AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03380 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJEV

S.A.S. NEWREST WAGONS LITS FRANCE

C/

[D] [T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Avril 2022

RG : 18/02683

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 AVRIL 2025

APPELANTE :

Société NEWREST WAGONS LITS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Caroline FABRE BOUTONNAT, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Marc LAMONICA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[G] [D] [T]

née le 21 Novembre 1984 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Karen SOMM, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Février 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [G] [D] [T] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 17 août 2012 par la société Cremonini en qualité de commercial de bord major.

Son contrat a été transféré le 15 février 2014 à la société Newrest Wagons-lits France qui a repris le marché des services de restauration à bord du TGV France jusqu’alors, et depuis 2009, exploité par la société Cremonini.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la restauration ferroviaire.

Mme [D] [T] a été en congé parental du 14 février 2016 au 16 janvier 2017.

Selon avenant du 19 janvier 2017, les parties ont convenu que l’horaire mensuel de la salariée serait réduit à 110 heures en moyenne par mois, qu’elle percevrait un salaire mensuel de 1 055,24 euros pour 110 heures en moyenne par mois et que la réduction de la durée mensuelle du travail débuterait le 13 février 2017 et s’achèverait le 12 août 2017.

Mme [D] [T] a été en congés payés du 16 janvier au 12 février 2017.

Elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 26 juin 2017.

Après avoir été convoquée le 21 août 2017 à un entretien préalable fixé au 31 août suivant, elle a été licenciée pour faute grave le 11 septembre 2017.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 10 septembre 2018 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 11 avril 2022, a :

— dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que la mise à pied disciplinaire n’est pas justifiée ;

— condamné la société Newrest wagons-lits France à payer à la salariée les sommes de :

—  3 348 euros brut, outre 334,80 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 044 euros brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  191,18 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  200 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

—  5 180 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 15 avril au 11 septembre 2017,

—  389 euros brut au titre du 13ème mois au prorata de la période non payée,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 9 mai 2022, Mme [D] [T] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2025 par la société Newrest wagons-lits France ;

Vu les concluisons transmises par voie électronique le 7 novembre 2022 par Mme [D] [T] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 janvier 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur la mise à pied disciplinaire :

Attendu que l’article L. 1333-1 du code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions prononcées dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. / L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. / Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' ;

Qu’aux termes de l’article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;

Attendu que Mme [D] [T] a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours par courrier du 26 juin 2017 pour les motifs suivants :

' Malgré nos demandes écrites par lettre recommandée avec AR du 19 avril 2017 et 27 avril 2017, nous ne sommes en possession d’aucune justification d’absence légitime, telle que prévue selon les conditions définies par le code du travail, permettant de couvrir votre activité sur la période du 8 avril 2017 jusqu’à ce jour.

Vous nous avez déclaré lors de cet entretien, ne pas réussir à gérer la problématique de garde de votre enfant, ne pas avoir de solution pérenne à cet égard, ne pas souhaiter utiliser l’arrêt de maladie pour contrecarrer des problèmes d’organisation personnelle et nous avez indiqué avoir de surcroît engagé une formation pour une réorientation professionnelle.

Votre absence non justifiée depuis le 08 avril 2017 constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles, perturbant ainsi le bon fonctionnement de l’unité opérationnelle et nous exposant également à devoir justifier des services non assurés auprès de notre client contractuel.

Nous ne saurions tolérer plus longtemps la situation actuelle, en conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire privative de rémunération de 5 journées, qui seront planifiées après votre période de congés (prévue du 26 juin 2017 au 09 juillet 2017), soit les 10 juillet 2017, 13 juillet 2017, 14 juillet 2017, 15 juillet 2017 et 20 juillet 2017.

De plus, nous vous mettons également en demeure de reprendre votre activité à l’issue de cette période (cf planning annexe), soit le 21 juillet 2017. A défaut, vous pourriez vous exposer à une sanction d’un tout autre niveau de gravité.' ;

Attendu qu’il est constant que Mme [D] [T] a été absente de son poste de travail entre le 8 et le 17 avril à des jours pourtant prévus comme étant travaillés sur les plannings qui lui avaient été remis ; que, si la salariée a prévenu l’entreprise de son absence pour les journées des 8 et 12 avril en invoquant un problème de garde de ses enfants, il ne ressort d’aucune pièce qu’elle l’aurait informée pour la journée du 14 avril ; qu’elle ne peut se prévaloir à ce sujet de courriers postérieurs ;

Attendu que par ailleurs il est acquis que Mme [D] [T] n’a fourni aucune pièce justificative de ses difficultés de garde d’enfants en dépit des demandes de la société Newrest wagons-lits France en date des 19 et 27 avril 2017 ;

Attendu que, si, pour la période postérieure au 17 avril, la société Newrest wagons-lits France ne justifie pas de la remise de planning et que la société ne peut donc faire grief à Mme [D] [T] de ne pas les avoir respectés, cette dernière a bien commis une faute en méconnaissant les dispositions de l’article 12 de la convention collective nationale de la restauration ferroviaire qui stipule : ' Toute absence résultant d’une maladie ou d’un accident autre que de travail ou de trajet, ou de toute autre cause, doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’un avis à l’employeur dans les quarante-huit heures et d’une justification dans les trois jours.' ;

Attendu que les faits ainsi commis, et alors même que Mme [D] [T] a tenté d’imposer à la société Newrest wagons-lits France un aménagement de ses horaires de travail sans en avoir fait la demande en amont et au contraire avait accepté le 19 janvier 2017 un avenant à son contrat de travail prévoyant un temps partiel mais aucun aménagement d’horaires, justifiaient la sanction de mise à pied disciplinaire prononcée ; que les demandes tendant au paiement d’un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de dommages et intérêts pour sanction injustifiée sont donc rejetées ;

— Sur l’absence d’entretien professionnel :

Attendu qu’aux termes de l’article L6315-1 du dans sa version applicable : 'I – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. / Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. (…)' ;

Attendu qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier que Mme [D] [T] aurait bénéficié de l’entretien professionnel prévu par les dispositions légales susvisées à son retour de congé parental d’éducation en janvier 2017 ;

Attendu toutefois que Mme [D] [T] ne justifie d’aucun préjudice résultant de ce manquement de l’employeur, alors même que des échanges ont bien eu lieu entre le responsable des ressources humaines de la société Newrest wagons-lits France et Mme [D] [T] à l’issue de son congé parental – ayant conduit à la signature de l’avenant du 19 janvier 2017 prévoyant un travail à temps partiel, et qu’un entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée et non à l’organisation de son emploi du temps ; que la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu que Mme [D] [T] reproche à la société Newrest wagons-lits France d’avoir tout à la fois refusé toute discussion sur l’aménagement de ses horaires de travail et refusé sa demande d’aménagement, soutenant que la société a méconnu les dispositions suivantes de l’accord collectif 'nouvelle restauration ferroviaire’ du 21 décembre 2000 : 'Prise en compte de des souhaits du salarié pour la construction des plannings : / Les agents peuvent émettre des souhaits pour l’aménagement de leur temps de travail dans l’année pour des raisons personnelles et familiales sérieuses. / Ces demandes seront traitées au cas par cas sans que les dispositions prises puissent nuire à l’équité générale des plannings.' ;

Attendu toutefois que, ainsi qu’il a été dit plus haut, des échanges ont eu lieu entre la société Newrest wagons-lits France et Mme [D] [T] avant sa reprise du travail en janvier 2017 puisqu’un avenant a été conclu prévoyant, à la demande de la salariée, un temps partiel ; que cette dernière ne prétend aucunement avoir sollicité, lors de ces échanges, un aménagement de ses horaires de travail ; qu’en outre, suite à son absence du 8 avril 2017, Mme [D] [T] s’est expliquée à plusieurs reprises par courriel, par téléphone et lors d’un entretien du préalable du 31 mai 2017, sur les problématiques de garde d’enfants invoquées ; que des discussions ont donc bien eu lieu concernant la construction de ses plannings ;

Attendu que par ailleurs Mme [D] [T] ne peut valablement prétendre que le refus de la société Newrest wagons-lits France de faire droit à la demande de Mme [D] [T] de ne travailler qu’entre 6h et 22h serait abusif, alors même que les dispositions de l’accord collectif du 21 décembre 2000 n’imposent pas d’accueillir favorablement les souhaits d’aménagement de temps de travail des salariés et que Mme [D] [T], qui au demeurant avait conclu un avenant le 19 janvier 2017 sans soumettre son accord à des aménagements de ses horaires de travail, ne justifie d’aucune raison familiale ou personnelle impérieuse pour ne pas travailler entre 22h et 6h – la seule circonstance qu’elle devrait recourir aux services d’une nourrice pour garder ses enfants durant cette plage horaire étant à cet égard insuffisante ;

Attendu qu’aucune mauvaise foi de la société Newrest wagons-lits France, qui a simplement refusé une demande d’aménagement des horaires de travail de la salariée sans qu’aucun abus ne soit caractérisé, dans l’exécution du contrat de travail n’est donc constituée ; que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur le rappel de salaire pour la période du 15 avril au 11 septembre 2017 et de prime de 13ème mois :

Attendu que, si la société Newrest wagons-lits France ne justifie pas de la remise de plannings pour l’ensemble de la période concernée par la réclamation, il ressort des pièces du dossier, et il n’est au demeurant pas contesté, que Mme [D] [T] avait manifesté sa décision de ne plus travailler entre 22h et 6h, alors même que son contrat de travail ne prévoyait aucun aménagement d’horaire ; qu’ainsi, à supposer que la société Newrest wagons-lits France n’ait plus émis de planning pour certaines semaines concernées par la réclamation, Mme [D] [T] ne peut pour autant réclamer un rappel de salaire dans la mesure où il est acquis qu’elle ne se tenait plus à la disposition de son employeur durant la tranche horaire comprise entre 22h et 6h et refusait de respecter tout planning incluant cette tranche horaire ; que la demande de rappel de salaire ainsi que celle consécutive de rappel de 13ème mois formulée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur le licenciement :

Attendu, d’une part, que, selon l’article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu, d’autre part, qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [D] [T] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 11 septembre 2017 pour les motifs suivants :

'Nous faisons suite à la présente à l’entretien préalable du mercredi 31 août 2017 à 11h45. Entretien auquel vous étiez convoquée dans le cadre d’une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu’à une éventuelle mesure de licenciement et auquel vous vous êtes présentée non accompagnée.

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des faits qui vous étaient reprochés à savoir :

Malgré nos demandes écrites par lettre recommandée avec AR du 31 juillet 2017 et 11 août 2017, nous ne sommes en possession d’aucune justification d’absence légitime, telle que prévue selon les conditions définies par le code du travail, permettant de couvrir votre activité sur les périodes du 1 juillet 2017 au 23 juillet 2017, ainsi que du 07 aout 2017 à ce jour.

Vous nous avez déclaré lors de cet entretien ;

« Etre exactement dans la même situation que lors de nos échanges du 31 mai 2017, vous ne pouvez pas reprendre votre activité et n’avez pas de solution pérenne à cet état de fait ».

Nous avons pris note de vos explications. Cette situation est inacceptable, elle génère de la désorganisation, entraîne d’importantes perturbations dans l’organisation quotidienne des roulements et complexifie au quotidien la tâche du service Gestion Quotidienne du Planning.

Pour rappel, lors de notre précédent courrier recommandé avec AR du 26 juin 2017 vous notifiant une sanction disciplinaire consécutivement à l’entretien préalable du 31 Mai 2017 ayant pour objet une période d’absence injustifiée du 08 avril 2017 au 25 juin 2017, nous vous avions déjà mis en demeure de reprendre votre activité à date définie.

Faute de réactivité à cet égard, et face à une telle situation, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer à votre encontre votre licenciement pour faute grave qui prend donc effet à la date d’envoi du présent courrier soit le 11 septembre 2017, sans indemnités de préavis, ni d’indemnité de licenciement.' ;

Attendu que Mme [D] [T] soutient à titre principal que le licenciement est nul car discriminatoire comme étant prononcé en raison de sa situation de famille, à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de faute grave ;

Attendu, sur le premier point, qu’il ressort du contenu de la lettre de rupture que le licenciement est motivé par les absences de Mme [D] [T] à son poste de travail ; que la seule circonstance que ces absences seraient la conséquence des problèmes de garde d’enfants rencontrés par Mme [D] [T] invoquée par cette dernière ne constitue pas un élément de fait faisant présumer l’existence d’une discrimination due à la situation de famille de l’intéressée ; que Mme [D] [T] ne peut donc valablement arguer d’une discrimination à son encontre et que sa demande tendant à la nullité du licenciement pour ce motif est dès lors rejetée ;

Attendu, sur le second point, qu’il est constant que le 21 juillet 2017, premier jour de reprise programmée de son poste de travail suite au prononcé et à l’exécution de sa mise à pied disciplinaire, et alors qu’elle n’avait pas retravaillé depuis le 8 avril 2017, Mme [D] [T] n’a pas assuré sa journée de travail et s’est abstenue de prévenir son employeur qu’elle ne se présenterait pas à son poste ;

Attendu qu’en s’abstenant de venir travailler ce 21 juillet ainsi que de prévenir puis de justifier de son absence, et alors même qu’elle avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour le même motif moins d’un mois avant, Mme [D] [T] a commis une faute grave empêchant la poursuite de son contrat de travail y compris pendant la période de préavis ; que Mme [D] [T] ne peut valablement invoquer le fait que la société Newrest wagons-lits France ne lui a ensuite plus remis de planning, la seule absence du 21 juillet justifiant le licenciement et les circonstances de l’espèce établissant que la salariée ne se tenait plus à la disposition de son employeur durant la tranche horaire comprise entre 22h et 6h et refusait de respecter tout planning incluant cette tranche horaire ; qu’elle ne peut davantage arguer d’un refus abusif de la société Newrest wagons-lits France de modifier ses horaires de travail dont la cour n’a pas retenu la réalité ; que la demande tendant à voir déclarer le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse est donc rejetée ;

Attendu que Mme [D] [T] est par voie de conséquence déboutée de ses demandes tendant au paiement d’indemnité de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur les chèques vacances et chèques cadeaux :

Attendu qu’aux termes du premier alinéa de l’article 1353 du code civil : 'Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.' ;

Attendu qu’en l’espèce, si Mme [D] [T] prétend que le défaut d’attribution des chèques vacances et cadeaux par le comité social et économique provient d’un manquement de la société Newrest wagons-lits France qui n’aurait pas informé le comité de son retour de congé parental, elle n’en justifie pas ;

Que, faute pour elle, de prouver la faute de l’employeur qu’elle invoque, Mme [D] [T] est déboutée de la demande indemnitaire présentée de ce chef ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] [D] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise des chèques vacances et cadeaux et rejeté la demande de la société Newrest wagons-lits France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que la mise à pied disciplinaire et le licenciement pour faute grave sont fondés,

Déboute Mme [G] [D] [T] de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne Mme [G] [D] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,