AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05149 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONPO

S.A.S. FRED DEPANNAGE

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Juin 2022

RG : 19/124

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

SOCIETE FRED DEPANNAGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS , avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[R] [T]

née le 23 Septembre 1976 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de

procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Fred Dépannage (ci-après la société, ou l’employeur) a une activité spécialisée dans le remorquage et le dépannage de véhicules automobiles. Elle comptait moins de 10 salariés au moment de la relation contractuelle, et applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Aux termes d’un contrat à durée déterminée du 6 juin 2016, Mme [T] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d’assistante administrative et assistante conductrice, échelon 3, selon une rémunération mensuelle brute de 1 940,28 euros, jusqu’au 30 novembre 2016. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée régularisé par avenant du 1er décembre 2016, aux mêmes conditions excepté la rémunération, augmentée à 2 456 euros bruts mensuels pour 151,67 heures mensuelles.

Le 22 mai 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, lequel a été reconnu le 3 janvier 2019 comme un accident du travail par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Le 5 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement, en précisant que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 8 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 novembre 2018.

Par lettre du 1er décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude en ces termes : " (') Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien auquel nous vous avions convoqué le 20 novembre 2018.

Après examen de votre dossier, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à votre poste de travail et de l’impossibilité de vous reclasser.

En effet, lors de votre visite auprès du médecin du travail à l’issue d’un arrêt maladie, le 5 novembre 2018, celui-ci vous a délivré un avis d’inaptitude, par lequel il vous déclare « inapte à votre emploi de secrétaire administrative » et a coché la case « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi et en application des dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail, votre reclassement s’avérant impossible, nous sommes donc conduits à vous notifier le présent licenciement.

Vous ne ferez plus partie des effectifs dès l’envoi du présent courrier.

Nous vous ferons parvenir votre certificat de travail, votre attestation pour le Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout compte. (') ".

Le 18 janvier 2019, Mme [T], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir :

— Condamner la société au paiement de :

o Une indemnité de préavis (4 915,26 euros, outre 491,52 euros au titre des congés payés afférents) ;

o Des dommages et intérêts au titre du licenciement nul et pour le surplus sans cause réelle ni sérieuse (15 000 euros) ;

o Des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du harcèlement (7 000 euros) ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Condamner la société au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [T] à 2 457,63 euros ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que l’employeur a violé son obligation de loyauté ;

En conséquence,

— Condamné la société Fred Dépannage à verser à Mme [T] les sommes de :

«  4 915,26 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

«  491,52 euros au titre des congés payés afférents ;

«  2 457,63 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

«  6 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Limité l’exécution provisoire à celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail,') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 457,63 euros ;

— Condamné la société Fred Dépannage à payer à Mme [T] la somme de 1 300 euros au titre des frais irrépétibles fondés sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Condamné la société Fred Dépannage aux entiers dépens par application des articles 695 et 696 du code de procédure civile, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 juillet 2022, la société a interjeté appel de ce jugement et sollicité l’annulation, l’infirmation ou la réformation des chefs suivants : fixé le salaire moyen de Mme [T] à 2 457,63 euros ; jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; jugé que l’employeur a violé son obligation de loyauté ; condamné la société au paiement des sommes de : 4 915,26 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 491,52 euros au titre des congés payés afférents, 2 457,63 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 février 2023, la société Fred Dépannage demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Fixé le salaire moyen de Mme [T] à 2 457,63 euros ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé qu’elle a violé son obligation de loyauté ;

— L’a condamné à verser à Mme [T] les sommes de :

o 4 915,26 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 491,52 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 457,63 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 6 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Limité l’exécution provisoire à celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail,') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 457,63 euros ;

— L’a condamnée la société à payer à Mme [T] la somme de 1 300 euros au titre des frais irrépétibles fondés sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— L’a condamnée aux entiers dépens par application des articles 695 et 696 du code de procédure civile, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

2°) Statuant à nouveau,

— Rejeter la pièce adverse n°21 correspondant à une retranscription d’un enregistrement d’une conversation effectuée à l’insu de M. [K], ce procédé étant déloyal et rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable ;

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Ordonner la répétition des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire ;

— Condamner Mme [T] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er décembre 2022, Mme [T] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 13 juin 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société à lui verser la somme de 4 915,26 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 491,52 euros au titre des congés payés afférents ;

2°) Infirmer ledit jugement en ce qu’il :

— L’a déboutée de sa demande au titre de la nullité du licenciement ;

— A réduit le montant des dommages et intérêts à 2 457,63 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A réduit le montant des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail à 6 000 euros ;

3°) Statuant à nouveau,

— Dire et juger que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral à son égard;

— Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul ;

— Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

o 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour le moins dénué de cause réelle et sérieuse ;

o 7 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Lui allouer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat.

I.A – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle a fait l’objet, de la part du dirigeant de la société M. [K], d’insultes, remarques à caractère raciste et altercations ; qu’il a volontairement dégradé ses conditions de travail ; qu’il l’a payée tardivement ; que ces agissements ont conduit à une dégradation de son état de santé, médicalement attestée.

Pour sa part, l’employeur, qui conteste tout harcèlement moral, indique à titre de contexte que le comportement de la salariée s’est dégradée suite à son refus, début 2018, de faire droit à sa demande d’augmentation de salaire. Sur les éléments soulevés, il soulève la carence probatoire de la salariée en relevant les caractères généraux et imprécis des attestations versées, l’absence de Mme [P] le 22 mai 2018, l’absence de précision de la main courante versée, la déloyauté de l’enregistrement audio retranscrit qui devra conduire à l’écarter – étant au surplus observé qu’il n’est pas daté et qu’il n’est pas possible de déterminer s’il s’agit d’une discussion entre Mme [T] et M. [K] -, le caractère non daté et non probant des photos de radiateur, et la tardiveté du certificat médical du Dr [X].

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 – En ce qui concerne en premier lieu les insultes, remarques à caractère raciste et altercations dont la salariée prétend avoir fait l’objet de la part de M. [K], elle produit à ce titre l’attestation de Mme [P], secrétaire-comptable et collègue de bureau de l’intéressée, établie le 10 mai 2019, qui indique que :

— " Suite à la vente d’un véhicule de son parc, M. [K] a demandé à Mme [T] de faire une fausse facture car l’acheteur avait payé une partie en numéraire (4000 euros). Mme [T] refusa, alors M. [K] a commencé à l’insulter : « vous commencez à me faire chier, vous allez faire ce que je vous dis et fermer votre gueule. Ici c’est moi le patron, vous exécutez mes ordres (') » ;

— " De jour en jour quand Mme [T] était à son poste, M. [K] la dénigrait, critiquait sa façon de travailler ('). Aussi parfois il passait des demi-journées assis sur une chaise à regarder Mme [T], la fixant, critiquant sa manière de s’habiller tout en insultant son conjoint en lui disant : « c’est les bougnouls qui aiment ses tenues vestimentaires, ces sales arabes ils ont aucun goût, à part leur femme voilée » (sic). Mme [T] lui demandait d’arrêter ses insultes ou elle porterait plainte mais il n’en faisait rien. A longueur de temps il insultait les origines de son conjoint.

Quand Mme [T] et moi-même discutions et que M. [K] était dans son bureau, il nous criait qu’il nous voyait par le biais de la caméra et qu’il fallait qu’on se taise, que nous devions fermer nos gueules » ;

— M. [K] a retiré l’ensemble du matériel à café qu’elles avaient amené. Quand Mme [T] lui a demandé de lui restituer, il a répondu « qu’il avait tout jeté (') et qu’il fallait le remercier car grâce à lui sans tout ce sucre nous n’aurions plus un » gros cul » ;

— " M. [K] a un comportement à l’égard des femmes irrespectueux, des propos vulgaires, insulte les gens, profère des insultes antisémites tout le temps. Les dépanneurs de l’entreprise se faisaient insulter d’incapables, d’enculés, de minables. Il est un individu qui profère beaucoup de menaces physiques et antisémites » ;

— " Mme [T] [R] a subi un véritable harcèlement. M. [K] s’est véritablement acharné sur ma collègue, sur le plan professionnel, physique, moral, sociale, éthique, M. [K] n’a jamais caché son souhait de faire démissionner Mme [T]. Mme [T] a subi toutes ces agressions car elle ne pouvait pas perdre son emploi car son foyer comptait sur son salaire. Il en va de même pour d’autres salariés de l’entreprise ".

M. [B] [F], chauffeur de la société, atteste pour sa part que lorsqu’il était dans l’atelier, il entendait " M. [K] hurler dans le bureau qu’elles ne comprenaient rien, que c’était des incapables, et est sorti du bureau en hurlant vous allez tous vous faire enculer, vous allez pointer au chômage, je vais fermer l’entreprise ".

M. [C] [I], ancien employé, indique avoir assisté à des altercations entre la secrétaire et lui, et précise : « celui-ci n’aime pas le sexe opposé et le dernier mot (sic), ceci le fait sortir de ses gonds et il devient alors vulgaire dans ses propos ».

Est encore produit le compte-rendu de conversation téléphonique entre Mme [V], agent assermentée de la CPAM, et M. [K], en date du 10 décembre 2018. Après avoir expliqué que, suite à son refus de l’augmenter, Mme [T] avait changé de comportement à son égard (refus d’exécution de tâches, devenue insultante à plusieurs reprises, ne le respectait plus), il indique que, le 22 mai 2018, l’intéressée et lui étaient seuls au bureau car sa comptable était en arrêt de travail ; qu’il lui a demandé de rechercher des factures pour lui, mais qu’elle a refusé de le faire ; qu’il lui a alors demandé de se pousser du bureau pour qu’il puisse lui-même faire les recherches ; qu’il s’en est suivi une altercation verbale au cours de laquelle il l’a traitée de « connasse » selon ses souvenirs.

Il précise encore que Mme [T] a contacté son conjoint qui est venu l’insulter et le menacer sur le lieu de travail ; qu’il a contacté la police et a porté plainte contre le conjoint de l’intéressée.

Au sujet de l’altercation du 22 mai 2018, Mme [T] produit encore la retranscription d’un enregistrement audio réalisé à l’insu de M. [K]. Le caractère déloyal de ce mode de preuve n’est pas contesté, et l’employeur demande qu’il soit écarté.

Il est rappelé que la recevabilité d’une preuve déloyale est soumise à trois conditions (Ass Plén, 22 décembre 2023 n°20-20.648) :

— Le juge doit apprécier, lorsque cela lui est demandé, si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble ;

— La production doit être indispensable au droit à la preuve ;

— L’atteinte doit être strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, Mme [T] a pu obtenir plusieurs témoignages relatifs au comportement de M. [K] à son égard, outre le compte-rendu de la conversation téléphonique du 10 décembre 2018 entre M. [T] et l’agent de la CPAM relatif à l’altercation du 22 mai 2018 : dès lors, il ne peut être considéré que la production de cette retranscription soit « indispensable » pour permettre à l’intéressée de prouver les faits dont elle se prévaut.

La retranscription de l’enregistrement audio sera donc écartée comme déloyale.

Pour le surplus, il est matériellement établi que :

— Le 22 mai 2018 a eu lieu une altercation verbale entre M. [K] et la salariée au cours de laquelle il l’a insultée, vraisemblablement de « connasse » ;

— Les témoignages précités, s’ils ne comportent pas de date, concordent sur le comportement général de M. [K] à l’égard de Mme [T], qu’il a pu traiter « d’incapable » et d’ « enculée » (Mme [P], M. [F]), et lui hurler dessus.

2 – 2.1 – Sur la dégradation des conditions de travail, la salariée fait en premier lieu valoir que Mme [P] et elle étaient obligées de travailler dans un bureau non chauffé où la température avoisinait les 17 degrés, M. [K] ayant vissé les thermostats.

Mme [P] atteste que lorsque Mme [T] a retiré les vis parce qu’elles avaient froid, " M. [K] lui a dit qu’elle n’avait pas le droit, qu’il allait payer trop cher de chauffage et qu’elle devait « se mêler de ses affaires ». Mme [T] a dit que ce n’était pas des conditions de travail et qu’il faisait très froid (17 degrés). Quelques jours après, Mme [T] apporta un radiateur portatif car il était impossible de travailler dans ces conditions. M. [K] a donc supprimé toutes les prises multiples pour que Mme [T] ne puisse pas brancher le radiateur « . Sont encore produites des photographies des thermostats de radiateur vissés, puis cassés, avec la mention » j’ai enlevé la vis, du coup mon patron a volontairement cassé le bouton du thermostat pour que le radiateur ne soit plus réglable ". La salariée verse enfin au débat des photos montrant l’installation d’un chauffage d’appoint, puis une autre avec un retrait des prises multiples.

Dans ses écritures, l’employeur soutient que les photos de radiateur ne sont pas datées, et ne sont donc pas probantes. Pour autant, aux termes de son courrier du 11 juillet 2018 adressé à la salariée, M. [K] reconnaît avoir mis des vis sur les radiateurs, dans la mesure où tous les radiateurs étaient réglés sur la puissance maximale et que l’atmosphère était suffocante. Il indique que la vis était très facile à enlever et mise sur le thermostat 7/8 pour viser une température ambiante de 21 à 22 degrés. Il conteste avoir « volontairement cassé » le thermostat du radiateur, matériel de son entreprise, et indique qu’il y avait plusieurs radiateurs dans le bureau. Il indique avoir demandé d’enlever le radiateur électrique pour des raisons de sécurité, dans la mesure où il était branché sur la prise des ordinateurs alors que ces matériels n’ont pas le même ampérage, et reconnaît avoir enlevé la multiprise dans la mesure où l’intéressée ne se conformait pas à ses directives et rebranchait son radiateur portatif. Il produit encore une attestation de Mme [G], comptable, établie le 14 novembre 2019, qui indique que « les locaux sont correctement chauffés ».

Néanmoins, c’est à raison que la salariée observe que cette dernière attestation a été établie par la nouvelle comptable de l’entreprise, qui n’était pas en poste au même moment qu’elle, de sorte que son attestation n’a pas de valeur probante.

Aussi, il doit être considéré comme matériellement établi que l’employeur a posé des vis sur les thermostats des radiateurs du bureau de Mmes [T] et [P] pour les bloquer, alors que celles-ci se plaignaient d’avoir froid.

A l’inverse, le caractère volontaire du bris du thermostat ne sera pas considéré comme établi, d’autant que l’employeur soutient qu’il y avait plusieurs radiateurs dans le bureau de l’intéressée, ce qu’elle ne contredit pas.

2.2 – Par ailleurs, la salariée fait valoir que M. [K] a pris leur matériel de café. Mme [P] atteste en ce sens : " un matin, Mme [T] constata que M. [K] avait retiré tout le matériel apporté par (elle) et moi-même pour notre café. « Plus rien » : tasses, bouilloires, café, sucre, etc. Quand Mme [T] lui demanda la restitution de ses biens, il répondit qu’il avait tout jeté, que nous n’avions pas le droit de rendre une pause et qu’il fallait le remercier car grâce à lui sans tout ce sucre, nous n’aurions plus un « gros cul ».

Dans son courrier précité du 11 juillet 2018, M. [K] indique qu’en raison de la présence d’une souris (dont des crottes ont été retrouvées dans le tiroir de l’intéressée), il a retiré le sucre et autres denrées, et a « mis dans la salle de pause les objets et ustensiles liés à l’alimentation pour des raisons d’hygiène ». Il n’en fait pas davantage état dans ses écritures.

Il doit être observé que si M. [K] mentionne avoir déplacé dans la salle de pause les objets et ustensiles, il n’évoque pas le sort réservé au « sucre et autres denrées ». Il doit donc être considéré qu’il ne conteste pas les avoir jetées sans l’accord de la salariée. Ce fait sera donc considéré comme matériellement établi.

2.3 – La salariée soutient encore qu’elle a fait face à des refus de congés récurrents de la part de son employeur. Mme [P] atteste que " lorsque Mme [T] demandait des congés, cela ne convenait jamais, il fallait toujours qu’elle change ses dates. Elle a fini par abandonner ".

Dans son courrier du 11 juillet 2018, M. [K], répondant à plusieurs griefs de la salariée à ce titre, souligne qu’il lui a accordé ses congés le 20 février 2018 après-midi conformément à sa demande ; que, s’agissant de ses congés pour la fin mars 2018, demandés en début de mois, il lui a demandé dans un premier temps de les décaler au vu de la charge de travail, puis, devant son refus, les a acceptés sous réserve qu’elle soit présente le lundi 26 mars dans la mesure où sa collègue était absente et qu’il fallait assurer l’accueil, au regard du très petit effectif de l’entreprise.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que le grief n’est pas matériellement établi faute pour la salariée de justifier de refus précis de congés de la part de l’employeur.

3 – La salariée soutient encore que M. [K] a demandé à Mme [P], comptable de l’entreprise, de retarder le paiement de son salaire. Celle-ci atteste : " Etant l’assistante comptable de l’entreprise, j’étais chargée de faire le virement des payes, et l’ordre de M. [K] était que certaines personnes pouvaient disposer d’un virement de leur salaire en date respective (sic) et les personnes qui avaient eu l’audace de faire une remarque ou un constat quelconque, il me donnait l’ordre d’effectuer le virement de leur salaire beaucoup plus tard afin de créer une situation financière périlleuse ". Mme [T] produit en outre des relevés bancaires pour juillet et août 2018 montrant des prélèvements d’agios.

Dans son courrier du 11 juillet 2018 précité, M. [K] évoque le mois de mai 2018 pour laquelle la salariée évoquait un non-paiement de son salaire, et lui rappelait qu’il lui avait versé un acompte de 1 900 euros, de sorte que le solde restant à lui devoir s’élevait à 11,45 euros.

Au vu de ces éléments, en l’absence tout particulièrement de production des relevés bancaires de l’intéressée montrant un décalage du paiement du salaire, cet élément n’est pas matériellement établi.

4 – S’agissant enfin de la dégradation de son état de santé, Mme [T] produit en premier lieu un courrier du médecin du travail du 31 mai 2018, aux termes duquel celui indique :

— Avoir constaté chez elle un syndrome anxieux aigu avec anorexie, insomnie, pleurs suite aux relations conflictuelles récentes avec son patron ;

— Qu’elle se sent en insécurité physique et psychologique ;

— Qu’il va rencontrer son employeur afin d’évoquer la situation et d’envisager l’avenir professionnel qui a toutes les chances de passer par une séparation (rupture conventionnelle ou inaptitude) ;

— Qu’un traitement anxiolytique semble adapté ;

— Qu’une prolongation de l’arrêt de travail est nécessaire.

Aux termes d’un certificat du 1er février 2019, le Dr [X] qui suit la salariée depuis l’enfance, indique qu’elle n’a jamais présenté de troubles de type anxio-dépressif « avant ses problèmes réactionnels au travail ».

Le 5 novembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant l’intéressée, indiquant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par ailleurs, aux termes d’un courrier du 3 janvier 2019, la CPAM a confirmé la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail du 22 mai 2018.

Ces éléments permettent de caractériser matériellement la dégradation de santé de l’intéressée.

I.A.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Il résulte des développements qui précèdent qu’ont été matériellement établis les faits suivants :

— Le 22 mai 2018 a eu lieu une altercation verbale entre M. [K] et la salariée au cours de laquelle il l’a insultée, vraisemblablement de « connasse » ;

— Le comportement général de M. [K] à l’égard de Mme [T], qu’il a pu traiter « d’incapable » et d’ « enculée », et lui hurler dessus ;

— L’employeur a posé des vis sur les thermostats des radiateurs du bureau de Mmes [T] et [P] pour les bloquer, alors que celles-ci se plaignaient d’avoir froid ;

— L’employeur a jeté le « sucre et autres denrées » appartenant notamment à la salariée, sans son accord ;

— La dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer d’agissements répétés de harcèlement moral, qui ont eu pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail de la salariée, et d’altérer sa santé physique et mentale, et de compromettre son avenir professionnel.

I.A.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – S’agissant de l’altercation du 22 mai 2018 entre M. [K] et la salariée au cours de laquelle la salariée a été insultée de « connasse », elle résulte des propres déclarations de M. [K] à l’inspectrice de la CPAM et ne peut être considérée comme exempte de tout harcèlement moral.

2 – Le comportement général de M. [K] à l’égard de Mme [T], qu’il a pu traiter « d’incapable » et d’ « enculée », et lui hurler dessus.

M. [K] a indiqué à l’enquêtrice de la CPAM que, suite à son refus de l’augmenter, Mme [T] avait changé de comportement, refusait ses instructions, se montrait insultante et ne le respectait plus.

Pour autant, il ne justifie d’aucun rappel de la salariée à ses obligations, ou d’aucune sanction disciplinaires s’il estimait qu’elle se trouvait en faute professionnelle. Au surplus, de tels manquements n’auraient pas justifié qu’il l’insulte à son tour.

Dès lors, aucune justification exempte de tout harcèlement moral n’est donnée par l’employeur à ses agissements.

3 – Sur le fait d’avoir posé des vis sur les thermostats des radiateurs du bureau de Mmes [T] et [P] pour les bloquer, alors que celles-ci se plaignaient d’avoir froid.

Il a été vu que M. [K] soutient pour sa part que les radiateurs étaient mis au maximum, que l’atmosphère en était suffocante, et qu’il a limité le thermostat des radiateurs pour qu’il fasse une chaleur de 21/22°.

Or, il ne produit aucun autre élément permettant de considérer qu’au moment de la relation de travail de l’intéressée (ce qui exclut le témoignage de Mme [G]), la température de son bureau était correcte dans la position à laquelle il l’avait bloquée.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas avoir bloqué le thermostat des radiateurs de l’intéressée pour des raisons exemptes de tout harcèlement moral.

Aussi, il doit être considéré que le harcèlement moral invoqué par la salariée est caractérisé. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

I.A. 4 – Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral.

En raison de l’importance et de la durée des faits de harcèlement établis, de l’impact de ceux-ci sur l’état de santé de la salariée, le préjudice subi par celle-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point, et l’employeur sera condamné à payer cette somme à l’intimée.

I.B – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, l’intimée fait valoir strictement les mêmes faits que ceux invoqués au titre du harcèlement moral, ce que souligne l’employeur.

La salariée ne justifie ainsi d’aucun préjudice non réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Elle sera donc déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

La salariée sollicite à titre principal la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet, soutenant que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi de la part de l’employeur.

Pour sa part, l’employeur conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude, en faisant valoir que la salariée ne démontre pas l’existence d’un accident ou d’une maladie professionnelle, ni qu’il avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Sur ce,

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, énonce que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (')

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (') ".

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que " lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (') ".

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

***

En l’occurrence, il résulte du certificat du Dr [X] précité que la salariée ne souffrait d’aucun trouble anxio-dépressif avant les relations conflictuelles survenues avec son employeur, constitutives, au terme des développements qui précèdent, de harcèlement moral. Par ailleurs, le courrier du médecin du travail du 31 mai 2018, qui suit immédiatement le placement en arrêt de travail de l’intéressée, confirme l’état anxio-dépressif de la salariée et évoque très clairement le lien avec ses conditions de travail en envisageant, dès l’origine, une rupture du contrat de travail. Au surplus, l’arrêt de travail, qui suit l’altercation du 22 mai 2018, s’est poursuivi jusqu’à la déclaration d’inaptitude de la salariée le 5 novembre 2018.

Ces éléments permettent d’établir que la dégradation de l’état de santé de la salariée n’a pas d’autre cause que le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur ; qu’en conséquence, son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi.

Dès lors, le licenciement pour inaptitude dont la salariée a fait l’objet est nul. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur les demandes financières afférentes à la rupture du contrat de travail.

II.B.1 – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que suite à son licenciement, elle a subi une période de chômage, alors que son salaire était indispensable pour sa famille.

L’employeur ne fait pas valoir d’élément particulier au-delà d’une demande de débouté générale.

Sur ce,

Aux termes des articles L. 1235-3-1 et 2 du code du travail, le barème prévu à l’article L. 1235-1 n’est pas applicable en cas de licenciement nul pour harcèlement moral.

En l’occurrence, la salariée produit des relevés Pôle Emploi qui montrent qu’après une période de carence jusqu’en février 2019, elle a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) jusqu’en avril 2019. Elle verse encore au débat les relevés bancaires précités de juillet et août 2018 relatifs uniquement aux frais bancaires liés aux irrégularités de paiement. Elle ne justifie en revanche pas de sa situation familiale, ni professionnelle postérieure à avril 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de son ancienneté de 2 ans et 6 mois dans l’entreprise, de son âge au moment du licenciement (41 ans), des circonstances de la rupture, il convient de fixer à 15 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul.

II.B.2 – Sur l’indemnité de préavis.

La salariée sollicite la confirmation du jugement sur ce point, qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 4 915,26 euros, outre 491,52 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur conteste sa condamnation à ce titre en faisant valoir que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et qu’à supposer cette origine professionnelle établie, il n’en avait pas connaissance au moment du licenciement.

Sur ce,

En réponse à l’argumentation développée par l’employeur, il est relevé que l’application des dispositions des articles L. 1226-10 et 14 du code du travail n’est pas invoquée par la salariée.

Cependant, il a été jugé que, même dans le cas où ces dispositions n’étaient pas appliquées, l’employeur est tenu au paiement de l’indemnité de préavis lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de sa part à ses obligations, qui a empêché le salarié d’effectuer son préavis (Cass Soc, 3 mai 2018, 16-26.850).

Or, il a été précédemment déterminé que l’inaptitude de la salariée découle du harcèlement moral qu’elle a subi de la part de l’employeur, lequel a causé l’arrêt de travail qui ne lui a pas permis d’exécuter son préavis.

Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis, dont les modalités de calcul ne sont pas contestées.

III – Sur autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

La condamnation de l’employeur, de droit, aux indemnités prévues par l’article L. 1235-4 sera fixée conformément au dispositif de la présente décision.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes tendant à la répétition des sommes versées au titre de l’exécution provisoire, ainsi qu’au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera également condamné aux entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [T] à la société Fred Dépannage en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Fred Dépannage à payer à Mme [T] les sommes suivantes:

o 2 457,63 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 6 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT nul le licenciement pour inaptitude notifié le 1er décembre 2018 à Mme [T] ;

CONDAMNE la société Fred Dépannage à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Fred Dépannage de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 24 janvier 2019;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Fred Dépannage à France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [T] du jour de son licenciement dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail; ;

CONDAMNE la société Fred Dépannage à verser à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Fred Dépannage aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE