AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/04709 – N° Portalis DBVX-V-B7H-PAWF

[F]

C/

Société [1]

Société SAS [2]

S.A.S. [3]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Mai 2023

RG : 20/02387

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANT :

[L] [F]

né le 17 Août 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉES :

Société [1]

N°SIREN – RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

INTERVENANTE VOLONTAIRE

venant aux droits de la Société [4] (société radiée)

N° SIREN – RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Vanessa FRIEDLAND, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Sophie LE GAILLARD, avocat au barreau de LYON

Société SAS [2]

N°SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 4]

[Localité 6]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Juliane ROUSSE-LACORDAIRE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre.

Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5].

Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu’au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine.

Une nouvelle convention était signée par les mêmes parties le 1er octobre 2017 aux fins de mise à disposition à temps plein sur les mêmes fonctions que la précédente, et ce pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 30 septembre 2019.

Le 1er septembre 2018, était conclue une nouvelle convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [6], devenue par la suite [7] (ci-après la société [8]), pour y exercer les fonctions de directeur général de la société [9] de [Localité 7] (ci-après la société [10] [Localité 7]), et ce jusqu’au 31 août 2021.

Les sociétés [10] sont des filiales de la société [8] et ont pour activité le déploiement d’un réseau de logistique urbaine mutualisée dans les métropoles françaises, sous le nom commercial [U].

M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 22 avril 2020.

Après convocation à un entretien préalable à la rupture anticipée de la convention de mise à disposition, fixé au 25 mai 2020, le 2 juin 2020, la société [8] a notifié à M. [F] la rupture anticipée de la dite convention dans les termes suivants :

« Conformément à l’article 7 de la convention tripartite signée le 1er septembre 2018 entre [11] ([8]), [2] et vous-même, nous souhaitons mettre un terme à cette convention qui nous lie.

Comme l’indique cette convention, à l’issue d’une période de trois mois débutant le 25 mai, vous réintégrerez [2] Sas aux conditions de salaires contractuelles antérieures à cette mise à disposition et avec toutes les conséquences statutaires de droit y afférant. »

Par courrier du 27 juillet 2020, la société [2] a notifié à M. [F] sa réintégration sur le poste de directeur régional de production sur la région Méditerranée, à [Localité 8] (34), à compter du 9 septembre 2020.

Par requête reçue au greffe le 18 septembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire à l’encontre des sociétés [2] et [8].

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 avril 2021, par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2021, la société [2] a notifié à M. [F] son licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché par un contrat à durée indéterminée le 15 mai 2006 par la société [2] et occupiez, au sein de l’entreprise, le poste de Directeur Opérationnel Production [12].

Par conventions tripartites de mobilité, vous avez, à compter du 1er septembre 2017, été mis à disposition auprès de la société [1], puis, à compter du 1er octobre 2018, de la société [8] de [Localité 7] ([U]).

Votre mise à disposition auprès de la société [8] ayant pris fin, vous deviez réintégrer votre entité d’origine, la société [2] SAS, à compter du mercredi 9 septembre 2020.

Vous avez été informé par courrier recommandé du 27 juillet 2020 de votre réintégration au sein de [2] sur la fonction de Directeur Régional de Production de la région Méditerranée, de niveau 3.3, affecté géographiquement à la Direction Régionale Méditerranée située à [Localité 9].

Cependant, vous êtes en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de façon prolongée et ininterrompue depuis un arrêt de travail du 22 avril 2020, soit depuis plus d’un an.

En effet, arrêté initialement du 22 avril 2020 au 22 mai 2020, vous avez ensuite transmis plusieurs prolongations soit du 22 mai au 22 juin, du 22 juin 2020 au 18 Septembre, puis du 18 septembre au 25 septembre, puis du 24 septembre au 25 octobre et du 23 octobre au 24 janvier 2021. En 2021, vous nous avez transmis un nouvel arrêt de travail initial pour la période du 11 janvier 2021 au 30 avril 2021.

Vous n’avez donc jamais réintégré votre poste et cette vacance prolongée perturbe le bon fonctionnement de la Société [2].

En effet, les missions dévolues au Directeur Régional Production témoignent du rôle transversal et stratégique de la fonction au sein de [2], à savoir :

La contribution à la définition du plan d’action régional et assure le déploiement des projets nationaux et régionaux

La participation active aux décisions stratégiques et transverses de l’activité de [2]

La gestion des activités de production de son périmètre dans le respect des engagements clients, des objectifs de rentabilité et des règles sociales et de sécurité

Le management d’une équipe de 15 responsables de plateforme et d’un responsable régional production

En tant que membre du comité de direction, il s’agit d’un poste à responsabilité notamment du fait qu’il participe aux déploiements nationaux de projets stratégiques au sein des directions régionales, ce qui nécessite une certaine stabilité sur le poste ainsi qu’un interlocuteur dédié et spécialisé dans le domaine de la production.

Or, pour pallier votre absence aux comités de direction, le DRP de la région PACA a pris un temps l’animation de votre périmètre sur la région Languedoc. Ensuite à partir de début octobre, le DRP de la région Aquitaine Poitou Charentes Limousin a dû être missionné en intérim sur votre poste, privant ainsi sa région d’origine d’avancer correctement sur ses propres projets. Ces remplacements temporaires et successifs engendrés par votre absence altèrent la crédibilité et l’identification du DRP de la Région Méditerranée en tant qu’interlocuteur et ne permettent pas un déploiement normal, optimal et serein des projets nationaux et régionaux.

Votre absence impacte si fortement le déploiement des projets nationaux et régionaux liés aux activités de production au niveau du comité de direction que plusieurs projets ont dû être interrompus tels que, l’augmentation de la qualité de service pour notre client [H] ainsi que le déploiement du « Management par l’Excellence » auprès des RPF de la partie Occitanie.

Par ailleurs, ce poste nécessite d’avoir une parfaite connaissance des indicateurs de suivi tels que la Qualité de service, la qualité des poignées produites, les coûts de distribution et de production, les marges brute, P&L des PF, la capacité de production, les compteurs de modulation, ainsi qu’en matière d’accidentologie pour piloter correctement l’activité des PF, contribuer au bon développement économique, animer l’équipe de managers production du périmètre régional déterminé.

L’appréhension et la maitrise de ces différentes activités nécessitent entre 4 et 6 mois minimum d’expérience et quiconque ne peut donc pas pallier votre absence.

Ainsi, votre absence a engendré une dégradation des coûts directs de distribution, du taux de sortie, de la gestion de la modulation et de la sous consommation en raison du manque de pilotage quotidien.

De plus, le Directeur Régional Production arbitre un grand nombre de décisions sur son périmètre d’activité, et optimise également de nombreux paramètres opérationnels relatifs aux conditions de travail et au respect des politiques liées à la prévention et la sécurité.

Ses décisions nécessitent une excellente connaissance des process et outils métiers ([13], AR Chronos, [14], Ginger, ordonnancement meca..) ainsi qu’une parfaite maitrise de la gestion de projet. Sa capacité à organiser son activité et celle de ses collaborateurs nécessite une bonne connaissance de la réglementation sociale et une maitrise du management opérationnel. Ses échanges avec les organisations syndicales nécessitent une bonne connaissance de l’entreprise, de l’historique social, d’une bonne maîtrise de notre environnement opérationnel, de nos contraintes, de nos indicateurs mais aussi de notre personnel.

En cela, il contribue à la qualité des conditions de travail des agents et du climat social de son périmètre. En l’absence de DRP, les tours terrains DR PF n’ont pas pu être faits, mettant ainsi en échec ces occasions privilégiées d’échange avec les agents et les membres du CSE.

De plus, les problématiques liées aux aspects techniques de production n’ont pas pu être traitées lors des instances [15] au niveau régional, privant ainsi la DRH et la DR de votre assistance technique concernant la mise à jour des documents liés à la prévention de la santé et sécurité (Bilan Annuel Accidentologie BAA, Document Unique Evaluation des Risques DUER..) mais également pour résoudre les problématiques organisationnelles et managériales de certains sites n’ayant pu faire l’objet de l’action préventive dont vous avez la charge en tant que DRP.

Par conséquent, le dialogue social s’en est trouvé détérioré, ce qui nuit à l’entreprise, et la société ne peut tolérer davantage que les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ne soient pas correctement traités au regard de l’importance qu’ils revêtent, notamment en terme de responsabilité.

Enfin, votre absence perturbe le quotidien des responsables de plateforme placés sous votre responsabilité lesquels ne bénéficient d’aucun accompagnement managérial de proximité (coaching, bilatérale mensuelle…]. Ce management est pourtant essentiel pour organiser et piloter les activités de production dans un objectif d’optimisation globale des couts afin de garantir l’atteinte des objectifs économiques, de production et de « Qualité de Service » de l’entreprise

C’est pourquoi, compte tenu des perturbations engendrées par votre absence prolongée au poste stratégique de Directeur Régional Production, nous avons été obligés, pour des impératifs de bon fonctionnement de notre entreprise, de pourvoir définitivement à votre remplacement.

Nous sommes donc au regret de vous notifier, par la présente lettre, votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif. »

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Condamné la société [2] à payer à M. [F] la somme de 4 316,66 euros au titre de la prime sur objectifs de l’année 2020, outre 431,66 euros de congés payés afférents ;

— Condamné solidairement la société [2] et la société [8] à payer à M. [F] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné solidairement la société [2] et la société [8] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 6 juin 2023, M. [F] a interjeté appel du jugement.

La société [10] [Localité 7] a été dissoute suite à la transmission universelle de son patrimoine à la société [8], réalisée le 31 mai 2024.

La société [8] a été ensuite dissoute suite à la transmission universelle de son patrimoine à la société [6], réalisée le 9 septembre 2024, laquelle a également été radiée le 9 novembre 2024 à la suite de la transmission universelle de son patrimoine à la société [1].

La société [1], venant aux droits de la société [8], est intervenue volontairement en la cause par voie de conclusions déposées le 7 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 février 2026, M. [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 25 mai 2023 en ce qu’il :

A jugé irrecevable sa demande à l’encontre de la société [16] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

A jugé irrecevable sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à l’encontre de la société [8] ;

L’a débouté de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

L’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

A jugé irrecevable sa demande de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’a débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A ramené à 4 316,66 euros le montant de la prime sur objectif, outre 431,66 euros de congés payés afférents, au lieu de 11 588,48 euros, outre congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour les faits fautifs des défenderesses qui s’analyse tel un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Subsidiairement, dire que les manquements des intimées à leurs obligations sont à l’origine de son licenciement, et sont de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner solidairement la société [1], venant aux droits de la société [8], et la société [16] à lui verser les sommes suivantes :

21 728,43 euros au titre de l’Indemnité de préavis, outre 21 728,43 euros de congés payés afférents ;

30 781,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture de son contrat de travail ;

11 588,48 euros au titre de la prime sur objectif 2020 ;

— Condamner la société [1] et la société [16] solidairement à 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] et la société [16] solidairement aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 janvier 2026, la société [1], venant aux droits de la société [8], demande notamment à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes à l’égard de la société [8] ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné solidairement la société [8] au paiement d’un article 700 du code de procédure civile à M. [F] ;

Omis de prononcer l’irrecevabilité de l’action de M. [F] en résiliation judiciaire de son contrat de travail conclu avec [16] pour défaut d’intérêt et qualité à agir à l’encontre de [8] ;

Omis de prononcer l’irrecevabilité de l’action de M. [F] en contestation du licenciement à l’encontre de [8] ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [16] au paiement de la prime sur objectifs 2020 ;

Et statuant à nouveau,

— Déclarer M. [F] irrecevable en ses demandes dirigées contre elle ;

— Subsidiairement, débouter M. [F] de toutes ses demandes dirigées contre elle ;

— Très subsidiairement,

— Juger qu’aucune condamnation solidaire ne peut être prononcée ;

— Limiter le montant de la prime sur objectif 2020 à la somme de 4 316,66 euros bruts ;

— En tout état de cause,

— Condamner M. [F] à lui verser, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 4 000 euros au titre de la première instance et la somme de 4 000 euros au titre de l’appel ;

— Condamner M. [F] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 janvier 2026, la société [2], devenue [16], demande notamment à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

Omis de juger irrecevable l’action de M. [F] contre elle concernant l’exécution déloyale du contrat de travail durant la période de mise à disposition ;

Omis de juger irrecevable l’action de M. [F] contre elle concernant l’obligation de sécurité durant la période de mise à disposition ;

Jugé l’action de M. [F] en résiliation judiciaire pour manquements à l’obligation de loyauté et de sécurité recevable à son encontre ;

Omis de juger irrecevable l’action en contestation du licenciement contre elle par M. [F] ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [F] la prime sur objectifs 2020 et la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuant à nouveau,

— Juger irrecevable l’action de M. [F] en résiliation judiciaire du contrat de travail portant sur la période de sa mise à disposition de la société [8] pour défaut d’intérêt à agir contre la société [16] ;

— Débouter M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail portant sur la période consécutive à la rupture de la convention de mise à disposition au sein de la société [8] ;

— Juger irrecevable l’action de M. [F] en contestation du licenciement ;

— Juger irrecevable l’action en paiement de la prime sur objectifs 2020 à son encontre ;

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes contre elle ;

— Condamner M. [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile pour la première instance ;

— Condamner M. [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile pour l’instance d’appel ;

— Condamner M. [F] aux dépens ;

— A titre subsidiaire,

— Débouter M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail portant sur la période de sa mise à disposition de la société [8] ;

— Juger qu’elle ne peut être condamnée solidairement avec la société [1] au titre de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail portant sur la période de mise à disposition ;

— Débouter M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail portant sur la période consécutive à la rupture de la convention de mise à disposition au sein de la société [8] ;

— Débouter M. [F] des demandes dirigées contre elle ;

La clôture est intervenue le 24 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de rappel de prime d’objectifs 2020

1-1-Sur la recevabilité de la demande

L’article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Il résulte de l’article 31 du code de procédure civile que l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention et de l’article 31 qu’est irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d’agir.

L’intérêt au succès d’une prétention s’apprécie au jour de l’introduction de la demande en justice.

En l’espèce, les parties s’accordent sur la licéité de la convention de mise à disposition.

Aux termes de l’article L.8241-2 du code du travail, pendant la période de prêt de main d''uvre, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. C’est à l’entreprise d’origine, qui conserve dès lors la qualité d’employeur, qu’incombe le paiement des salaires, à charge pour elle d’en demander le remboursement à l’entreprise utilisatrice.

La convention de mise à disposition prévoit d’ailleurs, en application de ce texte, que le paiement de l’intégralité de la rémunération de M. [F] et des charges sociales afférentes incombera à la société [2], à charge pour elle de les refacturer à la société [6].

Le salarié est en conséquence irrecevable, faute de qualité à agir, à présenter une demande de rappel de prime à la société [1], laquelle n’était pas son employeur et n’était donc pas tenue au paiement de sa rémunération.

En revanche, il est recevable à présenter une telle demande à son employeur, la société [16].

Le jugement, qui a omis de statuer sur la fin de non-recevoir, sera complété en ce sens.

1-2-Sur le fond

L’avenant au contrat de travail signé entre les parties le 1er octobre 2012 prévoit que la rémunération de M. [F] se compose d’un salaire de base et d’une part variable annuelle dépendant de la réalisation d’objectifs, fixée à 20% de la rémunération annuelle brute pour une atteinte à 100% des objectifs.

Ces dispositions sont reprises dans la convention tripartite.

La société [16] verse aux débats le courriel de M. [P], président de la société [10], en date du 17 janvier 2020, intitulé « CR réunion 16/01 : Bilan 2019-Objectifs et Plan d’Affaires 2020 », et adressé à MM. [F], [C], [W] et [G]. Dans ce courriel figurent notamment les « Objectifs 2020 » pour « [Localité 7]/[Localité 10] », en termes de CA, MB et REX, avec une répartition entre [Localité 7] et [Localité 10] pour le CA et le [17].

M. [F] soutient que ce courriel ne peut valoir notification de ses objectifs.

En tout état de cause, l’employeur ne justifie pas des éléments permettant de savoir si les objectifs tels que ce courriel les aurait définis ont été atteints. En l’absence de tels éléments, il convient, en tenant compte du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur l’année 2020, de le condamner à verser à celui-ci la somme de 4 316,66 euros à titre de rémunération variable, outre les congés payés afférents.

2-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

2-1-Sur la recevabilité de la demande

Il est constant que M. [F] était salarié de la société [2], devenue [16], et non de la société [8]. Il ne se fonde par ailleurs pas sur une situation de co-emploi.

Dès lors, la résiliation judiciaire ne pouvant être prononcée qu’à l’encontre de l’employeur et pour des manquements qui lui sont personnellement imputables, la demande du salarié est irrecevable en ce qu’elle est dirigée contre la société [8], aux droits de laquelle vient la société [1].

En revanche, le salarié a intérêt et qualité à agir contre son employeur, la société [16], quels que soient les moyens de droit et de fait qu’il développe. Il reviendra à la cour de juger si les manquements sur lesquels il se fonde sont imputables à cette société et non exclusivement à la société utilisatrice.

2-2-Sur le fond

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par le salarié puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

M. [F] soutient que la société [2] a manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité. Au cours de la mise à disposition, il aurait en effet été victime d’une surcharge de travail et d’une mise à l’écart à compter de la mise en place d’une nouvelle organisation début 2020, lesquelles auraient contribué à dégrader fortement son état de santé. Il fait en outre valoir que la convention de mise à disposition a été rompue à la suite de son arrêt de travail.

Ensuite de la rupture, la société [2] l’aurait réintégré sur le poste de Directeur régional [18] sans solliciter l’avis du médecin du travail, alors qu’elle savait qu’il n’était pas en état de prendre le poste sur lequel il était affecté, et elle aurait, une semaine après la fin de son arrêt de travail et une semaine avant la date fixée pour sa prise de poste, diffusé une offre d’emploi pour pourvoir ce poste précisément.

Sur la période antérieure à la rupture de la convention de mise à disposition, le salarié fait valoir une surcharge de travail chronique et une mise à l’écart.

L’article L.8241-2 du code du travail dispose notamment que l’article L.1251-21 est applicable aux situations de mise à disposition, à savoir :

« Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :

1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »

Il s’ensuit que tant l’entreprise utilisatrice que l’entreprise prêteuse, sont redevables d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

M. [F] ne soutient cependant pas que l’entreprise prêteuse a failli à son obligation de prévention et il ne rapporte pas la preuve qu’informée de ses conditions de travail, elle serait restée passive, alors qu’il ne justifie de la survenance ni d’un accident du travail, ni d’une maladie professionnelle.

Quant à la rupture de la convention, elle a été prononcée de façon unilatérale par la société [8], en application de son article 7, et M. [F] ne démontre pas que son employeur aurait joué le moindre rôle dans cette décision.

Enfin, M. [F] ne s’appuie sur aucun fondement légal, réglementaire, conventionnel ou contractuel pour reprocher à son employeur de ne pas avoir demandé l’avis du médecin du travail avant d’organiser sa réintégration. En tout état de cause, il convient de relever, à l’instar de la société [16], que le salarié était alors en arrêt de travail, si bien que son contrat de travail était suspendu, et que pour que le médecin du travail puisse se prononcer sur son aptitude lors de la visite médicale de reprise, il fallait qu’un poste lui soit attribué.

En application de l’article L.8241-2 du code du travail, l’employeur était tenu de procéder à la réintégration du salarié sur son poste ou sur un poste équivalent, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Le contrat de travail comportait une clause de mobilité sur une zone géographique incluant la région Méditerranée et l’employeur justifie que l’emploi de Directeur régional Production Méditerranée relevait du statut cadre et du coefficient 3.3, comme l’emploi occupé par M. [F] avant sa mise à disposition, et que les conditions de rémunération étaient identiques. Le poste sur lequel le salarié a été réintégré était donc équivalent au poste qui était le sien auparavant au sein de la société [2].

Enfin, l’employeur reconnait qu’une offre d’emploi a été diffusée, portant précisément sur le poste de Directeur régional Production Méditerranée, arguant d’un manque de communication entre services.

En tout état de cause, en agissant ainsi, il n’a pas commis de manquement suffisamment grave à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire dirigée contre la société [2], devenue [16].

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

3-1-Sur la recevabilité de la demande

M. [F], qui se fonde sur l’article L.1222-1 du code du travail alors qu’il n’était pas lié à la société [8] par un contrat de travail, n’est pas recevable en sa demande présentée à l’encontre de cette société, laquelle n’a pas qualité d’employeur.

3-2-Sur le fond

Le salarié développe au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail les mêmes moyens que ceux sur lesquels il fonde sa demande de résiliation judiciaire.

La cour n’a retenu qu’un manquement imputable à la société [2], à savoir la publication d’une offre d’emploi portant sur le poste sur lequel elle avait réintégré le salarié.

La société allègue une erreur consécutive à une mauvaise communication entre services, mais sans le démontrer. Pour autant, l’appelant qui, pour engager la responsabilité de son employeur, doit démontrer tant l’existence d’une faute que celle d’un préjudice subséquent, ne rapporte pas la preuve qu’il a subi un quelconque dommage de ce fait.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts en tant que dirigée contre la société [2], devenue [16], conformément au jugement.

4-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’absence du salarié pour maladie ne peut justifier un licenciement. En revanche, une absence prolongée du salarié ou des absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture du contrat, si la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé, oblige l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Pour justifier le licenciement, il faut donc que trois conditions soient réunies :

— le salarié doit faire l’objet d’absences répétées ou d’une absence prolongée ;

— l’absence du salarié doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise ;

— le remplacement définitif du salarié absent doit intervenir à une date proche du licenciement, ou dans un délai raisonnable.

4-1-Sur la recevabilité

M. [F], qui n’était pas lié à la société [8] par un contrat de travail, n’est pas recevable en ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail présentées à l’encontre de cette société, qui n’a pas qualité d’employeur.

Par ailleurs, aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, sont recevables les demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes, dans sa requête introductive d’instance, aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, il est recevable à former en cours d’instance des prétentions portant contestation du licenciement qui lui a été notifié après la requête, cette demande additionnelle, qui porte également sur la rupture du contrat de travail, se rattachant à la prétention originaire par un lien suffisant, même si la résiliation judiciaire se fonde sur des manquements supposément commis pendant l’exécution du dit contrat.

4-2-Sur le fond

Il est constant que M. [F] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie ordinaire à compter du 22 avril 2020 et qu’il n’a, de ce fait, pas pu rejoindre le poste de Directeur régional Production Méditerranée sur lequel il avait été réintégré à l’issue de sa mise à disposition.

La cour n’a pas retenu que ses arrêts pouvaient avoir été causés par des manquements imputables à la société [2].

L’employeur justifie avoir recruté M. [A] pour occuper le poste de Directeur régional [18], sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2021, soit avant d’engager la procédure de licenciement de M. [F].

Il est constant que ce poste était vacant depuis septembre 2020 et l’employeur démontre qu’il s’agissait d’un poste de dirigeant avec un haut niveau de responsabilité, consistant à recruter et gérer une équipe de managers et des équipes sur plateformes, à piloter des activités de production et à participer à la définition de projets régionaux.

Il ressort également des pièces communiquées par la société [16] que divers conflits sociaux ont éclaté dans la région alors que le poste était vacant et que des salariés ont exercé leur droit d’alerte à 3 reprises entre septembre et novembre 2020.

Le fonctionnement de l’entreprise était dès lors objectivement perturbé. Dans la mesure où le salarié avait été réintégré sur le poste de Directeur régional [18], il ne peut soutenir qu’il ne l’a jamais occupé. Son absence, alors qu’il était attendu à [Localité 8] à compter du 9 septembre 2020, a été à l’origine de dysfonctionnements au sein de la société qui l’employait.

M. [F] ne peut pas davantage soutenir que l’employeur a fait montre de mauvaise foi en l’affectant sur un tel poste tout en sachant qu’il ne pourrait pas l’occuper et en lançant une procédure de recrutement avant même sa prise de poste théorique, car il ne rapporte pas la preuve que celui-ci avait connaissance tant de la nature de la pathologie dont il souffrait, que du temps dont il avait encore besoin pour entreprendre de nouvelles fonctions.

L’employeur démontre ainsi que les conditions requises pour licencier un salarié absent pour maladie étaient remplies.

M. [F] sera débouté de ses demandes relatives à la rupture, conformément au jugement.

5- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société [16].

L’équité ne commande pas de faire droit à la demande de la société [1] au titre des frais irrépétibles.

En revanche, l’équité commande de condamner la société [16] à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, le jugement étant infirmé en ce qu’il a condamné solidairement les sociétés [16] et [1] sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Réparant les omissions de statuer commises par le conseil de prud’hommes,

Déclare irrecevable la demande de rappel de prime d’objectifs dirigée par M. [L] [F] à l’encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ;

Déclare recevable la demande de rappel de prime d’objectifs dirigée par M. [L] [F] à l’encontre de la société [16] ;

Déclare irrecevables la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes salariales et indemnitaires fondées sur la rupture dirigées par M. [L] [F] à l’encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ;

Déclare recevables la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes salariales et indemnitaires fondées sur la rupture dirigées par M. [L] [F] à l’encontre de la société [16] ;

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dirigée par M. [L] [F] à l’encontre de la société [1] venant aux droits de la société [8] ;

Déclare recevables les demandes fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dirigées par M. [L] [F] à l’encontre de la société [16] ;

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [16] ;

Condamne la société [16] à payer à M. [L] [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,