AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/03847 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKKF

S.A.R.L. [5]

C/

[W]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Mai 2022

RG : 17/1627

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

APPELANTE :

Société [5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Frédéric AMSELLEM, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Christine DISDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

[N] [W]

née le 27 Novembre 1986 à [Localité 12]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Mme [W] (la salariée) a été engagée le 11 septembre 2012 par la société [5] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de stand au sein des Galeries Lafayette du centre commercial de [Localité 10] Part-Dieu.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

En dernier lieu, la salariée percevait un salaire moyen brut de 1 800 euros.

En octobre 2015, elle a été élue membre de la délégation unique du personnel.

A compter du 14 février 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Le 29 mai 2017, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et voir condamner la société [5] à lui verser des indemnités afférentes à la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour entrave à l’exercice de ses mandats.

La société [5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 1er juin 2017.

Le 19 novembre 2018, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude de la salariée à son poste de travail.

Le 20 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 3 décembre 2018.

Le 19 février 2018, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de la salariée.

Par lettre du 20 février 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au dernier état de la procédure, elle a demandé au conseil de prud’hommes de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, qu’elle a été entravée dans l’exercice de ses mandats et que la rupture de son contrat s’analyse en un licenciement nul. Elle a sollicité la condamnation en conséquence, de la société [5] à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour entrave à l’exercice de ses mandats ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, un rappel de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 04 octobre 2021.

Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon, sous la présidence du juge départiteur, a :

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de l’employeur,

dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, soit le 20 février 2018,

condamner en conséquence la société [5] à verser à Mme [W] les sommes de :

15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

3 000 euros de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de délégué du personnel,

3 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros au titre des congés payés afférents,

542,60 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

12 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement,

ordonné le remboursement par la société [5] aux organismes concernés des indemnités chômages versées à Mme [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail,

dit que le secrétariat greffe en application de l’article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de [11] une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

rappelé que l’employeur doit transmettre les documents de fin de contrat en application des dispositions des articles L.1234-19 et R.1234-9 du code du travail,

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la société [5] à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

condamné la société [5] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 mai 2022, la société [5] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 20 mai 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de l’employeur ; – dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, soit le 20 février 2018 ; – l’a condamnée à verser à Mme [W] les sommes de 15 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 3 000,00 euros de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de délégué du personnel, 3 600,00 à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 360,00 euros au titre des congés payés afférents, 542,60 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, 12 600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ; – dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des demandes pour les sommes à caractère salariale et à compter du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ; – lui a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage à concurrence de 6 mois ; – a ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 janvier 2023, la société [5] demande à la cour de :

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de l’employeur,

dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, soit le 20.02.2018,

l’a condamnée en conséquence à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

3 000 euros de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de délégué du personnel,

3 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros au titre des congés payés afférents,

542,60 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

12 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement,

lui a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités chômages versées à Mme [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail,

dit que le secrétariat greffe en application de l’article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de [11] une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel,

rappelé que l’employeur doit transmettre les documents de fin de contrat en application des dispositions des articles L.1234-19 et R.1234-9 du code du travail,

l’a condamnée à verser à Mme [W] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

l’a condamnée aux dépens,

débouter Mme [W] de toutes ses demandes.

condamner reconventionnellement Mme [W] au paiement d’une somme de 3000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 novembre 2022, Mme [W] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

dit et jugé qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

dit et jugé qu’elle a été entravée dans l’exercice de ses mandats de déléguée du personnel et de déléguée syndicale,

a condamné la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice de son mandat,

dit et jugé que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

a condamné la société [5] à lui verser les sommes de :

3 600 euros à titre d’indemnité de préavis,

360 euros au titre des congés payés afférents,

542,60 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

le réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

condamner la société [5] à lui verser la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

condamner la société [5] à lui verser la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Y ajoutant,

condamner la société [5] à lui verser la somme de 2 500 euros en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [5] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 25 septembre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Pour contester le jugement l’ayant condamnée à verser à la salariée des dommages et intérêts pour harcèlement moral, la société soutient qu’aucun des éléments dont fait état la salariée ne permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle avance que :

la salariée ne démontre pas la mise à l’écart qu’elle invoque, ni une mise en concurrence avec ses collègues de travail ; M. [E] a été recruté pour remplacer la salariée durant son arrêt de travail avant d’être affecté à un autre poste et Mme [S] a été embauchée pour apporter un renfort à la salariée sans avoir pour objet de réduire ses responsabilités ou d’assurer sa surveillance ;

elle n’a pas eu la volonté de compromettre son avenir professionnel, la salariée ayant été à l’initiative de la demande de rupture conventionnelle, laquelle n’a pas abouti faute d’accord entre les parties ; elle conteste l’avoir contrainte à démissionner ou avoir demandé à ses collègues de la surveiller et la salariée n’apporte aucune pièce pour corroborer ses allégations ;

elle n’a pas usé abusivement de son pouvoir disciplinaire, puisque seuls deux avertissements ont été adressés à la salariée pendant toute la durée de la relation contractuelle, lesquels étaient justifiés et constituent la sanction la moins sévère ; par ailleurs, la salariée ne demande pas l’annulation des dites sanctions ;

la salariée n’apporte aucun élément pour démontrer qu’elle devait être classée au niveau A1, chef de magasin/ chef de rayon et ne formule aucune demande de rappel de salaire à ce titre ; sa classification 'H’ figure expressément dans la convention collective nationale des maisons à succursale de vente au détail, qui est visée dans son contrat de travail et dans la convention collective applicable ;

la salariée n’a pas subi de pressions ni remarques incessantes, la direction était en droit de contrôler ses stands et leur bonne tenue, de simples remarques et demandes d’amélioration, lorsque cela était justifié, ne sauraient constituer des faits de harcèlement moral ; elle conteste la valeur probante des pièces versées par la salariée : la pièce n°5 produite par la salariée, s’agissant d’une attestation de M. [E] ainsi que la pièce n°15, une attestation de Mme [J] doivent être écartées des débats puisqu’elles ne remplissent pas les conditions posées par l’article 202 du code de procédure civile et notamment s’agissant de la communication de la pièce d’identité ; les attestations produites qui émaneraient de salariés de stands voisins ne sont pas probantes puisque la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer la qualité de salarié de leurs auteurs ;

les éléments versés par la salariée ne permettent pas de démontrer l’altération de son état de santé ni le lien entre cette dernière et son emploi ; les certificats médicaux produits retranscrivent seulement les dires de celle-ci.

Elle estime, en conséquence, que la salariée n’établit aucun fait précis et concordant permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et demande à la cour de rejeter la demande de la salariée à ce titre.

La salariée soutient, quant à elle, que la société a multiplié à son encontre des agissements ayant pour effet ou pour objet d’entraîner la dégradation de ses conditions de travail, qui se sont caractérisés par :

une mise à l’écart qui a débuté à compter du 22 juin 2015 lors de sa reprise suite à un arrêt de travail ainsi qu’une concurrence systématique et une surveillance constante de la part de sa hiérarchie et de ses collègues de travail, notamment à travers le recrutement de M. [E], dans le but de la remplacer définitivement, et celui de Mme [J] afin de réduire ses tâches et responsabilités et d’assurer sa surveillance constante ; ces agissements ont porté atteinte à sa dignité ;

la volonté de la société de compromettre son avenir professionnel par la tentative de rompre son contrat de travail à plusieurs reprises malgré ses refus réitérés de recourir à une rupture conventionnelle ; la société a également cherché à la contraindre à démissionner en l’écartant de son poste de responsable de stand et a tenté de constituer un dossier disciplinaire pour faciliter la rupture de son contrat de travail ;

un usage abusif du pouvoir disciplinaire à son encontre suite à son refus de proposition de rupture conventionnelle par deux avertissements injustifiés du 18 juin 2015 et 30 août 2016 ;

une atteinte à sa situation financière par le non-respect des minima conventionnels, la privant d’environ 240 euros bruts par mois en raison de sa classification 'H’ erronée et inexistante au sein de la classification conventionelle alors qu’elle devait bénéficier de la classification A1 chef de magasin/chef de rayon et percevoir ainsi le salaire correspondant ;

les pressions constantes exercées pour atteindre des objectifs irréalisables ainsi qu’un management par le stress illustré par des remarques incessantes, des courriels dénigrant son travail et humiliants de la part de sa supérieure hiérarchique.

Elle estime que ces agissements ont eu pour conséquence une altération de son état de santé, médicalement constatée et nécessitant un suivi psychiatrique ainsi que la prise d’un traitement médicamenteux, ayant conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie puis à son inaptitude.

Elle soutient avoir subi un préjudice moral et financier du fait des agissements de son employeur, et alors qu’elle avait demandé à plusieurs reprises de mettre un terme à ces pratiques harcelantes.

Elle demande la modification du montant des dommages et intérêts qui lui ont été alloués en première instance et sollicite la somme de 18 000 euros à ce titre.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1-1- Sur les éléments présentés par la salariée

1-1-1- Sur la mise à l’écart, la concurrence et la surveillance

Il est établi que M. [E], salarié de la société, engagé pendant l’arrêt de travail de la salariée d’une durée de l’ordre de deux mois et demi, jusqu’au 16 juin 2015, a indiqué à compter du retour de celle-ci, en fin de chaque semaine à l’assistante RH, les erreurs, carences et manquements éventuels de Mme [W] dans l’exécution de ses tâches, manifestant une surveillance constante ainsi qu’une concurrence, laquelle était encouragée par la direction, comme il ressort du courriel du 17 juillet 2015.

Par ailleurs, il ressort des attestations concordantes de MM [A] et [V], Mme [O] travaillant sur les stands situés à proximité de celui de Mme [W], sans que la valeur probante de ces attestations soit utilement contestée par l’appelante, que M. [E] refusait d’exécuter les tâches que lui donnait Mme [W] et qu’il lui disait que c’était lui le responsable, participant d’une mise à l’écart de cette dernière de son équipe.

La valeur probante de l’attestation de Mme [J], recrutée en qualité de responsable adjointe au côté de Mme [W], sur le même stand [6], à compter du 18 janvier 2016, pour qu’elle la remplace pendant ses absences, n’est pas utilement contestée dès lors que, malgré l’absence d’une pièce d’identité jointe, il n’est pas contesté qu’elle avait été engagée par la société et que cette dernière ne conteste pas la signature, figurant à deux endroits sur l’attestation. Il en résulte que :

— lors de la signature du contrat, la fiche de poste spécifiait que Mme [J] devait se référer à sa supérieure Mme [W] pour la prise de décision mais il lui a été précisé oralement qu’elle devait se référer à la directrice régionale et non à Mme [W] ;

— le premier jour de ses fonctions, il lui a été donné l’ordre de ne pas rentrer en contact avec cette dernière et elle s’est rendue compte au moins lors de sa rencontre le 2 février 2016 avec la salariée que celle-ci n’avait pas été informée de son intégration dans l’équipe ni du rôle qui lui avait été octroyé ; il se créait une relation de travail difficile entre les deux salariées mais elles définissaient une répartition des tâches hebdomadaires ;

— la direction ne s’adressait pas à Mme [W] mais à Mme [J], par mail et par téléphone pour tout ce qui concernait ce point de vente ;

— elle s’est entretenu avec '[D]' qui lui a demandé des écrits depuis sa boîte mail personnelle sur des faits précis pouvant se retourner contre [N] en lui faisant miroiter le poste de responsable du corner, ce à quoi elle lui a rétorqué qu’elle ne voulait pas endosser un rôle d’inspecteur ; [D] lui a répondu sur le ton de la colère qu’elle ne pourrait pas trop longtemps endosser toutes les tâches alors qu'[N] gagne un salaire et des primes supérieures.

Il s’ensuit que la surveillance constante du travail de la salariée et la mise en concurrence organisée par l’employeur entre responsable et responsable adjoint, dans le but de monter un dossier aux fins de se séparer à échéance de Mme [W] est établi.

1-1-2- Sur les tentatives de la société de rompre le contrat de travail

Le courrier de la salariée du 23 février 2015 fait état que la responsable RH lui a proposé oralement une rupture conventionnelle, sans qu’il lui soit répondu que ce qu’elle disait était inexact. D’ailleurs, des pourparlers de rupture conventionnelle ont été engagés, sans qu’ils aboutissent comme il ressort du courriel du 10 avril 2015 émanant de la responsable RH.

Il n’est pas établi qu’une nouvelle rupture conventionnelle lui a été proposée en octobre 2015.

Il est établi par les éléments précédemment évoqués que l’employeur souhaitait monter un dossier disciplinaire contre Mme [W] via la surveillance de ses collègues responsables adjoints, dans le but de faire pression sur la salariée pour rompre le contrat de travail voir de la licencier pour faute à moindre coût.

1-1-3- Sur l’usage abusif du pouvoir disciplinaire

Le 18 juin 2015, la salariée a fait l’objet d’un avertissement pour non-respect du dress code, faisant partie des obligations contractuelles prévue à l’article 9 de son contrat de travail.

La salariée a contesté la sanction en indiquant qu’aucune tenue de lui avait été fournie pour la période estivale 2015 et qu’elle avait mixé une tenue fournie avec un pantalon classique sans marque apparente, en précisant qu’elle avait été absente en raison d’un arrêt maladie du 27 mars au 16 juin 2015. Si elle a indiqué au médecin du travail qu’elle portait alors un jean bleu et s’il ressort de son courriel du 19 novembre 2016, que le dernier vestiaire qui lui avait été fourni par l’employeur était celui de la saison hiver 2016, ces éléments sont insuffisants pour établir la reconnaissance par la salariée de la remise par l’employeur d’une tenue pour la saison estivale 2015 et l’imputabilité du non-respect du règlement. Ce faisant, à défaut pour l’employeur de justifier lui avoir remis une tenue pour la saison estivale 2015, il existe un doute sur l’existence d’une faute imputable à la salariée. L’avertissement du 18 juin 2015 est en conséquence injustifié.

Le 30 août 2016, la salariée a fait l’objet d’un avertissement pour non-respect des horaires de travail, à savoir un retard de deux heures le lundi 29 août 2016.

Au sein de la fiche d’aptitude médicale du 16 juillet 2016, le médecin du travail avait déclaré la salariée apte sur un poste avec deux jours de repos consécutifs. Il est constant que la salariée avait comme jours de repos les dimanches et lundis mais qu’elle avait accepté de changer son jour de repos hebdomadaire pour qu’il y ait un responsable présent sur le stand.

La salariée reconnaît avoir averti l’employeur de son retard 5 minutes après l’heure prévue pour sa prise de poste et ne justifie pas l’avoir informé qu’elle accompagnerait son époux à un rendez-vous médical à l’hôpital le matin ne pouvant lui assurer une prise de poste à l’horaire fixé. Il s’ensuit que la sanction est justifiée.

En conséquence, la cour retient comme établi l’avertissement injusfié du 18 juin 2015.

1-1-4- Sur le non-respect des minima conventionnels

Si dans les relations collectives du travail, une seule convention est applicable et déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut se prévaloir de la convention applicable aux relations collectives dès lors qu’elle est plus favorable.

A défaut de s’en prévaloir, il peut demander l’application de la convention collective mentionnée au contrat de travail, cette mention valant alors reconnaissance par l’employeur de l’application de la convention à son égard.

En l’occurrence, le contrat de travail stipule l’application de la convention collective nationale du commerce de détail d’habillement et articles de textiles et non la convention collective nationale des maisons à succursale de vente de détail comme prétendu par l’employeur.

La salariée était classée H. Si cette catégorie H n’existe pas au sein de la convention collective nationale mentionnée au contrat de travail applicable dans les relations individuelles, il n’en demeure pas moins que la salariée qui se fonde sur la grille des minima conventionnels relevant de l’avenant du 21 mars 2017 applicable à compter du 1er septembre 2017 sans verser les bulletins de salaire postérieurs à cette date, n’apporte pas les éléments factuels suffisants pour fonder sa prétention au titre du non-respect des minima conventionnels.

Il s’ensuit que l’atteinte à sa situation financière par le non-respect des minima conventionnels n’est pas établie.

1-1-5- Sur les pressions exercées

Il est établi que dès le jour de son retour après l’arrêt maladie du 27 mars au 16 juin 2017, l’assistante des ressources humaines a fait une visite du stand que la salariée avait en charge et qu’elle lui a envoyé par mail du 22 juin 2015 ses observations portant notamment sur le non-respect du dress code de l’entreprise en l’absence de port du total look [7], sur le non respect des techniques de vente (absence de salut systématique des clients, absence d’application de la phase d’accroche par une question ouverte, défaut de maîtrise de l’approche multi-client…), gestion du stand non maîtrisée et sur la nécessité pour elle de maintenir à jour le nouveau suivi journalier et le remplissage du tableau sur lesquels elle avait été formée par [G].

Ce courriel a été envoyé sur l’adresse mail 'gllyon@am-vintage', accessible autre autres salariés du stand, placés sous sa responsabilité, comme l’admet d’ailleurs l’employeur, rendant ainsi publics à ces derniers les reproches personnels effectués à leur responsable.

Par courriel du 9 juillet 2015, Mme [C] a fait état à la salariée des actions correctives à mettre en place à la suite de sa visite du stand la veille en lui indiquant que :

— il est inacceptable de présenter un stand aussi mal tenu ;

— les standards de présentation merchandising ne sont pas respectés avec des cintres non adaptés à certains produits, tables mal pliées, portants collection mal ficelés, aucun respect du produit, produits non steamés, sizing non respecté ;

— le process étiquetage soldes GL n’est pas respecté ;

— nous montrons une image de laisser-aller, de désordre et de désorganisation ;

— le tableau Velleda n’était absolument pas suivi, le récap Month n’est pas mis en place ; qu’attendez-vous ' Comment voulez-vous développer la culture du chiffre de votre équipe de vente si vous n’utilisez pas les outils de communication ;

— 'vous devez être plus leader, gérer le mufti-clients et insuffler une dynamique au sein de votre équipe. Les étapes sont trop lentes et manque d’énergie'.

La salariée s’est plainte auprès du directeur de la société de ces éléments qu’elle qualifiait de pressions subies depuis le refus de la rupture conventionnelle et remarquait que cette dernière visite de Mme [C], avec laquelle elle n’avait eu aucun contact depuis son embauche, correspondait à la celle de la réponse envoyée au syndicat [8] pour refuser l’organisation d’élections dans lesquelles elle se portait candidate.

Par courriel du 21 décembre 2015, la manager lui a demandé de rectifier les incohérences présentes sur les grilles de pointage qu’elle lui avait transmises.

1-1-6- Il est établi que la salariée fait l’objet d’un arrêt de travail depuis le 14 février 2017 pour un épisode dépressif.

1-2- Les faits établis pris dans leur ensemble, au regard de la dégradation de l’état de santé concomitant et des plaintes récurrentes de la salariée sur ses conditions de travail tant à l’employeur qu’auprès des médecins, laissent ainsi supposer de harcèlement moral.

1-3- Sur la réponse de l’employeur

La surveillance de la salariée par des collègues et la mise en concurrence avec ceux-ci ne sont pas justifiées objectivement, que ce soit par les absences liées à son mandat ou par les griefs que l’employeur avait pu avoir envers elle à la suite de la visite du 17 juin 2015 le jour de son retour de congé maladie de deux mois et demi et de celle du 8 juillet 2015, ce d’autant qu’elle n’avait pas fait l’objet de contrôle de Mme [C] depuis son embauche en 2012.

L’employeur ne justifie pas que l’avertissement injustifié du 18 juin 2015, le lendemain de sa reprise de poste à la suite de son arrêt de travail de deux mois et demi, est justifié par un élément objectif exempt de tout harcèlement moral.

L’envoi du courriel du 22 juin 2015 faisant état des reproches sur la qualité du travail de la salariée envoyé sur l’adresse mail 'gllyon@am-vintage', accessible aux autres salariés du stand, placés sous sa responsabilité, n’est pas expliqué par des éléments exempts de tout harcèlement moral, l’employeur ne justifiant au demeurant aucunement d’une impossibilité technique pour lui de créer de boîte mail personnelle au responsable du stand voire à chacun des salariés du stand.

La salariée a donc fait l’objet d’un harcèlement moral qui lui a causé un préjudice qui a été exactement indemnisé par la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

2- Sur l’entrave à l’exercice de son mandat de déléguée du personnel

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à la salariée des dommages et intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de déléguée du personnel, la société soutient que :

elle n’a pas été défaillante dans la tenue des élections professionnelles dans la mesure où l’absence d’instances représentatives résulte du défaut de candidatures ; c’est pourquoi, elle établissait à chaque fois un procès-verbal de carence ;

il n’existe aucune concomitance entre l’apparition des difficultés alléguées par la salariée et son adhésion à une organisation syndicale, les dates ne coïncidant pas ;

l’article L.2326-5 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits, prévoyait, pour les délégations uniques du personnel, une convocation tous les deux mois ; dès lors, elle n’a commis aucune faute ;

la salariée ne justifie d’aucune action effective durant son mandat alors qu’elle lui a laissé la possibilité d’exercer celui-ci normalement ;

l’inspection du travail, à la suite de son enquête, a conclu qu’il n’existait aucun lien direct ou indirect entre l’inaptitude et l’exercice de ses mandats ; dès lors, en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge prud’homal ne peut pas se prononcer sur la question de l’entrave à l’exercice du mandat.

A titre subsidiaire, elle soutient que la salariée ne démontre aucun préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts.

La salariée sollicite la confirmation du jugement de ce chef et soutient que la société a entravé l’exercice de son mandat de déléguée du personnel. Elle reproche à la société :

de ne pas avoir organisé des élections professionnelles alors qu’elle avait dépassé les seuils légaux, contraignant le syndicat [13] de la [9] à l’inviter à négocier un protocole d’accord pré-électoral, caractérisant une entrave à la mise en place des représentants du personnel ; la concomitance entre son engagement syndical et l’apparition des premières difficultés concernant la relation contractuelle ;

d’avoir tenu des réunions tous les deux mois contrairement aux prescriptions de l’ancien article L.2315-8 du code du travail applicable au moment des faits, qui prévoyait une périodicité mensuelle minimale ;

ses tentatives pour la décourager d’exercer son mandat, en fixant des réunions éloignées et en modifiant inopinément ses heures de délégations.

***

L’entrave se définit comme l’atteinte volontaire, directe ou indirecte, de l’employeur au fonctionnement d’une institution représentative du personnel ou à l’exercice d’un droit syndical

L’article L.2316-1 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que le fait de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7500 euros.

Selon l’article L.2312-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, la mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Le calcul des seuils se fait mois par mois et non selon une moyenne, selon les modalités de détermination des seuils définis par les dispositions des articles L.2312-2 et suivants du code du travail.

Selon le courrier de la direction du 3 août 2015 adressé à Mme [W], l’employeur a adressé à la [8] un courrier reçu le 10 juillet 2015 précisant la mise en place des élections. Il est constant que des élections ont été organisées en 2015, à la suite desquelles, en octobre 2015, la salariée a été élue membre de la délégation unique du personnel.

La société justifie de l’organisation de l’élection de la délégation unique du personnel des membres titulaires et des membres suppléants en janvier 2024, et de l’établissement d’un procès-verbal de carence. Ainsi, l’employeur n’a pas refusé de mettre en place les institutions représentatives du personnel.

Selon l’article L.2326-5 du code du travail dans sa version applicable au litige pour la période du 19 août 2015 au 10 août 2016, il est prévu que :

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :

1° La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La salariée ne saurait en conséquence se prévaloir des dispositions de l’article L.2315-8 du code du travail applicables antérieurement au 19 août 2015 et à son élection, selon lesquelles, les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. Aucune entrave ne serait être retenue au titre des réunions des délégués du personnel, les convocations respectant l’organisation de réunions une fois tous les deux mois.

La fixation des réunions de la délégation unique du personnel dans un lieu distinct du lieu habituel de travail de la salariée, l’obligeant à réaliser un long trajet n’est pas de nature à caractériser une entrave.

Elle ne justifie pas du changement inopiné des heures de délégation. Aucune entrave n’est établie à ce titre.

En définitive, l’employeur n’a pas commis d’entrave à l’exercice par la salariée de son mandat de représentant du personnel et elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a reconnu l’existence d’une entrave et condamné l’employeur au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences indemnitaires

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

La société sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée et soutient que :

le 19 février 2019, l’inspecteur du travail a accordé l’autorisation de licencier la salariée ;

dès lors, en application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation et du principe de la séparation des pouvoirs, le juge prud’homal est incompétent pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire présentée par la salariée et ce, même si la saisine pour la résiliation judiciaire est antérieure à la rupture.

A titre subsidiaire, elle soutient que la salariée ne démontre pas le harcèlement moral qu’elle invoque, ni le délit d’entrave. Elle ajoute qu’au jour de son licenciement, les manquements qu’elle invoque avaient disparu dès lors, la résiliation judiciaire n’est plus justifiée.

La salariée ne présente aucun moyen sur la résiliation judiciaire. Elle se limite à demander la nullité de son licenciement aux motifs que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral imputable à l’employeur.

Devant le conseil de prud’hommes, si elle avait saisi initialement le conseil d’une demande de résiliation judiciaire, aux termes de ses dernières conclusions elle s’est limitée à demander au conseil de prud’hommes de 'dire que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul’ aux motifs que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral.

***

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

En l’occurrence, le licenciement de la salariée ayant été autorisé par l’inspecteur du travail, le jugement entrepris ne pouvait sans violer la séparation des pouvoirs, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

La cour constate que la salrié ne reprend pas sa demande tendant à prononcer la résiliation du contrat de travail.

2- Sur la cause de l’inaptitude et les conséquences indemnitaires

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

La salariée en arrêt de travail à compter du 14 février 2017 à l’issue duquel elle a été déclarée inapte à son poste de travail selon déclaration du médecin du travail du 19 novembre 2018 avec la mention selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, était justifié par un état dépressif. Le médecin du travail a constaté la persistance de cet état dépressif, l’anxiété de la salariée, les pleurs, l’asthénie et les tremblements. Le psychiatre consultant, diligenté par le médecin du travail a également constaté selon courriel du 28 septembre 2018, un état psychique non stabilisé avec une emprise professionnelle toujours active, des symptômes réactivés à l’évocation du contexte professionnel, des angoisses envahissantes et rapidement débordantes avec une incapacité de projection sur l’avenir, des troubles de la concentration, de la mémoire et de l’attention avec un état de tension omni présent et entretenu par le lien avec la situation professionnelle qu’elle rapporte. Il a précisé que les répercussions psychologiques étaient telles qu’il lui paraissait inenvisageable qu’elle reprenne son activité au sein de son entreprise et d’envisager son départ de l’entreprise via l’inaptitude médicale à tout poste ce qui permettrait de rompre le lien avec cette situation.

Il s’évince de ces éléments que l’inaptitude de la salariée à son poste de travail est consécutive aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime antérieurement à son arrêt de travail, et en conséquence imputable au manquement de l’employeur à ce titre lui permettent ainsi de prétendre à :

— l’indemnisation de la perte de l’emploi à hauteur d’une indemnité correspondant au moins à six mois de salaire sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— l’indemnité de licenciement.

1-2- sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 1 800 euros), de son âge au jour de son licenciement (31 ans), de son ancienneté à cette même date (5années et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, c’est par une exacte appréciation de son préjudice que le juge départiteur lui a alloué la somme de 12 600 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

2-2- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

En conséquence de l’imputabilité de son inaptitude au harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur et de l’ancienneté de la salariée, c’est à bon droit que le premier juge a condamné l’employeur au paiement de la somme de 3 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 360 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

2-3- Sur l’indemnité de licenciement

En conséquence de l’ancienneté de la salariée qui en application des dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version applicable au litige, avait une ancienneté de 8 mois non interrompue lors de la rupture du contrat de travail, cette dernière a droit à une indemnité de licenciement.

Les parties ne remettent pas en cause le montant de celle-ci, fixé à la somme de 2 961 euros dont un reliquat de 542,60 euros reste dû par l’employeur. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au versement de ce reliquat.

Sur les autres dispositions

Le jugement entrepris sera confirmé dans ses dispositions portant sur les intérêts moratoires, conformes aux dispositions légales ainsi qu’en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société [5] aux organismes concernés des indemnités de chômages versées à Mme [W] à concurrence de 6 mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, outre rappelé que l’employeur doit transmettre les documents de fin de contrat conformément à la décision en application des articles L.1234-19 et R.1234-9 du code du travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [5] succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société [5] à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] , en ce qu’il a condamné la société [5] à verser à Mme [W] la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice du mandat de délégué du personnel ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déboute Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice de son mandat de délégué du personnel ;

Constate que Mme [W] ne demande plus de prononcer la résiliation judiciaire ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société [5] à verser à Mme [W] une indemnité complémentaire de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [5] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [5] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE