AFFAIRE [G]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02972 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O462

[T]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Mars 2023

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANTE :

[F] [T] épouse [Y]

née le 07 Août 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fatima TABOUZI, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C69383-2023-000031 du 27/04/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2],

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Mars 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (ci-après, la société) exploite des stations-services et applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Mme [F] [Y] a été recrutée par la société à compter du 1er octobre 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’hôtesse de vente qualifiée au sein d’une station-service [Etablissement 1].

Le 14 janvier 2011, Mme [Y] a exercé son droit de retrait au motif que M. [Q], salarié de la société, aurait commis le 12 janvier 2011 « une agression sexuelle avec usage de la force et de la violence sur une des hôtesses de l’établissement, agression qui se serait déroulée, pour partie, devant un témoin » et que « les autres salariées se seraient plaintes également, à des degrés divers, de harcèlement sexuel accompagné de pression psychologique qui se serait déroulé à leur encontre, depuis quelque temps, de manière récurrente ».

A la suite de ces faits, M. [Q] a été mis à pied par la société le 20 janvier 2011, puis licencié pour faute grave le 21 février suivant.

Le 15 décembre 2011, le tribunal correctionnel de Lyon a condamné M. [Q] à un an d’emprisonnement avec sursis pour avoir « entre juin 2010 et janvier 2011 avec violence, contrainte, menace ou surprise commis une atteinte sexuelle sur les personnes de [I] [O], [E] [A], [I] [N] et [F] [Y] ».

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 septembre au 10 octobre 2012, du 1er au 12 avril 2013 puis du 2 au 14 octobre 2013.

M. [H], collègue de Mme [Y], a été mis à pied à titre conservatoire le 14 octobre 2013, puis licencié pour faute grave le 22 novembre suivant, notamment pour avoir tenu des propos injurieux à l’encontre de Mme [Y] le 28 septembre 2013.

Mme [Y] a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie :

— Du 6 au 15 janvier 2014,

— Du 5 mai 2014 au 22 mars 2015,

— Du 17 décembre 2015 au 25 janvier 2016,

— Du 18 mars au 14 avril 2016,

— Du 20 mai au 19 juin 2016,

— Du 3 septembre 2016 au 30 avril 2018.

Dans un avis du 1er octobre 2015, le médecin du travail a préconisé « le travail sur le poste du matin, le travail du poste de l’après-midi et du soir [devant] rester exceptionnel », et, « en cas de travail du soir, la salariée [devant] être raccompagnée à son véhicule ».

Cet avis a été maintenu le 1er décembre 2015.

Mme [Y] a été placée en invalidité de 2ème catégorie à partir du 1er mai 2018.

Lors de la visite de reprise, le 5 juin 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à son poste d’hôtesse de caisse, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 juin 2018, par lettre recommandée du 25 juin 2018, la société a licencié Mme [Y] pour inaptitude d’origine non professionnelle dans les termes suivants :

« Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour inaptitude en raison de l’avis d’inaptitude du médecin du travail notifié le 5 juin 2018 précisant que « votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Cette mention figurant dans l’avis d’inaptitude nous oblige à rompre votre contrat de travail sans avoir à rechercher un poste de reclassement en application de l’article L.1226-2-1 du code du travail.

Votre contrat de travail prendra fin à l’issue de votre préavis d’une durée de 3 mois qui débutera à la date de présentation du présent courrier. »

Par requête reçue au greffe le 25 juin 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au travail et de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud’hommes, statuant en matière de départage, a jugé prescrite la demande présentée au titre d’un harcèlement moral et/ou sexuel, débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de l’exécution du contrat, de l’obligation de sécurité et du licenciement, débouté la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [Y] aux dépens.

Par déclaration du 6 avril 2023, Mme [Y] a interjeté appel des dispositions de ce jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 novembre 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de notamment :

— Juger la demande en reconnaissance du harcèlement moral et sexuel recevable et non prescrite ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et sexuel ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement à son obligation de sécurité et de prévention ;

— A titre principal, juger que le licenciement est nul ;

— Subsidiairement, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse compte tenu de l’origine fautive de l’inaptitude ;

En tout état de cause,

— Condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts tant au titre de la nullité du licenciement que de son absence de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 3 483,50 euros, outre 348,35 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire du 18 mai 2012 au 12 septembre 2015 ;

— Condamner la société à verser à Maître [M] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée de l’arrêt à intervenir ;

— Débouter la société de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a intégralement débouté Mme [Y] de ses demandes :

— Constater la prescription des demandes présentées au titre du harcèlement moral et/ou sexuel ;

— Se déclarer incompétente au profit du Tribunal judiciaire de Lyon s’agissant de toute demande de harcèlement postérieur au mois d’octobre 2013 ;

— Déclarer irrecevable tout prétendu fait constitutif d’un harcèlement sexuel antérieur au 25 juin 2015 ;

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire du 18 mai 2012 au 25 juin 2014 ;

— Débouter Mme [Y] de ses demandes ;

— A titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires ;

— Condamner Mme [Y] à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [Y] aux dépens

La clôture est intervenue le 27 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] se prévaut d’agissements de deux de ses collègues, MM. [Q] et [H], qu’elle qualifie de harcèlement moral et sexuel.

Ainsi que le fait valoir l’employeur, les actions fondées sur les articles L.1152-1 ou L.1153-1 du code du travail se prescrivent par 5 ans, soit le délai de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil.

Il revient dès lors à Mme [Y] de démontrer la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, permettent de présumer ou de supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, survenus moins de 5 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Concernant les faits reprochés à M. [Q], la salariée n’évoque aucun fait postérieur à son licenciement, notifié le 11 février 2011.

Concernant M. [H], il a été licencié le 22 novembre 2013, mais Mme [Y] soutient que ses agissements harcelants se sont poursuivis ultérieurement lors de ses visites à la station-service. Force est de constater toutefois que, si certaines des attestations versées aux débats évoquent en effet des faits postérieurs à la rupture des relations entre la société [1] et l’intéressé, aucun des témoins ne situe ces faits dans le temps.

De même, si le médecin du travail, moins de 5 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, fait diverses préconisations et recommande en particulier à l’employeur de ne plus faire travailler Mme [Y] le soir ou sinon, de la faire raccompagner jusqu’à son véhicule, la cour ne peut en déduire que M. [H] était régulièrement présent sur son lieu de travail et risquait de renouveler ses agissements harcelants à son égard.

Le médecin du travail n’a d’ailleurs pas relevé dans le dossier médical de la salariée que celle-ci lui aurait parlé de la présence harcelante de M. [H] sur le site. Il a simplement relevé qu’elle avait mentionné qu’il résidait sur [Localité 5], qu’elle le savait toujours dans la région et qu’elle se sentait épiée.

Enfin, la production de la facture de remplacement d’une vitre du véhicule de la salariée ne peut permettre non plus de retenir que le bris aurait été causé par cet ancien salarié.

Mme [Y] échouant à démontrer la matérialité de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel au cours des 5 années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, sa demande de dommages et intérêts est irrecevable, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

D’après l’article L.1153-5 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En l’espèce, Mme [Y] fait valoir que l’employeur, alors qu’il avait une parfaite connaissance des risques psychosociaux au sein de la station-service, du fait du licenciement de M. [Q] pour agression sexuelle et harcèlement sexuel en 2011, et d’agressions antérieures commises par M. [H] sur des clients et des salariés sur le site, n’a pris aucune mesure pour protéger son intégrité physique et mentale. La société n’aurait en particulier pas procédé à l’évaluation des risques de harcèlement sexuel dans son document unique d’évaluation des risques, ce qui n’est pas contesté.

Elle ajoute que la CPAM a refusé de prendre en charge son accident du travail en raison de la carence de l’employeur. Elle n’en rapporte toutefois pas la preuve, le courrier de la caisse auquel elle se réfère mentionnant l’existence d’une déclaration d’accident du travail, mais l’absence de certificat médical initial, alors que la salariée ne conteste pas qu’il lui revenait de le transmettre.

Si l’employeur a rapidement réagi en mettant à pied tant M. [Q] que M. [H] dès la survenance des faits de harcèlement décrits par la salariée, en revanche, il est constant qu’il n’a pas tiré les conséquences de la condamnation de M. [Q] pour mettre à jour son document unique d’évaluation des risques et il ne démontre pas avoir mis en place des dispositions de nature à éviter le renouvellement de tels faits.

La cour retient dès lors que la société a failli à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, en observant qu’elle n’invoque pas la prescription de la demande présentée de ce chef.

Le préjudice subi par la salariée sera indemnisé à hauteur de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3-Sur le licenciement

Mme [Y] verse aux débats des attestations de salariés qui indiquent avoir été témoins d’insultes et de propos à caractère sexuel, de paroles très agressives et de gestes violents perpétrés par M. [H] au préjudice de leur collègue le 28 septembre 2013.

Il ressort également des attestations produites qu’après son licenciement, M. [H] a continué à se présenter sur la station-service, qu’il la suivait sur le parking, la narguait, la regardait méchamment, si bien que sa collègue Mme [L] a dû changer ses horaires pour pouvoir la récupérer car elle appréhendait de venir travailler.

Mme [Y] démontre ainsi la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou de supposer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail.

L’employeur ne rapporte pas la preuve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il a d’ailleurs licencié M. [H] pour avoir tenu, le 28 septembre 2013, des propos qu’il qualifie d’injurieux à l’égard de la salariée. Ces propos, cités dans la lettre de rupture, correspondent à ceux que reprend l’un des témoins et comportent des termes de nature clairement sexuelle.

La salariée a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie non consécutifs, entre le 6 janvier 2014 et le 30 avril 2018, avant d’être déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, le 5 juin 2018.

Dans son dossier médical, le médecin du travail a relevé le 1er octobre 2015 que l’agresseur de Mme [Y] résidait sur [Localité 5] et que celle-ci se sentait épiée et n’arrivait ni à rester seule ni à se déplacer dans la station-service. Le 1er décembre suivant, il a écrit qu’elle était « toujours en difficulté du fait du travail le soir et de l’agression ancienne ».

Mme [Y] n’a par la suite repris que très temporairement son poste au sein de l’entreprise.

La rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence de la situation de harcèlement que la salariée a subie. Or, le salarié licencié pour inaptitude peut, dans le délai imparti, contester son licenciement en invoquant des manquements de l’employeur légalement prescrits.

Dès lors, par application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

En considération de l’ancienneté de la salariée (11 ans), de son âge au moment de la rupture (57 ans) et de sa situation de santé, il sera fait droit à sa demande, en infirmation du jugement.

4-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul par application de l’article L.1152-3 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

5-Sur la demande de rappel de salaire

L’employeur soutient que la demande de rappel de salaire formée par Mme [Y], sur la période du 18 mai 2012 au 12 septembre 2015, serait prescrite.

Doit recevoir application l’article L.3245-1 du code du travail, lequel dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La requête ayant été déposée devant le conseil de prud’hommes le 25 juin 2019 et la rupture ayant été notifiée le 25 juin 2018, la demande de rappel de salaire est ainsi prescrite pour la période antérieure au 25 juin 2015.

En tout état de cause, la salariée n’étaye sa demande par aucun moyen de droit ou de fait.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité commande de condamner la société à payer au conseil de Mme [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 2°) du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel, à charge pour elle de renoncer à l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire sur la période du 25 juin au 12 septembre 2015,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 25 juin 2015 ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] [Y] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à ses obligations de sécurité et de prévention du harcèlement moral et sexuel ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne à la société [1] de rembourser le cas échéant à [2] les indemnités de chômage versées à Mme [F] [Y], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [1] ;

Condamne la société [1] à payer au conseil de Mme [F] [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 2°) du code de procédure civile, sous réserve qu’elle renonce à l’aide juridictionnelle .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,