AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07383 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTBO

Société SELARL [15]

Société SAS [19]

S.A.S. [10]

C/

[V]

Association UNEDIC

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Octobre 2022

RG : 19/02571

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTES :

SELARL [15] agissant par Maître [T] [I], ès qulité de liquidateur judiciaire de la société [10], venant aux droits de la société [13] [Localité 14]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Olivia CONDELLO, avocat au barreau de STRASBOURG

S.A.S. [19] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de la SAS [10]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Olivia CONDELLO, avocat au barreau de STRASBOURG

S.A.S. [10]

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 6]

[Adresse 18]

[Localité 7]

représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Olivia CONDELLO, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉES :

[L] [V]

née le 19 Septembre 1965 à [Localité 14] [Adresse 1]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, M^e Céline DELANNOY, avocat au barreau de LYON

ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA de [Localité 16]

[Adresse 9]

[Localité 16]

représentée par M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Octobre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [13] [Localité 14] exploitait un magasin de chaussures situé à [Localité 14] et faisait application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (IDCC 733).

Elle a embauché Mme [L] [V] à compter du 17 novembre 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de magasin (avec le statut d’agent de maîtrise).

Le 6 mai 2019, la société [13] [Localité 14] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, cette convocation étant assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2019, elle lui notifiait à Mme [V] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 8 octobre 2019, Mme [V] a saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 10 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que le licenciement de Mme [V] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la Sas [10], venant aux droits de la société [13] [Localité 14], à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

1 696,70 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise en à pied à titre conservatoire, outre 169,67 euros de congés payés afférents,

6 102,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 610,28 euros de congés payés afférents,

3 694,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

11 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 350 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que les sommes emportent intérêts légaux ;

— ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

— ordonné la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire tenant compte de la présente décision, et sans aucune astreinte ;

— mis l’Unedic délégation AGS ' CGEA hors de cause ;

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes ;

— débouté la Sas [10] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la Sas [10] aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Le 3 novembre 2022, la Sas [10] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, qui étaient expressément mentionnées. Elle enregistrait une seconde déclaration d’appel le lendemain.

Le 19 avril 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux instances.

Le 11 avril 2023, le tribunal judiciaire de Saverne a prononcé le redressement judiciaire de la Sas [10] et a désigné la Sas [19] en qualité d’administrateur et la Selarl [15] en qualité de mandataire. Le 26 septembre 2023, la même juridiction a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire et a désigné la Selarl [15] en qualité de liquidateur.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées le 24 septembre 2025, la SELARL [15], en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [10], et la S.A.S. [19], en sa qualité de commissaire à l’exécution du plan de la société [10], demandent à la Cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf celle déboutant Mme [V] de ses demandes et, statuant à nouveau, de débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et de condamner cette dernière à payer à la Sas [10] 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 2 octobre 2025, Mme [L] [V] demande à la Cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement du 10 octobre 2022 en ce qu’il l’a partiellement déboutée de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du 10 octobre 2022 dans toutes ses dispositions, sauf à modifier les condamnations en fixant au passif de la société [10] les créances suivantes :

1 696,70 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire, outre 169,67 euros au titre des congés payés afférents,

6 102,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 610,28 euros au titre des congés payés afférents,

3 695,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

— fixer au passif de la société [10], venant aux droits de la société [13] [Localité 14], sa créance pour un montant de 15 836,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— fixer au passif de la société [10] sa créance pour un montant de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du 10 octobre 2022 dans toutes ses dispositions, sauf à modifier les condamnations en fixant au passif de la société [10] les créances suivantes :

1 696,70 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire, outre 169,67 euros au titre des congés payés afférents,

6 102,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 610,28 euros au titre des congés payés afférents,

3 695,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

11 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause :

— débouter la société [10] de ses demandes,

— infirmer le jugement du 10 octobre 2022 en ce qu’il a mis l’AGS CGEA de [Localité 16] hors de cause,

Statuant à nouveau,

— juger l’arrêt à intervenir commun et opposable à l’AGS CGEA de [Localité 16],

— ordonner la garantie à l’AGS CGEA de [Localité 16] sur l’ensemble des dispositions du jugement à intervenir,

— fixer au passif de la société [10] sa créance pour un montant de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— fixer au passif de la société [10] les entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2025, l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 16], partie intervenante, demande à la cour de :

— juger que l’article 700 du Code de procédure civile n’est pas garanti par l’AGS,

— juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du Code du travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21 et L. 3253-15 du Code du travail et L. 3253-17 du Code du travail,

— juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire,

— la mettre hors dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la rupture du contrat de travail

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2019, la société [13] [Localité 14] a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Après une première alerte mail du le 25 mars 2019, Monsieur [JA] [W], employé [11] depuis juillet 2018 au sein du magasin dont vous avez la responsabilité, nous a informés, par un mail accablant du 13 mai 2019 de la situation de harcèlement moral qu’il subissait de votre fait, et ce depuis plusieurs mois.

Nous avons été fortement choqués des propos énoncés dans cette correspondance puis dans le cadre de nos échanges ultérieurs les confirmant, et de la situation dramatique dont il s’est trouvé, nuisant à son intégrité physique et son état de santé.

Ainsi, par bon nombre de fois, pour ne pas dire très régulièrement, vous vous en preniez à lui dans les termes pour le moins humiliants, insultants et vexatoires, du type « Non mais tu as foutu quoi pendant mes congés, c’est pas possible d’être aussi nul », « Non mais c’est pas possible tu es vraiment con, tu es fini à la pisse », « Tu es le summum de l’abrutit », « Il te manque de la cuisson », « C’est pas possible d’être aussi nul tu as jamais rien fait de ta vie », « Tu vas la prendre ta baffe » etc'

Durant votre arrêt maladie, vous veniez très régulièrement au magasin et là encore vous vous en preniez à Monsieur [JA] [W] ; à titre d’exemple : courant décembre, alors qu’il était en train de faire un paquet cadeau pour un client, vous êtes entrée dans le magasin sans dire bonjour et vous vous êtes permise de lui prendre de manière très vive le paquet et de lui dire devant le client : « Non mais tu vas pas faire un paquet aussi moche et pourri ».

Cela étant, un magasin se gère avec un responsable compétent et une équipe solide et motivée, ce qui ne peut être le cas compte tenu des agissements répétés vous concernant qui aboutissent à un échec forcément global.

Quant aux éléments qui vous sont reprochés, nous tenons à préciser qu’au titre contextuel de gestion de l’entreprise, vous avez certes été embauchée le 17 novembre 2014 mais étiez jusqu’à fin 2018 sous la responsabilité directe de Monsieur [KX] [O], gérant de la société [13] [Localité 14] SARL ; en effet, ce n’est qu’à compter du 1er février 2018 que vous êtes passée sous la responsabilité directe de Monsieur [K] [R], gérant de la société [13] [Localité 14] SARL et président de la société [13] [Localité 17] SAS (maison mère), avec le soutien de M. [Z] [F], DAF/DRH groupe [10] et ce jusqu’à fin 2018, et sous la responsabilité directe de M. [ZD] [G], responsable retail, depuis janvier 2019, après votre arrêt malade courant du 11 octobre 2018 au 5 janvier 2019.

Ce n’est donc que relativement récemment que les premières alertes concernant vos comportements nuisibles ont été portées à notre connaissance.

En effet, les seuls éléments connus pour la période fin 2017 et l’année 2018 sont des échanges tendus avec les autres responsables de points de vente ; pour exemple échanges de mails avec Monsieur [E] [A] en date du 16 décembre 2017, nécessitant une intervention du soussigné le 19 décembre 2017 ; ou encore, dans le cadre de la préparation de l’entretien individuel du 1er février 2018, Mme [ZE] [S] met en lumière le caractère difficile de Mme [V]. Pour reprendre ses termes : « certains responsables ont peur d’elle ».

Nous avons également été confrontés à des difficultés dans le cadre du recrutement du CDV remplaçant de Monsieur [N] [Y] en juin/juillet 2018. Mme [M] [J], Présidente de la société [12], nous a indiqués qu’elle a eu des difficultés sur ce recrutement et que deux candidates, dans le cadre d’approches directes, ont refusé le poste car vous êtes responsable de la boutique. Notre responsable retail nous a également fait part de difficultés de recrutement qu’il a lui-même expérimentées.

Nous avons également appris vos difficultés relationnelles avec Madame [H] [B], qui vous a notamment remplacée sur la période octobre 2018 à janvier 2019. Au cours d’un entretien téléphonique avec le soussigné en date du 7 janvier 2019, Madame [B] a été très critique à votre encontre, constatant sur l’ensemble de son contrat un manque de savoir-être avec l’équipe du point de vente et avec elle-même également.

A cela s’ajoutent des difficultés sur le deuxième semestre 2017 avec Madame [U] [X], en contrat d’apprentissage, ayant nécessité l’intervention de sa maman pour calmer les esprits. S’en est suivi des incidents vous impliquant, visant vos cris, les situations gênantes avec vos collaborateurs devant la clientèle ou vos propos déplacés à leur encontre, entraînant régulièrement des pleurs de vos victimes dans la réserve, l’ensemble de ces éléments ayant été portés la connaissance de notre Responsable Retail en 2019 seulement.

Vous conviendrez que l’ensemble de ces comportements récidivistes, outre qu’ils caractérisent des agissements de harcèlement moral, sont pour le moins choquants, totalement inappropriés et ne correspondent pas à une attitude conforme aux exigences d’un poste de travail, quel qu’il soit, et encore moins celui d’un responsable.

Ou encore le samedi 12 janvier 2019, premier samedi des soldes, vous avez interrompu Monsieur [JA] [W] lors de sa vente auprès d’un client en faisant irruption de manière agressive dans la conversation et en arguant que notre vendeur ne savait pas chausser les gens, à la suite, ce client choqué s’est déchaussé lui-même en vous disant : « Madame votre comportement envers vos employés est intolérable depuis que je suis rentré dans le magasin je vous entends hurler de votre tabouret sur vos employés alors que votre vendeur s’occupe très bien de moi donc de quoi vous vous mêlez. Je suis client chez [10] depuis 12 ans et sachez que je ne reviendrai plus à cause de vous ».

Il s’agit là de propos agressifs et d’une méchanceté rare surtout dans un monde professionnel et dans un magasin [10] qui véhicule des valeurs en totale contradiction avec vos attitudes récidivistes.

Le samedi 30 mars 2019, alors que vous étiez au téléphone devant le magasin, le beau-frère de Monsieur [JA] [W] est passé devant vous et vous a entendu tenir les propos suivants à votre correspondant : « Aujourd’hui je travaille avec l’autre débile ».

Nous avons effectivement reçu, à la suite, un arrêt maladie pour notre salarié, le docteur [C] [D], confirmant le harcèlement moral au travail et le lien direct de cette situation avec les troubles médicaux de notre salarié, nécessitant de ne plus avoir à être à votre contact, pour préserver sa santé comme il se doit.

Bon nombre de salariés se sont plaints de votre attitude agressive, humiliante, attentatoire à leur intégrité et/ou ont été témoins directs de vos propos et comportements insupportables sur le lieu de travail, et ce de manière régulière.

Notre responsable retail a ainsi pu regrouper un certain nombre de griefs vous concernant et de manière générale, nous avons en possession d’attestations de témoins confirmant que vous vous employez à déstabiliser vos collègues de travail pour lesquels vous êtes la responsable, aussi bien par votre attitude que par vos propos dénigrant, rabaissant et insultant, et qui plus est devant notre clientèle.

De même, des clients ont eu l’occasion de se plaindre de l’ambiance oppressante au sein du magasin et qu’ils ne souhaitaient plus venir en votre présence.

Ainsi, par mail du 17 février 2019, Monsieur [P], nous a fait part de votre attitude lors de sa dernière venue ce mois de février en question et des propos désobligeants, vous traitant même de « personne malfaisante ».

Vous conviendrez que ce n’est pas ainsi qu’on gère une structure commerciale.

D’ailleurs, la situation générale sur la boutique de [Localité 14] a eu des répercussions évidentes sur l’image de marque et l’activité du point de vente, preuve à l’appui avec les chiffres, puisqu’en terme d’activité, elle est la 3ème moins bonne performance du réseau avec une baisse de chiffre d’affaires TTC constante de 2018 à 2019, mois par mois : ainsi, en CA vs N-1 an est à est à -6,8% (janvier), -32,6 (février), -14,4% (mars), -38,5% (avril).

Si bien entendu la conjoncture économique n’est pas favorable et connue de tous liée notamment aux manifestations nationales réitérées, il n’empêche que la majorité des autres magasins du réseau ont à connaître des mêmes contraintes et n’affichent pas des résultats aussi mauvais.

Vous avez, de ce fait, porté atteinte à la dignité et à la personne même de vos collègues de travail, ou encore de vos interlocuteurs commerciaux, créant ainsi un climat d’oppression permanente.

En aucun cas la Direction ne peut tolérer de tels agissements nuisant fortement aux personnes et au fonctionnement du magasin, pénalisant par là-même la pérennité de notre activité économique en impactant directement nos salariés et notre clientèle.

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble des éléments précités caractérisant des manquements très graves, nous vous informons de notre décision de nous priver de votre collaboration et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis (') ».

Par mail du 25 mars 2019, M. [W], alors subordonné de Mme [V], signalait à M. [G], responsable retail de la société [13] [Localité 14], que le comportement de celle-ci à son égard était devenu excessif, voire intolérable depuis un incident survenu le samedi précédent. Il dénonçait des remarques injustifiées et rabaissantes, ainsi qu’une façon de lui parler très agressive. Il soulignait que l’ambiance au sein du magasin nuisait à sa fréquentation par les clients (pièce n° 4 des appelantes).

Le 6 mai 2019, soit moins de deux mois plus tard, la société [13] [Localité 14] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, prévu pour le 17 mai suivant.

Par mail du 13 mai 2019, M. [W] précisait à M. [G] la teneur des propos que Mme [V] lui tenait (pièce n° 5 de l’appelant). Il s’agissait des phrases qui ont été reprises textuellement dans la lettre de licenciement. Il précisait qu’il était arrivé que Mme [V] lui téléphone alors qu’il était en repos pour le disputer. Ce comportement avait engendré crises d’anxiété et perte d’appétit et M. [W] avait dû consulter son médecin généraliste.

M. [W] atteste de l’authenticité de ces mails, confirmant en outre qu’il n’avait fait que rapporter la réalité du comportement de Mme [V]. Son médecin généraliste a certifié, par acte du 20 mai 2019, qu’il l’a consultée à plusieurs reprises à la fin de l’année 2018 et au début de l’année 2019 : elle avait constaté une anxiété, des troubles du sommeil et une perte de poids, suite à une situation de harcèlement moral au travail, prenant la forme de dénigrement réitéré, et avait prescrit un arrêt de travail du 1er au 27 avril 2019 (pièce n° 6 des appelantes).

La Cour retient que l’employeur a pu engager la procédure disciplinaire au vu du mail de M. [W] en date du 25 mars 2019, quand bien même celui-ci n’a pas expressément mentionné qu’il subissait des agissements de harcèlement moral. Au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur pouvait invoquer les faits visés dans ce mail, dont la nature a été précisée par M. [W] dans le mail du 13 mai 2019, pour justifier le licenciement disciplinaire de Mme [V].

S’agissant du fond, Mme [V] réplique que M. [W], dès son embauche, s’était montré peu investi dans son travail et qu’il avait ensuite multiplié retards dans la prise de poste et erreurs dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées. Elle conteste avoir parlé à M. [W] dans les termes que ce dernier lui a imputés, verse aux débats les SMS qu’elle a échangés avec ce dernier en novembre et décembre 2018 (pièces n °13 de l’intimée) et souligne qu’aucun témoin ne corrobore la réalité du comportement insultant et dénigrant dont M. [W] l’accuse.

Après examen de l’ensemble des pièces et moyens des parties, la Cour retient que les appelantes démontrent que Mme [V] a adressé à M. [W] les paroles qui sont reprises dans la lettre de licenciement.

Ce comportement, qui a eu pour conséquence d’altérer l’état de santé de M. [W], constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs invoqués par l’employeur, le licenciement de Mme [V] pour faute grave est justifié et il convient de rejeter toutes ses demandes, qui sont fondées sur une absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en toutes ses dispositions.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [V], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande des appelantes en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [L] [V] pour faute grave est fondé ;

Déboute Mme [L] [V] de toutes ses demandes ;

Condamne Mme [L] [V] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande de Mme [L] [V], la SELARL [15] et la S.A.S. [19] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,