AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/06417 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NZI4

[D]

C/

S.A.S. E2S

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Juillet 2021

RG : 18/02198

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

APPELANT :

[K] [D]

né le 03 Juillet 1960 à [Localité 4]

[Adresse 6]

[Localité 1]

rerpésenté par Maître Thomas BERTHILLIER, avocat au barreau de LYON, M^e Julie PERRON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

Société E2S

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d’ANNECY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 OCTOBTRE 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de .

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, Catherine MAILHES et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée, M. [Y] (ci-après le salarié) a été embauché par la société UTEC, devenue SLEC puis E2S (ci-après la société, ou l’employeur), à compter du 2 février 1981, en qualité de monteur en chauffage et tuyauteur.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable de maintenance statut agent de maîtrise niveau 8, avec une durée du travail fixée à 35 heures par semaine.

La société E2S, qui fait partie du groupe Dalkia, est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation ; elle emploie plus de 200 salariés.

Le 8 avril 2014, M. [Y] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail, et a été placé en arrêt maladie pour une durée d’un mois.

Le 2 février 2015, il a été arrêté pour une durée de trois mois en raison d’une opération à l’épaule. Lors de sa visite de reprise, le médecin de travail l’a déclaré apte à reprendre son travail mais avec certaines restrictions.

Le 26 février 2016, il était placé en arrêt maladie, arrêt qui a été renouvelé jusqu’au 30 avril 2017.

Le 1er mai 2017, le médecin-conseil de la CPAM l’a déclaré en invalidité catégorie 2.

Le 11 mai 2017, lors de la première visite de reprise, il a été déclaré inapte définitif à son poste, le médecin du travail précisera que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée du 1er juin 2017, l’employeur a fait savoir au salarié qu’il était contraint d’engager à son encontre une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement, et l’a convoqué à un entretien préalable fixé le 28 juin 2017.

Par lettre recommandée du 4 juillet 2017, son licenciement lui a été notifié « pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique ».

Par requête du 23 juillet 2018, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon en contestation de son licenciement, et sollicité des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (76 104 euros nets), des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail (30 000 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (9 503 euros bruts, outre 950,03 euros bruts au titre des congés payés afférents), des rappels d’heures supplémentaires (39 503,70 euros bruts, outre 3 950,30 euros bruts au titre des congés payés afférents), une indemnité au titre du travail dissimulé (9 875,92 euros nets), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (40 000 euros nets), outre une indemnité de procédure (3 500 euros), l’exécution provisoire et la condamnation de l’employeur aux dépens.

Aux termes d’un jugement du 6 juillet 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [Y] par la SAS E2S notifié le 4 juillet 2017

pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique est parfaitement justifié ;

— Débouté M. [Y] de sa demande à titre principal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que l’inaptitude de M. [Y] n’est pas liée à la responsabilité de la société E2S ;

— Dit et jugé que la société E2S n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [Y] ;

— Dit et jugé que la SAS E2S n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de M. [Y] ;

— Dit et jugé que la SAS E2S n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail du salarié ;

— Débouté M. [Y] de sa demande d’heures supplémentaires et de sa demande de travail dissimulé ;

— Débouté M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS E2S de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toute demande plus ample ou contraire ;

— Condamné M. [Y] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat reçue au greffe de la cour le 2 août 2021, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement aux fins de réformation en ce qu’il a : DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur [K] [D] par la SAS E2S notifié le 4 juillet 2017 pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique est parfaitement justifié ; DEBOUTE Monsieur [K] [D] de sa demande à titre principale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT ET JUGE que l’inaptitude de Monsieur [K] [D] n’est pas liée à la responsabilité de la société E2S ; DIT ET JUGE que la SAS E2S n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur [K] [D] ; DIT ET JUGE que la SAS E2S n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de Monsieur [K] [D] ; DIT ET JUGE que la SAS E2S n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail du salarié ; DEBOUTE Monsieur [K] [D] de sa demande d’heures supplémentaires et de sa demande de travail dissimulé ; DEBOUTE Monsieur [K] [D] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de toute demande plus ample ou contraire ; CONDAMNE Monsieur [K] [D] aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 août 2024, M. [Y] demande à la cour de :

— D’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

— A dit et jugé que son licenciement par la SAS E2S notifié le 4 juillet 2017 pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique est parfaitement justifié ;

— L’a débouté de sa demande à titre principal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A dit et jugé que son inaptitude n’est pas liée à la responsabilité de la société E2S;

— A dit et jugé que la société E2S n’a pas manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

— A dit et jugé que la SAS E2S n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à son égard ;

— A dit et jugé que la SAS E2S n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail du salarié ;

— L’a débouté de sa demande d’heures supplémentaires et de sa demande de travail dissimulé ;

— L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a débouté de toute demande plus ample ou contraire ;

— L’a condamné aux dépens.

— Statuant à nouveau, de bien vouloir :

— Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet ;

— Juger qu’il a réalisé des heures supplémentaires pour lesquelles il n’a pas été rémunéré ;

— Juger qu’il a été victime de travail dissimulé ;

— Juger que la société E2S a exécuté de manière déloyale le contrat de travail les liant et a manqué à son obligation de sécurité ;

— Condamner la société E2S à lui payer les sommes suivantes (outre les intérêts légaux à compter du 24 juillet 2018, date de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes de Lyon pour les sommes ayant la nature de salaire) :

—  76 104 euros nets de cotisations sociales et de GSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  40 000 euros nets de cotisations sociales et de GSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité;

—  9 503 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre 950,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  10 698 euros bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires sur la période allant du 1er juillet 2015 au 20 février 2016 outre 1 069,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  9 875,92 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  30 000 euros nets de cotisations sociales et de GSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

—  6 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— Condamner la société E2S aux entiers dépens de l’instance ;

— Condamner la société E2S à lui payer un complément d’indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 36 076 euros nets de cotisations sociales et de CSG/CRDS ;

— En tout état de cause, débouter la société E2S de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 février 2024, la société E2S demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau :

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [Y] n’est pas liée à sa responsabilité ;

— Dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [Y] ;

— Dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de M. [Y] ;

— Dire et juger qu’elle n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail du salarié ;

— Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— Débouter M. [Y] de sa demande d’heures supplémentaires et de sa demande de délit de travail dissimulé ;

— Condamner reconventionnellement M. [Y] à lui payer en cause d’appel une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, limitée à la période courant du 1er juillet 2015 au 20 février 2016, date du début de son arrêt de travail, le salarié soutient avoir effectué 50 heures de travail effectifs par semaine, bien au-delà des horaires de 38h auxquels il était en principe soumis. Il indique que son activité impliquait astreintes et dépannage, et n’était donc pas compatible avec les horaires réguliers présentés par l’employeur. Il produit des mails et attestations pour le confirmer. En outre, ses missions étaient, en pratique, les suivantes :

Rendez-vous clients chaque semaine de l’ordre de 5 heures par semaine en moyenne;

Réponses et assistance au téléphone de l’ordre de 20 heures par semaine ;

Devis de l’ordre de 10 heures par semaine (pour environ 50 devis) ;

Commande de fournitures de pièces nécessaires à des réparations (chauffage), de l’ordre de 5 heures par semaines ;

Réception des commandes et validation sur le site de réception, de l’ordre de 8h par semaine ;

Gestion d’équipe, dépannages, de l’ordre de 5 heures par semaine ;

Réunion hebdomadaire de 2 heures par semaine.

Il conteste les documents de l’employeur issus de la « géolocalisation » de son véhicule, censés démontrer l’absence d’heures supplémentaires, en soutenant que ces documents sont erronés, parcellaires, et ne représentent pas la réalité des heures travaillées ; qu’aux dires de la société, il ne s’agit que d’indicateurs et d’une moyenne mensuelle ne comportant aucun détail, et ne tenant pas compte, notamment, des heures passées au bureau entre 12h00 et 14h00.

En réponse, l’employeur objecte les éléments suivants :

Le tableau produit par le salarié ne couvre pas la période exacte de sa demande, puisqu’il correspond à la période du 12 août 2015 au 27 février 2016 ;

Ce tableau récapitule ses heures de présence, et non ses heures de travail effectif ;

Le salarié n’a pas déduit les congés payés, ni ses périodes d’arrêt maladie ;

S’agissant de la production de mails et sms, l’employeur estime qu’il ne peut être tenu responsable de l’organisation personnelle de salariés qui, dotés de moyens de communication professionnels, continuent de leur propre initiative d’envoyer des messages et de répondre à ceux qu’ils reçoivent ; que l’envoi de ces messages correspond à la seule initiative du salarié, et non à du travail commandé ni à des consignes professionnelles ;

Que, si le salarié relève de l’horaire collectif de l’agence et qu’il n’avait donc pas à procéder à son égard à un contrôle ni à un décompte de sa durée de travail, l’employeur est en mesure de communiquer les tableaux de synthèse mensuelle de son outil de géolocalisation des véhicules de la société, ainsi que les horaires de passage du salarié aux péages pour se rendre à son travail ; qu’il résulte de ces éléments que le salarié ne réalisait pas d’heures supplémentaires.

Sur ce,

En premier lieu, si le contrat de travail n’est produit par aucune des parties, il résulte d’un avenant du 27 juin 1997 (P1 salarié) que le salarié était soumis à un horaire collectif de 38 heures hebdomadaires, ainsi réparties :

Du lundi au jeudi : 8h00 – 12h00 et 14h00-17h45 ;

Le vendredi : 8h00 – 12h00 et 14h00-17h00 (l’horaire de sortie du vendredi étant fixé à 16h45 dans l’avenant, mais il est constant dans les écritures des parties qu’il était en réalité fixé à 17h00).

Ensuite, il est rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, ou de la durée considérée comme équivalente. La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit :

Plusieurs dizaines de SMS et mails envoyés avant 8h00 du matin, entre 12h et 14h00, ou après 17h45 (P 33 salarié). Certains sont relatifs à des astreintes pour des urgences (ex: mail du 5 février 2016 à 18h19 déclenchant une astreinte pour absence d’eau chaude et de chauffage ; mail 25 janvier 2016 à 7h32 pour une chaufferie en panne ; mail du 8 janvier 2016 à 7h49 pour une fuite), d’autres pour à l’activité courante (demandes de devis, de prix de certains équipements, d’interventions de techniciens, etc).

Un tableau excel, reprenant, pour 49 jours compris entre le 12 août 2015 et le 27 février 2016 inclus, ses heures de présence du matin, pendant la pause méridienne, et le soir (P 37) ;

Une attestation de sa fille, Mme [P] [Y] (P45), indiquant que lorsqu’elle habitait au domicile familial, elle a constaté que son « père était toujours appelé pour l’entreprise en dehors de ses heures de travail et pendant ses congés » et week-end. « Cela a duré des années » ;

Une attestation de Mme [R] (P46), compagne de son fils depuis 2014, qui indique qu’avant son arrêt, M. [Y] « allait de plus en plus tôt au travail pour réussir à faire toutes ses tâches, était contacté par mail ou téléphone pendant ses repos » ;

Son dossier médical (P34) faisant notamment état, en 2012 et 2013, de sa charge de travail, du malaise au bureau le 8 mai 2014 lié au surmenage, d’une visite médicale du 12 juillet 2016 constatant un « épuisement professionnel ».

***

Il convient à présent d’examiner les arguments opposés par l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

En premier lieu, il est exact que la demande du salarié va jusqu’à la date du 27 février 2016 inclus, alors que l’intéressé a été placé en arrêt maladie à compter du 26 février 2016 (P 12 salarié). Si le salarié produit des échanges effectués le 27 février 2016, ceux-ci ne peuvent être pris en compte au titre d’heures supplémentaires.

L’employeur produit également un relevé de géolocalisation sur la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017 (P8). Il peut en être tiré les éléments suivants :

S’agissant des trajets aller pour la période considérée (1er juillet 2015 au 26 février 2016) : la grande majorité des passages ont lieu entre 7h30 et 7h50. Cependant, quelques-uns ont lieu plus tôt : 24/02/16 : 6h26 ; 14/01/16 : 6h32 ; 10/07/15 : 6h43 ; 6/11/25: 6h49, etc ;

S’agissant des trajets retour, pour la même période : la majorité des retours ont lieu entre avant 17h00 et après 18h15, mais un nombre sensible de retours ont lieu entre 18h15 et 19h30.

Il verse encore aux débats un tableau de synthèse mensuel de l’outil de géolocalisation concernant M. [Y] de décembre 2014 à février 2016 (P9), d’où il ressort les éléments suivants :

Pour juillet 2015 :

o Amplitude horaire totale : 104h20

o Amplitude de travail totale : 90h07

o Temps de pause : 6h09 ;

o Temps de travail total : 83h57

o Temps de travail moyen : 8h23

Pour août 2015 :

o Amplitude horaire totale : 164h31

o Amplitude de travail totale : 141h21

o Temps de pause : 15h05

o Temps de travail total : 126h15

o Temps de travail moyen : 8h25

Pour septembre 2015 :

o Amplitude horaire totale : 221h37

o Amplitude de travail totale : 190h40

o Temps de pause : 13h33

o Temps de travail total : 177h07

o Temps de travail moyen : 8h26

Pour octobre 2015 :

o Amplitude horaire totale : 241h09

o Amplitude de travail totale : 211h26

o Temps de pause : 13h56

o Temps de travail total : 197h30

o Temps de travail moyen : 8h58

Pour novembre 2015 :

o Amplitude horaire totale : 208h01

o Amplitude de travail totale : 181h36

o Temps de pause : 17h20

o Temps de travail total : 164h15

o Temps de travail moyen : 8h12

Pour décembre 2015 :

o Amplitude horaire totale : 186h47

o Amplitude de travail totale : 160h28

o Temps de pause : 7h37

o Temps de travail total : 152h51

o Temps de travail moyen : 8h29

Pour janvier 2016 :

o Amplitude horaire totale : 221h48

o Amplitude de travail totale : 190h25

o Temps de pause : 25h17

o Temps de travail total : 165h08

o Temps de travail moyen : 8h15

Pour février 2016 :

o Amplitude horaire totale : 193h11

o Amplitude de travail totale : 164h43

o Temps de pause : 11h00

o Temps de travail total : 153h42

o Temps de travail moyen : 8h05

***

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que l’existence d’heures supplémentaires effectuées par le salarié est caractérisée par :

Le tableau de synthèse de l’employeur (P9) qui fait état d’un temps de travail effectif moyen supérieur aux 164,67 heures mensuelles correspondant à 38h hebdomadaires, pour les mois de septembre et octobre 2015, ainsi que pour le mois de janvier 2016 – l’employeur ayant lui-même déduit le temps de trajet et le temps de pause ;

Les mails et courriels produits par le salarié, qui établissent, au-delà des relevés basés sur la géolocalisation, l’existence d’un travail à distance pour le compte de l’entreprise, que corroborent les attestations des proches du salarié.

En réponse à l’objection de l’employeur que ce travail résulterait de l’organisation personnelle du salarié, qui continuerait de sa propre initiative d’envoyer des messages et de répondre à ceux qu’il reçoit, il convient d’indiquer que si, en effet, aucune demande expresse de l’employeur n’est versée aux débats, le contenu de ces messages montrent que ceux-ci consistaient à traiter des urgences ou coordonner l’équipe placée sous sa responsabilité, et que, dès lors ils étaient rendus nécessaires par la nature et la quantité de l’activité qui lui était confiée par l’employeur.

Dès lors, l’ensemble des éléments versés aux débats permet de considérer que le salarié a accompli, sur l’ensemble de la période considérée – hors congés payés de l’été 2015 et décembre 2015 – 3 heures supplémentaires par semaine au-delà des 38 heures établies, correspondant à un total de 6 heures supplémentaires par semaine.

S’agissant de la détermination de la rémunération brute mensuelle, l’employeur indique qu’elle s’établissait à 2 723 euros pour 151,67 heures de travail mensuel, outre une prime d’ancienneté ; le salarié, qui soutient qu’elle était de 3 171 euros bruts pour une même durée, ne justifie pas des éléments complémentaires qu’il prend en compte pour parvenir à ce résultat. Dès lors, la rémunération mensuelle brute de base du salarié sera fixée à 2 723 euros.

En conséquence, il sera alloué au salarié une somme de 2 850 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période de référence, outre 285 euros au titre des congés payés afférents. L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

I.B – Sur le travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il était dans l’obligation de suivre un rythme effréné dans un contexte managérial de pression, l’ayant amené à réaliser un nombre très important d’heures supplémentaires pour lesquelles il n’était pas rémunéré.

Dans la suite de ses développements relatifs aux heures supplémentaires, l’employeur conclut au débouté de la demande du salarié.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’occurrence, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’intention de dissimulation de l’employeur dès lors que les courriels envoyés à son responsable attiraient seulement l’attention de l’employeur sur le fait que ses demandes relevaient de la compétence de ses collègues.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé, le jugement étant confirmé à ce titre.

I.C – Sur la demande tirée de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié soutient avoir été soumis à un rythme de travail effréné pendant de nombreuses années, qui a été la cause de son arrêt de travail en 2014 ; que celui-ci n’a pas été déclaré par l’employeur, lequel n’a, au surplus, réalisé aucune enquête sur les risques psychosociaux avant septembre 2016 alors qu’il existait de sérieux événements qui auraient dû la conduire à le déclencher ; qu’au surplus, il n’a pas produit le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour les années 2013 à 2016, ni des procès-verbaux d’information/consultation des institutions représentatives du personnel pour ces mêmes années, le salarié lui faisant sommation de les lui communiquer dans le cadre de l’instance.

Il estime que la situation dans laquelle il a été placé l’a conduit à une situation de burn out, médicalement constatée, et à son invalidité de 2ème catégorie ; que cette maladie a été reconnue en tant que maladie professionnelle par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 18 juin 2024, notifié le 1er juillet 2024 ; que ces éléments caractérisent un manquement de l’employeur à son devoir d’exécution loyale du contrat de travail et un manquement à l’obligation de sécurité.

Pour sa part, l’employeur relève qu’au cours de 35 années de collaboration, l’intéressé n’a pas soulevé la moindre difficulté concernant son travail ou sa charge d’activité, et notamment pas lors de ses entretiens individuels (P6, 17 et 18) ; qu’en outre, il a vécu la promotion de certains de ses collègues comme une injustice, alors même qu’il n’a jamais postulé sur les postes proposés ; qu’en revanche, il a fait part, à plusieurs reprises, des difficultés familiales qu’il devait affronter, lesquelles étaient loin d’être anecdotiques.

Il indique avoir été informé par la CPAM du rejet de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié, et estime en conséquence que ce rejet amène nécessairement à considérer que le travail est totalement étranger à la dégradation de l’état de santé de M. [Y], et qu’il ne porte aucune responsabilité dans la pathologie décrite.

Sur ce,

Aux termes d’un jugement du 18 juin 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a dit que la maladie déclarée par M. [Y], objet du certificat médical initial du 27 mars 2018, doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Compte-tenu de la date de ce certificat médical, il est précisé qu’il résulte de cette décision qu’il a été établi par le Dr [U], faisant état des constatations suivantes : « burn-out » avec comme première date de constatation médicale le 26 janvier 2016 ; que, le jugement a examiné les conditions de travail de l’intéressé depuis cette date.

Or, le pôle social est seul compétent pour statuer sur l’indemnisation des dommages du salarié qui résultent de la maladie professionnelle.

Il convient dès lors d’ordonner la réouverture des débats afin que les parties concluent sur la compétence matérielle de la juridiction prud’homale à statuer sur la réparation du préjudice résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et afin que le salarié s’explique sur les manquements qu’il invoque à l’obligation de loyauté de l’employeur qui lui auraient causé un préjudice en les précisant et qu’il précise également la nature du préjudice subi.

II – Sur la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Pour soutenir que l’inaptitude, cause du licenciement dont il a fait l’objet, est imputable aux manquements de l’employeur, le salarié fait valoir que tant celle-ci que les accidents dont il a été victime sont la conséquence :

— Du rythme de travail effréné qui lui a été imposé ;

— Du management délétère dont il a fait l’objet ;

— Du nombre d’heures de travail trop important accomplies.

Il expose que le stress professionnel qui en est résulté a causé une dégradation de son état de santé, ce dont ses collègues, comme la médecine du travail et la direction de l’entreprise, étaient conscients ; que le burn-out qui en est résulté a été reconnu comme maladie professionnelle par le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 18 juin 2024.

Enfin, il dénie les éléments relatifs à la situation de membres de sa famille tels que les rapporte l’employeur.

En réponse, l’employeur conteste sa responsabilité dans l’inaptitude survenue, et fait valoir les éléments suivants :

— En plus de 35 ans de collaboration, le salarié ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail, y compris au moment de ses entretiens individuels ; l’ensemble des éléments produits par le salarié sont postérieurs à la rupture de la relation de travail ; son dossier médical de suivi au travail est illisible, et ne semble rien comporter permettant de lui imputer une responsabilité quelconque dans la dégradation de l’état de santé de l’intéressé ; qu’en tout état de cause, le médecin du travail n’est jamais intervenu auprès de la direction pour lui signaler de problématique le concernant ;

— Il conteste, pour des raisons de fond ou des questions de recevabilité, les attestations produites, qu’elles émanent de membres de la famille du salarié, soit d’anciens salariés en litige avec lui ;

— Il fait valoir que le salarié s’est ouvert à ses collègues des difficultés qu’il rencontrait dans sa situation familiale, et notamment :

o Du licenciement de son épouse d’un travail qu’elle occupait dans une commune ;

o Du fait qu’il ait dû aider financièrement l’une de ses filles, partie s’installer en Bretagne;

o Des difficultés psychiatriques rencontrées par son fils ;

o Des difficultés psychologiques rencontrées par une autre de ses filles.

L’employeur indique que ses collègues, comme la société elle-même, ont essayé, dans ces moments-là, d’accompagner au mieux M. [Y]. Il estime que si le stress de l’intéressé était réel, ses causes étaient manifestement multifactorielles.

— En ce qui concerne les éléments médicaux, l’employeur rappelle que la CPAM a refusé de les prendre en charge au titre d’une maladie professionnelle :

o S’agissant du malaise du 8 avril 2014, l’intéressé ne se sentait pas bien dès son arrivée au travail ; contre l’avis de ses collègues, il est resté sur place, et a été victime de ce malaise ; qu’il ne lui a jamais demandé d’effectuer une déclaration d’accident de travail, et ne l’a pas effectuée lui-même ; qu’il n’a jamais écrit à la société pour prétendre que son travail était la source de ce malaise ; que les éléments médicaux ne vont pas dans ce sens ;

o S’agissant du malaise de décembre 2015, l’employeur indique que le salarié ne l’en a jamais informé et n’apporte aucun élément pour en démontrer la matérialité ;

o S’agissant de la fiche médicale d’aptitude du 18 juin 2015 : l’employeur observe que le médecin du travail n’a pas considéré qu’il existait une problématique professionnelle anormale en termes de santé ; que cet avis d’aptitude fait suite à l’opération de l’épaule subie par le salarié, laquelle n’a aucun lien avec l’activité professionnelle ; qu’en outre, l’ensemble des restrictions apportées à l’aptitude du salarié sont de nature fonctionnelle et non psychologique ;

o S’agissant des quatre attestations de Mme [T], psychologue : trois d’entre elles sont établies en avril 2018, c’est-à-dire postérieurement à la rupture des relations contractuelles. En outre, les doléances qu’elle reprend sont uniquement celles du salarié.

o S’agissant des arrêts de travail, l’employeur relève qu’il aurait été intéressant que l’appelant communique le volet de l’arrêt de travail faisant état du motif médical de celui-ci, afin d’apporter un élément complémentaire de compréhension de sa situation ;

o En ce qui concerne la fiche d’inaptitude, l’employeur observe qu’elle a été prononcée sans qu’il ait été préalablement associé ou alerté d’une problématique de souffrance au travail, dont il n’aurait pas manqué de s’emparer.

o En ce qui concerne l’attestation du Dr [U] : les doléances qu’il rapporte sont uniquement celles du salarié. Par ailleurs, il ne précise pas que l’origine du burnout de l’intéressé est professionnelle.

— L’audit qualité de vie au travail dont le principe a été décidé en 2015 et qui a été réalisé en 2016 (restitution au CHSCT en septembre 2016) fait apparaître un sentiment global de bien-être dans l’entreprise, aucune note n’étant en-dessous de la moyenne ; que l’agence du Rhône obtient une note globale de 6/10 ; que s’il existe des axes d’amélioration, ce document ne permet pas d’isoler une quelconque responsabilité de sa part dans la dégradation de l’état de santé du salarié ;

— Le rapport médico-légal délivré par son médecin conseil dans le cadre de l’enquête administrative diligentée suite au dépôt par l’intéressé de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qui conclut que l’origine de ses troubles est à rechercher du côté de la sphère personnelle et familiale d’une part, et, d’autre part, dans son ressentiment vis-à-vis de l’attitude désinvolte alléguée de l’un de ses proches collègues dont il était l’adjoint.

Sur ce,

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce que " lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ".

L’article L. 1226-2-1 du même code dispose que " lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (') ".

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

***

La lettre de licenciement du 4 juillet 2017 est ainsi rédigée : " Monsieur, vous avez été convoqué par courrier du 20 juin 2017 à un entretien, le 28 juin 2017, pour engager une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique. Lors de cet entretien, vous n’étiez pas assisté.

Nous vous exposons ci-après les motifs pour lesquels nous avons pris la décision de rompre votre contrat de travail.

Vous êtes en arrêt de travail depuis le 26 février 2016 pour cause de maladie non professionnelle.

À la suite d’un examen médical réglementaire ayant eu lieu le 11 mai 2017, le médecin du travail, le docteur [L], vous avez déclaré « inapte définitif au poste de chef de secteur ».

Il écrit : " Suite à l’étude de poste, des conditions de travail et entretien avec l’employeur, M. [Y] est inapte définitif au poste de chef de secteur ". Il indique également que votre état de santé actuel fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En conséquence, nous sommes dans l’obligation de mettre un terme à votre contrat de travail et vous notifions par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique. Vous cessez donc de faire partie des effectifs de l’entreprise à compter du 4 juillet 2017 (') ".

Le salarié fait en premier lieu valoir le malaise qu’il a subi sur le lieu de travail le 8 avril 2014, ainsi qu’une sortie de route en voiture en décembre 2015. Aux termes du compte-rendu d’hospitalisation concernant ce premier fait, l’intéressé souffrait de vertiges d’installation brutale et d’acouphènes (P6 salarié), mais aucun élément ne précise la cause de ce malaise. S’agissant de la sortie de route, sa matérialité est contestée par l’employeur, et l’appelant ne produit aucun élément permettant de l’étayer. Ce fait sera donc considéré comme non établi.

Le salarié soutient encore avoir accompli un nombre d’heures de travail trop important et avoir été soumis à un rythme de travail effréné, qui ont eu un impact sur sa santé, dont la société avait connaissance.

L’examen réalisé au titre de la demande portant sur les heures supplémentaires a conduit à établir l’existence d’une amplitude horaire importante, et l’exigence d’une grande disponibilité, notamment pour répondre aux urgences et coordonner son équipe.

Sa famille (P44, 45 et 46 salarié) témoigne de ce qu’il a élargi ses horaires de travail et se montrait disponible y compris en soirée, le week-end, pendant ses congés, et ce pendant des années, pour répondre aux exigences de son poste, et estime que cela a conduit à la dégradation progressive de son état de santé.

Par ailleurs, l’audit QVT réalisé en 2016 par le cabinet Reconnessens (P 36 salarié) identifie comme piste de travail au titre de la réduction des risques psycho-sociaux (RPS) le fait de « réduire le » goulot d’étranglement « de la fonction de chef de secteur ». L’agence de [Localité 7], où évoluait l’intéressé, reçoit la note de 5,7 sur 10, avec mention d’un « RPS individuel à surveiller », avec une bonne humeur de façade.

Le salarié prétend également avoir été victime d’un « management délétère ». Il produit de nombreux mails du dirigeant, de son supérieur direct ou encore de clients, montrant qu’il devait répondre à des demandes urgentes (P 19 et 20 salarié). Il verse encore au débat deux mails des 15 janvier et 6 février 2014 par lesquels il indique à son supérieur direct que les commandes qu’il lui a passées concernent en réalité d’autres salariés (P47).

Si ces mails témoignent de la charge de travail de l’intéressé, celui-ci n’explique pas en quoi les délais auxquels il était soumis étaient intenables, la gestion d’urgences ou de demandes à délai rapproché ne pouvant être considérée à elle seule comme manifestant un management inapproprié, et alors que ces mails ne contiennent aucun élément dégradant ou humiliant. Par ailleurs, les deux mails de 2014 précités ne peuvent à eux seuls établir qu’il lui était régulièrement confié des missions relevant d’autres salariés.

Le salarié évoque encore l’alcoolisme de son supérieur hiérarchique direct, et indique que l’employeur, parfaitement informé, préférait ignorer ; que, dans la mesure où ce dernier était hors d’état de travailler l’après-midi, il reprenait sa part de travail.

Le seul élément produit à ce titre est l’audit qualité de vie au travail (QVT) réalisé en 2016. Si celui-ci évoque bien la problématique de l’alcoolisme au titre des risques psycho-sociaux (RPS), aucune situation individuelle n’est évoquée. En outre, la gérante de la société ayant réalisé cet audit atteste de ce qu’elle a été contactée fin 2015 par la direction, dans le but de mettre en 'uvre une démarche stratégique de prévention des RPS au sein de l’ensemble des agences de la société ; que si des entretiens individuels ont été menés afin d’avoir une cartographie globale, « aucune problématique individuelle n’a été traitée au cours de ce dispositif » (P 14 employeur).

Dès lors, il ne peut être considéré comme matériellement établi le fait que M. [Y] a subi l’alcoolisme de son supérieur direct.

Ainsi, le grief du « management délétère » sera-t-il considéré comme n’étant pas établi.

Au titre des éléments médicaux, peuvent être retenus les éléments suivants :

— Le dossier médical de l’intéressé indique qu’il a mentionné une charge de travail élevée à compter de 2013, ainsi que des problèmes de sommeil traités par la prise de médicaments. Avant 2016 est également relevé un surmenage. En 2016 est mentionné son arrêt maladie depuis le 26 février 2016 pour épuisement professionnel, et des rendez-vous avec la psychologue à hauteur d’une fois tous les 15 jours, après avoir été hebdomadaires dans un premier temps. En 2017 est noté la poursuite de son arrêt maladie et de son suivi psychologique, une " angoisse +++ « , qu’il » appréhende une reprise possible « et » en veut à son entreprise de l’avoir laissé en arriver là ". Est également mentionnée son placement en invalidité de catégorie 2.

— Aux termes d’un certificat du 26 avril 2018, le Dr [U], médecin généraliste, indique que le salarié « a été en arrêt de travail du 26/01/2016 au 01/05/2017, en lien avec un burn-out et une anxio-dépression sévère », qu’il « suit de façon régulière une psychothérapie et prend actuellement des anti-dépresseur » ; que « les symptômes sont les suivants : insomnies, trouble de la concentration, hyperémotivité avec labilité émotionnelle, anhédonie, asthénie ».

— Mme [T], psychologue du travail, indique effectuer le suivi de M. [Y] depuis le 23 février 2016, ajoutant qu’il participe à un groupe de paroles pour patients en burn-out qu’elle a mis en place depuis juillet 2017. Elle relève que les traits cliniques de l’intéressé confirment le diagnostic de burn-out posé par le médecin traitant, et l’amélioration de son état de santé en lien avec son suivi, son traitement et à l’arrêt de travail prolongé ayant débouché sur un licenciement pour inaptitude.

— Le placement de l’intéressé en validité de catégorie 2 à compter du 1er mai 2017, et l’avis d’inaptitude (conforme aux mentions contenues dans la lettre de licenciement précitées) du 11 mai 2017.

— Le certificat du 20 juillet 2018 du Dr [O], médecin psychiatre, interrogé en tant que sapiteur dans le cadre d’une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, précise :

o " Pas d’antécédents psychiatriques, psychologiques déclarés antérieurement à la situation professionnelle décrite par l’assuré au cours de l’entretien. Il rapporte la prescription d’un hypnotique à 2 ou 3 reprises dans des situations professionnelles anxiogènes perturbant le sommeil.

o Traitement actuel :

«  Médicamenteux : Paroxetine (') depuis février 2016 ;

«  Non médicamenteux : suivi par une psychologue du travail Mme [T], et suit un groupe de paroles pour patients en burnout. Pas de suivi psychiatrique.

o Histoire de la maladie : M. [Y] rapporte avoir fait en 2014 un premier malaise dans les locaux de son entreprise, dans un contexte de surmenage chronique liée à la défection de son adjoint. En 2015, au retour d’une opération de l’épaule, il n’aurait plus eu de bureau, d’ordinateur, la décision de restructurer les secteurs s’est faite en son absence, et il lui aurait été attribué de nouveau le même adjoint.

Progressivement, il émerge des symptômes d’épuisement psychique et physique, avec un sentiment de débordement (hyper investissement, volume horaire pouvant aller de 4 heures à 20 heures), jusqu’à ce qu’il s’effondre en larmes après un refus de son assistante de répondre à une demande.

En parallèle de ces symptômes exprimés sur son lieu de travail, il ressent un sentiment d’abandon, de solitude, une irritabilité, une agressivité verbale, des idées suicidaires, une fragilité émotionnelle, des attaques de panique à proximité des bâtiments où il est intervenu, un désintérêt pour l’ensemble des loisirs (chasse, pêche, bateau), une appréhension anxieuse de répéter socialement les rapports professionnels (ne pas être entendu), des troubles cognitifs, un sentiment de perte de compétences, et d’estime de soi.

o À l’entretien : bon contact, attaque de panique à l’arrivée dans le cabinet car le 3e arrondissement faisait partie de son secteur et qu’il avait réalisé un audit sur le chauffage de notre immeuble, symptomatologie anxieuse, et fragilité émotionnelle patente à l’évocation du travail, sentiment de colère et de culpabilité.

o Discussion : M. [Y] ne présente pas de troubles de la personnalité ou de troubles psychiatriques antérieurs aux événements professionnels décrits comme facteur précipitant de l’état psychiatrique.

L’examen, il présente un tableau de dépression majeure chronique, se manifestant par une symptomatologie anxieuse au premier plan, une fatigabilité psychique et physique inhabituelle, un effondrement de l’estime de soi, des compétences professionnelles techniques et hiérarchiques, des troubles cognitifs, un désintérêt pour les loisirs habituels et des idées suicidaires ponctuelles. La symptomatologie anxieuse est en lien direct avec l’évocation ou l’exposition d’un lieu en lien avec son travail (immeubles de consultation).

Cette symptomatologie évoque par sa dimension spécifique centrée sur le travail un burnout avec la dimension de perte d’intérêt pour son travail, et de perte des valeurs professionnelles ayant structuré son engagement.

Sa situation actuelle altère significativement sa vie quotidienne.

o Conclusion : M. [Y] présente un épisode de burnout avec un taux prévisionnel d’incapacité fonctionnelle de plus de 25 %.

Il n’est pas retrouvé de facteurs personnels ou extras professionnels ayant pu favoriser l’émergence de ce tableau clinique ".

— Le certificat établi le 1er octobre 2018 par le Dr [L], médecin du travail, au titre de la structure Agemetra, qui indique :

o " Avis sur la pathologie déclarée : tableau d’épuisement professionnel avec trouble anxieux, trouble du sommeil, ruminations, (illisible) de l’humeur. Poste de chef de secteur.

o Avis sur son origine : décompensation à son retour d’un congé maladie d’environ 4 mois pour une pathologie organique. Au changement de secteur d’un salarié, M. disait que suite à ce changement, s’est retrouvé avec un collègue ne faisant pas son travail, pas d’aide de son supérieur hiérarchique. A alerté le responsable d’agence qui lui aurait dit de tenir [jusqu’en] 04/2016.

Enquête QVT en 2017 réalisée par un psychologue extérieur à la structure dont les conclusions pointaient entre autres la surcharge de travail des chefs de secteur.

o Commentaires : déclaré inapte à son poste en 05/2017 sans possibilité de reclassement. Classement en invalidité de 2ème catégorie en 2017 ".

— Le certificat médical établi le 14 juin 2019 par le Dr [U], qui indique avoir suivi M. [Y] du 26 janvier 2016 au 2 mai 2017 pour un burn-out avec arrêt de travail prolongé, et qui précise le détail des consultations :

o " Le 26/01/2016 : mal-être avec insomnies, dette de sommeil, hyperémotivité, troubles de la concentration : conseil d’un suivi par un psychologue.

o Le 26/02/2016 : non amélioration des symptômes, prescription d’un arrêt de travail.

o Les consultations de prolongation de l’arrêt de travail du 25/03/2016, 25/04/2016 et 23/06/2016 objectivent une souffrance avec mal-être, insomnie, hyperémotivité, difficultés par rapport à son travail avec une grande difficulté à couper avec son travail.

o Consultation du 27/06/2016 : humeur dépressive associée, avec pleurs, tristesse : introduction d’un antidépresseur par Paroxetine.

o Consultation du 15/07/2016 : amélioration de l’humeur dépressive, mais persistance des insomnies.

o Consultation du 20/10/2016 : a réussi à couper avec son travail, ne culpabilise plus, mais garde des troubles cognitifs avec des difficultés de concentration, en sommeil haché.

o Consultation du 20/12/2016 objective une stabilité, avec un sommeil encore léger.

o Les consultations du 3/02/2017 et du 1/03/2017 objectivent une nette ré-ascension de l’anxiété avec mal-être, insomnies, tremblements secondaires à l’évocation d’une éventuelle reprise à mi-temps thérapeutique au printemps 2017, et à une convocation par le médecin de la CPAM.

o Consultation du 31/03/2017 : évocation d’une mise en invalidité devant la persistance des troubles cognitifs.

o Consultation du 2/05/2017 : invalidité catégorie de décider par le médecin de la CPAM à la date du 01/05/2017.

Actuellement, le patient garde des troubles cognitifs marqués avec oubli fréquent, troubles de la concentration, il poursuit la Paroxetine.

L’évocation directe ou indirecte d’un sujet en lien avec son travail fait remonter l’anxiété avec des tremblements, des insomnies, une hyperémotivité ".

— Le rapport médico-légal établi par le Dr [F], médecin conseil de l’employeur, établi le 21 septembre 2018, et qui mentionne les éléments suivants :

o " Discussion : les renseignements fournis par le salarié à l’enquêtrice CPAM lors de l’entretien de mai 2018 font essentiellement état de difficultés d’organisation du travail avec des collègues responsables de secteur et avec un supérieur hiérarchique en particulier. Le salarié n’évoque pas clairement de notion de surcharge de travail mais plutôt des désaccords sur la répartition des responsabilités entre adjoints de chef d’équipe et sa désapprobation voire sa contestation des modifications d’affectation sur l’organigramme de deux de ses collègues de niveau hiérarchique équivalent au sien.

Le sentiment d’injustice s’est déclaré sous forme d’une souffrance au travail manifesté avec un effondrement le 25.02.2016.

Le rapport très détaillé et bien documenté avec pièces justificatives à l’appui établi par l’employeur (') dénonce plusieurs erreurs des déclarations de la part de M. [Y] notamment concernant l’évolution de carrière et les prérogatives des collègues en question.

Des opportunités de progression de carrière ou de mutation auraient été proposées en 2013, 2014 puis en 2015 à M. [Y] mais celui-ci n’aurait pas postulé. Par ailleurs, le salarié indiquait et signait en conclusion de son entretien d’évaluation professionnelle « mon poste actuel me convient parfaitement. Je peux compter sur mon équipe de techniciens et ma hiérarchie. Mes priorités pour l’année 2016 seront la sécurité, suivi des réponses FIS et HOLD » (rapport manuscrit de l’entretien individuel du 18.09 et 22.10.2015).

Par ailleurs, l’action menée par la direction en mandatant et budgétisant dès 2015 l’intervention en 2016 d’un psychologue du travail était programmée dans une démarche de qualité pour l’ensemble des axes métier par métier et agence par agence. Cette initiative ne serait nullement en rapport ou la conséquence avec le mal-être de M. [Y] comme celui-ci le prétend.

Il n’appartient pas au signataire de commenter plus avant ces données et appréciations divergentes d’une même situation bien que celles-ci soient très bien étayées par l’employeur.

Les faits évoqués par le salarié qu’il juge lui étant préjudiciables et responsables de son mal-être apparaissent discordants et pourraient laisser perplexe si la personnalité et le contexte de vie personnelle et familiale du salarié avait été occulté.

En effet, il est mentionné en page 7 du rapport de l’employeur, un vécu de moments difficiles sur le plan personnel porté par le salarié lui-même à la connaissance de son employeur qui l’aurait alors soutenu durant ces dernières années.

Les facteurs extras professionnels sont détaillés comme suit :

«  Licenciement de l’épouse de M. [Y] d’un travail dans une commune, où l’entreprise a d’ailleurs aidé M. [M]… dans la rédaction de certains courriers ;

«  Départ de la fille [J] de la maison après avoir arrêté ses études. Elle s’est installée en Bretagne et M. [M]… devait régulièrement l’aider financièrement ;

«  Son fils [Z], qui, après avoir connu des difficultés dans ses études d’architecte, a demandé à être interné en service psychiatrique d’un hôpital de [Localité 5] où il est resté quelque temps et M. et Mme [M]… ne pouvaient pas aller le voir. À ce sujet, M. [M]… a dû passer beaucoup de temps et d’énergie pour faire sortir son fils de son établissement.

«  Sa dernière fille [B] qui se scarifiait, ce qui inquiétait tout particulièrement M. [M]… et a entraîné un suivi par un psychologue.

Le directeur précise que ces points sont aisément vérifiables (').

o Notre évaluation : M. [Y] est âgé de 56 ans, père de 3 enfants adultes (en difficulté semble-t-il) au moment de l’arrêt de travail initial qui se prolongera 2 années continues.

Nous notons :

«  D’une part la nature des faits rapportés par le salarié relatif à l’environnement de travail, essentiellement animée par un fort ressentiment vis-à-vis de la carrière et du comportement de l’un de ses collègues, dont il était pourtant très proche (ambivalence'). La rédaction semble disproportionnée par rapport à la situation décrite de manière très confuse par le salarié lui-même.

«  D’autre part, le contexte familial manifestement éprouvant durant ces dernières années.

L’état de vulnérabilité psychique est indéniable et dont la décompensation paraît trouver clairement son origine dans la sphère personnelle et familiale au vu de l’importance des difficultés rapportées.

Cette situation est susceptible de provoquer un état de tension réactionnelle, à l’origine des relations conflictuelles relatées par M. [Y] avec la notion subjective voire affective de ne pas être « soutenu » par sa hiérarchie en particulier par le responsable d’une entreprise où il a été embauché 35 ans plus tôt. Les faits objectifs présentent alors souvent des discordances avec la perception des événements et l’interprétation des comportements d’autrui.

Il s’agit plutôt chez M. [Y] d’un trouble de l’adaptation reconnue désormais par la communauté psychiatrique comme une réaction spécifique qui se distingue des troubles dépressifs et anxieux « classiques » au niveau physiologique, étiologique et social. Le trouble de l’adaptation (F43.2 selon le code de la Classification Internationale des Maladies CIM-10) évoque en effet le développement de symptômes dans les registres émotionnels et comportementaux en réaction à un ou plusieurs facteurs de stress de la vie courante (conflit conjugal, préoccupations familiales, mutation professionnelle, intervention chirurgicale, maladies chroniques').

Les études récentes tendent à démontrer qu’une psychothérapie de soutien bien conduite auprès d’un professionnel de l’écoute (psychiatre ou psychologue) permet une rémission, voire une guérison, assez rapide. Dans le cas présent, il semblerait qu’une telle prise en charge adéquate ait fait défaut car aucun document de suivi et/ou de soutien spécialisé durant les 2 années d’arrêt de travail n’a été produit dans le dossier.

o Conclusion : l’analyse médicopsychologique de la situation de M. [Y] ne plaide nullement en faveur d’un lien direct et essentiel avec les conditions de travail. Il s’agit tout au plus d’un fort ressentiment vis-à-vis de l’attitude désinvolte alléguée de la part d’un proche collègue de travail dont il était l’adjoint.

En revanche, le caractère délétère du contexte personnel et familial réellement et objectivement éprouvant justifierait la vulnérabilité psychique présentée par le salarié.

Dans ces conditions, les critères de la reconnaissance de maladie professionnelle ne sont pas validés dans le cas de M. [Y] ".

Il est précisé que les difficultés rencontrées par les membres proches de la famille du salarié sont corroborées dans des termes similaires par une attestation de M. [V], son supérieur hiérarchique direct (P 13 employeur), de M. [N] (P19 employeur), ainsi que, concernant son épouse et son fils, par deux autres salariés de l’entreprise (P 15 et 16 employeur).

Le salarié alléguant que l’employeur était informé de la dégradation de son état de santé, sont encore produits différents mails dans lesquels l’intéressé fait état de manque de sommeil, de fatigue, ou d’une surcharge de travail et de manque de temps (P 15 salarié).

En outre, Mme [E], assistante d’exploitation atteste que dès son arrivée au sein de la société en octobre 2013, elle a constaté que l’intéressé avait beaucoup de travail et répétait « je n’en peux plus, je vais craquer » ; qu’il lui souvent arrivé de le voir les larmes aux yeux tant il était stressé ; que " tout le monde savait, y compris la hiérarchie, que [K] n’allait pas bien » ; qu’après la modification de secteurs qui ont ajouté du travail « les larmes coulaient toutes seules dès le matin, rien que le fait de lui demander si ça allait déclenchait des sanglots dans la voix ». Elle indique " j’ai pour ma part été voir notre dirigeant [W] [A], 3 fois afin de l’alerter sur l’état d’esprit de [K]. A chaque fois sa réponse a été la même: « Ne vous inquiétiez pas, on fait ce qu’il faut ». [C] [V], le chef d’exploitation côté chauffage, son supérieur hiérarchique, était lui aussi au courant et nous disait même parfois « j’en ai marre, il est toujours en train de se plaindre ». Je ne pense pas qu’il ait pris la mesure de la gravité de la situation ('). [K] a certes bénéficié d’une aide de la part de [X] [S], notre assistante d’antenne, mais de part la charge de travail qu’elle avait déjà, cette aide a été de trop courte durée, et [K] était déjà dans un état tel qu’il était trop tard, il ne reprenait pas le dessus ".

L’employeur précise que Mme [E] a quitté l’entreprise en mauvais termes, après avoir fait l’objet d’un avertissement.

La société, quant à elle, produit les entretiens d’évaluation du 16 septembre 2015, et professionnel du 22 octobre 2015, dont il résulte qu’il :

— Est un très bon technicien, qui a évolué au poste de responsable (chef de secteur) en conservant une très bonne maîtrise technique ;

— A su prendre la mesure de son poste (management de 11 techniciens et d’un adjoint);

— Est très apprécié de ses clients ;

— A lui-même indiqué sur son évaluation « Mon poste actuel me convient parfaitement. Je peux compter sur mon équipe de techniciens et ma hiérarchie. Mes priorités pour l’année 2016 seront la sécurité, suivis des réponses FIS et HOLD » ;

— N’envisageait pas d’évolution professionnelle.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que s’il ne peut être exclu que des éléments d’ordre familiaux aient pu intervenir dans la fragilisation de l’état de santé de l’intéressé, doivent être retenus les éléments professionnels suivants :

— L’exposition de M. [Y] à une surcharge de travail conséquente sur plusieurs années, qui l’a amené à accomplir de nombreuses heures supplémentaires, y compris pendant les week-end ou ses congés ;

— Le lien médicalement établi par le médecin du travail, l’expert psychiatre interrogé en tant que sapiteur dans le cadre d’une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, le médecin généraliste de M. [Y] et la psychologue qui l’a suivi, et qui, au-delà d’attester de l’existence d’un burn-out et de ses symptômes, relèvent l’absence d’antécédents, mais aussi une amélioration du fait des soins et de l’arrêt de travail prolongé, et une résurgence des angoisses lorsque survient un élément en lien avec le travail.

Ces éléments viennent contredire l’analyse du médecin conseil de l’employeur, laquelle n’a été établie que sur pièces, et dont les conclusions apparaissent sujettes à caution dans la mesure où elles ne prennent pas en compte le suivi psychologique entrepris dès le début 2016 par l’intéressé, ce qui conduit à considérer qu’elles minorent les conséquences de son burn-out.

Or, il ressort du certificat médical du médecin traitant que le diagnostic de burn-out a été posé dès janvier 2016 et a été la cause de l’arrêt maladie débuté le 26 février suivant, lequel s’est poursuivi jusqu’à la déclaration d’inaptitude du salarié le 11 mai 2017.

Ces éléments permettent de caractériser l’existence d’un lien de causalité entre le travail et la dégradation de l’état de santé du salarié.

Pour voir retenir la faute de l’employeur, le salarié indique que celui-ci était informé de la dégradation de son état de santé. Les correspondances qu’il produit à ce titre (P15) sont des échanges avec des collègues assistantes d’exploitation ou du service comptabilité, et non avec ses supérieurs hiérarchiques.

Seule l’attestation de Mme [E] précitée fait état de ce que la direction a été informée de l’état de santé préoccupant de M. [Y]. L’employeur la conteste en indiquant que cette salariée aurait eu un contentieux avec la société, mais n’en justifie pas. Or, cette attestation est suffisamment précise, notamment quant à l’état de santé de M. [Y] et aux réponses qui ont été apportées par MM. [A] et [V] aux alertes données par Mme [E] à trois reprises et à aux plaintes de l’intéressé, pour que son contenu soit considéré comme établi.

Par ailleurs, comme il a été mentionné ci-dessus, l’employeur a reçu du salarié sommation de communiquer ses DUERP pour les années 2013 à 2016, ainsi que les PV d’information / consultation des institutions représentatives du personnel sur la même période. Il n’y a pas répondu. Or, cette carence ne permet pas de vérifier les dispositions éventuellement prises en matière de risques professionnels, et particulièrement en matière de contrôle de la charge de travail, de respect du temps de repos et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ces deux éléments permettent de caractériser le comportement fautif de l’employeur qui a imposé au salarié une charge excessive de travail, et ne démontre pas avoir pris les mesures pour limiter les risques professionnels alors qu’il connaissait la dégradation de l’état de santé de l’intéressé.

Il doit être considéré que ces manquements présentent un lien de causalité direct avec le burn-out subi par M. [Y], et, par conséquent, avec l’inaptitude dont il a fait l’objet.

Dès lors, il sera retenu que le licenciement dont le salarié a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

II.B – Sur les demandes financières liées au licenciement.

II.B.1 – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite une somme de 76 104 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir son ancienneté, son âge (60 ans) et le fait qu’il ne puisse plus travailler, précisant qu’il n’a même pas pu bénéficier de l’indemnisation chômage compte-tenu de son invalidité de seconde catégorie.

L’employeur formule une opposition de principe à cette demande, sans précision complémentaire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Il résulte des pièces du dossier que la société employait plus de 11 salariés.

Au vu de l’ancienneté du salarié (plus de 36 ans au jour du licenciement), de son âge (57 ans au jour du licenciement), de l’incapacité à retrouver du travail qui est résulté de son inaptitude, il convient de fixer l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 55 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui verser cette somme. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.2 – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

En principe, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de licenciement pour inaptitude.

Cependant, lorsque l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à ses obligations comme c’est le cas en l’espèce, l’indemnité compensatrice de préavis est due car il est considéré que la faute de l’employeur a empêché le salarié d’effectuer le préavis.

Il résulte de l’article 17 de la convention collective nationale des OETAM de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, applicable, que la durée du préavis lorsque l’ancienneté est supérieure à 12 mois, est de 3 mois.

Il s’ensuit que l’indemnité compensatrice de préavis doit être fixée à 8 169 euros, outre 816,90 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

II.B.3 – Sur la demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement.

Sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail, le salarié sollicite un complément d’indemnité de licenciement d’un montant de 36 076 euros nets de cotisations sociales et de CSG/CRDS.

L’employeur ne formule pas d’observations à ce titre.

Sur ce,

Il convient de rappeler que les règles protectrices des articles L. 1226-7 et suivants s’appliquent à la double condition que :

— L’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle;

— Et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Or, il résulte des documents versés aux débats qu’au moment du licenciement (notifié le 4 juillet 2017), l’employeur n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de la maladie, la demande du salarié en ce sens ayant d’ailleurs fait l’objet d’une décision initiale de rejet qui lui a été notifiée le 23 mai 2019 (P21 employeur).

La demande sera donc rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II.B.4 – Sur la demande d’indemnisation au titre du préjudice moral.

Le salarié indique avoir vécu son éviction de manière particulièrement violente, après sa longue carrière au sein de la société. Il indique avoir été « psychologiquement réduit à néant, ne pouvant plus travailler ni même concevoir de se rendre dans un bureau ou d’utiliser un téléphone sans d’importantes angoisses et un stress majeur ». Il indique avoir dû mettre en 'uvre un suivi psychologique de longue haleine avec des consultations individuelles et des participations à des groupes de travail.

L’employeur formule une opposition de principe à cette demande, sans précision complémentaire.

Sur ce,

Le fondement de cette demande étant le préjudice moral subi par le salarié du fait de son préjudice psychologique, lequel a été reconnu comme une maladie professionnelle par le jugement précité du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, il convient d’ordonner la réouverture des débats pour recueillir les observations des parties quant à la compétence matérielle de la cour pour statuer sur cette demande.

III – Sur les frais irrépétibles et dépens.

Les frais irrépétibles et dépens seront réservés jusqu’à la décision statuant sur les demandes pour lesquelles les débats ont été réouverts.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes :

— Au titre du travail dissimulé ;

— Au titre du rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

INFIRME ledit jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [K] [Y] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

Dit que le licenciement de M. [K] [Y] par la société E2S notifié le 4 juillet 2017 pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude physique est parfaitement justifié ;

Dit et jugé que l’inaptitude de M. [K] [Y] n’est pas liée à la responsabilité de la société E2S ;

Débouté M. [K] [Y] de sa demande à titre principal pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [Y] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DIT que le licenciement notifié le 4 juillet 2017 à M. [Y] par la société E2S est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société E2S à payer à M. [K] [Y] les sommes suivantes :

2 850 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période de référence, outre 285 euros au titre des congés payés afférents ;

55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

8 169 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 816,90 euros au titre des congés payés afférents ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société E2S à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [Y] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

RÉSERVE à statuer et ordonne la réouverture des débats sur les demandes formées au titre:

— Du manquement par l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à l’obligation de sécurité ;

— Du préjudice moral distinct ;

Pour recueillir les observations des parties sur la compétence sur la compétence matérielle de la juridiction prud’homale à statuer sur la réparation du préjudice résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et afin que le salarié s’explique sur les manquements qu’il invoque à l’obligation de loyauté de l’employeur qui lui auraient causé un préjudice en les précisant et qu’il précise également la nature du préjudice subi

RÉSERVE à statuer sur le surplus des demandes ;

RENVOIE l’affaire à l’audience rapporteur du 3 mars 2025 à 9h00, salle LAMOIGNON, la notification du présent arrêt valant convocation des parties à l’audience.

LA GREFFIÈRE POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE