elle a fait l’objet en raison de son sexe ; que sa demande doit donc être regardée comme tendant à une indemnité pour discrimination ;

Attendu que, selon l’article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [N] [J] soutient que, lorsqu’elle était journaliste coordination news, sa rémunération était inférieure à celle de M. [H] [B] [M] et que l’inégalité salariale entre hommes et femmes au sein du Service [7] est 'bien connue’ ; qu’elle produit, outre son propre courrier de rupture de période probatoire aux termes duquel elle entend signaler une prétendue inégalité de salaires entre femmes et hommes dans le service coordination news, deux témoignages :

— celui de M. [Z], ancien directeur d’Euronews, qui déclare : 'Je peux attester aussi que dans le service de Coordination News M. [H] [B] [M] avait un salaire brut très supérieur à celui des femmes qui ont été embauchées dans le même service, y compris [L] [N] et [E] [A], qui ont conservé leur poste après mon départ. J’ai plusieurs fois fait présent aux services de RH qu’il faisait le même travail et avait les mêmes responsabilités sur le poste que ses collègues femmes. Le service de Ressources Humaines n’a jamais pu justifier cette écart homme/femme, autres que signaler que M. [B] [M] était plus âgé, mais la différence de salaire demeurait très significative hors prime d’ancienneté dans l’entreprise et la prime d’ancienneté dans le métier et qualité de journaliste professionnel.' ;

— celui de Mme [O], qui atteste : '' en plus de mon poste de journaliste au sein de l’équipe Programme j’ai occupé plusieurs postes au sein de cette entreprise en qualité de remplaçante, notamment, en Coordination (pendant les mois d’août et septembre 2013 par exemple) département dans lequel Madame [J] a travaillé aussi en tant que remplaçante à mon époque. Ce poste était assuré par des permanents : [H] [B] [M], [D] [P], [E] [A] et [L] [N]. Le travail en Coordination impliquait une rotation et une distribution des tâches en parfaite égalité pour le mener à bien, égalité qui n’avait pas, d’après les conversations maintenues avec mes collègues ([E] [A], [L] [N] et [T] [J]) une correspondance au niveau des salaires. Les femmes de l’équipe avaient soulevé cette problématique qui contrevient le principe à travail égal salaire égal. Le niveau de salaire des hommes, notamment de [H] [B] [M] était supérieur d’après mes collègues [E] et [L], toutefois, j’ai aucune preuve pour montrer la différence entre le salaire de [H] [B] [M] et ses collègues femmes’ ;

Attendu toutefois que M. [Z] a quitté la société en 2008, soit 9 ans avant la période de discrimination invoquée par Mme [N] [J], et précise lui-même dans son témoignage que M. [B] [M] était plus âgé que les salariées femmes dont il cite les noms ; que pour sa part Mme [O] ne fait que rapporter des conversations de salariées ; que Mme [N] [J] échoue dès lors à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [N] [J] la somme de 4 000 euros euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [N] [J] de ses demandes d’indemnités au titre de la violation de la priorité de réembauchage et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la société [9] à payer à Mme [T] [N] [J] les sommes de 30 000 euros à titre d’indemnité pour violation de la priorité de réembauchage et de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

Condamne la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,