Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06222 – N° Portalis 35L7-[O]-B7H-CIIMJ

Décision déférée à la cour : jugement du 12 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de Meaux – RG n° 21/00904

APPELANTE

S.A.S. ARRIBAS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique MEURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1275

INTIMEE

Madame [Z] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, pour la présidente empêchée, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Après plusieurs périodes travaillées dans le cadre de contrats précaires de mai 2007 à septembre 2008, Mme [Z] [C] a été engagée par la société Arribas France par contrat de travail à durée déterminée d’usage du 31 mai 2009 au 30 juin 2009, puis jusqu’au 30 septembre 2009 aux termes d’un avenant de renouvellement, en qualité de chef maquilleuse.

Par avenant du 25 septembre 2009, les parties ont formalisé une contrat à durée indéterminée, la prestation de travail se déroulant dans les ' Walt Disney Studios', au sein des parcs Disneyland de [Localité 5].

Mme [C] a exercé un mandat de déléguée du personnel entre juillet 2015 et juillet 2019.

Par lettre recommandée du 11 décembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 décembre 2020.

Par lettre recommandée du 13 janvier 2021, elle a été licenciée pour motif économique. Elle a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle qui lui a été proposé; la relation de travail a cessé le 1er février 2021.

Mme [C] a saisi le 27 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 12 septembre 2023, a :

— dit que le licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral,

— requalifié le licenciement pour motif économique en licenciement nul,

— condamné la société Arribas France à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre de d’indemnités pour licenciement nul,

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

—  1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Arribas France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société Arribas France en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Arribas France aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du jugement par voie d’huissier de justice.

La société Arribas France a interjeté appel de ce jugement, ar déclaration du 28 septembre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 février 2025, la société Arribas France demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 19 septembre 2023 en ce qu’il a :

* dit que le licenciement de Mme [C] s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral,

* requalifié le licenciement pour motif économique de Mme [C] en licenciement nul,

* condamné la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 30 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

* dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

* condamné la société Arribas France à verser à Mme [C] les sommes de:

—  1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

* débouté la société Arribas France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Arribas France aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du jugement par voie d’huissier de justice,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société Arribas France,

à titre subsidiaire, pour chaque demande de condamnation de Mme [C]

— réduire à de plus justes proportions les demandes pécuniaires de Mme [C],

— octroyer à la société Arribas France un délai de 24 mois, à partir du moment où les condamnations seront devenues définitives, pour s’en acquitter par versements mensuels égaux,

— déclarer que les versements s’imputeront par priorité sur le capital,

— déclarer que la condamnation à intervenir ne portera intérêts qu’au taux légal non majoré,

en tout état de cause

— condamner Mme [C] à payer à la société la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 février 2025, Mme [C] demande à la cour de :

à titre principal

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 12 septembre 2023 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour motif économique en un licenciement nul consécutif à une situation de harcèlement mais l’infirmer sur le quantum,

en conséquence

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 37 106,44 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

à titre subsidiaire, au cas où le jugement prononçant la nullité ne serait pas confirmé

— requalifier le licenciement de Mme [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 27 829,83 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 12 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la société Arribas France au titre de la discrimination syndicale mais l’infirmer sur le quantum, et, statuant à nouveau, condamner la société à verser à Mme [C] la somme de 15 902,76 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 12 septembre 2023 en ce qu’il a condamné la société Arribas France au titre d’un manquement à l’obligation de santé et sécurité mais l’infirmer sur le quantum, et statuant à nouveau, condamner la société à verser à Mme [C] la somme de 15 902,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes l’ayant déboutée de ses demandes de dommages et intérêts formulées au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de formation, préjudice moral, manquement à la priorité de réembauchage et non-respect des critères d’ordre de licenciement,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 13 252,30 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 13 252,30 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 7 951,38 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 5 300,92 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à la priorité de réembauchage et non-respect des critères d’ordre de licenciement,

— condamner la société Arribas France à verser à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Arribas France aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 mars 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 1er avril 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Rappelant que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur, la société Arribas France critique la teneur du jugement et notamment les attestations qu’elle qualifie de complaisance sur lesquelles les juges de première instance ont fondé leur décision.

Mme [C] souligne la recevabilité des attestations qu’elle a produites, la preuve étant libre en matière prud’homale et appréciée souverainement par la juridiction du fond.

Rappelant son expertise en matière de maquillage, sa participation au développement de cette activité qui deviendra essentielle pour la société, ainsi que ses qualités professionnelles, elle se plaint de la dégradation de ses conditions de travail à compter de la nomination de M. [T] [E] au poste de directeur général, ayant été confrontée à un harcèlement managérial, voire organisationnel, et à la perte d’une partie de ses attributions conduisant à sa mise à l’écart professionnelle, faits qu’elle a dénoncés à plusieurs reprises.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, en vertu de l’article L.1152-1 du code du travail.

L’article L.1154-1 du même code dispose que 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [C] fait état :

— du courrier du 24 juillet 2013 de son employeur annonçant l’arrivée de M. [E] à la direction de la société et indiquant 'parallèlement à sa nomination et afin de continuer à nous améliorer il convient de redéfinir précisément les rôles et les responsabilités de chacun. Cette démarche est motivée par un principe directeur de mise en place d’une organisation favorisant une plus grande efficacité dans le travail des équipes', précisant pour l’ ' activité face painting’ que ' la gestion de l’activité maquillage reste sous la responsabilité de Mme [C] [Z] qui se fera assister par Mmes [M] [A], [R] [V], [G] [Y] pour la bonne démarche continuelle du Face Painting’ ,

— de son courriel du 10 septembre 2015 dans lequel elle indique « malgré mon précédent mail vous faisant part de mes obligations familiales, et non des moindres (à savoir bénéficier de jours de repos avec mon fils les week-ends des semaines paires, suite à un jugement, que vous aviez déjà en partie accordé précédemment, pour preuve les anciens plannings), je suis surprise de constater que vous vous y opposez sachant que d’autres maquilleuses en bénéficient à ma place. Sachez que le refus de prendre en compte mes 'obligations familiales impérieuses’ peut aussi faire partie d’un processus de harcèlement. Il y a abus de droit si le changement de planning auquel a procédé l’employeur est incompatible avec des obligations familiales impérieuses et que la société a fait un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction',

— de son courriel du 2 octobre 2017 au sujet de 'ses jours off et repos’ et de son souhait de bénéficier de ses week-ends les semaines paires pour la garde de son fils ' après décision du tribunal’ et de sa 'fatigue quand a enchaîner 6 jours de travail pour avoir le privilège de disposer de mon week-end avec mon fils. Cependant je ne comprends pas pourquoi aujourd’hui tu me changes mes off (vendredi samedi) qui ont été les miens depuis des années car négocié avec [N] à l’époque.'( sic),

— de l’attestation d’une collègue, Mme [X], ayant remarqué que 'certaines tâches qui incombaient à Mme [C] [Z] étaient souvent confiées à d’autres membres de l’équipe. La création des visuels du Face Painting revenait le plus souvent à Mme [J] et Mme [H], qui faisaient partie de l’équipe encadrée par Mme [C]. La mise en place et organisation des plannings des équipes du Face Painting était prise en charge par diverses personnes dont M. [E] et Mme [O].. J’ai par ailleurs pu constater que pendant les 3 ans et 4 mois au sein du groupe, Mme [C] n’était pas fréquemment incluse dans les réunions du management ou de stratégie de l’entreprise',

— de l’attestation d’une ancienne assistante de direction indiquant '[T] [E], directeur général de la société Arribas France, me demandait de ne pas prendre contact avec Mme [Z] [C] en cas de besoin lié à l’activité de maquillage (service proposé par la société en question), malgré son poste de chef maquilleuse, et avait lui-même défini des maquilleuses en qualité de référente à savoir Mme [P] pour le stand de maquillage 'Sir Mickey', Mme [B] pour le stand de maquillage 'Studio', Mme [I] pour le stand de maquillage 'DLH'. D’une manière générale, [T] [E] ne faisait pas participer Mme [Z] [C] aux projets de la société (événements') et demandait directement à des maquilleuses, et prenait les décisions d’achat de nouveau matériel avec elles, sans se concerter avec Mme [C],'

— de plusieurs attestations et d’un échange de courriels entre la salariée et une ex- collègue faisant état de la conservation par l’intimée de son 'statut officiel de chef, mais sans aucun pouvoir sur la gestion de l’équipe', M. [E] ne lui ayant pas redonné son rôle à son retour d’arrêts maladie, des humiliations, remontrances et dénigrements subis par l’intimée notamment de la part du directeur général 'il s’en sort à chaque fois car tout le monde souhaite simplement partir et ne plus entendre parler de lui. Il a beaucoup de chance', l’intéressé ayant montré 'un acharnement tout particulier’ de la part de plusieurs personnes de la direction 'par le biais de raillerie et d’une opposition systématique à toutes propositions faites’ par elle, mais également un 'inconfort quotidien', 'des conditions climatiques difficiles sans aménagement, la mauvaise organisation, le manque de personnel, la gestion hasardeuse de nos plannings avec un impact sur nos vies personnelles qu’elle engendrait etc…', 'M. [E] ne pouvant pas de toutes les manières être objectif sur ces problématiques et nos remontées étant donné qu’il ne cachait pas à ses employés sa relation extraconjugale avec Mme [O].'

L’intimée verse également aux débats l’attestation de Mme [K], ancienne souffleuse de verre et responsable de magasin indiquant 'ils m’ont demandé, ainsi qu’à d’autres employés et à plusieurs reprises, de signer de fausses attestations qui avaient été rédigées par M. [E] en personne, afin de le couvrir vis-à-vis d’anciens collègues qui souhaitaient engager des procédures contre la société, pour donner suite à des comportements et des conditions de travail inacceptables. À l’époque, nous avions tous accepté afin de ne pas subir l’acharnement et des représailles de la direction.'

Par ailleurs, figure au dossier le courriel du 8 août 2015, réitéré le 9 novembre 2015, du syndicat SIT 77 dénonçant la détérioration des conditions de travail et pointant 'une communication managériale difficile tendant à générer un climat de travail pathogène, mêlant stress, altercations et/ou intimidation,' , 'une organisation défaillante’ , 'un manque de matériel d’hygiène sécurité', notamment.

La salariée se prévaut enfin de ses différents arrêts de travail, de son alerte en date du 23 septembre 2019 adressée au médecin du travail relative à la pression psychologique subie et sollicitant la cessation du harcèlement moral, des attestations de paiement d’ indemnités journalières de sécurité sociale en 2015, 2016 et 2017 montrant 101 jours d’arrêt maladie sur le premier exercice et 118 sur le second ( l’année 2016), son courriel du 19 septembre 2018 sollicitant une rupture conventionnelle compte tenu de ses conditions de travail, et de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé du 8 novembre 2019, notamment.

Au vu des pièces produites – même si certaines font état de faits anciens-, la salariée présente des éléments concrétisant des remontrances, des humiliations, des changements de plannings, des pressions managériales à son encontre mais également une mise à l’écart et une dépossession d’une partie de ses fonctions, outre des conditions de travail matériellement dégradées, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Contestant tout harcèlement moral, la société Arribas France relève que les griefs relatifs aux prétendues perte de fonctions et mise à l’écart datent de l’année 2015, à compter de l’élection de l’intimée en qualité de déléguée du personnel, qu’auparavant elle ne formulait aucun grief, qu’à son arrivée, M. [E] a conforté Mme [C] dans son poste de responsable de l’activité maquillage, qu’un point a été fait à ce sujet, qu’une grande partie des attestations adverses ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile et que d’autres documents reflètent de simples impressions, alors qu’aucune mise à l’écart, ni dégradation des conditions de travail n’a été effective. En ce qui concerne la gestion du planning, la société relève que les absences de la salariée l’ont contrainte à des modifications à ce titre, que Mme [O]., cadre senior manager, a été chargée d’établir les plannings, ce qui ne constitue en rien un harcèlement moral.

La société Arribas France communique des éléments sur la situation de salariés ayant attesté pour leur collègue, n’ ayant subi en personne aucun agissement répréhensible ni constaté quoi que ce soit à l’encontre de l’intimée, ainsi que des commentaires positifs sur Internet au sujet de la société, de l’ambiance de travail et de la qualité d’écoute de l’employeur.

Elle verse aux débats les avenants aux contrats de travail de Mmes [B], [I], [U], [J] et [F], devenues 'assistantes chef maquilleuse’ à compter de janvier 2016 et de janvier 2019 pour la dernière, en vue de soulager Mme [C] qui se plaignait d’une surcharge d’activité et assurer la permanence de ladite activité, fonctionnant sept jours sur sept à divers endroits des parcs Disney.

La société appelante produit en outre le courriel de M. [E] en date du 11 octobre 2017 relatif aux jours de repos sollicités par la salariée et indiquant 'j’ai bien noté ton souhait de bénéficier dans la mesure du possible de week-end en jours de repos […]. Je comprends également que six jours de travail consécutif puissent être fatigants'[…].

Cependant, le directeur général poursuit ' attention pour autant de ne pas cumuler deux activités professionnelles sans prise de jours de repos sur une période de longue durée. Au regard de la poursuite de votre seconde activité, nous vous mettons en demeure de bien vouloir nous fournir dès à présent votre planning afin de s’assurer du respect de la durée maximale de travail'.

La société Arribas France se prévaut aussi du courriel de M. [E] en date du 11 octobre 2017 , 'concernant les modifications de planning de ces dernières semaines, il ne faut pas voir cela comme un acharnement [Z]. En période de forte activité, il nous est plus facile de répondre favorablement à la demande car notre effectif est plus conséquent. En période de moins forte activité cela est plus difficile car l’effectif est moindre. J’attire également ton attention sur le fait que notre effectif est composé de plus de salariés en contrat longue durée que par le passé. Avec le temps nos employés nous demandent des week-ends en jours de repos et nous souhaitons également y répondre favorablement par roulement de nos salariés', lui proposant selon sa préférence une planification tout en expliquant que 'par définition cette situation ne peut être que temporaire dans le temps', ainsi que plusieurs courriels relatifs aux dates choisies pour des congés et repos.

Elle produit également son courrier du 11 novembre 2019 répondant aux questions de la salariée du 19 octobre précédent et constatant qu’elle ne justifie pas d’un document valable attestant de ses contraintes liées à la garde de son fils.

Cependant , la société produit dans le même temps la lettre de Mme [C] en date du 29 décembre 2014 communiquant à son employeur le 'référé’ concernant la garde de son fils.

La société Arribas France fait état en outre du compte-rendu de réunion des délégués du personnel d’avril 2019 révélant que ceux-ci ont sollicité que l’octroi des jours de repos soit plus équilibré entre les effectifs et que le directeur général a invoqué en réponse le statut de parent divorcé de Mme [C] et la garde de son fils les week-ends des semaines paires, ainsi que différents plannings de janvier 2018 à mars 2020.

Elle verse également aux débats différents échanges de courriels pour montrer les bonnes relations de l’intimée avec M. [E] ( 'je pense que tu as trop bien travaillé l’offre maquillage Toy Story, le retour de Pixar a été malheureusement de proposer quelque chose de beaucoup moins présent sur l’ensemble du visage’ par exemple ) ou des échanges de courriels internes au sujet des demandes de l’intimée sollicitant le 1 % patronal ou autres modalités de son activité ou de son organisation, ainsi que différentes attestations vantant le 'caractère avenant’ du directeur général, et sa présence seulement épisodique sur le site où travaillait l’intimée.

La société tire argument d’un courriel de Mme [C] du 13 juillet 2020 demandant s’il serait envisageable 'pour le bien de la société et le mien d’avoir recours à un licenciement économique individuel négociable’ 'n’étant pas sûre de la bonne reprise de notre activité et surtout de sa pérennité j’aimerais envisager cette possibilité qui pourrait bien sûr être bénéfique à tous les deux’ et la réponse ( tardive) de l’employeur le 5 octobre 2020 'au regard du contexte actuel, la baisse conséquente de notre chiffre d’affaires implique que les montants d’indemnité sont moindres que ceux espérés. Aussi nous pourrions te proposer dans le cadre d’une rupture conventionnelle un montant d’indemnité de rupture à hauteur de 7322,90 €. J’ai bien conscience que le montant proposé est bien au-dessous de celui demandé, aussi je comprendrais parfaitement que tu ne souhaites pas convenir d’un premier entretien en vue d’une rupture conventionnelle'.

Enfin, la société Arribas France produit des échanges de SMS avec le directeur général pour montrer que les conditions de travail de la salariée n’ont eu aucune répercussion sur son état de santé, affirmant que Mme [C] souffrait de maladies saisonnières comme la grippe, ainsi que l’attestation de la salariée 'référente harcèlement moral et sexuel’ au sein de l’entreprise évoquant que depuis sa nomination, sa collègue n’est jamais venue lui rapporter des faits de cette nature.

Toutefois, même s’il s’agissait de répondre aux exigences de l’activité maquillage en plein essor, la promotion – décidée sous la gouvernance de M. [E]- de cinq 'assistantes chef maquilleuse’ a changé manifestement l’organisation du service et les responsabilités en place, et la société ne saurait se prévaloir d’un courriel du 3 mars 2019 de Mme [C] sollicitant le recrutement de deux maquilleuses – dont une stagiaire- à partir d’avril suivant pour en déduire qu’elle aurait accepté d’être dépossédée d’une partie de ses fonctions, l’embauche de personnel dans son service étant indifférent à ce titre.

Par ailleurs, s’il est justifié que la tâche d’établir les plannings a été confiée à Mme [O]. lors des absences pour cause de maladie de Mme [C], aucun élément n’est produit permettant de légitimer la permanence de cette situation au retour à son poste de l’intéressée.

Aucune donnée n’est fournie par ailleurs pour justifier les attributions prioritaires aux salariées choisies par le directeur d’ activités relevant de la cheffe de service.

Si les documents et plannings produits montrent que de façon majoritaire, la salariée a bénéficié d’agendas tendant à correspondre globalement à ses desiderata en matière de jours travaillés et de jours de repos, force est de constater cependant que les demandes en ce sens de Mme [C] ont dû être récurrentes, que nombre de repos octroyés couvraient le samedi ou le dimanche et non le week-end entier alors que concomitamment d’autres salariés en bénéficiaient et que la tardiveté de la remise de certains plannings a été problématique.

De même, si le ton employé par M. [E] dans les réponses faites à la salariée est tout à fait adapté, il n’en demeure pas moins qu’aucune justification objective n’est apportée aux refus qui ont été opposés à cette dernière au cours de la relation de travail.

En ce qui concerne les arrêts de travail, ils doivent être reliés aux différentes propositions d’aménagement de poste du médecin du travail interdisant la manutention de charges supérieures à 12 kg sans aide humaine et/ou technique, préconisant la limitation au maximum des flexions avant du tronc, les mouvements de rotation du tronc et la nécessité de s’asseoir pendant 5 minutes après 90 minutes consécutives de station debout ou de piétinement et de pouvoir se lever et déambuler pendant 5 minutes après 60 minutes consécutives de station assise, montrant notamment des problèmes dorsaux, comme évoqués par la salariée, et non de petites affections saisonnières.

Enfin, si Mme [C] n’a pas fait état de harcèlement moral à l’occasion de sa demande de rupture conventionnelle, son conseil a évoqué le sujet peu après dans un courrier et il n’est pas justifié, dans les pièces produites par l’employeur, d’améliorations sensibles des conditions matérielles de travail, dénoncées à plusieurs reprises notamment par l’intimée.

Par conséquent, la société Arribas France ne justifie pas que tous les faits dénoncés par la salariée étaient justifiés par des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de préjudice recueillis, il y a lieu d’accueillir la demande d’indemnisation de ce harcèlement moral à hauteur de 5 000 €.

Sur la nullité du licenciement :

Face à Mme [C] qui considère que son licenciement s’ est inscrit dans un contexte de harcèlement moral, et s’avère nul, la société Arribas France critique le jugement de première instance qui a requalifié le licenciement pour motif économique en licenciement nul et soutient que la rupture est fondée sur une cause réelle et sérieuse, à savoir la réalité des difficultés économiques rencontrées lors de la fermeture des parcs Disney pendant la crise sanitaire, la fermeture complète de l’activité maquillage et la nécessité pour

l’entreprise de réduire ses charges. Elle souligne avoir concentré ses efforts sur la recherche de reclassement, avoir tenté de trouver des solutions externes, à défaut de pouvoir envisager un reclassement en boutique pour les maquilleuses.

À titre subsidiaire, elle fait valoir que la salariée ne justifie d’aucun préjudice en lien avec sa demande d’indemnisation supérieure au maximum prévu par la loi et considère au contraire que cette dernière a tenté de dissimuler sa situation professionnelle de dirigeante d’une société à responsabilité limitée, avant de produire le jugement de liquidation judiciaire de cette entité. Elle sollicite que le montant des dommages-intérêts soit limité au minimum légal.

La lettre de licenciement adressée à Mme [C] le 13 janvier 2021 fait état des différentes difficultés économiques subies par l’entreprise, de la nécessité de supprimer son poste et précise qu'' en dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise et au sein du groupe Arribas Brothers conformément à l’article L.1233-4 du code du travail, il nous est impossible de procéder à votre reclassement'.

Selon ce texte, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont la société fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il est manifeste, à la lecture des pièces produites et notamment des pièces 77 à 84 ( parmi lesquelles les couriels de recherche de postes disponibles au sein d’Arribas Brothers et de Disney ne contenant aucune donnée sur Mme [C], sur son ancienneté, sur ses compétences, sur son poste et ses responsabilités, et ceux de M. [E] des 16 et 18 novembre 2020 suggérant à l’ensemble des salariés d’être 'actifs sur le marché de l’emploi et de saisir les opportunités éventuelles, questionnant sur la possibilité d’éventuelles ruptures conventionnelles, alors que la demande en ce sens de l’intimée venait de faire l’objet, un mois auparavant, d’une proposition financière basse, refusée) que la société appelante ne justifie pas de tous les efforts de formation et d’adaptation requis par la loi, ni surtout d’une recherche de poste disponible après permutation du personnel éventuellement, ni donc d’une recherche loyale de reclassement pour l’intéressée.

Au surplus, alors que ce licenciement s’est inscrit dans un contexte de harcèlement moral ayant persisté et causé à la salariée divers troubles de santé conduisant à des suspensions de son contrat de travail, il y a lieu de le qualifier de nul, par confirmation du jugement entrepris.

Tenant compte de l’âge de l’intéressée ( née en 1977), de son ancienneté (remontant au 31 mai 2009), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 584,37 € ), de sa situation professionnelle consécutive à la rupture, il y a lieu de fixer à 25 000 € les dommages et intérêts correspondant à ce licenciement nul, par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Sur la discrimination :

La société Arribas France conteste toute discrimination syndicale, tandis que Mme [C] soutient qu’à compter de son élection comme déléguée du personnel, mandat intervenu après une longue période d’arrêt maladie, le changement d’attitude de la direction à son égard a été manifeste ayant entraîné pour elle une pression régulière.

Elle invoque sa rétrogradation officieuse, la modification de ses jours de repos à compter, puis subrepticement à l’issue de son mandat, ainsi qu’une stagnation salariale sur les six dernières années d’exécution de son contrat de travail, n’ayant fait l’objet d’aucune évolution de salaire individuelle jusqu’à son licenciement.

Elle sollicite la somme de 15'902,76 € en réparation de cette discrimination syndicale.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales notamment.

Selon l’article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail, 'il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [C] verse aux débats, outre diverses pièces produites dans le cadre de sa demande de réparation du harcèlement moral, son courriel en date du 10 septembre 2015 adressé également à l’inspection du travail « je me permets par ce présent mail de vous attirer l’attention sur un fait qui me semble discriminatoire. Outre le fait que vous m’ayez rétrogradé officieusement (aucune preuve écrite mais discréditée aux yeux de toute l’équipe de maquilleuses, confié mon travail à d’autres, mise à l’écart, m’empêchant ainsi d’accomplir les tâches de responsable) depuis mon retour d’arrêt maladie, je constate depuis mon élection en tant que déléguée du personnel que mes jours de repos ont été modifiés’ et son courriel du 19 octobre 2019 adressé à M. [E] ' je voudrais comprendre pourquoi depuis la fin de mon mandat de délégué, au 31 juillet 2019, mes jours de repos ont subitement changé ' Preuve à l’appui les plannings déjà en votre possession. Ne justifiez pas ce soudain changement d’organisation par une quelconque augmentation d’activité sachant que jusqu’à présent les week-ends m’ont été donnés en pleines vacances scolaires d’été (activité au max) et même depuis le 25 mai 2019 après concertation avec M. [S] [W] votre manager et responsable planning, ceux-ci étant repris par vous depuis son arrêt de travail fin juin 2019, que vous envoyez plusieurs maquilleuses confirmées (jusqu’à 3) en vacances en même temps en période de vacances scolaires, que vous accordez beaucoup de congés payés et même parfois des off aux CDD pourtant là pour nous soulager et souvent au détriment des CDI''[…] 'je ne comprends pas qu’une employée sortant d’école me dise comment gérer mon activité.'[…] 'Dois-je y voir une quelconque discrimination syndicale '[…] Il est surprenant de constater que depuis mon élection en juillet 2015 plusieurs des points cités ci-dessus sont discutables, notamment l’augmentation de salaire de nombreuses CDI, rien pour moi depuis le 1er janvier 2014, sans parler de la mise à l’écart par la création de 3 postes d’assistantes maquilleuses pour m’évincer de mon poste et me reprendre toute responsabilité […]', avec, à l’appui, ses derniers bulletins de salaire mentionnant la même rémunération de base qu’après l’augmentation de janvier 2014.

Ces éléments de fait mais également leur concomitance avec le début du mandat de Mme [C] en juillet 2015 et sa fin ( quatre ans plus tard), pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

La société appelante souligne que la salariée n’apporte aucun commencement de preuve et qu’elle reprend les mêmes arguties déjà développées au soutien du harcèlement moral, critiquant le jugement de première instance et la valeur des pièces produites.

À titre subsidiaire, elle sollicite la limitation du quantum de l’indemnisation éventuellement allouée, la salariée ne fournissant la preuve d’aucun préjudice.

Hormis les documents d’ores et déjà commentés dans le cadre du harcèlement moral et des procès-verbaux de réunions avec les délégués du personnel dont certaines ont été reportées pour convenir à Mme [C], la société Arribas France verse aux débats l’avenant salaires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires pour montrer que sa rémunération se situait au-dessus du minimum conventionnel mais ne produit pas plus ample information permettant d’expliquer la concomitance entre les différents reproches faits par la salariée à M. [E] notamment (changement de ses jours de congés, absence d’augmentation de son salaire, pressions, missions confiées à ses subalternes notamment ) avec le début, le cours et la fin de son mandat électif ; l’employeur ne légitime donc pas par des données objectives les faits critiqués et notamment pas la stagnation salariale dénoncée.

En l’état du préjudice établi par la salariée, il convient d’accueillir sa demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €.

Sur l’obligation de sécurité :

La société Arribas France conteste tout manquement à son obligation de sécurité, critique le jugement de première instance et rappelle que dès le 15 août 2019 un 'référent harcèlement moral’ a été mis en place au sein de l’entreprise. En ce qui concerne les conditions climatiques dénoncées par Mme [C], elle rappelle que les problèmes ont cessé d’exister après la réunion des délégués du personnel de septembre 2015, souligne que les doléances invoquées n’ont jamais été adressées aux membres du CSE et se prévaut notamment d’un audit chauffage effectué en mars 2018. Elle conclut au rejet de la demande.

Mme [C] rappelle avoir été contrainte de travailler dans des conditions anormales lui faisant courir d’importants risques du point de vue de sa santé et de sa sécurité, souligne les conditions climatiques désastreuses dans lesquelles elle devait travailler, en extérieur dans le froid ou sous de hautes températures, avec des vêtements inadaptés, du matériel cassé ou manquant, ainsi que diverses problématiques de sécurité et réclame 15'902,76 € à titre de dommages-intérêts.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, à plusieurs reprises ont été dénoncées des 'conditions de travail déplorables dans lesquelles une partie des employés Arribas sont amenés à exercer leur profession.[…] En effet, en vue des chutes brutales de température, nos équipes de maquilleuses ont été contraintes de travailler en extérieur, notre poste étant exposé aux courants d’air, rafale de vent et de pluie. Aucune adaptation de poste prévue ni réaménagement (isolation ou fermeture des ouvertures) uniquement 2 chauffages à disposition insuffisant quand on sait que nos postes sont statiques et que nous sommes jusqu’à 4 maquilleuses. Difficile à vivre au quotidien quand on voit le fossé entre la gestion des employés Disney et nous-mêmes à savoir que concernant les points de vente extérieur ils sont systématiquement fermés quand leur management estime cela nécessaire, alors que notre poste reste le seul ouvert.[…]

Or,chez Arribas, nous subissons la pression psychologique afin de rester ouvert. Malgré les prévisions climatiques on nous oblige à installer notre poste et voir par la suite si cela est supportable, sachant très bien que les températures matinales sont plus basses et pénibles qu’en journée et qu’une fois installé, il est plus contraignant de replier bagages. En plus nos costumes ne sont absolument pas adaptés, nous devons supporter un énorme manteau en laine pesant plusieurs kilos, et nous causant un mal de dos inévitable, nous ne pouvons pas travailler avec des gants car nous tenons un pinceaux et devons nettoyer nos mains entre chaque enfants, nos extrémités sont gelées ( pieds mains tête)'(sic), ainsi qu''une organisation défaillante’ , 'un manque de matériel d’hygiène sécurité’ ( cf le courriel du 8 août 2015, réitéré le 9 novembre 2015 du SIT 77) notamment.

L’employeur se prévaut de l’attestation de Mme [D], élue à deux reprises membre du comité social et économique et désignée 'référente harcèlement moral et sexuel’ au sein de l’entreprise en août 2019, de sa réponse aux demandes de stock suffisant de matériel d’hygiène et de sécurité, de produits désinfectants, de trousse de premiers soins , formulées par les délégués du personnel lors de la réunion du 14 septembre 2015 : ' la direction a elle-même à c’ur de gérer au mieux les différents stocks. Elle attache une importance particulière aux EPI adaptés et remis à chaque salarié selon le poste qu’il occupe. Ceci précisé, il n’appartient pas aux représentants du personnel d’exiger l’existence de tel ou tel stock qu’ils détermineraient’et de sa réponse à la demande des délégués du personnel d’un protocole d’hygiène et sécurité adapté à chaque poste : 'chaque membre du personnel doit prendre connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène applicable et des notes de service affichées dans l’entreprise. Un protocole d’hygiène et sécurité n’est pas forcément utile et pertinent sur chaque poste de travail'.

La société se prévaut également du procès-verbal de cette même réunion des délégués du personnel au sujet du document unique et sa réponse : ' le médecin du travail a été sollicité dans ce cadre afin qu’il aide l’entreprise à déterminer les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés et mettre ensuite en place un plan d’actions'.

Si l’existence d’un audit ' électrique’ le 16 mars 2018 et de réponses ou interventions à des pannes ponctuelles est démontrée, force est de constater que ces documents reflètent des vérifications faites mais n’établissent pas l’adaptation du système en place avec la surface à chauffer notamment, alors que plusieurs courriels émanant d’autres salariés que Mme [C] contiennent des doléances récurrentes à ce sujet ( cf le courriel du 23 janvier 2020 ' merci de pouvoir directement contacter notre collègue [L] […] afin de la prévenir dès qu’un matériel au moins aura été réparé et restitué sur la BALLOON. (C’est notre priorité pour le moment.) Merci par avance pour [L] et son équipe qui souffrent du froid intense actuel !').

De même, s’il est justifié de la remise par l’employeur de chaussures de sécurité et d’un gilet à Mme [C] et de la livraison à certains postes de chauffe-mains, l’hiver et de ventilateurs ou brumisateurs, l’été, il y a lieu de relever que la société Arribas France, après avoir formulé quasiment la même réponse à la demande de meilleure ergonomie des postes, à la révision des situations climatiques difficiles, projetant de se pencher sur les sujets et de mettre en place des solutions, a mis en place une fiche ' de données sécurité’ en 2017 et verse aux débats l’annexe au plan de prévention de Disney en matière de ' face painting’ datant de juillet 2019.

Cependant, ces éléments ne répondent pas aux doléances exprimées par le personnel ( cf les interventions du syndicat SIT77 et les courriels ' alerte froid’ ou dénonçant diverses problématiques en matière de sécurité).

Enfin, la réponse – dans un courrier du 11 novembre 2019- du directeur général conseillant 'au regard des conflits éventuels avec vos collègues’ d’en parler aux membres du CSE 'qui peuvent solutionner les situations du quotidien’ ne saurait être considérée comme satisfaisant à l’obligation pesant sur l’employeur.

Ces lenteurs et insuffisances de mesures mises en place ainsi que la passivité de l’employeur à compter de la dénonciation par Mme [C] d’un harcèlement moral (aucun justificatif d’enquête n’étant produit) permettent de retenir des manquements au titre de l’obligation de sécurité, qui doivent donner lieu à condamnation de la société à hauteur de 5 000 €.

Sur le manquement à l’obligation de formation :

La société Arribas France soutient qu’elle n’a jamais empêché Mme [C] de suivre une formation, constate que cette dernière n’en a jamais fait la demande et qu’elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

Mme [C] affirme n’avoir jamais reçu la moindre formation lui permettant de maintenir son employabilité ou d’évoluer dans son emploi, hormis une formation en anglais à l’initiative du prédécesseur de M. [E]. Elle sollicite 13'252,30 € à titre de dommages-intérêts, n’ayant pas retrouvé d’emploi, ayant été contrainte de créer sa société, faute de formation ou de validation possible des acquis de l’expérience depuis 2014.

En application de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Il appartient donc à l’employeur de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper leur emploi, notamment par le biais de formation, même en l’absence de demande en ce sens en cours d’exécution du contrat de travail.

Alors qu’il n’est pas justifié pour Mme [C] de formation organisée par la société Arribas France en cours de relation de travail après 2014, la salariée a été licenciée, n’a pas retrouvé d’emploi et justifie donc d’un préjudice qui doit être réparé à hauteur de

1 500 €.

Sur le préjudice moral :

Ayant pris toutes les mesures utiles pour assurer la parfaite adaptation de son poste de travail, la société conclut au rejet de la demande de Mme [C], par confirmation du jugement entrepris. À titre subsidiaire, elle sollicite la réduction à sa plus simple expression du montant de l’indemnisation éventuellement allouée.

Mme [C] invoque son préjudice moral en raison du comportement de la société Arribas France qui a dégradé son état de santé psychique, a généré pour elle un important stress, une perte de confiance en elle ainsi qu’une reconnaissance de travailleur handicapé résultant inévitablement de ses conditions de travail. Elle sollicite la somme de 7 951,38 euros à titre de dommages-intérêts.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

À défaut de démontrer une faute distincte de celles d’ores et déjà relevées à l’encontre de l’employeur ainsi qu’un préjudice différent de ceux qui seront indemnisés en exécution du présent arrêt, la demande doit être rejetée.

Sur la priorité de réembauche et les critères d’ordre de licenciement :

La société appelante considère que Mme [C] sollicite l’indemnisation de préjudices d’ores et déjà indemnisés.

En ce qui concerne le respect des critères d’ordre de licenciement, elle relève que l’ensemble des salariés de l’activité maquillage a fait l’objet d’un licenciement économique et qu’aucun critère d’ordre n’a donc été établi. Elle fait état en outre de l’absence de preuve d’un quelconque préjudice.

En ce qui concerne la priorité de réembauche, la société Arribas France relève que Mme [C] n’a jamais informé de son souhait d’user de cette possibilité et ne peut donc se

prévaloir de sa propre carence. Elle relève toutefois avoir proposé un poste à l’intimée le 2 octobre 2021, proposition pour laquelle elle n’a reçu aucune réponse.

Invoquant le courriel de l’appelante en date du 25 novembre 2018 faisant état de la reprise de l’activité maquillage en juillet 2021 sans la contacter et en procédant à plusieurs recrutements en contrats à durée déterminée et indéterminée, Mme [C] regrette que son employeur n’ait pas respecté la priorité de réembauche la concernant, ni d’ailleurs les critères d’ordre de licenciement; pour ces manquements, elle sollicite la somme de 5 300,92 € à titre de dommages-intérêts.

L’article L.1233-45 du code du travail dispose que « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles ».

Mme [C], qui invoque le contrat de sécurisation professionnelle qu’elle a accepté, ne justifie pas avoir sollicité auprès de la société Arribas France le bénéfice de la priorité de réembauche.

Par ailleurs, en l’absence de toute contestation valable sur le licenciement de l’intégralité de l’effectif du service maquillage, aucune violation des critères d’ordre de licenciement ne peut être invoquée.

Les demandes d’indemnisation doivent donc être rejetées.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La société Arribas France relève que la salariée fait état d’un nombre important de demandes ayant chacune un fondement juridique différent mais reposant sur les mêmes faits et conclut au rejet de la demande. À titre subsidiaire, elle sollicite la limitation à sa plus simple expression du montant des dommages-intérêts éventuellement alloués, au regard notamment de l’absence de préjudice démontré.

Rappelant la dégradation de ses conditions de travail, l’absence d’augmentation de salaire individuel, l’absence de formation pour préserver son employabilité, la modification intempestive de ses plannings sans prendre en compte ses contraintes familiales, ainsi que de nombreuses manifestations de déloyauté à son égard, Mme [C] sollicite des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Toutefois, un même préjudice ne saurait valoir indemnisation multiple à celui qui s’en prévaut.

À défaut de démontrer un dommage, résultant d’une exécution déloyale du contrat de travail, distinct de ceux d’ores et déjà indemnisés, la demande doit être rejetée.

Sur les délais de paiement :

Au visa de l’article 1343-5 du Code civil, la société appelante sollicite l’étalement du paiement de ses condamnations sur 24 mois et l’imputation des versements en priorité sur le capital.

Selon ce texte, 'le juge peut, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, reporter ou échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues.

Par décision spéciale et motivée, il peut ordonner que les sommes correspondant aux échéances reportées porteront intérêt à un taux réduit au moins égal au taux légal, ou que les paiements s’imputeront d’abord sur le capital.

Il peut subordonner ces mesures à l’accomplissement par le débiteur d’actes propres à faciliter ou à garantir le paiement de la dette.

La décision du juge suspend les procédures d’exécution qui auraient été engagées par le créancier. Les majorations d’intérêts ou les pénalités prévues en cas de retard ne sont pas encourues pendant le délai fixé par le juge.

Toute stipulation contraire est réputée non écrite.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux dettes d’aliment.'

A défaut de toute donnée transmise sur la situation financière de la société Arribas France, sa demande doit être rejetée.

Sur les intérêts :

La société sollicite que les sommes fixées au bénéfice de la salariée ne produisent intérêts qu’au taux légal non majoré.

Le taux de l’intérêt légal est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, selon l’article L.313-3 du code monétaire et financier.

Aucun élément n’est produit par la société Arribas France rendant cette règle inapplicable.

Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [C] étant nul, d’ordonner le remboursement par la société Arribas France des indemnités chômage perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Mme [C], la prétention à ce titre de la société appelante étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives aux montants de l’indemnisation du licenciement, de la discrimination, des manquements à l’obligation de sécurité et rejetant la demande au titre du manquement à l’obligation de formation, lesquelles sont infirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Arribas France à payer à Mme [Z] [C] les sommes de:

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité,

—  1 500 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société Arribas France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [C] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Arribas France aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE