AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04458 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLX2

[N]

Syndicat [15] [Localité 17] [13]

C/

S.A.S. [19]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Juin 2022

RG : 20/01503

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANTS :

[K] [N]

né le 26 Avril 1963

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Pauline BOULARD, avocat au barreau de LYON

Syndicat [15] [Localité 17] [13]

[Adresse 18]

[Adresse 16]

[Localité 4]

représentée par M^e Elsa MAGNIN de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Pauline BOULARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [19]

RCS D'[Localité 6] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] (le salarié) a été engagé le 2 janvier 1984 par la société [19] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production, niveau II, échelon 1, coefficient 170.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie.

Le salarié a exercé plusieurs mandats au sein de la société :

de 1995 à 1999, il a été élu membre suppléant du comité d’entreprise de l’établissement de [Localité 20] puis a été désigné délégué syndical ;

de décembre 2007 jusqu’au 1er septembre 2014, il a été élu membre titulaire du comité d’entreprise, puis a été élu membre titulaire au comité central d’entreprise au sein duquel il a exercé les fonctions de secrétaire et de trésorier du comité d’établissement de [Localité 20] ;

le 28 mars 2019, il a été élu membre titulaire du [9] et a été désigné délégué syndical par le syndicat [14] au mois d’avril suivant.

Depuis le 29 juin 2023, le salarié a été élu au CSE de l’établissement de [Localité 20], puis en juillet et août suivant, il a été désigné délégué syndical central par le syndicat [14] ainsi que représentant syndical au comité de groupe et au [10].

Le 19 juin 2020, M. [N], soutenant être victime d’une discrimination syndicale et le syndicat [15] Lyon [13] ont saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir, s’agissant de M. [N], condamner la société [19] à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et d’obtenir son classement au coefficient AM3, échelon 1, coefficient 255 depuis le 18 octobre 2000 ainsi que les rappels de salaire et les bulletins de salaire afférents sur la période non-prescrite, avec astreinte. Il a sollicité également la condamnation de la société au versement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat [14] a sollicité pour son compte l’attribution de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession et celle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [19] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 juillet 2020.

La société [19] s’est opposée aux demandes du salarié et du syndicat [14] et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation solidaire de ces derniers au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

débouté M. [N] de sa demande de dire et juger qu’il a été victime de discrimination syndicale ;

dit qu’en conséquence, les demandes résultantes de cette décision sont de fait déboutées ;

débouté le syndicat [14] de sa demande de condamnation de la société [19] à verser au syndicat [14] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

débouté M. [N] de sa demande en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté le syndicat [14] de sa demande en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société [19] de sa demande en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé à la charge des parties la charge de leurs propres dépens.

Selon déclaration électronique de leur avocat remise au greffe de la cour le 14 juin 2022, M. [N] et le syndicat [15] [Localité 17] [13] ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui leur a été notifié le 08 juin 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il : – a débouté M. [N] de sa demande de dire et juger qu’il a été victime de discrimination syndicale ; – a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes ; – a déboute le syndicat [14] de sa demande de condamnation de la société [19] à lui verser la somme de 5.000 euros pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession, – a débouté M. [N] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; – a débouté le syndicat [14] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de leur avocat remises au greffe de la cour le 07 octobre 2025, M. [N] et le syndicat [15] [Localité 17] [13] demandent à la cour de :

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon le 7 juin 2022 en ce qu’il a :

jugé que M. [N] n’était pas victime de discrimination syndicale,

débouté M. [N] de sa demande de réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale subie,

débouté le syndicat [14] de sa demande de réparation du préjudice lié à l’atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

débouté M. [N] et le syndicat [14] de leurs demandes relatives à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

juger que M. [N] est victime de discrimination syndicale,

juger qu’il aurait dû être reclassé au coefficient AM3, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie depuis le 18 octobre 2000,

juger qu’il devrait être reclassé au sein du groupe E, classe 9 de la nouvelle grille de la classification depuis le 1er janvier 2024,

condamner la société [19] à le classer au sein du groupe E, classe 9 de la nouvelle grille de classification de la convention collective de la métallurgie, à compter du 1er janvier 2024, sous astreinte de 250 euros par jour de retard, sous huitaine à compter de la notification de la décision,

ordonner la communication des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 250 euros par jour de retard, sous huitaine à compter de la notification de la décision,

se réserver la liquidation des astreintes,

condamner la société [19] à verser à M. [N] les sommes de:

118 450,17 euros en réparation du préjudice financier subi (à parfaire à la date de l’arrêt),

30 000 euros en réparation du préjudice moral,

30 000 euros en réparation du préjudice lié à la perte d’une chance d’accéder à une formation et un emploi de qualification cadre,

condamner la société [19] à verser au syndicat [14] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

Y ajoutant,

juger recevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que les demandes indemnitaires en découlant,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [19] à la date de l’arrêt à intervenir,

juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

condamner la société [19] à verser à M. [N] les sommes de:

59 614 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

13 582,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 358,29 euros de congés payés afférents,

135 829 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

108 663 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

condamner la société [19] à verser à M. [N] l’indemnité compensatrice de congés payés ;

condamner la société [19] à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [19] à verser au syndicat [14] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [19] aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcée.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 octobre 2025, la société [19] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] et le syndicat [14] de l’intégralité de leurs demandes, fins et conclusions ;

juger irrecevables la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que toutes les demandes subséquentes à cette demande ; subsidiairement la juger infondée et débouter M. [N] de toutes ses demandes indemnitaires subséquentes ;

débouter M. [N] et le syndicat [14] de l’intégralité de leurs demandes, fins et conclusions ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 000 euros solidairement),

condamner M. [N] et le syndicat [14] à lui régler solidairement la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions des 16 janvier 2024 et 22 février 2024, M. [N] et le syndicat [14] ont demandé au conseiller de la mise en état d’ordonner à la société [19] de communiquer, avec astreinte, les contrats de travail et avenants de quatre salariés ainsi que leurs bulletins de salaire des mois de décembre de chaque année, de la date d’embauche jusqu’au mois de décembre 2023 et celui du mois de janvier 2024, outre de condamner ladite société au versement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 22 mai 2024, le conseiller de la mise en état a :

ordonné la communication par la société [19] des contrats de travail et avenants de M. [Z] [F], ainsi que de ses bulletins de salaire des mois de décembre de chaque année, de la date d’embauche jusqu’au mois de décembre 2023 et du mois de janvier 2024, dans un délai de trois mois à compter de la notification de la présente ordonnance ;

rejeté la demande d’astreinte ;

rejeté la demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que les dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’instance au fond.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 04 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination syndicale

Pour contester le jugement ayant considéré qu’il n’a pas été victime situation de discrimination syndicale et l’ayant débouté de ses demandes afférentes, le salarié soutient qu’il a été victime d’un traitement discriminatoire lié à ses engagements électifs syndicaux, qui s’est manifesté par :

une absence d’évolution professionnelle coïncidant avec l’exercice de ses mandats, et ce malgré les formations, tests, bilans de compétences attestant unanimement de ses capacités et aptitudes à accéder à un poste d’agent de maîtrise ; les deux seules évolutions qu’il a connues en 34 ans d’ancienneté correspondent aux périodes où il a cessé l’exercice de ses mandats ; depuis le mois de mai 2003 où il a accédé au coefficient 225 de la qualification 'ouvrier', il n’a plus évolué et ce coefficient n’existe pas au sein de la convention collective nationale de la métallurgie ; les propositions qui lui ont été faites en cours de procédure prud’homale en mai 2021, pour les besoins de la cause, ne le positionne toujours pas sur un poste d’agent de maîtrise attaché au poste de travail réellement occupé ;

un déclassement professionnel, puisque la société a refusé de lui reconnaître la qualification et la classification attachée au poste de chef d’équipe de nuit alors que cette qualification est conforme à ses fonctions réellement exercées depuis le 18 octobre 2000 et notamment au regard de ses responsabilités à savoir, assurer, seul, la nuit, la sécurité du personnel, la discipline générale et le niveau de production ;

une inégalité de traitement par rapport à ses collègues de travail notamment à M. [F] ; en effet, la différence de statut existante entre lui et M. [F] caractérise une discrimination, dès lors que M. [F] avait initialement était embauché comme ouvrier mais qu’il a évolué ensuite agent de maîtrise, puis cadre alors que, quant à lui, il est resté ouvrier malgré des compétences et responsabilités similaires et malgré ses demandes répétées auprès de la direction pour évoluer à une classification supérieure ; cette comparaison est probante du fait d’une embauche quasi concomitante, sur un poste et un niveau de diplôme équivalent et les documents transmis par la société suite à l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 22 mai 2024 confirment le traitement inégalitaire qu’il a subi ;

un traitement inégalitaire en matière de rémunération, notamment en ce qu’il a été privé injustement de la prime de 50 euros versée à ses collègues au mois de mai 2020; également, lorsqu’il a repris les fonctions de représentant du personnel en 2019, la société a cessé de lui rémunérer les heures passées au poste de formateur qui devait pourtant faire l’objet d’une prime de 30% de la rémunération pour chaque heure de formation réalisée ; également, il a été privé de la prime kilométrique pendant plus de 10 ans, sans justification objective et la société n’a régularisé cette situation qu’au mois de mai 2022 ; il a dû relancer son employeur à de nombreuses reprises pour obtenir le versement de la compensation financière prévue au titre des déplacements effectués les dimanches ;

des difficultés et les critiques liés à l’exercice de ses mandats, la société lui ayant reproché de consacrer un temps trop important à l’exercice de ceux-ci ; la société l’a empêché d’assister aux réunions des instances représentatives du personnel et syndicales en les planifiant au même moment et manifeste son aversion pour l’organisation syndicale qu’il représente ;

l’absence d’entretien professionnel entre 1984 et 2018, soit pendant plus de 30 ans, le premier ayant eu lieu en 2018, en violation des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail ; ces entretiens étaient d’autant plus nécessaire puisqu’il était titulaire de mandats, de sorte que la société devait porter une attention particulière à son évolution professionnelle ; également, la société a déjà été condamnée à ce titre ; par ailleurs, la société n’a pas réalisé, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

Le salarié soutient avoir subi un préjudice financier qui résulte de la différence de salaire brut mensuel existante entre lui et M. [F], à savoir une différence mensuelle de 949,12 euros au mois de janvier 2024. Il expose que la réparation de son préjudice financier doit porter sur une durée de 17 ans, soit de 204 mois, puisque l’inégalité de traitement entre les deux salariés a débuté à compter de l’année 2008, date à laquelle M. [F] a évolué au statut agent de maîtrise. En conséquence, il sollicite la somme de 125 853 euros en réparation du préjudice financier subi.

Il considère avoir subi également un préjudice moral résultant de l’humiliation permanente qu’il a subie, liée à l’absence d’évolution et ce, alors qu’il exerce des fonctions impliquant une qualification supérieure. En conséquence, il sollicite la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice moral subi.

Il soutient qu’il a subi un préjudice résultant de la perte de chance d’accéder à une formation et à un emploi mieux qualifié, dans la mesure où il démontre la réalité d’une probabilité raisonnable d’accéder à un poste d’encadrement, statut cadre, à l’instar de son collègue de travail, M. [F]. En conséquence, il sollicite la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi de ce fait.

Enfin, le salarié soutient qu’au regard de ses fonctions de chef d’équipe qu’il exerce réellement, il devrait être classé au sein du groupe E, classe 9 de la nouvelle grille unique de la métallurgie, entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Il demande en conséquence la condamnation de la société à le classer au sein du groupe E, classe 9, avec astreinte, et à lui communiquer ses bulletins de salaire afférents rectifiés.

La société sollicite la confirmation du jugement ayant constaté l’absence de fait probant permettant d’établir une situation de discrimination syndicale et ayant débouté en conséquence, le salarié de ses demandes de ce chef. Elle soutient que :

le salarié procède par suppositions et fausses interprétations pour évoquer une correspondance entre ses évolutions professionnelles et ses périodes sans mandat, alors qu’il a bénéficié de plusieurs évolutions de carrière tout au long de la relation contractuelle, sans lien avec une absence de mandat mais en raison de la validation de certaines compétences lui permettant d’accéder à de nouveaux niveaux de classification ; le 16 février 2021, elle lui a proposé d’évoluer au coefficient 240 alors qu’il dispose de nombreux mandats, proposition qu’il a refusée ;

elle conteste toute inégalité de traitement ; l’évolution particulière de M. [F] ne peut, en elle-même, caractériser une discrimination dès lors que la grande majorité des salariés engagés à une période contemporaine de la sienne au même poste, disposant une formation initiale similaire et exerçant des responsabilités équivalentes ont connu une évolution de carrière comparable, voire inférieure à la sienne et que celle de M. [F] est une exception, pour des raisons tenant à ses aptitudes professionnelles propres qui relèvent de l’appréciation de l’employeur ; le salarié ne justifie pas avoir effectivement passé et obtenu des tests théoriques et pratiques pour accéder au poste d’agent de maîtrise ; plusieurs salariés ont assumé, comme lui, les mêmes types de responsabilités sans que leur statut n’ait évolué différemment du sien et sans qu’ils accèdent au statut d’agent de maîtrise ; au sein de l’atelier d’usinage, le salarié est titulaire de la classification la plus élevée, et, subséquemment, de la rémunération la plus élevée ;

l’absence d’attribution de la prime de 50 euros au mois de mai 2020 est justifiée, celle-ci ayant été versée aux salariés qui ont repris leur activité en journée, par anticipation, dans la période comprise entre le 25 mars et le 3 avril 2021 inclus ; le salarié ayant repris le travail le 6 avril 2021, il a été exclu de l’attribution de cette prime ;

la prime correspondant à ses actions de formations lui a toujours été réglée et il existe une exacte correspondance entre le montant des primes qu’il a perçu mensuellement et les feuilles d’émargement formateur concernant le salarié qu’elle produit ; seul le libellé de la prime a été modifié, initialement réglée sous l’intitulé 'prime de formation', elle est dorénavant versée sous le libellé 'prime spéciale’ ;

le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans à compter de l’année 2016; le salarié n’en a pas bénéficié les années précédentes mais l’absence d’entretien professionnel était commune aux autres salariés de l’entreprise, ce qui ne permet pas de caractériser une discrimination à son égard ;

la classification accordée au salarié est conforme à l’effectivité de ses missions dans la mesure où, il lui a été demandé, à compter du mois d’octobre 2000 d’assumer « parallèlement » à ses fonctions, trois types de responsabilités complémentaires, mais seulement « sur un aspect fonctionnel et non hiérarchique » ; dès lors que son avenant écarte toute notion de pouvoir hiérarchique, il ne pouvait obtenir la classification de 'Chef d’équipe’ ; par ailleurs, il n’apporte pas la preuve qu’il exerce effectivement les quatorze activités visées dans la note relative au chef d’équipe production ou usinage ;

concernant les difficultés alléguées par le salarié liées à l’exercice de ses mandats, ce dernier ne verse aucune pièce justificative objective venant à l’appui de cette affirmation.

La société sollicite le rejet des demandes indemnitaires du salarié afférentes à sa demande de reconnaissance d’une situation de discrimination syndicale et soutient que :

l’évolution de M. [F] est singulière et ne peut être considérée comme une référence ; dès lors, la comparaison avec son niveau de rémunération ne peut valablement fonder un calcul d’évaluation du préjudice financier que le salarié aurait subi ;

le salarié n’a pas subi de préjudice moral puisque d’une part son évolution est cohérente et comparable à celle de ses collègues et d’autre part, son niveau de classification est en adéquation avec ses responsabilités effectivement assumées ;

le préjudice allégué relatif à la perte de chance d’accéder au statut cadre est infondé, puisque les parcours des salariés peuvent être différents en fonction de leurs dispositions à accéder à différents niveaux de responsabilité et à condition qu’ils candidatent sur des postes ouverts en mobilité interne, ce qui n’a pas été le cas pour le salarié.

***

Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traité de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou de l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

1- Sur les éléments apportés par le salarié

1-1- Sur l’absence d’évolution professionnelle coïncidant avec l’exercice de ses mandats

Au cours de la relation contractuelle, l’évolution du salarié a été la suivante :

en janvier 1988, il a évolué au poste de tourner au sein du service mécanique,

à compter du 1er avril 1990, il a évolué au niveau 2, échelon 3, coefficient 190,

à compter du 1er octobre 2000, il a été positionné au niveau 3, échelon 1, coefficient 215,

à compter du 1er mai 2003, il a été classé au coefficient 225,

à compter du 1er juillet 2011, il a été positionné au niveau P4C/ATC, coefficient 225.

Le salarié n’a pas bénéficié d’évolution professionnelle pendant ses périodes de mandat syndical ou représentatif, même s’il n’en avait pas exercé pendant des périodes de plusieurs années, de l’ordre de 10 ans entre 1984 et 1994, de 7 à 8 ans entre 1999 et 2007.

Il a vu sa position professionnelle modifée au cours de la période de 2007 à 2014 mais le coefficient 225 qu’il avait obtenu en 2003, hors période d’exercice de mandats avait été maintenu.

Ce n’est qu’en février 2021, qu’il lui a été proposé une évolution au coefficient à 240, pour un emploi de technicien d’atelier, classification ouvrier-[7], qu’il a refusée au motif qu’elle ne tenait pas compte des fonctions qu’il exerçait depuis octobre 2000 relevant de la qualification d’agent de maîtrise.

Il résulte de ces éléments que le salarié n’a pas bénéficié d’évolution professionnelle au cours des périodes de mandat et antérieurement à la saisine du conseil de prud’homme en discrimination syndicale.

1-2- Sur le déclassement professionnel

Le salarié, promu opérateur qualifié de commandes numériques syndicat [15] [Localité 17] et banlieu niveau 3 échelon 1 coefficient 215 le 1er octobre 2011, s’est vu attribuer parallèlement à ses fonctions durant les périodes d’horaire de nuit, la responsabilité de la sécurité du personnel, de la discipline générale et du niveau de production sur un aspect fonctionnel, devant rendre compte au responsable d’atelier de tout incident ou problème rencontré.

Cependant, le salarié ne justifie aucunement exercer les missions du chef d’équipe usinage telles que prévue dans la fiche de poste, notamment s’assurer de l’organisation des réunions de travail, de gérer et optimiser l’organisation des équipes en cas d’absence ou de remplacement, être le relais et représenter l’encadrement, veiller à l’application des règles de qualité, piloter les actions relatives au traitement de la non-qualité et l’amélioration de la qualité.

Par ailleurs, revendiquant le coefficient 255 de la convention collective nationale de la métallurgie niveau AM3 échelon 1 à compter du 18 octobre 2000, il n’apporte aucun élément pour établir qu’il était responsable de la conduite de travaux d’exécution répondant principalement aux définitions du III, qu’il complétait les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification nécessaires au respect des normes définies, ni qu’il était responsable de l’activité de personnel des niveaux I à II inclus, s’il est certain qu’il était placé sous le contrôle d’un supérieur hiérarchique, le chef d’atelier.

Comme l’a exactement considéré le conseil de prud’homme, le salarié ne démontre pas que d’autres salariés de nuit disposaient de la qualification de chef d’équipe, la société lui ayant toujours répondu qu’il n’existait pas de poste de chef d’équipe de nuit.

Il ne saurait en conséquence bénéficier de la classification au groupe E classe 9, agent de maîtrise de la convention collective nationale depuis le 1er janvier 2024.

Le salarié ne justifie donc pas avoir été classé en dessous de ses fonctions.

1-3- Sur l’inégalité de traitement

Le salarié se compare à M. [F], embauché à une période concomitante à la sienne, en 1986, sur un poste d’agent de production O2, lequel a évolué régulièrement pour passé du coefficient 215 obtenu en 2003 à l’emploi d’agent de maîtrise AM2, coefficient N3E3 240 en juin 2008, puis 255 en 2011 et 285 en 2013, pour accéder au statut 'ingénieurs & cadres’ à compter du 1er juin 2018 comme responsable d’atelier puis responsable de production en 2024 au salaire mensuel de 4.510,19 euros.

La société apporte un panel de comparaison concernant cinq salariés tourneurs/usineurs (MM [M], [R], [S], [G], [U]) relevant du métier de l’usinage embauchés en 1979,1980, 1981, 1983 et 1984, faisant apparaître pour tous un coefficient 190, bien moindre que le coefficient 225 de M. [N] au 30 avril 2021 et des salaires bruts intégrant la prime d’ancienneté entre 2.245,96 euros et 2 311,76 euros, inférieurs au salaire brut de 2.573,61 euros de M. [N] à la même date.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le salarié était positionné dans le groupe des salariés ayant le plus progressé en terme de coefficient, ayant dépassé le coefficient 190 ainsi que dans le groupe des salariés les mieux rémunérés, composé de lui-même et de M. [F].

M. [F] qui était titulaire d’un BEP lors de son embauche, s’agissant d’un diplôme de même niveau que le CAP au sens de la convention collective nationale de la métallurgie, avait obtenu le certificat de l'[Localité 11] de management-responsable d’unité, de service, de service, de projet le 7 décembre 2017 équivalent bac+3.

Or M. [N] qui était titulaire de deux CAP, ne justifie pas de l’obtention d’un certificat de management équivalent à bac+3, en sorte que sa comparaison avec M. [F] uniquement n’est pas pertinente et ne révèle aucune inégalité de traitement.

1-4- Sur l’absence d’attribution d’une prime exceptionnelle de 50 euros au mois de mai 2020 visant à récompenser les salariés pour leur implication pendant la période de confinement

L’employeur avait mis en place une prime exceptionnelle visant à récompenser les salariés pour leur implication ainsi que pour leur reprise anticipée du travail en semaine 13 ou 14 pendant la période de confinement liée au Covid-19 permettant de redémarrer l’activité de [21].

Par courriel du 24 mars 2020, le salarié a informé l’employeur que : 'Si besoin, et afin de pouvoir fournir la recherche et les hôpitaux, je me tiens disponible pour intégrer l’équipe volontaire'. Cette candidature ne portait pas sur la reprise anticipée du travail en présentiel permettant de redémarrer l’activité [21] et il n’a redémarré son activité ouvrière que le 6 avril 2020. Il s’ensuit qu’il ne pouvait prétendre à cette prime et qu’il n’a pas fait l’objet d’une différence de traitement à ce titre.

1-5- Sur l’interruption du paiement de la prime de formation

A partir du mois d’avril 2014, le salarié a bénéficié d’une prime de formation équivalente à 30% de son taux horaire de base pour les heures passées à former le personnel concerné par la formation obligatoire des transpalettes.

Il est constant que le salarié exerce toujours de fonctions de formateur en plus de ses activités habituelles.

L’examen des pièces versées aux débats permet d’établir que le salarié a été rémunéré à hauteur des heures de formation effectuées au taux prévu de 30% du taux horaire de base dans le cadre d’une ligne dédiée, dénommée 'prime spéciale'. D’ailleurs, l’employeur justifie que cette dénomination était également utilisée pour des motifs autres que des fonctions de formateur, comme les fonctions supplémentaires d’encadrement, SAV, outillage, référent technique pour lesquelles les montants étaient déterminés selon d’autres modalités. Ainsi, l’absence de communication des bulletins de salaire de salariés percevant cette prime alors qu’ils ne sont pas formateurs, est sans incidence sur la résolution du litige.

L’interruption du paiement de la prime de formateur n’est pas établie.

1-6- Sur l’absence de perception de la prime kilométrique avant le mois de mai 2022

Le salarié ne justifie pas de l’obligation de l’employeur à lui payer une prime kilométrique avant le mois de mai 2022.

Il est précisé que c’est la majoration des heures du dimanche qui était en discussion au sein des échanges entre le salarié et la direction entre le mois de novembre 2022 et le mois d’août 2023, laquelle a fait l’objet d’une régularisation au mois d’août 2023, s’agissant d’éléments inopérants dans cette démonstration.

1-7- Sur l’absence d’entretien professionnel pendant plus de 34 ans

L’employeur doit, en application des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, issues de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 faire bénéficier chaque salarié :

— I- tous les deux ans, d’un entretien professionnel consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi ; cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, comporte notamment des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, l’activation du CPF et le conseil en évolution professionnelle ;

— II- tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I, fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permettant de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels visés au I et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel le 13 janvier 2016, le 29 janvier 2018, le 6 mars 2020, au cours desquels ont été récapitulé les actions de formation effectuées depuis 2009, l’historique de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

L’obligation de procéder à un entretien professionnel n’a été mise en place pour l’ensemble des salariés qu’à compter de la loi sus-visée, le dispositif de la loi du 26 novembre 2009 ne s’appliquant qu’aux salariés embauchés à compter de son entrée en vigueur.

Par ailleurs, il ne justifie ni ne prétend que d’autres salariés auraient bénéficié d’un entretien professionnel pendant cette période de 2009 à 2014.

En ce qui concerne l’entretien professionnel des six ans, l’absence de mention relative à la progression salariale ou professionnelle au sein des entretiens professionnels de 2016 à 2020 conduit à considérer qu’il n’avait pas bénéficié de cet entretien. D’ailleurs, la société a établi un état des lieux récapitulatif bilan des 6 ans pour la période du 31 mars 2015 au 31 mars 2021. Or, cet état des lieux n’a pas été effectué dans le cadre d’un entretien professionnel, aucune mention de la date du dit entretien ne figurant sur l’état des lieux récapitulatif donné à signer au salarié.

La seule annotation manuscrite du salarié sur le bilan : 'à vérifier’ portant sur la formation 'introduction 3Q6S NIDEC’ du 6 juillet 2017, ne permet pas d’établir la réalité de cet entretien au cours de l’année 2022.

Ce faisant, il est établi que le salarié n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel des six ans, ni de l’entretien professionnel visé au I au cours de l’année 2022.

1-8- Sur les difficultés et reproches liés à l’exercice des mandats

Le courriel du salarié du 31 mars 2014 dans lequel il se plaint que lors de plusieurs échanges il lui a été fait la remarque ainsi qu’à MM [H] et [J] qu’il n’était pas assez présent à son poste de travail et qu’il lui a été fait des remarques sur l’utilisation de son contingent d’heures de délégation n’est pas corroboré par d’autres pièces et est en conséquence insuffisant pour établir la réalité des faits énoncés.

Le compte rendu de réunion du comité social et économique de [21] du 17 décembre 2020 établi par l’organisation syndicale de M. [N] fait état que ses élus ont pris la décision de quitter la séance pour protéger leur santé face au comportement de la RRH qui soufflait tellement fort que même à travers le masque, ils percevaient son agacement et qu’ayant fait remonter la problématique au président de [21], il a eu pour réponse de se tenir la tête à deux mains pendant un long moment et en fermant les yeux. Néanmoins, en l’absence d’éléments complémentaires, ce tract ne présente pas de valeur probante de l’existence de comportement irrespectueux, de difficultés ou reproches liés à l’exercice des mandats. Aucune entrave n’est établie.

Par ailleurs, le reproche lié à la fixation de réunions des différentes instances représentatives du personnel et syndicales sur des dates identiques empêchant M. [N] de pouvoir participer à certaines d’entre elles ne relève pas d’entrave ou d’empêchement imputable à l’employeur, lequel ne fixe pas les réunions syndicales. Les faits ne sont pas établis.

2- Les faits établis consistant pour le salarié, d’une part, de ne pas avoir bénéficié d’évolution professionnelle au cours des périodes de mandat et antérieurement à la saisine du conseil de prud’homme, et d’autre part, de pas avoir bénéficié de l’entretien professionnel des six ans, ni de l’entretien professionnel visé au cours de l’année 2022, ne laissent pas supposer de discrimination syndicale dès lors que le salarié était positionné dans le groupe des salariés ayant le plus progressé en terme de coefficient, ayant dépassé le coefficient 190 ainsi que dans le groupe des salariés les mieux rémunérés.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de reconnaissance d’une situation de discrimination syndicale et de l’intégralité de ses demandes subséquentes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ces chefs de rejet.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

1- Sur la fin de non recevoir de la demande

A titre principal, la société soutient que la demande présentée par le salarié de résiliation judiciaire de son contrat de travail et les prétentions subséquentes à cette demande sont irrecevables par application de l’article 566 du code de procédure civile, étant exposées pour la première fois par le salarié dans ses conclusions communiquées à la cour le 15 septembre 2025. Elle ajoute qu’elles ne sont pas la conséquence de ses demandes initiales, d’une part car celles-ci portaient toutes uniquement sur l’exécution de son contrat de travail et d’autre part car le salarié a attendu cinq ans à compter de sa saisine du conseil de prud’hommes le 19 juin 2020, pendant lesquels le contrat de travail a continué de s’exécuter normalement, pour présenter cette demande de résiliation judiciaire.

Le salarié s’oppose à cette fin de non recevoir et soutient que sa demande nouvelle de résiliation judiciaire de son contrat de travail est recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile. Il estime que celle-ci est la conséquence de ses demandes initiales, puisqu’elle est fondée sur la discrimination syndicale, l’inégalité de traitement et le déclassement professionnel dont il sollicite la réparation depuis le dépôt de sa requête initiale devant le conseil de prud’hommes.

***

Selon les dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande de résiliation judiciaire est la conséquence de la discrimination syndicale alléguée, en sorte qu’elle est recevable en appel.

2- Sur le fond de la demande de résiliation judiciaire

Le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de la société et soutient que celle-ci est justifiée par les faits de discrimination syndicale qu’il a subis et compte tenu de leur importance, de leur ancienneté et de leur réitération jusqu’à ce jour.

A titre subsidiaire si la discrimination syndicale n’est pas retenue, il soutient que, les faits de déclassement professionnel, d’inégalité de traitement et d’absence d’évolution sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur.

Il fait valoir qu’ayant été élu le 29 juin 2023 suppléant au [9] et délégué syndical pour une durée de 4 ans, il bénéficie d’une protection jusqu’au 29 décembre 2027. En conséquence, compte tenu de sa qualité de salarié protégé et du caractère discriminatoire des manquements commis par l’employeur ayant conduit à la rupture de son contrat de travail, il estime que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et lui ouvre droit, au titre de la violation de son statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours. Il sollicite ainsi la somme de 108 663 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Il expose que compte tenu de son age, de son état de santé et du marché du travail actuel, il rencontrera d’importantes difficultés pour retrouver un emploi et sollicite en conséquence la somme de 135 829 euros, soit 30 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La société estime que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail présentée par le salarié est infondée et sollicite le rejet de l’ensemble des demandes afférentes à celle-ci. Elle soutient que les faits dont se prévaut le salarié pour justifier de sa demande sont anciens, puisqu’ils remontent selon ses propres déclarations, à 2008 et en aurait informé son employeur dès 2011. Elle ajoute qu’il a saisi le conseil de prud’hommes en 2020 mais que pour autant, la relation contractuelle s’est poursuivie et s’exécute toujours normalement. En tout état de cause, elle considère que les manquements invoqués par le salarié sont en réalité inexistants.

***

Il a été déterminé ci-avant que le salarié n’a pas été victime de discrimination syndicale, ni d’inégalité de traitement, ni de déclassement professionnel ou d’absence de toute évolution de carrière, en sorte qu’il sera débouté de sa demande en résiliation judiciaire, qu’elle produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêt du syndicat [14]

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’atteinte aux intérêts collectifs de la profession, le syndicat [14] soutient que M. [N] a été victime de faits de discrimination en raison de son activité syndicale et représentative, alors qu’il était élu sur la liste du syndicat [14] et est délégué syndical depuis plus de 30 ans. Il expose que par l’intermédiaire de M. [N], il s’agit de l’organisation syndicale [14] qui est également visée. Il ajoute être également victime de l’aversion manifeste de la direction à son égard, par l’intermédiaire de M. [N] et d’autres élus. En conséquence, il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

La société s’oppose à cette demande aux motifs qu’il n’existe aucune discrimination syndicale à l’égard de M. [N]. Elle ajoute que le syndicat ne verse aucune pièce justificative objective visant à démontrer l’aversion alléguée de sa part à l’égard du syndicat [14].

***

En l’absence de discrimination syndicale établie, le syndicat sera débouté de sa demande de dommages-intérêts et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié et le syndicat succombant en leur appel seront condamnés in solidum aux entiers dépens de celui-ci. Ils seront en conséquence déboutés de leurs demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile des parties.

L’équité commande toutefois de faire bénéficier la société d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel et de condamner in solidum M. [N] et le syndicat à lui verser une indemnité de 2.000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne in solidum M. [N] et le syndicat [15] [Localité 17] [12] à verser à la société [19] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne in solidum M. [N] et le syndicat [15] [Localité 17] [12] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE