AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06667 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORLB

[S]

C/

S.A.R.L. INSTALLUX MANAGEMENT GESTION

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Septembre 2022

RG : 20/02759

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[J] [S]

né le 02 Décembre 1978 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VIARD-GAUDIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. INSTALLUX MANAGEMENT GESTION

N° SIRET: 399 401 868 00019

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Septembre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Installux Management Gestion (IMG) développe une activité dans les systèmes aluminium, elle fait application de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment (IDCC 2609). Elle a embauché M. [J] [S] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’assistant de suivi de production off line, à compter du 10 juillet 2010.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juin 2020, la société IMG a notifié à M. [S] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer le préavis.

Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2020, M. [S] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir repositionner son emploi au regard de la classification conventionnelle, de voir juger qu’il a été victime d’une inégalité de traitement et de voir juger que son licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 20 septembre 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes et la société IMG de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 4 octobre 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision, en précisant la critiquer en ce qu’elle a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, qui étaient expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2023, M. [J] [S] demande à la Cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— juger qu’il aurait dû être embauché au niveau E, puis passer au niveau F après 18 mois d’ancienneté et condamner la société IMG à lui payer 31 750 euros à titre de rappel de salaires sur les trois dernières années, outre 3 175,97 euros au titre des congés payés afférents,

— en tout cas, juger que ses fonctions relèvent du niveau F et condamner la société IMG à lui payer 14 363,61 euros à titre de rappel de salaires sur les trois dernières années, outre 1 436,36 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner l’abondement correctif de son compte personnel de formation, à hauteur de 3 000 euros,

— condamner la société IMG à lui payer 15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par l’inégalité de traitement et le comportement déloyal de l’employeur dont il a été victime,

— juger que le licenciement est nul ou, en tout cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société IMG à lui payer 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société IMG à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2023, la société IMG demande à la Cour de :

— confirmer le jugement, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— infirmer le jugement, en ce qu’il l’ a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— juger que M. [S] est prescrit en sa demande de rappel de salaire ou, à tout le moins, s’agissant de la période antérieure au 23 juin 2017,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [S] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur les demandes en rappel de salaire

1.1.1. Sur la recevabilité des demandes en rappel de salaire

En droit, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une nouvelle classification conventionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 4 décembre 2024, n° 23-17.650).

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, M. [S] formule des demandes en rappel de salaires, fondées sur le repositionnement de son emploi au niveau F de la classification conventionnelle, portant sur la période allant d’août 2016 à août 2020 (pièces n° 29.1 et 29.2 de l’appelant).

Son contrat de travail a été rompu le 23 août 2020, au terme du préavis. Sa demande en rappel de salaire sera donc déclarée irrecevable pour la période antérieure au 23 août 2017.

1.1.2. Sur le bien-fondé des demandes en rappel de salaire

' M. [S] fait valoir que, en vertu de l’article 2 de l’avenant n° 1 du 26 septembre 2007, son employeur aurait dû, lors de son embauche, classer son poste au niveau E, si bien que, dix-huit mois plus tard, il aurait dû passer au niveau F, car il est titulaire d’un B.T.S. Communication des entreprises depuis 2000.

Toutefois, l’article 2 de l’avenant n° 1 concernent les salariés débutants, au bénéfice desquels l’employeur met en place une période d’accueil afin de leur permettre d’acquérir une première expérience professionnelle, et tel n’était pas la situation de M. [S] au moment de son embauché. En outre, il ne résulte pas de ce texte que, au terme de la période d’accueil de 18 mois, l’employeur a l’obligation de positionner l’emploi au niveau F. M. [S] n’est donc pas fondé à réclamer un rappel de salaire qui suppose que son emploi aurait dû être positionné au niveau F dès le mois de janvier 2012.

' M. [S] fait valoir que, en tout cas et à tout le moins à compter du 23 août 2017, il exerçait des fonctions dans des conditions telles que son emploi doit être reclassé au niveau F.

En droit, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, M. [S] a été embauché en qualité d’assistant de suivi de production off line, emploi d’ETAM positionné par l’employeur au coefficient C de la classification conventionnelle (définie par l’avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective nationale des ETAL du bâtiment). Au dernier état de la relation contractuelle, ce positionnement était le même.

Selon l’article 1er du texte conventionnel, la grille de classification des emplois comprend 8 niveaux ' de A à H, lesquels sont définis par 4 critères d’égale importance, qui s’ajoutent les uns aux autres et qui sont :

— le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail,

— l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation,

— la technicité, l’expertise,

— l’expérience, la formation.

Un salarié dont l’emploi est classé au niveau F « réalise des travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études, d’action commerciale portant sur des projets plus techniques » ou « exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet », il « résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en 'uvre dans l’entrepirse  » et il « transmet ses connaissances ». En outre, le salarié « agit dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délagations », il « est amené à prendre des initiatives, des responsabilités ». Il a « un rôle d’animation », il « sait faire passer l’information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes ». Il « peut représenter l’entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations », il « veille à faire respecter l’application des règles de sécurité et participe à leur adaptation ». Le salarié « possède une connaissance structurée des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité peofessionnelle et de leurs applications », il dispose d’une « haute technicité dans sa spécialité » et il se tient à jour dans cette dernière. Il justifie d’une « expérience acquise en niveau E ou formation générale, technologique ou professionnelle ».

M. [S] détaille les missions qui lui étaient confiées par la société IMG et la manière dont il les a menées à bien, démontrant ainsi selon lui son degré d’autonomie.

Toutefois, après examen de l’ensemble des pièces versées aux débats par M. [S], la Cour retient que celui-ci n’établit pas qu’il résolvait « des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en 'uvre dans l’entreprise  », ni qu’il transmettait « ses connaissances » ; il ne rapporte pas la preuve non plus qu’il possédait « une connaissance structurée des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications », ni qu’il disposait d’une « haute technicité dans sa spécialité ».

En conséquence, M. [S] n’est pas fondé en sa demande de rappel de salaire, après repositionnement de son emploi au niveau F de la classification conventionnelle.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes en rappel de salaire, portant sur le montant de 31 750 euros ou, en tout cas, 14 363,61 euros.

1.2. Sur la demande en abondement du compte personnel de formation

M. [S] fait valoir, à l’appui de demande aux fins d’ordonner l’abondement correctif de son compte personnel de formation, que la société IMG ne lui a jamais fait bénéficier de la moindre formation.

La Cour analyse cette demande, ainsi que l’intimée l’a fait, comme une prétention à des dommages et intérêts, pour manquement à l’obligation de formation, étant rappelé que, en application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi », à charge pour lui de démontrer qu’il a respecté cette obligation (en ce sens : Cass. Soc., 13 juin 2019, n° 17-31.295).

En l’espèce, la société IMG indique qu’elle a rappelé régulièrement à M. [S], dans le cadre de réunion « one to one », les pratiques professionnelles et les attendus de la direction. Elle ajoute que le salarié a bénéficié d’entretiens professionnels réguliers et d’une journée de coaching en décembre 2019.

La Cour retient que la société IMG n’a donc jamais organisé d’action de formation professionnelle au bénéfice de M. [S], au cours des dix années de relations contractuelles. L’employeur a ainsi manqué à son obligation de formation.

M. [S] ayant été licencié, le fait que l’employeur n’a pas veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi lui a occasionné un préjudice, lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société IMG sera condamnée à payer à M. [S] 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail

En droit, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence (en ce sens : Cass. Soc., 1er février 2023, n° 21-21.471).

En l’espèce, M. [S] fait valoir qu’il a fait l’objet une inégalité de traitement :

— en termes de formation professionnelle, dans la mesure où il est le seul salarié de l’entreprise à n’avoir jamais bénéficié d’une formation,

— en termes de classification de son emploi, car M. [C], titulaire du même diplôme que lui, a été embauché directement au niveau E pour occuper le poste de Webmaster ; les emplois des deux infographistes, dont les responsabilités sont inférieures aux siennes, sont classés au niveau D,

— concernant les demandes de réduction de temps de travail, afin de ne pas travailler les mercredis, puisqu’il a été le seul salarié à qui l’employeur a opposé un refus.

M. [S] ne justifie pas d’un préjudice occasionné par le fait qu’il est le seul salarié à ne pas avoir bénéficié d’au moins une action de formation, qui serait distinct de celui que la Cour a déjà indemnisé lorsqu’elle a retenu que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

S’agissant de la classification de son emploi, M. [S], qui occupait le poste d’assistant de suivi de production off line, prétend se comparer avec des salariés qui n’étaient pas placés dans une situation identique ou similaire à la sienne, privant sa comparaison de pertinence. Au surplus, la société IMG réplique que les deux infographistes ont été embauchés avant M. [S], en 2006 et en 2007, et que M. [C] occupait un poste à responsabilités supérieures, nécessitant des connaissances techniques plus approfondies.

S’agissant du refus opposé à M. [S] concernant le bénéficie d’un congé parental d’éducation à temps partiel à 80 %, avec le mercredi comme jour non-travaillé, la société IMG réplique que, par courrier du 4 juillet 2018, elle a donné son accord de principe à cette demande, tout en précisant qu’il fallait convenir d’un jour non-travaillé autre que le mercredi, pour la bonne organisation du service (pièce n° 29 de l’intimée). Elle justifie que, au moment où M. [S] a formulé sa demande, deux autres salariés du même service travaillaient à temps partiel et n’étaient pas présents dans l’entreprise les mercredis (pièces n° 30 et 31 de l’intimée).

En définitive, la Cour retient que la société IMG n’a pas eu un comportement fautif à l’égard de M. [S], en termes de classification de son emploi ou au regard de son refus de donner une suite favorable à sa demande de ne pas travailler les mercredis.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande en dommages et intérêts pour inégalité de traitement ou comportement déloyal de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 23 juin 2020 à M. [S] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Nous vous notifions votre licenciement pour les motifs exposés ci-après :

Vous occupez le poste d’assistant suivi de production au sein du groupe Installux depuis le 17 juin 2010.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargé d’assurer le suivi de la fabrication des outils d’aide à la vente et de gérer les relations commerciales avec les fournisseurs.

A ce titre, vous êtes responsable du suivi des projets, principalement concernant les aspects liés à la qualité, au coût et aux délais.

Vos missions requièrent en sus de bonnes capacités de négocition, une excellente organisation et une grande rigueur afin d’assurer la bonne exécution des projets.

Or, avant le confinement et votre mise en activité partielle, nous avons eu à déplorer un relâchement dans votre travail se traduisant par une mauvaise gestion des projets et de votre poste.

En effet, certains fournisseurs se sont plaints d’un « lâcher-prise » de votre part concernant la gestion de votre relation avec eux, évoquant des difficultés dans le suivi des différents dossiers et des problèmes de communication (absence de réponse de votre part ou incohérences et imprécisions de vos courriels) les obligeant parfois à s’adresser directement à votre supérieur hiérarchique pour pouvoir continuer à mener correctement les projets.

Votre négligence dans la gestion du projet « plateforme média » nous a par ailleurs conduit à vous en retirer la responsabilité au début du mois de mars.

En outre, nous avons eu à regretter de votre part un certain nombre d’erreurs dans l’accomplissement de vos missions et un défaut de respect des consignes et des process, conséquences directes de la mauvaise gestion de vos projets et de votre poste.

Votre supérieure hiérarchique, Madame [U], vous a pourtant déjà alerté sur votre manque de rigueur et vos difficultés à vous organiser, notamment dans le cadre de vos entretiens d’évaluation annuels.

Ainsi, dans le cadre de votre entretien individuel pour l’année 2019, Madame [U] observait de façon générale vous concernant « Il doit mettre en place certains automatismes et doit apporter une vision plus « organisée » à son poste (…) ». Concernant le projet « print on demand », elle relevait par ailleurs « Difficulté en méthode de gestion de projet pour le print on demand ». En outre, votre supérieur constatait au sujet du suivi des impressions « [J] ne maîtrise pas la méthode de management de projet ». En conclusion, parmi les axes d’améliorations proposés, elle indiquait « structure / organisation ».

L’organisation et la rigueur étaient déjà cités au titre des points d’amélioration dans votre entretien d’évaluation pour l’année 2018.

Alors même que votre attention a été attirée à plusieurs reprises sur les problèmes liés à votre manque d’organisation et de rigueur, nous n’avons constaté aucune amélioration à ce sujet et nous observons au contraire une dégradation sur cet aspect résultant directement de votre manque d’implication dans vos missions.

Ces défaillances mettent en péril le bon fonctionnement du service marketing et les relations avec nos fournisseurs et obligent votre supérieur à effectuer un suivi renforcé pour contrôler votre travail peu fiable.

Au delà de ces difficultés organisationnelles, nous avons également à déplorer de votre part un comportement contraire aux valeurs de l’entreprise et aux exigences de votre poste.

D’une part, pendant le confinement, vous avez cessé toute communication avec votre supérieur hiérarchique en ne répondant pas ou pas directement à ses sollicitations. Vous avez admis votre absence de communication durant l’entretien, indiquant que c’était là une « volonté de votre part ».

Votre manque de communication vous a déjà été signalé par le passé puisqu’il figure dans votre entretien d’évaluation pour l’année 2019 (absence de comptes rendus et manque de visibilité sur l’état d’avancement de vos projets en raison de ce défaut de communication. La « communication » était mentionnée dans cet entretien au titre des axes d’amélioration pour l’année 2020.

Votre refus de répondre à votre supérieur dénote une volonté de défiance de votre part à l’égard de votre supérieur et de la société qui va plus loin que le manque de communication que nous avions déjà relevé.

D’autre part, au début de l’année 2020, vous avez tenu des propos négatifs et infondés sur la société et ses dirigeants. En outre, vous avez adopté une attitude agressive envers votre responsable hiérarchique, lui adressant des reproches injustifiés devant les autres collaborateurs.

Votre attitude a créé une situation pesante et difficile pour l’ensemble de votre équipe et a particulièrement affecté votre supérieur.

Votre comportement déloyal n’est pas tolérable et menace la cohésion de votre équipe et donc le bon fonctionnement du service marketing.

L’ensemble de ces griefs justifie par conséquent votre licenciement. (…)  »

La société IMG a justifié le licenciement de M. [S] en lui reprochant différents comportements :

— avant le confinement, un relâchement dans son travail, se traduisant par une mauvaise gestion des projets et qui a donné lieu à des réclamations de certains fournisseurs,

— au début du mois de mars 2020, sa négligence dans la gestion du projet « plateforme média », dont il s’est vu alors retiré la responsabilité,

— la commission de plusieurs erreurs dans l’accomplissement de ses missions, traduisant un manque de rigueur, un défaut d’organisation, ainsi qu’un manque de respect des consignes et des process, ce qui a eu pour conséquence que sa supérieure effectuait un suivi renforcé pour contrôler son travail,

— pendant le confinement, le refus de communiquer avec sa supérieure hiérarchique, en ne répondant pas ou pas directement à ses sollicitations,

— au début de l’année 2020, le fait d’avoir tenu des propos négatifs et infondés sur la société et ses dirigeants,

— une attitude agressive envers sa responsable hiérarchique, en lui adressant des reproches injustifiés devant les autres collaborateurs.

La société IMG verse aux débats un courriel de M. [K], de la société Promedia, daté du 17 juin 2020 (pièce n° 10 de l’intimée). Ce dernier se plaint d’avoir connu, au début de l’année 2020, des difficultés dans sa relation de travail avec M. [S], concernant différents dossiers : celui-ci ne répondait pas à ses mails et, quand il le faisait, ses messages étaient confus et imprécis. La société IMG produit plusieurs mails que Mme [U], supérieure hiérarchique de M. [S], lui a adressés en 2018, dans lesquels elle regretait une absence de retour de la part du salarié ou un manque de rigueur, ou encore elle lui signalait la commission d’erreurs entachant la qualité de son travail (pièces n° 12, 14, 15 et 16 de l’intimée). Par mail du 13 mars 2020, Mme [U] a demandé à M. [S] qu’il s’occupe d’une base de contacts, dont la création était évoquée depuis au moins un an et demi (pièce n° 17 de l’intimée). La société IMG se réfère encore aux compte-rendus des entretiens d’évaluation réalisés en 2018 et 2019, versés aux débats par M. [S] (pièces n° 3.1 et 3.2 de l’appelant).

Toutefois, après examen de l’ensemble de ces pièces, la Cour retient qu’elles sont insuffisantes pour établir la réalité de l’insuffisance professionnelle de M. [S], invoquée pour justifier en partie son licenciement. En effet, un seul client de la société IMG a fait état de difficultés dans la relation de travail avec M. [S], qui avait dix ans d’ancienneté au moment de son licenciement. Il n’est pas démontré que M. [S] n’a pas tenu compte des critiques formulées en 2018 par Mme [U], ni qu’il était personnellement désigné pour créér une base de données dès 2018. Les compte-rendus d’entretien d’évaluation ne mettent pas en évidence des insuffisances qui auraient dû être corrigées : au contraire, il est noté que M. [S] « fait ce qu’il a à faire » et « maîtrise sa partie » (en 2018) ou encore qu’il fait preuve d’une « bonne implication dans son travail » et respecte les échéances (en 2019) ; l’évaluateur a précisé que M. [S] se laissait parfois « emporter par son envie de rendre service » et qu’il devait apprendre à « structurer son poste ».

Par ailleurs, la société IMG reproche à M. [S] un comportement déloyal, que la Cour analyse comme fautif, consistant en un refus de communiquer avec Mme [U], à compter du 2 avril 2020.

Toutefois, le seul fait que M. [S] n’a pas répondu à deux mails que Mme [U] lui a adressés le 2 avril et 21 avril 2020, ainsi qu’à un texto daté du 15 avril 2020 (pièces n° 18-1 à 18-3 de l’intimée), pendant la mise en 'uvre des mesures de confinement prises par les autorités publiques au moment de la pandémie de Covid-19, ne suffit pas pour caractériser une faute de sa part.

En conquence, la Cour retient que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M. [S] soutient que son licenciement est nul, car il est intervenu au seul motif qu’il a élevé une réclamation auprès de l’employeur, concernant le positionnement de son emploi et la rémunération due en conséquence : l’employeur a ainsi porté atteinte à sa liberté d’expression.

Toutefois, même à supposer que la société IMG a licencié M. [S] en raison du fait que celui-ci a réclamé le repositionnement de son emploi, le comportement ainsi imputé à l’employeur ne caractérise pas une atteinte à la liberté d’expression du salarié.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes en nullité du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2.2. Sur les conséquence pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [S], qui avait une ancienneté de dix années (compte tenu de la durée du préavis) au moment de son licenciement par la société IMG, laquelle employait alors plus de dix salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 10 salaires bruts mensuels (qui était de 2 900 euros, au dernier état de la relation contractuelle).

En tenant compte de l’ancienneté de M. [S] et de son âge (41 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 29 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement, il sera dit que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la société IMG sera condamnée à lui payer 29 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société IMG, partie perdante à hauteur d’appel, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société IMG sera condamnée à payer à M. [J] 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare irrecevable la demande de M. [J] [S] en rappel de salaire pour la période antérieure au 23 août 2017 ;

Confirme le jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes :

— aux fins d’abondement de son compte personnel de formation ;

— tendant à ce qu’il soit dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [J] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Installux Management Gestion à payer à M. [J] [S] :

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

—  29 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Ordonne à la société Installux Management Gestion de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [J] [S], dans la limite de six mois d’indemnités ,

Condamne la société Installux Management Gestion aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la société Installux Management Gestion en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,