COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MARS 2025

N° RG 22/02022

N° Portalis DBV3-V-B7G-VI2W

AFFAIRE :

[G] [K]

C/

S.A. DALKIA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F 19/00157

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David VAN DER BEKEN

M^e MARGER

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT :

Monsieur [G] [K]

né le 20 Novembre 1990 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e David VAN DER BEKEN de l’AARPI Alter Ego Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1857

****************

INTIMÉE

S.A. DALKIA

N° SIRET : 456 50 0 5 37

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D’AVOCAT MARGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0463

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne THIVELLIER, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Dalkia est une société anonyme, spécialisée dans les services énergétiques en France, elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 octobre 2010, M. [K] a été engagé par la société Dalkia, en qualité de technicien d’exploitation, niveau 5, OETAM, statut ouvrier, à temps plein, à compter du 1er octobre 2011, avec une reprise d’ancienneté au 15 septembre 2008.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 janvier 2018, la société Dalkia a notifié à M. [K] un rappel à l’ordre en raison d’une absence à son poste de travail le 21 novembre 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 janvier 2018, la société Dalkia a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 janvier 2018 la société Dalkia a notifié à M. [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué, par lettre recommandée avec AR datée du 11 janvier 2018, à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous avez ainsi été reçu le 29 janvier 2018 par Madame [W] [E] et Monsieur [H] [C], Responsable d’Unité Opérationnelle, et vous avez choisi de ne pas vous faire assister.

Il vous a été reproché un retard et des absences injustifiées régulières de courte durée : ainsi cinq dates sur le seul mois de décembre pour lesquelles vos explications d’arrêt maladie ne nous ont nullement convaincus puisque nous n’avons aucun des justificatifs que vous avez déclaré avoir fait poster. Nous relevons notamment que votre absence du 29 décembre 2017 est intervenue à la suite du refus de votre hiérarchie de vous accorder un congé à cette date, demandé la veille, et que vous avez expressément répondu que vous seriez alors en maladie.

En outre vous n’avez pas toujours avisé immédiatement de votre absence votre hiérarchie, comme il se doit.

Ces faits se sont donc reproduits malgré un entretien de rappel à l’ordre le 22 novembre 2017.

Vos manquements répétés, qui perturbent le fonctionnement du secteur en désorganisant la planification des interventions et qui manifestent peu de considération pour l’équipe en place, nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute avec préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer(') »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 25 janvier 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour cause réelle et sérieuse soit jugé comme étant nul en considération d’un motif discriminatoire tenant à son état de santé au cours du mois de décembre 2017, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 15 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Jugé le licenciement de M. [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Dalkia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [K] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 24 juin 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 novembre 2024.

A l’audience du 8 janvier 2025, la chambre 4-3 du pôle social de la cour d’appel de Versailles a proposé aux parties d’intégrer un processus de médiation. Les parties n’ont donné suite à cette proposition.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K], appelant, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

*Jugé le licenciement de M. [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

* Débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes.

* Condamné M. [K] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Qualifier de sanction disciplinaire la lettre adressée par la société Dalkia à M. [K] le 03 janvier 2018,

— Juger nul et de nul effet le licenciement de M. [K] pour être intervenu le 31 janvier 2018 en considération d’un motif discriminatoire tenant à l’état de santé du salarié,

— Constater que M. [K] sollicite sa réintégration,

En conséquence,

— Ordonner à la société Dalkia de réintégrer M. [K] dans son emploi de technicien d’exploitation, catégorie OETAM, niveau 5 ou, à défaut, dans un emploi comparable assorti d’une rémunération au moins équivalente,

— Condamner la société Dalkia à payer à M. [K], en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul, une somme de 2 842,14 euros bruts, augmentée de la somme de 284,21 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour chaque mois écoulé, prorata temporis, du 1er février 2018 jusqu’au jour de la réintégration effective de M. [K], sans qu’il y ait lieu de déduire du montant global de cette indemnité forfaitaire le montant des revenus de toute nature que M. [K] a perçu depuis la notification de son licenciement nul, à l’exclusion toutefois des sommes versées par l’employeur au titre du préavis non exécuté et de l’indemnité de licenciement, pour lesquelles la compensation sera ordonnée,

— Ordonner à la société Dalkia de verser à M. [K], à compter du 1er février 2018 et jusqu’au jour de sa réintégration effective, en deniers ou quittances, en réparation du préjudice professionnel subi du fait du traitement discriminatoire dont il a été victime, un rappel de salaire correspondant, pour chaque année écoulée depuis son licenciement, et par référence à un salaire brut de 2 842,14 euros, à la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle à laquelle il appartient,

— Ordonner à la société Dalkia de repositionner M. [K] dans la grille de classification qui lui est applicable à effet rétroactif du 1er février 2018, avec toutes les conséquences de droit,

— Ordonner à la société Dalkia de remettre à M. [K] les bulletins de paie couvrant la période allant du 1er février 2018 à la date de sa réintégration effective,

— Ordonner à la société Dalkia de régulariser la situation de M. [K] auprès des organismes sociaux d’assurance maladie, d’assurance retraite et d’assurance chômage,

— Juger que les obligations de faire mises à la charge de la société Dalkia par le dispositif de l’arrêt à intervenir seront assorties, passé le 2ème mois suivant la date de sa signification, d’une astreinte de 50 euros par jour et par infraction constatée,

— Condamner la société Dalkia à payer à M. [K], en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dont il a été victime du fait de la discrimination dont il a fait l’objet, une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour ne jugerait pas le licenciement nul et n’ordonnerait pas la réintégration du salarié,

— Juger le licenciement de M. [K], intervenu en date du 31 janvier 2018, comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Dalkia à payer à M. [K] une somme de 19 890 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause,

— Statuer ce que de droit sur l’application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail,

— Juger que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir s’agissant des sommes ayant la nature de dommages et intérêts et à compter du 25 mars 2019 s’agissant des créances salariales,

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société Dalkia à payer à M. [K] une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Dalkia aux éventuels et entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir,

— Débouter la société Dalkia de toutes ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires,

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 24 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Dalkia, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Débouter M. [K] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner M. [K] à verser à la société Dalkia une somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et le condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la discrimination liée à l’âge et à l’état de santé

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de son âge et de son état de santé, M. [K] invoque les termes employés dans sa lettre de licenciement « vos explications d’arrêt maladie ne nous ont nullement convaincus puisque nous n’avons reçu aucun justificatif que vous avez déclarée avoir fait poster ». Il en déduit que l’affirmation selon laquelle son employeur n’aurait pas reçu les arrêts de travail n’est ni suffisante, ni crédible pour écarter l’existence d’une discrimination, ce d’autant que ces absences ont été de courte durée et n’ont concernées que le mois de décembre 2017.

En premier lieu, le salarié, qui était âgé de 28 ans au moment de son licenciement, qui invoque une discrimination liée à l’âge, ne verse aucune pièce établissant une discrimination liée à l’âge qu’il invoque.

En conséquence, la discrimination liée à l’âge invoquée par le salarié n’est pas établie.

Ensuite, au soutien de la discrimination liée à son état de santé, le salarié produit :

Pour l’absence du 7 décembre 2017 : un mail reçu de M. [L] [N] du 12 décembre 2017 et la photographie de l’arrêt du travail (pièce 25) ;

Pour l’absence du 11 décembre 2017 : ce même mail reçu de M. [L] [N] du 12 décembre 2017 ;

Pour l’absence du 19 décembre 2017 : la photographie de l’arrêt du travail (pièce 25) ;

Pour le retard du 27 décembre 2017 et son départ anticipé du même jour : son arrêt de travail du 29 décembre 2017 (pièce 11) ;

Pour l’absence des 28 et 29 décembre 2017 : l’arrêt de travail du 29 décembre 2017 (pièce 11).

Il est établi que le licenciement a été notifié au salarié en raison notamment d’absences injustifiées, ce qui constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Il convient donc d’examiner le bien-fondé du motif du licenciement fondé sur « un retard et des absences injustifiées régulières de courte durée : ainsi cinq dates sur le seul mois de décembre pour lesquelles vos explications d’arrêt maladie ne nous ont nullement convaincus puisque nous n’avons aucun des justificatifs que vous avez déclaré avoir fait poster. Nous relevons notamment que votre absence du 29 décembre 2017 est intervenue à la suite du refus de votre hiérarchie de vous accorder un congé à cette date, demandé la veille, et que vous avez expressément répondu que vous seriez alors en maladie. En outre vous n’avez pas toujours avisé immédiatement de votre absence votre hiérarchie, comme il se doit ».

En l’espèce, le salarié a été en retard ou en absences injustifiées les 7, 11, 19, 27, 28 et 29 décembre 2017.

Sans que la cour n’examine à ce stade les modalités selon lesquelles l’employeur a été informé de ces arrêts de travail, il est permis de constater qu’il n’est pas contesté au vu des pièces produites par le salarié que seuls deux arrêts de travail sont versés aux débats, l’un pour les journées des 28 et 29 décembre 2017 et le second pour la période du 19 au 20 décembre 2017.

La cour constate également que M. [K] avait également été avisé par M. [L] [N], par un mail du 12 décembre 2017 (pièce 19) que « [O] attend aujourd’hui ton certificat médical pour la journée du 7/12 et ton autorisation d’absence signée par [I] pour celle d’hier ».

L’employeur établit donc que sa décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié mais tenant à des retards et des absences injustifiées.

En conséquence, les discriminations alléguées ne sont pas caractérisées.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination liée à son état de santé ou à son âge et de ses demandes subséquentes en dommages et intérêts, réintégration et de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires, dont celle afférente au repositionnement sur la grille indiciaire.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, éventuellement précisée, fixe les limites du litige.

En l’espèce, le licenciement a été précédé d’un rappel à l’ordre. Le salarié, qui conteste le bien-fondé de son licenciement, considère que son employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant un rappel à l’ordre qu’il estime être un avertissement et considère que son licenciement est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse.

La cour observe que le jugement critiqué souffre d’une contrariété de motif dès lors qu’il constate que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire pour ensuite juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les parties s’accordent à qualifier le « rappel à l’ordre » du 3 janvier 2018 comme étant une sanction disciplinaire, elles s’opposent par contre quant à la question de savoir si cette sanction disciplinaire a permis ou non à l’employeur d’épuiser son pouvoir disciplinaire.

La société Dalkia considère ne pas avoir épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que les faits évoqués ne concernent que l’absence du 21 novembre 2017, absence qui a fait l’objet d’un entretien avec le salarié le 22 novembre 2017 et qui est mentionné dans ce courrier.

M. [K] soutient au contraire qu’il s’agit de faits identiques et que son employeur ne pouvait s’y référer pour prononcer une nouvelle sanction en le licenciant.

Sur ce,

Le motif du licenciement du salarié, tel que visé dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est relatif à des absences reprochées au salarié pendant le mois de décembre 2017.

Or, ainsi que cela a été jugé précédemment, la cour a retenu que l’employeur avait adressé à son salarié une sanction disciplinaire pour une absence injustifiée du 21 novembre 2017.

A ce stade des explications, la cour observe que cette sanction a fait l’objet d’un courrier daté du 3 janvier 2018 mais qui a été posté le lendemain 4 janvier 2018 ainsi que cela ressort des pièces produites aux débats.

En outre et ainsi que cela ressort des mails du 3 janvier 2018 à 19h39 et 20h37, lorsque l’employeur notifie cette sanction disciplinaire à son salarié, il a également connaissance de l’ensemble des absences de M. [K] pendant le mois de décembre 2017.

Il s’en suit que lorsque l’employeur a adressé la lettre de licenciement il avait épuisé son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut utilement invoquer une nouvelle absence du salarié au mois de janvier 2018 dès lors que celle-ci n’avait pas été mentionnée dans la lettre de licenciement.

Il s’en déduit que l’avertissement du 3 janvier 2018 et la lettre de licenciement du 31 janvier 2018 concernent des comportements fautifs de même nature, à savoir des absences injustifiées et qu’entre ces deux dates l’employeur ne justifie pas d’une nouvelle absence du salarié.

En conséquence, la cour constate que la société Dalkia ne pouvait, constatant la réitération de plusieurs faits fautifs de même nature, et alors qu’elle avait épuisé son pouvoir disciplinaire par le prononcé d’une sanction disciplinaire, valablement prononcer le licenciement de M. [K] pour ces mêmes faits.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article R 1234-4 du code du travail rappelle que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse au salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou bien celle des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification annuel ou exceptionnel n’est pas prise en compte.

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence, le salarié le fixe à la somme de 2 842,14 euros, ce qui correspond à la moyenne de ses 3 derniers mois, et l’employeur à la somme de 2 628,27 euros, soit la moyenne des 12 derniers mois.

La cour retiendra donc la moyenne brute mensuelle de 2 842,14 euros, comme étant la moyenne la plus avantageuse pour le salarié.

Le salarié sollicite à ce titre la somme de 19 890 euros, soit 7,5 mois de salaire.

Il justifie d’une ancienneté de 6 années complètes et peut prétendre, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois salaire brut.

En l’espèce, compte tenu de cette ancienneté, de son niveau de rémunération moyen, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa qualification et à son âge lors de la rupture (28 ans), à son état de santé (pour lequel aucune pièce n’a été produite), de ce que le salarié ne justifie pas de ses recherches d’emploi après son licenciement et ne renseignant pas sa profession actuelle dans le cadre de la procédure devant la cour en dehors de la mention de technicien d’exploitation dans ses conclusions, il y a lieu de juger que le préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 14 200 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Il y a lieu en outre d’autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et qui sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe partiellement doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient de confirmer la décision des premiers juges.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais qu’il a exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il convient de fixer à la somme totale de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes, y compris indemnitaires, formulées dans le cadre de la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination liée à son état de santé et de celles découlant de la réintégration qu’il sollicite à ce titre ;

L’INFIRME pour le surplus,

DIT que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Dalkia à verser à M. [K] la somme de 14 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que cette somme portera intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la société Dalkia aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Dalkia à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Dalkia aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par MadameAurélie GAILLOTTE, Conseillère pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,