AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03079 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OINO

[L]

C/

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 29 Mars 2022

RG : F 21/00055

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[Z] [L]

né le 22 Octobre 1982 à [Localité 8]

[Adresse 5]

[Localité 3]

présent et représenté par M^e Marie-pierre PORTAY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE es qualité de « Mandataire liquidateur » de la « société GAMMES DE MACHINES SPECIALES (GMS) »

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e David JABOULAY de la SELARL DAVID JABOULAY, avocat au barreau de LYON

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 6]

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Pascal FOREST de la SELARL BERNASCONI-ROZET-MONNET SUETY-FOREST, avocat au barreau d’AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Anaïs MAYOUD, greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société GAMMES DE MACHINES SPECIALES (GMS) est spécialisée dans la fabrication de machines-outils pour le travail des métaux.

Elle emploie plus de dix salariés.

La société GMS fait application de la Convention collective de la métallurgie de l’Ain.

Par contrat à durée indéterminée en date du 5 mai 2008, M. [L] a été embauché par la société GMS en qualité de dessinateur, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, coefficient 255.

Au dernier état de la relation contractuelle, la durée mensuelle du travail était fixée à 151,67 heures et M. [L] percevait une rémunération moyenne brute de 3.441,46 euros.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 novembre 2020, la société GMS a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 8 décembre suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 décembre 2020, la société GMS a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave.

Par acte du 11 mars 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 22 septembre 2021, le tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse a prononcé la liquidation judiciaire de la société GMS et a nommé la SELARL MJ SYNERGIE en qualité de liquidateur.

Par jugement du 29 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— dit et jugé que les fautes reprochées à M. [Z] [L] constituent une faute grave ;

en conséquence,

— débouté M. [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SELARL MJ SYNERGIE ès qualité de liquidateur judiciaire de la société GMS de sa demande reconventionnelle ;

— dit et jugé que les dépens sont à la charge de M. [Z] [L].

Par déclaration du 27 avril 2022, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juin 2025, M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 29 mars 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que les fautes reprochées à M. [Z] [L] constituent une faute grave ;

— en conséquence, débouté M. [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit et jugé que les dépens sont à la charge de M. [Z] [L] ;

— et statuant à nouveau, de juger que le licenciement notifié à M. [Z] [L] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— juger que doit être écarté, dans le cas d’espèce, le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— en conséquence, juger que M. [Z] [L] est créancier de la liquidation judiciaire de la société GMS pour les sommes suivantes :

* 1.741,52 euros à titre de rappel des salaires relatif à la période de mise à pied conservatoire ;

* 174,15 euros à titre de congés payés afférents ;

* 6.882,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 688,29 euros à titre de congés payés afférents ;

* 11.786,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 62.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* à titre subsidiaire, 37.856,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la SELARL MJ SYNERGIE, en la personne de Maître [M], ès qualité de mandataire ad hoc de la société GMS, établira le relevé de créances conformément à la décision à intervenir, la transmettra à l’AGS CGEA d'[Localité 6], et reversera à M. [Z] [L] les créances conformément à l’arrêt à intervenir ;

— juger en tout état de cause que le paiement de ces sommes devra être garanti par l’AGS CGEA d'[Localité 6], à laquelle l’arrêt sera opposable ;

— débouter la SELARL MJ SYNERGIE, en qualité de mandataire ad hoc de la société GMS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société GMS les entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2025, la SELARL MJ SYNERGIE demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave ;

— débouter en conséquence M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter en conséquence M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, juger que le montant des dommages et intérêts ne saurait être supérieur à 3 mois de salaire, soit la somme de 10.324,38 euros ;

En tout état de cause :

— condamner M. [L] à verser à la société GMS, représentée par la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualité, la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, l’AGS CGEA d'[Localité 6] demande à la cour de :

— rejeter toutes fins et conclusions contraires ;

— confirmer dans l’intégralité de ses dispositions le jugement rendu le 29 mars 2022 par la section industrie du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse ;

— débouter par voie de conséquence M. [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— subsidiairement, dans l’hypothèse où il serait jugé que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse, dire et juger que le montant des dommages et intérêts ne saurait être supérieur à trois mois de salaire, soit la somme de 10.324,38 euros, l’appelant ne faisant pas la démonstration de l’étendue de son préjudice et ce, en méconnaissance des termes de l’article 9 du code de procédure civile ;

— dire et juger que l’arrêt à intervenir serait déclaré uniquement opposable à l’AGS dans la limite de ses plafonds et garanties, aucune condamnation n’étant possible contre la concluante ;

— en tout état de cause, dire et juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail, que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17, L. 3253-20 et L. 3253-21 du code du travail ;

— dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte-tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire à justification par celui-ci de l’absence de fond disponible entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

— dire et juger enfin que les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens sont inopposables à l’AGS comme n’entrant pas dans son champ de garantie tel que défini par les articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.

Par ordonnance du 24 juin 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Pour solliciter l’infirmation du jugement, l’appelant soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. A cet égard, il fait valoir qu’il n’est pas à l’origine des difficultés relationnelles survenues avec son supérieur hiérarchique, M. [W].

M. [L] invoque en outre la prescription des faits reprochés au titre du deuxième grief de son licenciement, selon lequel il aurait, lors du premier confinement, fait valoir son impossibilité de télétravailler chez lui dans des conditions satisfaisantes, l’ayant conduit à solliciter un arrêt de travail pour garde d’enfant. Il soutient que, s’il a pu formuler des observations sur les mesures adoptées par l’employeur pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, il s’est néanmoins conformé aux consignes de la société GMS au même titre que l’ensemble du personnel. Enfin, M. [L] réfute toute diffusion d’informations fausses ou diffamatoires à l’encontre de la direction. Il reconnaît toutefois avoir fait part de certaines préoccupations concernant la gestion interne notamment l’organisation financière et celle du personnel lors d’un échange téléphonique avec Mme [J], suivi d’un courriel daté du 20 novembre 2020. Il précise enfin qu’il n’est pas à l’origine des rumeurs circulant au sein de l’entreprise, ces questionnements étant antérieurs à son embauche.

En réplique, la société précise que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement pour la période de mars à mai 2020, bien qu’ils n’aient pas donné lieu à des poursuites disciplinaires, peuvent être invoqués pour caractériser la faute grave relative aux événements de novembre 2020, dès lors qu’ils traduisent un comportement similaire et réitéré. Elle soutient donc que ces faits ne sont pas prescrits. Elle rappelle que dès la prise de poste de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [L] a refusé d’adopter ses méthodes de travail. L’intimée met en avant l’attitude récurrente de défiance du salarié à l’égard de l’organisation de l’entreprise et des mesures sanitaires instaurées pendant les deux confinements. Elle soutient qu’il a refusé d’appliquer la nouvelle organisation mise en place et a cherché à imposer ses propres modalités de travail. Selon l’employeur, ce comportement a excédé le champ de la liberté d’expression et porté atteinte au bon fonctionnement, aux intérêts et à la réputation de la société. La société affirme que par courriel du 20 novembre 2020, M. [L] aurait formulé des propos calomnieux et malveillants sur la situation et la gestion financière de l’entreprise, insinuant l’existence de malversations et de pratiques frauduleuses imputables à la société et à sa dirigeante. En outre, elle précise qu’il a menacé de transmettre de fausses informations à un ancien associé de l’entreprise.

L’AGS CGEA d'[Localité 6] soutient que les faits reprochés à M. [L] à l’appui de son licenciement ne sont pas prescrits. Elle considère que celui-ci a fait preuve d’insubordination et d’une opposition délibérée à l’organisation de l’entreprise, ainsi qu’à l’autorité de son supérieur hiérarchique. Elle précise que, même si certaines dispositions du confinement ont pu être appliquées avec davantage de souplesse pour d’autres salariés, cela ne dispensait pas M. [L] de se conformer aux directives de sa hiérarchie. Enfin, elle souligne que l’intéressé a manifesté sa volonté de passer outre les instructions reçues de son employeur. L’AGS rappelle en outre que le salarié a tenu, au sein de l’entreprise, des propos diffamatoires et dénigrants à l’encontre de la direction.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit

être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Au cas d’espèce, la lettre de notification du licenciement du 14 décembre 2020, qui fixe les termes du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 8 décembre dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [V], conseiller salarié.

En préambule, nous vous avons rappelé que votre attitude au travail et plus précisément avec votre supérieur hiérarchique, Monsieur [O] [W] n’était plus acceptable depuis de nombreux mois.

A tel point que le 7 février 2020, ce dernier nous a indiqué que l’ambiance de travail avec vous était insupportable et qu’il ne voyait qu’une seule solution : quitter l’entreprise !

Nous avons organisé plusieurs entretiens et réunions avec vous et Monsieur [W] pour évoquer cette difficulté et tenté d’y mettre un terme, en vain. Et si dans un premier temps nous avons considéré qu’il s’agissait d’une incompatibilité d’humeur, force est de constater aujourd’hui, que vous êtes à l’origine des tensions avec ce collaborateur.

En outre, lors du 1er confinement, vous n’avez cessé de vous plaindre de la situation et des mesures que j’étais dans l’obligation de mettre en place (télétravail, activité partielle').

Ainsi, vous avez refusé le télétravail au motif que c’était trop compliqué avec un enfant en bas âge.

Vous exigiez donc de travailler à l’entreprise et, à défaut, vous nous avez annoncé que vous vous mettriez en arrêt maladie.

Nous avons donc accepté un compromis afin que le travail soit effectué et que cela pénalise le moins possible l’entreprise. De fait vous étiez en arrêt garde d’enfant 1 semaine sur 2 (semaine où vous n’effectuiez donc aucun travail), l’autre semaine étant consacrée au télétravail.

Cette solution a ralenti fortement l’avancement des dossiers, mais c’était un moindre mal par rapport à un arrêt maladie total.

Par ailleurs, vous n’avez cessé de vous plaindre de l’obligation du port du masque que vous ne supportiez soi-disant pas.

Vous avez envoyé un mail le 2 septembre à Madame [J] à ce sujet et elle vous a répondu de vive voix le même jour que vous aviez à votre disposition deux différents types de masque (chirurgicaux et tissus), que vous aviez donc le choix.

Elle vous a également précisé que nous n’avions pas d’autre solution et que c’était obligatoire.

Lors du deuxième confinement votre attitude a été pire encore.

Ainsi, le mardi 3 novembre 2020, immédiatement après une réunion que nous avions organisée pour détailler les nouveaux protocoles sanitaires applicables, vous avez de nouveau été à l’origine d’une altercation avec [O] [W] devant lequel vous n’avez cessé de remettre en cause nos décisions.

A la suite de cette énième altercation, vous êtes allé voir Madame [J] pour lui expliquer que les mesures gouvernementales n’avaient pas de valeur légale et qu’elles n’étaient donc pas obligatoires, ni à être imposées !

Il a donc fallu qu’elle insiste lourdement pour finalement vous imposer une mesure de télétravail indispensable, compte tenu de la situation sanitaire, avec un minimum d’activité en présentiel strictement nécessaire au fonctionnement du Bureau d’Etudes.

Nous avons donc décidé de mettre en place deux demi-journées de présentiel, afin que vous puissiez faire le point avec [O] [W] pour un suivi plus efficace et ne pas vous laisser seul face aux décisions à prendre.

Or, le 9 novembre, alors que vous deviez travailler au sein de l’entreprise jusqu’à 12h00 et télétravailler l’après-midi, vous étiez toujours à votre poste à 13h35. Vous avez précipitamment et discrètement quitté les lieux au moment où vous avez vu arriver M. [W], puis vous êtes tout de même revenu pour lui dire au revoir.

Vous n’avez donc pas respecté nos directives, lesquelles étaient dictées par l’impérieuse nécessité de protéger l’ensemble des salariés et de respecter les directives du gouvernement prises dans le cadre de la crise sanitaire.

Votre attitude est totalement irresponsable vue la situation dramatique que nous traversons actuellement,

Le même jour, vous téléphonez à Madame [J] pour lui faire part de votre mal être car vous ne supportiez plus de travailler avec [O] [W].

Vous lui avez alors demandé de vous licencier pour motif économique, ce qu’elle a refusé, au regard des conditions strictes nécessaires à la mise en place d’une telle mesure.

En second lieu, vous propagez au sein de l’entreprise des informations totalement fausses et diffamatoires à l’encontre des dirigeants de l’entreprise.

Ainsi, vous expliquez à [O] [W] que Madame [J] ferait des malversations ou de l’abus des biens de la société.

Ce dernier nous a d’ailleurs confirmé que ce sujet vous obsédait au point qu’il est parfaitement impossible de vous raisonner.

Ces propos, vous les avez d’ailleurs vous-même tenus lors d’une conversation téléphonique avec Madame [J] du 16 novembre 2020 et vous les lui avez confirmés dans un mail du 20 novembre.

Dans cet écrit, vous vous permettez mettre en cause ou de critiquer la trésorerie de l’entreprise, le montant de son capital social, le choix de statuts juridiques, la stratégie financière et commerciale, mais également la rémunération des dirigeants, sans oublier vos accusations à peine dissimulées d’abus de biens sociaux !

Nous avons également appris que vous vous étiez permis de distiller ces accusations fantaisistes et totalement infondées à plusieurs salariés depuis plusieurs mois.

Ce qui explique en partie l’ambiance délétère qui règne actuellement dans l’entreprise.

Comme si nous avions besoin de cela en ce moment !

Afin d’apaiser la situation due à vos campagnes de dénigrement de la direction, Madame [J] a été contrainte d’adresser un mail à l’ensemble des salariés pour contester, point par point, les rumeurs inadmissibles que vous vous étiez permis de colporter sur l’entreprise et ses dirigeants.

Nous considérons que ces faits constituent une faute d’une gravité exceptionnelle rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 14 décembre 2020.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Nous adresserons dans les meilleurs délais et par lettre recommandée AR, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus. ['] ».

Les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement du 14 décembre 2020 seront examinés ci-après, étant rappelé qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

* Sur le premier grief de licenciement

Il est reproché à M. [L] d’avoir entretenu, durant plusieurs mois, des relations conflictuelles et tendues avec son supérieur hiérarchique, M. [W], au point que ce dernier ait envisagé de quitter l’entreprise.

Pour étayer ce grief, l’employeur produit une capture d’écran d’un échange de SMS entre Mme [J] et M. [W], dans lequel ce dernier évoque une montée de ton avec M. [L] (pièce n° 4 de l’intimé). Ce seul élément, toutefois, ne permet pas de démontrer un comportement fautif caractérisé de la part de M. [L].

La société verse aux débats deux attestations de M. [K] et M. [W] rapportant que M. [L] critiquait les méthodes de travail de son supérieur mais sans apporter la preuve d’un comportement excessif, déplacé ou fautif de sa part.

Il ressort des pièces versées aux débats que les difficultés relationnelles entre M. [W] et M. [L] ne sauraient être exclusivement imputées à ce dernier. En effet, les attestations produites par l’appelant révèlent que M. [W] rencontrait également des tensions avec d’autres salariés (pièces n° 26, 27 et 34 de l’appelant). Ces attestations font état d’un mode de management autoritaire et rigide peu ouvert au dialogue, susceptible d’être à l’origine d’un climat de travail délétère au sein de l’équipe.

Par ailleurs, il est établi que M. [L] a alerté sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées avec son employeur, sans que l’employeur ne justifie avoir pris des mesures concrètes pour résoudre la situation.

Dans ces conditions, et en l’absence d’éléments probants démontrant que M. [L] serait à l’origine exclusive des tensions, le grief tiré d’un comportement fautif du salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique ne saurait être retenu.

* Sur le deuxième grief de licenciement

Il est également reproché à M. [L] d’avoir manifesté une insubordination durant la période de crise sanitaire liée à la Covid-19, en contestant les mesures organisationnelles mises en place par l’employeur, telles que le recours au télétravail, l’obligation de port du masque ou encore les horaires de présence en entreprise.

Pour établir la matérialité de ce grief, la société produit plusieurs pièces notamment :

— un mail du 13 mars 2020 dans lequel M. [L] fait part de sa volonté d’organiser ses temps de travail (pièce n° 5 de l’intimée) ;

— un SMS de M. [L] du 25 mars 2020 dans lequel il indique à M. [W] qu’à défaut de pouvoir revenir télétravailler en présentiel, il serait placé en arrêt maladie continue jusqu’à la fin du confinement en raison de l’impossibilité de travailler dans de bonnes conditions chez lui (pièce n° 6 de l’intimée) ;

— une attestation de M. [W] lequel indique que M. [L] refusait le télétravail (pièce n° 18 de l’intimée) ;

— un SMS de M. [L] du 11 mai 2020 lequel indiquait à M. [W] être en chômage technique du mercredi au vendredi pour les deux dernières semaines de mai (pièce n° 9 de l’intimée) ;

— un mail du 2 septembre 2020 dans lequel M. [L] interroge Mme [J] sur la possibilité de faire usage d’un autre moyen de protection que les masques (pièce n° 10 de l’intimée).

M. [L] invoque la prescription, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, des faits relatifs à son refus de se placer en télétravail lors du premier confinement.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, ou que ce comportement s’est poursuivi.

Ainsi, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Au cas d’espèce, si les faits remontant au premier confinement sont en principe prescrits, l’entreprise fait valoir à juste titre que le comportement d’opposition de M. [L] s’est poursuivi dans le temps, notamment lors du confinement à l’autonome 2020, de sorte que les faits invoqués à l’appui de son licenciement peuvent être appréciés globalement dans la continuité du manquement et ne peuvent être considérés comme prescrits.

M. [L] invoque des contraintes personnelles, telles que la garde d’enfant et des conditions matérielles défavorables au télétravail, sans toutefois fournir de preuves tangibles à l’appui de ses affirmations. Il soutient également que plusieurs salariés bénéficiaient d’une grande souplesse quant à leur présence sur site, avec des attestations de déplacement professionnel délivrées par l’employeur (pièces n° 26, 27, 33 et 34 de l’appelant).

S’agissant des faits du 9 novembre 2020, où M. [L] aurait été aperçu dans les locaux en dehors de sa plage horaire de présence autorisée, l’employeur verse aux débats un SMS de M. [W] ainsi qu’une fiche de consignation confirmant le grief invoqué à l’appui du licenciement (pièces n° 11 et 12 de l’intimée).

En conséquence, il ressort des éléments versés aux débats que les faits invoqués à l’appui du licenciement de M. [L] ne se limitent pas à la période du premier confinement. Ces derniers se sont poursuivis lors du second confinement, en violation des consignes explicites de l’employeur. Cette persistance traduit une attitude d’insubordination caractérisée par un refus délibéré de se conformer aux directives imposées par l’employeur, notamment en matière de sécurité sanitaire et d’organisation du travail.

Si le salarié invoque des contraintes personnelles et la souplesse accordée à d’autres salariés, ces éléments ne sauraient à eux seuls justifier son refus de respecter les instructions données par l’employeur. Le salarié n’apporte pas la preuve que les difficultés rencontrées présentaient un caractère insurmontable.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que M. [L] a adopté un comportement d’insubordination manifeste, caractérisé par la remise en cause répétée de l’autorité de l’employeur et un refus de se conformer aux directives de sécurité sanitaire et d’organisation du travail.

Ce grief est donc établi.

* Sur le troisième grief de licenciement

Enfin, l’employeur reproche à M. [L] d’avoir tenu, à l’encontre de la direction et notamment de Mme [J], des propos diffamatoires, en évoquant des malversations, des abus de biens sociaux et une mauvaise gestion financière.

Le droit d’expression du salarié s’il est protégé tant qu’il s’exerce de manière mesurée sans abus ni volonté de nuire, connait des limites lorsque les propos tenus sont de nature à porter atteinte à l’honneur ou à la considération de l’employeur ou à l’image de l’entreprise. Cela est notamment le cas lorsque les propos prennent la forme d’accusations graves, non étayées, diffusées ou menaçantes.

Il ressort des éléments versés aux débats que le courriel de M. [L] du 20 novembre 2020 contient des critiques particulièrement sévères sur la gestion financière de l’entreprise et de sa dirigeante, formulées en des termes équivoques laissant entendre des pratiques frauduleuses, sans que le salarié n’ait produit d’éléments objectifs à l’appui de ses accusations.

En outre, la menace de diffuser ces informations auprès d’un tiers extérieur à l’entreprise, ancien associé de surcroît, confère à ces propos une portée clairement malveillante et dépasse le cadre du simple exercice de la liberté d’expression.

Les attestations produites par l’appelant, émanant d’anciens salariés, ne suffisent pas à relativiser la gravité des propos tenus, ni à démontrer que ceux-ci seraient partagés au sein de l’entreprise.

Dans ces conditions, les propos tenus par M. [L] à l’égard de l’entreprise et de sa dirigeante, s’analysent comme une dérive fautive de la liberté d’expression. Leur caractère accusatoire non démontré caractérise un manquement grave à l’obligation de loyauté envers l’employeur.

Au regard de ce qui précède et des griefs retenus, il est établi que le salarié a commis des faits d’une certaine gravité, qui rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera par conséquent confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave justifié.

La faute grave étant retenue, M. [L] sera débouté de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi qu’au titre des rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Compte tenu de l’issue donnée au litige, la demande tendant à obtenir la garantie de l’AGS CGEA est sans objet.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [L], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

M. [L] sera également condamné à payer à la SELARL MJ SYNERGIE es qualité la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 29 mars 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [Z] [L] à payer à la SELARL MJ SYNERGIE ès qualité de liquidateur judiciaire de la société GMS la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] [L] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente