AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05477 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOLC

S.A.S.U. RHENUS FREIGHT LOGISTICS

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Juillet 2022

RG : F20/00024

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

APPELANTE :

S.A.S.U. RHENUS FREIGHT LOGISTICS

N° SIRET : 308 365 097 00234

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

[Y] [A]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Claude GUILLOT de la SELARL HUMAN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Avril 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Rhenus Freight Logistics est spécialisée dans l’affrètement et l’organisation des transports. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires (IDCC 16).

Elle a engagé Mme [Y] [A] à compter du 5 septembre 2011, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’affréteur, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation de travail et suite à un avenant ayant pris effet le 1er mars 2018 , Mme [A] occupait les fonctions de Trafic manager.

Le 17 décembre 2019, M. [K] [Z], directeur d’agence, s’est entretenu avec Mme [A]. Cette dernière indique que M. [Z] l’a alors licenciée verbalement, tandis que la société Rhenus Freight Logistics affirme que celui-ci lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Mme [A] était placée en arrêt-maladie, à compter du 18 décembre 2019 et jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 20 décembre 2019, la société Rhenus Freight Logistics convoquait Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 janvier 2020, et lui confirmait par écrit sa décision de mise à pied conservatoire, avec effet à compter du 17 décembre 2019.

Par lettre recommandée du 9 janvier 2020, la société Rhenus Freight Logistics lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 7 janvier 2020, Mme [A] a saisi la juridiction prud’homale afin notamment de contester la procédure et le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que Mme [A] n’a pas été licenciée verbalement ;

— débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement verbal ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] n’est pas fondé ;

— condamne la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

' 12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre1 243,92 euros au titre des congés payés afférents ;

' 15 236,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 152,79 euros au titre de la retenue opérée pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 315,28 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 18 861,72 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation des indemnités de prévoyance ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

' 16 818,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2019, outre 1 681,86 euros au titre des congés payés afférents ;

' 9 076,14 euros au titre du repos compensateur pour 2019 ;

— débouté Mme [A] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2017 et 2018 ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 610,03 euros au titre des frais professionnels ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Rhenus Freight Logistics de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— ordonné d’office en vertu de l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A], dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Le 26 juillet 2022, la SASU Rhenus Freight Logistics a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, qui étaient expressément mentionnées, sauf celles déboutant Mme [A] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement verbal et de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2018 et 2017.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, la société Rhenus Freight Logistics demande à la Cour de :

— réformer le jugement du 7 juillet 2022, en ce qu’il :

a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] n’est pas fondé ;

l’a condamnée à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1 243,92 euros au titre des congés payés afférents,

15 236,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 152,79 euros au titre de la retenue opéré à tort pour la mise à pied conservatoire,

315,28 euros au titre des congés payés afférents,

l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 18 861,72 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation des indemnités de prévoyance

l’a condamnée à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

16 818,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2019,

1 681,86 euros au titre des congés payés afférents,

9 076,14 euros au titre du repos compensateur pour 2019 ;

l’a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 610,03 euros au titre des frais professionnels engagés par Mme [A] et non remboursées par l’employeur ;

l’a condamnée à verser à Mme [A] 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

ordonné d’office en vertu de l’article L.1235-4 du Code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;

l’a condamnée aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée

— dire que le licenciement est justifié par une faute grave ;

— débouter Mme [A] de ses demandes ;

— condamner Mme [A] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [A] aux éventuels dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2022, Mme [Y] [A] demande à la Cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

' reconnu que son licenciement pour faute grave n’était pas fondé et a condamné la société Rhenus Freight Logistics à lui payer :

12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre1 243,92 euros au titre des congés payés afférents,

15 236,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 152,79 euros au titre de la retenue opéré à tort pour la mise à pied conservatoire, outre 315,28 euros au titre des congés payés afférents,

' condamné la SASU Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] 18 861,72 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation des indemnités de prévoyance ;

' condamné la SASU Rhenus Freight Logistics à lui payer les sommes suivantes :

' 16 818,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2019,

1 681,86 euros au titre des congés payés afférents,

' 9 076,14 euros au titre du repos compensateur pour 2019 ;

' condamné la SASU Rhenus Freight Logistics à lui payer la somme de 610,03 euros au titre des frais professionnels ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

' limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 30 000 euros en lieu et place de sa demande de 33 172 euros bruts ;

' débouté Mme [A] d’une partie de ses demandes de paiement de salaire pour les heures supplémentaires de 2019 et pour les montants suivants :

' 393,08 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 39,30 euros au titre des congés payés afférents ;

' 284,08 euros au titre du repos compensateur pour 2019 ;

' débouté Mme [A] de ses demandes de paiement de salaires pour des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que les contreparties obligatoires en repos au titre des années 2017 et 2018 ;

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [A] n’était pas verbal et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes indemnitaires relatives à ce licenciement verbal ;

— condamner la société Rhenus Freight Logistics à lui payer :

' 33 172 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 243,92 euros au titre des congés payés afférents,

' 15 236,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

En tout état de cause,

— dire que les sommes allouées doivent produire intérêt au taux d’intérêt légal ;

— condamner la société Rhenus Freight Logistics à lui verser 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Rhenus Freight Logistics aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

En droit, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [A] prévoit une durée de travail de 35 heures par semaine.

Mme [A] expose qu’elle s’est pleinement investie dans son travail et que ses horaires étaient souvent les suivants, en 2017, 2018 et 2019 : elle débutait sa journée de travail entre 6 h 00 et 7 h 00 et la terminait entre 18 h 30 et 20 h 00, si bien qu’elle dit avoir travaillé entre 39 et plus de 50 heures par semaine.

Mme [A] produit des mails envoyés par ses soins, en janvier et en septembre 2019 (pièces n° 28 et 29 de l’intimée), en indiquant qu’il s’agit à chaque du premier et du dernier mail professionnel qu’elle a rédigés pour chaque journée de travail considérée. Elle affirme que, du fait de sa mission d’encadrement, elle devait être présente sur son lieu de travail de 6 h 30 jusqu’à 18 h 00 ou 19 h 00, puisque elle s’alignait sur les horaires de travail des salariés encadrés.

Par un mail dont la date n’est pas apparente, adressé à son supérieur hiérarchique (pièce n° 39 de l’intimée), Mme [A] indiquait ses horaires de travail au cours de la semaine allant du 2 au 6 décembre 2019 et totalisait ainsi 39 heures 15 travaillées. Cependant, cet élément est contredit par le décompte qu’elle a établi pour chaque semaine de l’année 2019 (pièce n° 30 de l’intimée), lequel fait apparaître la durée de travail hebdomadaire : concernant la semaine du 2 au 6 décembre 2019, il est mentionné une durée de travail de 35 heures 25.

Ainsi, Mme [A] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies mais uniquement pour l’année 2019 : en effet, le décompte établi pour la seule année 2019 récapitule des éléments assez précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La société Rhenus Freight Logistics prétend que Mme [A] était soumise un horaire collectif (de 9 h 00 à midi et de 14 h 00 à 18 h 00), sans toutefois le démontrer. Elle indique qu’elle n’a jamais demandé à Mme [A] d’effectuer des heures supplémentaires, que celle-ci n’a jamais reçu son autorisation expresse ou son accord tacite pour le faire. Elle fait observer que Mme [A] était en congés payés du 5 au 12 juin 2019, en contradiction avec les mentions de son décompte, sans toutefois l’établir : l’appelante se réfère à sa pièce n° 35, qui est une demande de congés payés établie par Mme [A] mais qui n’est pas validée par sa hiérarchie et sans que le bulletin de salaire correspondant ne mentionne qu’elle ait pris des congés payés du 5 au 12 juin 2019.

Après examen des moyens et pièces des parties, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que Mme [A] a accompli, entre le 1er janvier et le 17 décembre 2019, des heures supplémentaires qui ont été rendues nécessaires par l’accomplissement des tâches qui lui étaient confiées, dans un volume qui a été justement apprécié par les premiers juges et qui donnent droit à un rappel de salaires à hauteur de 16 818,61 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a :

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] 16 818,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour 2019, outre 1 681,86 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [A] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2017 et 2018.

1.2. Sur la demande en indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos non prise

En droit, l’article L. 3121-30 du code du travail énonce que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article 12 de la convention collective des transports routiers indique que le contingent annuel est de 130 heures supplémentaires, pour la catégorie de personnel à laquelle Mme [A] appartenait.

En outre, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens : Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 16-13.845 à 16-13.849).

En l’espèce, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par Mme [A] au cours de l’année 2019, celle-ci a dépassé le contingent annuel et a donc droit à l’indemnisation du préjudice subi à l’occasion de la non-prise, du fait de son employeur, de la contrepartie obligatoire en repos. Les premiers juges ont justement évalué à 9 076,14 euros le montant de cette indemnité.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] 9 076,14 euros au titre de la non-prise de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2019.

1.2. Sur la demande en paiement de frais professionnels

Mme [A] fait valoir qu’elle a engagé des frais de carburant pour la période allant d’octobre à décembre 2019, pour les besoins de son activité professionnelle, sans qu’elle ait eu le temps d’établir une note de frais avant d’être licenciée. Elle produit des facturettes d’achat de carburant (pièces n° 14 de l’intimée).

Mme [A] souligne que son employeur lui a précédemment, au cours de plusieurs mois en 2018 et en 2019, remboursé ses frais de carburant, sur présentation d’une note de frais (pièces n° 25, 41 à 43 de l’intimée).

Toutefois, Mme [A] ne démontre pas qu’elle a engagé les frais dont elle demande le remboursement pour les besoins de son activité professionnelle, si bien que la société Rhenus Freight Logistics n’a pas l’obligation de les payer.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 610,03 euros au titre des frais professionnels.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 9 janvier 2020 à Mme [A] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Rappel de votre situation contractuelle

Vous êtes embauchée au sein de la société depuis le 5 septembre 2011 et occupez à ce jour la fonction de Trafic Manager, sur notre site de Moins.

Suite au départ à la retraite de Mme [J] [W], il a été décidé de mettre en place une nouvelle organisation managériale à compter du 1er mars 2018, et avant toute démarche de recrutement en amont, nous avons analysé les emplois et les compétences existantes, permettant ainsi de rechercher l’adéquation entre les aspirations de nos collaborateurs et nos besoins.

C’est dans ce contexte que vous avez bénéficié d’une promotion interne et que nous avons convenu ensemble d’une modification de vos fonctions effectives à compter du 1er mars 2018 avec un niveau de qualification et un salaire supérieurs.

Votre fonction de Trafic Manager se définit essentiellement à travers des missions d’encadrement, d’animation, d’organisation et de participation aux activités import et export.

A ce titre, vous encadrez une équipe de 7 collaborateurs.

Rappel des faits de la présente procédure

Suite à la prise de vos nouvelles fonctions, nous avons eu à déplorer au cours de l’été 2018, au sein de votre service, une recrudescence de départs soit 2 démissions et 2 ruptures de période d’essai à l’initiative des salariés, ce qui a été de nature à engendrer une tension sociale jusqu’alors inexistante au sein de l’agence.

A l’issue de son retour de congés le 27 août 2018, votre responsable Monsieur [K] [Z], s’est entretenu avec vous afin de vous faire part de la situation, et vous a demandé d’adopter un autre comportement dans vos relations de travail avec vos subordonnés.

Le 2 décembre 2019, une collaboratrice du site, travaillant sous votre responsabilité, nous adressait une attestation comportement notamment les éléments suivants, vous visant directement :

« Nous nous sommes rendues compte que notre responsable Mme [A] faisait de la rétention d’informations. En effet, nous avons découvert l’existence de certains dossiers spécifiques, de tâches et missions non expliquées auparavant. Pour donner un exemple, un client demandait à ce que des palettes soient enlevées de l’Ain pour être livrées en Hongrie. Il s’agissait alors d’effectuer de l’affrètement et non du groupage, chose que nous ignorions à cause d’un manque d’explications de la part de notre responsable.

Dès son retour, nous avons subi des remarques négatives, de sa part uniquement.

Cette rétention d’informations est toujours d’actualité puisqu’à son départ en congés estivaux 2019, nous n’avons une nouvelle fois pas été informées des spécificités d’un nouveau trafic Zénith. Ce manque d’informations est une réelle perte de temps et engendre un retard sur notre travail puisque nous devons chercher les informations et les solutions déjà connues par Mme [A]. Nous avons également constaté lors de la facturation, que beaucoup de grilles tarifaires clients étaient gardées vers elle et non partagées dans le réseau informatique commun à cet effet.

A mon retour de congés, j’ai du gérer le service seul pendant deux semaines, pendant les congés de ma collègue et de notre responsable. En allumant mon ordinateur, j’ai constaté que tous mes mails reçus pendant mes trois semaines de congés avaient été supprimés puis supprimés de la corbeille. Il m’a donc été très difficile de gérer le suivi des clients puisque je n’avais plus aucune trace des trois semaines passées. Plus tard, Mme [A] a avoué être l’auteur de ses actes.

Le travail a toujours été réalisé malgré les difficultés citées ci-dessus. Nous avons pu compter sur l’aide de nos collègues malgré les interdictions de notre responsable. En effet, il nous était interdit de communiquer avec nos collègues affectés à d’autres services. Afin de nous inciter à ne pas les côtoyer, cette dernière les rabaisse, critique, nous affirmant que ce sont personnellement de mauvaises personnes et professionnellement ce sont des personnes faisant mal leur travail, derrière lesquelles il faut toujours repasser.

A la suite de ces évènements, j’ai remarqué que le comportement de Mme [A] avait changé et principalement envers moi. Son comportement et ses mots sont devenus agressifs, insultants et même dénigrants. Au téléphone et en visite de certains clients, fournisseurs, responsables, elle n’a jamais manqué de rabaisser notre travail devant eux. Ce manque de professionnalisme ne s’arrête pas là, se vantant face à ses mêmes personnes que le travail n’était fait correctement que grâce à elle, si faute il y avait, celle-ci n’était pas de sa responsabilité.

Mme [A] a tenté de me manipuler un bon nombre de fois. Je me suis, de nombreuses fois, remise en question, me demandant si je ne devais pas quitter mon poste. Je reconnais avoir perdu la passion pour mon travail qui jusqu’ici, a toujours été présente. Je me suis très souvent retrouvée face à des angoisses, des peurs, allant au travail la boule au ventre et rentrant chez moi en pleurs à cause de son acharnement, son agressivité et ses reproches injustifiés.

Mes collègues et moi avons pu constater son total désintéressement vis-à-vis de son équipe, notamment par le simple fait qu’elle ne prend plus la peine de nous saluer en rentrant dans la pièce, il n’y a plus aucune communication entre les salariés et la responsable.

A l’occasion d’une conversation avec le responsable d’agence, j’ai découvert qu’il n’avait pas été informé de la surcharge de travail qui pesait sur nous et de nos difficultés à y faire face.

De plus elle aurait dû nous encourager, nous soutenir ou encore nous rassurer. A la place ; elle s’est contentée de nous regarder craquer une à une, déclarant ainsi à l’une de nous ça fait bien longtemps que j’ai arrêté de me faire du souci pour vous ».

Devant la gravité des faits rapportés, et les agissements dont il était fait état, rentrant dans le champ d’application des infractions au règlement intérieur, nous avons pris le temps d’échanger verbalement avec cette salariée, afin qu’elle nous confirme la réalité des éléments figurant à son courrier, et que ce dernier n’ait pas été réalisé sous le coup de l’émotion.

Notre salariée ayant totalement confirmé sa version des faits, et devant la gravité de ces éléments, nous vous avons signifié verbalement une mise à pied à titre conservatoire le 17 décembre 2019, dans le cadre de la mise en place d’une procédure disciplinaire vous concernant, pouvant aller jusqu’au licenciement

Contre toute attente, par lettre recommandée du 19 décembre 2019, vous nous avez informés de votre étonnement sur un licenciement qui serait intervenu à votre encontre. Vos avez évoqué être en état de choc psychologique et avez demandé que l’on procède à une déclaration d’accident du travail. Vous nous avez transmis un arrêt de travail pour maladie courant jusqu’au 18 janvier 2020.

Par courrier recommandé du 20 décembre 2019, nous vous confirmions les éléments suivants :

« Qu’aucune décision de licenciement n’est intervenue à votre encontre : la décision de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement ne présage aucunement de la conclusion de la procédure,

Cette notification de mise à pied à titre conservatoire constitue la première cause de suspension de votre contrat de travail, qui vous a été notifiée verbalement le 17 décembre 2019, soit avant la date de votre arrêt de travail pour maladie, transmis le 19 décembre 2019, avec une date d’effet au 18 décembre 2019,

Dans ce cadre, votre contrat de travail se trouve actuellement suspendu dans le cadre de cette mise à pied conservatoire, et aucune déclaration d’accident du travail n’a lieu d’être.

(')

En application des dispositions de l’article L 1232-2 et suivants du Code du Travail, nous vous demandons de bien vouloir vous présenter le vendredi 3 janvier 2020 à 12h00 (soit durant les horaires de sortie autorisées de votre arrêt de travail), sur votre site de travail habituel situé [Adresse 2], dans le bureau de la direction, afin que vous ayez un entretien sur cette éventuelle mesure.

(')

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous confirmons votre mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 17 décembre 2019, et ce sur l’ensemble de la durée de la présente procédure, dans l’attente de la décision à intervenir. »

Par lettre recommandée du 30 décembre 2019, vous avez indiqué que vous ne vous présenteriez pas à cet entretien, alors que ce dernier avait été fixé durant les horaires de sortie autorisées dans votre arrêt de travail du 18 décembre 2019.

Le 3 janvier 2020, vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien.

En parallèle, nous avons immédiatement initié une enquête, trois collaborateurs dont l’un sorti de nos effectifs nous ont rapporté, sous forme d’attestations, les faits suivants :

« A mon arrivée (') j’ai remarqué de suite qu’elle gérait toutes les actions de ses collaborateurs. Nous devions lui dire tous nos échanges et la mettre en copie de chaque mail. Lorsque j’ai demandé à faire des choses de manière autonome, elle l’a très mal pris et a commencé à me mettre à l’écart du service. J’ai été amené à faire de la polyvalence : autant à l’export qu’à l’import et c’est à ce moment-là que les choses ont empiré me concernant.

A chacune de mes prises de paroles, Mme [A] soufflait et levait les yeux au ciel. Elle m’a délibérément mise à l’écart en disant aux collaborateurs que je n’étais pas une personne de confiance. Mme [A] demandait aux personnes de l’exploitation de ne pas me parler, ni de me convier durant la pause déjeuner, ou distribution de chocolats envoyés par nos partenaires'

A chaque nouvelle arrivée, Mme [A] était médisante à mon égard, et de ce fait les personnes ne me parlaient pas ou très peu. Dans le travail, Mme [A] devait absolument tout gérer. Les collègues n’avaient pas le droit de facturer ou de modifier certaines choses. A chaque fois que nous demandions des explications afin de pouvoir travailler et faire les choses par nous-mêmes, elle nous répondait : je gère. Mme [A] a créé une dépendance en monopolisant le savoir pour que nous ayons besoin d’elle. Cette façon de procéder est à la fois frustrante et humiliante, car nous avons la sensation d’être incompétent. »

« Ne me disant pas bonjour chaque matin, m’interdisant de dire bonjour à certaines de mes collègues exemple : [M] [U]. Reprenait chaque dossier que je faisais et vérifiait tout devant moi pendant des heures. Me demandait de ne pas parler à certaines personnes exemple : [R] [P] et [D] [S] en me menaçant de ne plus me parler.

M’imposait que j’aille lui chercher à manger les midis. Essayait de me convaincre tous les jours que mon responsable me volait mes client en me faisant des extractions de nos palmarès. Quand je faisais des erreurs en anglais, elle se moquait de moi ouvertement dans le bureau. Quand on mangeait des chocolats pour les périodes de fêtes, elle m’interdisait d’en donner à certaines de mes collègues. Mme [A] harcelait plusieurs collègues qui sont partis car elle les poussait à bout. J’ai vu plusieurs de nos collègues quitter le bureau en pleurs exemple : [N] [O], [N] [X], [B] [V].

J’ai été témoin du fait que [M] [U] enceinte de plus de quatre mois avec grossesse difficile, Mme [A] la forçait de rester au bureau jusqu’à 21 h 00 au lieu de 18 h 00. [M] [U] m’appelait en me disant que Mme [A] la harcelait sur sa ligne fixe personnelle très tard le soir en l’a critiquant et la rabaissant. [M] m’appelait en pleurs et finissait pas avoir peur de Mme [A]. »

« Mme [A] critiquait tous les jours mon travail. Mme [A] monopolisait ses connaissances professionnelles et ne laissait pas mes collègues gérer leurs dossiers, elle voulait toujours tout gérer. Mme [A] ne me disait jamais bonjour et quand je la saluais, elle ne répondait pas. J’ai décidé de quitter Rhenus Logistics après six mois d’ancienneté car Mme [A] ne m’a jamais intégré dans l’équipe, de ce fait je ne supportais pas d’aller au travail. »

Ces témoignages ont été recueillis entre le 27 et 30 décembre 2019.

Compte-tenu de votre absence volontaire à notre entretien préalable du 3 janvier, nous n’avons pas pu recueillir vos explications sur ces éléments qui présentent tous un caractère de gravité intolérable.

Infractions au règlement intérieur

Par votre comportement, vous êtes en infraction avec les dispositions suivantes du Règlement Intérieur de l’entreprise, qui stipule notamment :

« Titre II : Dispositions Relatives à la Discipline

Article 5 ' 1 Attitude et comportement du personnel ' exécution des activités professionnelles

Les salariés sont tenus à une attitude correcte et courtoise ainsi qu’à un comportement et des attitudes non fautifs dans le cadre de leur rapport avec la clientèle et les confrères.

Les salariés doivent observer le même comportement courtois et respectueux à l’égard de la direction et de leurs collègues de travail.

Les salariés sont placés sous l’autorité du chef d’entreprise ou de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.

Ils doivent par conséquent, se conformer aux instructions ainsi qu’aux notes de services établies dans les mêmes conditions que le règlement intérieur et aux directives données par les supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail.

Conséquences de vos actes

En qualité de Trafic Manager, votre rôle d’encadrant nécessite que vous assumiez les responsabilités inhérentes à votre fonction, et qu’à ce titre, vous vous devez d’avoir une attitude exemplaire sur toutes les questions élémentaires de bonne gestion de l’activité et de respect des collaborateurs avec lesquels vous travaillez.

Les faits énoncés ci-dessus, mettent en exergue des agissements insupportables, de nombreux manquements dans la gestion de l’activité et de communication, dans votre management se traduisant selon les éléments dont il est attesté par des remarques quotidiennes désobligeantes et dégradantes, et par la dégradation globale de l’ambiance.

Cette dégradation a eu impact caractérisé sur la santé mentale de nos collaborateurs, qui ont subit de votre part des pressions, des remarques désobligeantes et des propos dévalorisants qui ne sont pas tolérables.

Les qualités fondamentales d’un manager sont de faciliter la cohésion de son équipe, d’être à l’écoute de ses collaborateurs, leur laisser de l’autonomie, tout en les aidant à progresser et monter en compétences.

Vous n’avez pas pris en compte les remontées d’informations de votre responsable, ce qui est de nature à démobiliser nos salariés, à maintenir un climat de frayeur et constitue un défaut de management pouvant mener soit à la démotivation, soit à la démission, ce que nous ne pouvons plus accepter.

En effet, notre Société ne peut tolérer la présence au sein de ses effectifs d’une collaboratrice reconnue comme ayant de tels agissements ; la Direction refusant catégoriquement de compter dans ses effectifs une collaboratrice ayant un comportement de ce type, qui est susceptible de se reproduire, et de porter atteinte à l’intégrité morale de nos collaborateurs.

Par ailleurs, ces faits constituent plus globalement :

Un comportement intolérable qui nuit grandement au climat social de l’entreprise,

Un total manque de respect des collaborateurs qui dégrade très fortement la qualité des relations professionnelles entre les équipes.

Un grave manquement à vos obligations contractuelles.

Décision

Les conséquences immédiates de votre comportement irresponsable rendant impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat à la date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité. (') »

Ainsi, la société Rhenus Freight Logistics a justifié le licenciement de Mme [A] par la nécessité de la sanctionner pour son comportement en tant que manager à l’égard d’autres salariés.

La société Rhenus Freight Logistics produit plusieurs attestations de salariés ou anciens salariés (pièces n° 23 à 27 et 30 de l’appelante) :

— Mme [F] [E] (salariée de l’entreprise de septembre 2016 à avril 2022),

— Mme [R] [P] (salariée de l’entreprise depuis octobre 2014),

— Mme [M] [U] (salariée de l’entreprise de mars 2014 à juin 2018),

— Mme [T] [C] (salariée de l’entreprise depuis septembre 2015),

— M. [K] [I] (salarié de l’entreprise pendant 6 mois à compter de juillet 2018),

— Mme [B] [V] (salariée de l’entreprise de mi-juillet à mi-août 2018).

Il est ainsi établi que, au moment où Mme [A] a été licenciée pour faute grave en janvier 2020, Mme [U], M. [I] et Mme [G] avaient déjà quitté l’entreprise.

Les auteurs des attestations indiquent que Mme [A] procédait à la rétention d’informations, pourtant nécessaires à la réalisation de leurs tâches (par exemple, des grilles tarifaires), parce qu’elle voulait tout gérer elle-même. Ils mettent en exergue que Mme [A] interdisait aux salariés travaillant dans des services différents de communiquer entre eux, ce qui pouvait entraîner la mise à l’écart d’une personne, telle que Mme [P], ou encore qu’elle dénigrait les uns ou les autres, hors la présence de la personne dénigrée.

Mme [E] précise que, de retour de congés, elle avait constaté que tous les messages parvenus dans sa messagerie professionnelle avaient été supprimés en son absence et que Mme [A] avait reconnu être à l’origine de la suppression de ces messages. Mme [C] dénonce le contrôle pointilleux que Mme [A] effectuait sur son travail, tandis que M. [I] déclare que cette dernière formulait quotidiennement des critiques sur son travail, si bien qu’il a décidé de quitter l’entreprise au bout de six mois. Mme [E] et Mme [U] affirment que Mme [A] la rabaissait fréquemment, Mme [P] que Mme [A] levait les yeux au ciel quand elle prenait la parole, Mme [C] que Mme [A] se moquait en public de ses erreurs en langue anglaise. Mme [E], Mme [C] et M. [I] déclarent que Mme [A] ne leur disait pas « bonjour » le matin en arrivant au bureau.

Mme [A] conclut que les attestations sont rédigées en des termes imprécis et généraux et qu’elles ne démontrent en rien que son mode de management était constitutif de harcèlement moral. Elle s’accorde un savoir-faire spécifique, bien supérieur à celui des membres de son équipe. Elle souligne qu’elle était responsable du bon suivi des dossiers confiés à son service, qu’elle était fréquemment la première à arriver au bureau et la dernière à en partir. Elle évoque, s’agissant de l’absence de salut le matin et l’interdiction de communiquer avec les autres services, des éléments sortis de leur contexte, sans autre précision.

Mme [A] se dit surprise du fait que les auteurs des attestations n’aient pas parlé plus tôt de son comportement à M. [Z], son propre supérieur hiérarchique, alors que ce dernier la remplaçait pendant ses congés payés, dans ses fonctions de manager, qu’il lui arrivait d’intervenir directement dans les dossiers dont l’équipe de Mme [A] était chargée et encore qu’il réalisait leurs entretiens annuels. Mme [A] souligne que M. [Z] l’encadrait sans respecter ses propres prérogatives et, en tout cas, qu’il n’a jamais formulé la moindre remarque au sujet de ses méthodes de management.

Mme [A] affirme, contrairement aux termes de la lettre de licenciement, que son équipe comptait cinq personnes et qu’une seule d’entre elles, Mme [E], a rédigé une attestation pour justifier son licenciement.

Après examen de l’ensemble des moyens et pièces des parties, la Cour retient que la société Rhenus Freight Logistics établit la matérialité des comportements imputé à Mme [A], tel que décrit dans la lettre de licenciement. Ces comportements fautifs, présentaient une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. En revanche, ils ne constituaient pas une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

En conséquence, la Cour retient que le licenciement de Mme [A], notifié par lettre du 9 janvier 2020, est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et non pas une faute grave.

2.2. Sur l’existence d’un licenciement verbal

Mme [A] conclut, à titre subsidiaire, si la Cour ne confirme par le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a dit que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé, à l’infirmation de ce même jugement, en ce qu’il a dit que son licenciement n’était pas verbal et l’a déboutée des demandes indemnitaires subséquentes.

Mme [A] fait valoir que, le 17 décembre 2019 à 9 h 30, elle a été licenciée verbalement par son supérieur hiérarchique, M. [Z], qui lui a demandé de quitter sur le champ l’entreprise et de lui remettre la clé de la porte de l’entrée principale des locaux, ce qu’elle a fait (pièce n° 5 de l’appelante). Elle ajoute que, après son départ, M. [Z] a réuni son équipe et lui a annoncé qu’elle avait quitté définitivement l’entreprise, si bien qu’une collègue, Mme [H], lui adressait un texto rédigé ainsi « [K] nous a annoncé ton départ, il n’est pas rentré dans les détails. Je voulais juste t’envoyer un message de soutien et te souhaiter une bonne réussite dans tes futurs projets » (pièce n° 10 de l’intimée).

Mme [A] faisait constater, le 18 décembre 2018, qu’elle ne pouvait plus se connecter à distance à son poste de travail (pièce n° 10 de l’intimée). Elle adressait à son employeur les 18 et 19 décembre 2019, un mail et une lettre recommandée où elle indiquait que M. [Z] lui avait notifié verbalement son licenciement le 17 décembre 2019 à 9 h 30 (pièces n° 12 et 13 de l’intimée).

Par courrier du 20 décembre 2018, le directeur des ressources humaines de la société Rhenus Freight Logistics répliquait que M. [Z], le 17 décembre 2019, ne lui avait pas notifié verbalement son licenciement mais sa mise à pied à titre conservatoire (pièce n° 15 de l’intimée).

Le 2 janvier 2020, un collègue travaillant en Angleterre adressait à Mme [A] un message disant : « qu’est-ce qui se passe, tu pars ' » (pièce n° 26 de l’intimée).

Toutefois, après examen des moyens et pièces des parties, la Cour retient que Mme [A] ne démontre pas avoir été licenciée verbalement le 17 décembre 2018 : en particulier, l’utilisation des mots « ton départ » ou « tu pars » par des collègues de M. [A] ne suffit pas à démontrer que l’employeur a informé ceux-ci de sa décision de la licencier, puisqu’une décision de mise à pied a aussi pour conséquence l’éviction du salarié de l’entreprise.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que Mme [A] n’a pas été licenciée verbalement et a débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement verbal ; il sera infirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] n’est pas fondé.

2..3 Sur les conséquences pécuniaires de l’absence de faute grave justifiant le licenciement

La Cour ayant retenu que le licenciement de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, non pas sur une faute grave, cette dernière a droit à un rappel de salaire, correspondant à la période de mise à pied conservatoire, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement, à l’exclusion des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Il ressort des bulletins de paie délivrés pour le mois de janvier 2020 (pièce n° 18 de l’intimée) que l’employeur a procédé à une retenue sur salaire d’un montant total de 3 152,79 euros, justifiée par la mise à pied conservatoire qui a couru du 18 décembre 2019 au 9 janvier 2020.

La société Rhenus Freight Logistics est donc débitrice de la somme de 3 152,79 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 315,28 euros de congés payés afférents

' En application de l’article 15 de l’annexe IV à la convention collective nationale, relative aux cadres, la durée du préavis applicable à Mme [A] était de trois mois.

En retenant que cette dernière aurait dû recevoir, pendant chacun de ces mois, un salaire de 4 146,43 euros (correspondant au cumul du salaire de base, de la prime d’ancienneté et d’une prime exceptionnelle), la société Rhenus Freight Logistics est donc débitrice de la somme de 12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 243,92 euros au titre des congés payés afférents

' En application de l’article 17 de l’annexe IV à la convention collective nationale, relative aux cadres (dont les dispositions sont plus favorables pour le salarié que celles de l’article R. 1234-2 du code du travail), le montant de l’indemnité de licenciement est égal à 4/10 de mois par année d’ancienneté.

Mme [A] avait une ancienneté, à l’expiration de la période de préavis, de 8 années et 6 mois. Le salaire mensuel à prendre en compte correspond à la moyenne des douze derniers mois avant l’arrêt de travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail, soit 4 481,33 euros en l’espèce.

La société Rhenus Freight Logistics est donc débitrice de la somme de 15 236,52 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

' Le licenciement de Mme [A] ayant une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner, en application de l’article L.1235-4 du Code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A]

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamne la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] :

—  3 152,79 euros au titre de la retenue opérée pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 315,28 euros brut au titre des congés payés afférents

—  12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 243,92 euros au titre des congés payés afférents

—  15 236,52 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Il sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné d’office en vertu de l’article L.1235-4 du Code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A].

2.4. Sur la demande en paiement des indemnités de prévoyance

Mme [A] fait valoir qu’elle a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 décembre 2019 au 2 novembre 2020, sans avoir perçu les indemnités de prévoyance auxquelles elle prétend qu’elle avait droit, au titre de la garantie incapacité temporaire de travail prévue par le contrat de prévoyance souscrit par la société Rhenus Freight Logistics auprès de la compagnie Malakoff Médéric.

Mme [A] justifie qu’elle était inscrite depuis 2012 à ce régime de prévoyance (pièce n° 23-2 de l’intimée) et produit la notice d’information concernant les garanties de prévoyance auxquelles elle avait droit (pièce n° 23-1 de l’intimée).

Toutefois, si elle indique que la société Rhenus Freight Logistics n’a pas pris en compte son arrêt de travail, elle n’allègue pas que celle-ci ait commis un manquement à l’une des ses obligations prévues par le contrat de prévoyance, qui l’a privée du droit de percevoir les indemnités réclamées.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 18 861,72 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation des indemnités de prévoyance.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [A], partie perdante à hauteur d’appel, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Rhenus Freight Logistics en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre des années 2017 et 2018 ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] :

' 16 818,61 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2019, outre 1 681,86 euros au titre des congés payés afférents ;

' 9 076,14 euros à titre d’indemnité pour la non-prise de la contrepartie obligatoire en repos en 2019 ;

— dit que Mme [A] n’a pas été licenciée verbalement ;

— débouté Mme [A] de ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement verbal ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] n’est pas fondé ;

— condamne la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

' 3 152,79 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 315,28 euros brut au titre des congés payés afférents ;

' 12 439,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre1 243,92 euros de congés payés afférents ;

' 15 236,52 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

'1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Rhenus Freight Logistics de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics aux entiers dépens

Infirme le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a :

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 610,03 euros au titre des frais professionnels ;

— condamne la société Rhenus Freight Logistics à verser à Mme [A] la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Rhenus Freight Logistics à payer à Mme [A] la somme de 18 861,72 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la privation des indemnités de prévoyance ;

— ordonné d’office, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à Mme [A], dans la limite de 3 mois, du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [Y] [A] en remboursement de frais professionnels ;

Dit que le licenciement de Mme [Y] [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejette les demandes Mme [Y] [A] en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités de prévoyance ;

Condamne Mme [Y] [A] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande en application de l’article 700 du code de procédure civile de la société Rhenus Freight Logistics, pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel, et de Mme [Y] [A], pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,